Формирование и использование кадров на предприятии

Рассмотрим количественные показатели кадров предприятия, а именно - численность работников данного предприятия, которая характеризуется показателями учетной, средней и среднеучетной численностями, а также - явочный состав. В первом разделе было определено, что явочный состав предприятия определяется всей совокупностью работников предприятия, числящихся в списках и явившихся на работу на определенную дату. Учетная численность работников предприятия - это численность работников учетного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. За каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе кадры по различным причинам. (служебные командировки, неявки на работу по причине болезни, выполнение государственных обязанностей, выполнение работы на дому, отдых по причине работы в выходные или праздничные дни, учебный и ежегодный отпуск, выходной день в соответствии с графиком работы, прогул и др.)

Следующим показателем является интенсивность оборота кадров предприятия, состоящая из различных коэффициентов, характеризующих движение кадров:

1) Коэффициент общего оборота, представляющий отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднеучётной численности работников;

2) Коэффициент приема работников, вычисляемой деление количества принятых работников на среднеучетную численность работников за исследуемый период;

3) Коэффициент выбытия работников, определяемый делением количества выбывших работников на среднеучетную численность работников за период;

Коэффициенты приема и выбытия являются характеризуют оборот рабочей силы в относительных величинах.

4) Коэффициент стабильности, вычисляемый путем деления среднеучетной численности работников со стажем более 5 лет на предприятии на среднеучетную численность работников за период.

5) Коэффициент текучести определяется делением суммы численности работников, выбывших за период по собственному желанию и численности работников, уволенных за период по неуважительным причинам на среднеучетную численность работников за период.

6) Коэффициент восполнения кадров определяет восполнение работников, выбывших по различным основаниям из предприятия и вновь принятыми работниками. Данный коэффициент вычисляется путем делением количества принятых за определенный период работников на количество выбывших за определенный период работников

7) Коэффициент постоянства кадров определяется путем деления численности работников, состоящих в учетном составе весь отчетный период на среднеучетную численности работников за отчетный период. При этом численность работников, состоящих в учетном составе, рассчитывается по следующей формуле: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам, за исключением выбывших из числа принятых в отчетном периоде.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени, при этом полноту использования кадров можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Использование рабочего времени на предприятии представлено в таблице 2.2, а движение рабочей силы в таблице 2.3.

Таблица 2.2 - Анализ использования рабочего времени за 2006-2007 годы

Таким образом, за исследуемые периоды (2006-2007 гг.) среднеучетная численность предприятия ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» уменьшилась на 18,52 % и составила 22 человека. При этом уменьшилось количество неявок с разрешения на 4 человеко-дня, ежегодные отпуска на 9 человеко-дней. Проанализировав таблицу, можно отметить, что одной из главных причин уменьшения фонда рабочего времени является движение рабочей силы, то есть из-за увеличения количества выбывших работников.

Таблица 2.3 - Движение рабочей силы за 2006-2007 года

Проанализировав таблицу 2.3, следует, что в 2007 году количество выбывших работников увеличилось на 2 человека, при этом 1 человек выбыл по причине сокращения штата.

Качественный анализ кадров и их использования, анализ движения рабочей силы, расчеты показателей работы кадрового аппарата показывают, что за два рассматриваемых года персонал предприятия сократился на 25 %, уменьшился фонд рабочего времени предприятия на 0,73.

Анализ отчета об использовании рабочего времени показал, что на предприятии большая часть потери рабочего времени связана с предоставлением ежегодных отпусков без сохранения заработной платы, заинтересованность предприятия в сохранении своих кадров и в повышении их квалификации имеет положительную тенденцию.

Полученные данные коэффициентов, описанные ранее и характеризующие интенсивность оборота кадров предприятия занесем в таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Оценка количественных характеристик кадров

Таким образом, анализируя таблицу 2.4 в 2007 году по сравнению с 2006 годом на начало периода численность предприятия сократилось на 3 человека. Коэффициент приёма равен нулю, поскольку и в 2006 и в 2007 году предприятия не принимало работников. По той же причине коэффициенты оборота и выбытия в 2006 и в 2007 годах равны. Коэффициент текучести и коэффициент выбытия и оборота равны в 2006 году, поскольку в данном периоде предприятие не сокращало штат работников по сравнению с 2007 годом.

Большое значение для оценки эффективности использования кадров предприятия в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности кадров. Коэффициент рентабельности кадров определяется путем деления чистой прибыли предприятия на среднеучетную численность. Представим данные в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Рентабельность труда кадров.

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2007 по сравнению с 2006 уменьшился в 28,15 раз. Такой показатель произошел благодаря уменьшению чистой прибыли и наличия его отрицательного показателя, а также уменьшению количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования кадров является значение производительности труда. Данный показатель вычисляется путем деления выручки от реализации на среднеучетную численность. Данные представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Производительность труда.

В итоге 2007 году по сравнению с 2006 производительность труда выросла на 23,7%, что во многом предопределенно ростом выручки за анализируемый период на 0,84%.

В чем же основные причины, побуждающие работников по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ данного предприятия, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.

Второй причиной является уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Третьей причиной по важности является неудовлетворенность организацией труда. К этой причине относят, прежде всего, монотонный режим работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, но в данном случае трудовая дисциплина, характеризующаяся количеством прогулов и т.п., на среднем уровне.

Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат.

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ В ПРЕДПРИЯТИИ

Существует ряд путей повышения эффективного использования потенциала кадров на уровне предприятия. Они базируются на выборе стратегии управления кадрами и определяется реальными условиями функционирования предприятия. В современных условиях ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» может применять следующие пути улучшения:

1) Экономия затрат производства, являющаяся важной мерой сокращения расходов на кадры.

Это означает, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекаются дополнительные кадры и работников увольняют при первых признаках ухудшения.

В рассматриваемом периоде предприятие не привлекало дополнительных кадров, в тоже время лишь увольняя числящихся на предприятии работников.

2) Согласование прогнозов потребности в кадрах с планами развития;

3) Обеспечение своего производства кадрами высокого качества.

Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы.

Следует отметить, что одним из первых шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что предприятие является общественной системой, а каждый работник - личностью. Таким образом, необходимо совершенствование работы с кадрами, основной задачей при этом руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Таким образом, для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы. Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Управление кадрами ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» должно ориентироваться на тенденции и планах хозяйственного развития по достижению основных целей данного предприятия. Таким образом, оно должно учитывать следующие аспекты:

1) Долгосрочное развитие предприятия;

2) Сохранение рыночной независимости;

3) Сохранение финансового равновесия;

4) Закрепление достигнутого.

Также для предприятия необходимо:

1) Дальнейшее совершенствование кадровой стратегии путем исследования и налаживания связей и отношений с рынком и внутрипроизводственными трудовыми ресурсами;

2) Совершенствование политики использования кадров, выбор и реализации стиля управления кадрами, организации горизонтальной кооперации;

3) Улучшение организации рабочего места и условий труда;

Несмотря на то, что на данном предприятии трудовая дисциплина на среднем уровне, администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины. Для того, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия на работников, необходимо применять иные меры, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

4) Признание личных успехов в труде;

5) Выбор системы оплаты (включая социальные услуги);

6) Улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации, развитие кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к увеличению ценности работников предприятия и ведёт к росту производительности, а значит и к увеличению эффективности использования кадров.

Каждая организация нуждается в квалифицированных специалистах, ведь любая организация состоит из людей. Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).

7) Отбор, как высококвалифицированных технологий, так и наиболее способных работников.

Это объясняется тем, что чем выше уровень развития кадров с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивации к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации.

Предприятие должно эффективнее проводить процесс подбора кандидатов на определенные должности при приёме. Должны происходить следующие этапы:

- первичный отбор, целью которого является отсеивание кандидатов, не облажающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления кадрами.

- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих.

- собеседование с руководителем подразделения.

- испытание (испытательный срок)

- решение о найме.

На всех предприятиях и организациях вне зависимости от формы собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов. Это кадровое мероприятие иногда вызывает обиду на действие аттестационных комиссий, которые, по мнению отдельных работников, недостаточно правильно оценили их знания и профессионализм, а иногда радость и удовлетворение по поводу открывшихся перед ними творческих перспектив. Есть и другие примеры, когда аттестация готовилась и проводилась формально, тогда и до, и после ее проведения ничего не происходило, ничего не изменялось. Однако очевидно одно, сегодня, когда ситуация на рынке труда очень напряженная, отношение администрации и соответственно кадровых служб к подготовке и качественному проведению аттестации работников коренным образом велико.

Учитывая, что данная аттестация кадров является составной частью программы улучшения использования кадров на предприятии, рассмотрим данное мероприятие.

Руководству ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» предлагается аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов. Директором предприятия создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

1) Подготовка приказа о проведении аттестации;

2) Составление списков работников, подлежащих аттестации;

3) Подготовка графика проведения аттестации;

4) Подготовка необходимых документов для проведения аттестации;

5) Проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов. Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого. Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Для проведения аттестации главных специалистов на предприятии рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и показатели:

- служебная характеристика

- оценка эффективности работы

В служебную характеристику входят: Ф.И.О. работника, год рождения, сведения об образовании, занимаемая должность и дата назначения. Оценка эффективности работы представлена в таблице 3.1. (см. страницу 36).

После анализа аттестации работников все работники могут быть соответствовать, частично соответствовать или не соответствовать требования предприятия. Могут быть выдвинуты соответствующие рекомендации:

- совершенствовать личные качества;

- научиться работать в коллективе;

- избегать конфликтных ситуаций и соблюдать дисциплину;

- выдвинуть список резерва на повышение

- дать перечень рекомендаций, которые должны быть выполнены в минимальные сроки

- дать перечень рекомендаций до следующей аттестации

Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому работнику. Выявлении недостатков при оценке эффективности работы главных специалистов предприятия позволяет пересмотреть штатное расписание предприятия.

Таблица 3.1 - Оценка эффективности работы.

При выявлении частичного и полного несоответствия и недостатков кадров предприятие может снизить тарифные разряды, в результате чего изменится фонд заработной платы по штатному расписанию.

Таким образом, опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины низкой эффективности использования кадров. Быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом.

Очередным путём улучшения эффективности использования кадров на предприятии является улучшение использования рабочего времени. Для исследования использования рабочего времени и выдвижения последующих мер по улучшению предприятием может быть использована фотография рабочего времени определенного сотрудника путем наблюдения и замеров его длительности в течение рабочего дня. Буду изучены все затраты времени сотрудника за определенное время работы.

Время работы состоит из времени выполнения рабочих задач и подготовительно-заготовительного времени. Время выполнения рабочих задач обозначают ОП - оперативное время. Подготовительно-заготовительное время обозначают ПП, состоит из подготовки себя и рабочего места к работе, а также непроизводительной работы (работы, не имеющей продуктивного результата. К непроизводительной работе (НП) относят различные ожидания, например ожидание руководителей подразделений для получения задания, ожидание для получения со склада материалов, ожидание служебного транспорта).

Время перерывов состоит из времени регламентированных перерывов (обеденный перерыв) и времени нерегламентированных перерывов, состоящее из времени нерегламентированного отдыха, времени личных надобностей, нарушения трудовой дисциплины, а также времени перерывов, не зависящих от работников. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести различные разговоры на личные темы, посторонние телефонные разговоры, опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки с рабочего места без производственной необходимости. К перерывам, независящих от работников относят недостатки организации труда (например, вызов к руководителю сотрудника, что значительно отвлекает от работы) и технические аварии (например, сбой в работе оборудования).

Из вышеперечисленного следует, что потери рабочего времени отражаются в трёх показателях: непроизводственное время, перерывы по организационно-техническим причинам, а также по времени нерегламентированного отдыха, личным надобностям, нарушения трудовой дисциплины. Для улучшения эффективности необходимо будет максимально снизить данные показатели.

Полученные результаты от фотографии рабочего времени сотрудника производственного цеха отражены в таблице 3.2. Выбрана фотография рабочего времени одного сотрудника, поскольку сотрудники производственного цеха имеют одинаковые функции и обязанности, на предприятии одна смена.

Таблица 3.2 - Фотография рабочего времени сотрудника производственного цеха.

Кроме того, необходимо разработать мероприятия, направленные на укрепление договорной дисциплины. Все вышеперечисленные мероприятия рекомендуется внедрить в ближайшие сроки, чтобы наиболее эффективно использовать кадры на предприятии. Правомерность внедрения данных мероприятий основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, следовательно, и на эффективность использования кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мы рассматривали кадры предприятия. Кадры (персонал) предприятия имеет огромное значение, поскольку кадры - решающий фактор производства, являющийся главным ресурсом каждого предприятия, от их качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кадры предприятия приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В первом теоретическом разделе данной курсовой работы было раскрыто понятие кадров, как основного состава работников учреждения, предприятия, организаций той или иной отрасли деятельности, так и конкретно квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и имеющих специальное образование и опыт работы в избранной сфере деятельности. Также в первом разделе была перечислена классификация кадров, указаны основные качественные и количественные их показатели. Одной из неотъемлемых составляющих первого теоретического раздела было указание на необходимость использования и роль кадров в предприятии в условиях рыночных отношений. Кроме того были указаны теоретические аспекты формирования и использования кадров предприятия.

Во втором разделе на примере конкретного предприятия была определена оценка эффективности формирования и использования кадров. Были определены основные показатели количественного характера кадров, как коэффициенты приёма и выбытия, текучесть кадров, коэффициент оборота и восполнения кадров, а также определена рентабельность персонала. По данным предприятия был определен фонд рабочего времени и основные показатели предприятия.

В отдельном третьем разделе были определены пути улучшения показателей эффективности использования кадров, то есть рекомендации по количественному и качественному изменению кадров и ориентации предприятия. В количественной характеристики необходимо снизить затраты на кадров, привлекая дополнительных кадров и увольняя их при первых показателях ухудшения эффективности. Наиболее важным изменением в качественной характеристике кадров предприятия является повышение квалификации кадров. Также необходимо улучшить фонд рабочего времени, поскольку от того, насколько рационально рабочее время будет использовано, настолько будет эффективность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кодекс законов о труде Украины: Закон Украины.

2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебное пособие / М. М. Алексеева. - 2001. - 248 с.

3. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник / О.И. Волков, В.А. Скляренко. - 2004. - 280 с.

4. Егоршин А. Л. Управление персоналом: Учебник, 2-е изд. / А. Л. Егоршин. - 1999. - 624 с.;

5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л. В. Карташова. - 2005. - 236 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - 2003. - 304с.

7. Конспект лекций. Экономика предприятия. - 2003. - 208 с.

8. Крослова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Крослова, Е.В. Клеипер. - 2005. - 320с.

9. Крушельницка О.В., Управление персоналом: Навч. Посiбник / О.В. Крушельницка, Мельничук Д.П.. - 2003. - 296с.

10. Никитин А. В. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина. Под ред. П.Ф. Петроченко. - М.: Экономика. -1999. - 288с.

11. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов. - 1997, - с. 193.

12. Покропивный С.Ф. Экономика предприятия / Под ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЭУ, 2003. - 608с.

13. Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента / Б. Прошкин. - 1997. - с. 104.;

14. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер. - 1996. - 307с.

15. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие / Г.З. Суша.- М.: Новое знание. - 2003. - 384 с.

16. Тихонов Р.Е. Кадры: Учебник / Р.Е. Тихонов. - 1993. - 245 с.

17. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - 1998. - 453 с.

18. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.М. Цветаев. - 2003. - с.

19. Шухгальтер М.Л.. Экономика предприятия: Учебник. / М.Л. Шухгальтер. - 2002. - 432 с.

20. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджента: Учебник / Г.В. Щёкин. - 1999. - 288 с.