Система планирования на предприятии ЗАО "Специализированное монтажное наладочное управление № 70"

Кроме этого в качестве мероприятия по улучшению системы планирования на предприятии ЗАО «СМНУ №70» можно предложить использовать систему MRP II.

В последнее время значительно вырос интерес к системам автоматизации со стороны промышленных предприятий. Решение управленческих задач на основе оперативной и достоверной информации при постоянном увеличении количества факторов, влияющих на работу предприятия и, одновременно, сокращении времени на принятие решения, невозможно без использования современных информационных технологий. Если несколько лет назад внимание уделялось учету и, в первую очередь, фискальной отчетности компании, то сейчас превалируют задачи управления предприятием.

Все чаще можно услышать термины MRP, CRP, MRPII, ERP, CSRP. Во всех этих аббревиатурах встречается слово ПЛАНИРОВАНИЕ (Planning). Эти термины хорошо известны на западе, но, к сожалению, не у всех российских пользователей есть их четкое понимание. Обратимся к одному из первоисточников, книге MRP II Standard System автор Darryl Landvater, издание 1989 года и определим требования к информационной системе класса MRPII (Manufacturing Resource Planning).

Прежде всего, необходимо отметить, что рассматриваемая «модельная» (то есть несколько упрощенная) МРП II система сформирована на базе специального вида производства - так называемой «сборке на заказ», особенностью которой является вариабельность состава изделия от заказа покупателя, при этом все исходные компоненты считаются имеющимися на складе или доступными по субподрядному заказу. Данный вид производственной деятельности следует отличать, например от «производства на заказ», когда часть компонент готового изделия, специфицированных в заказе покупателя должна быть произведена на самом предприятии (то есть отсутствует на складе), или например от «конструирования на заказ», при котором компоненты готовой продукции должны быть спроектированы (что требует времени и затрат) и только затем произведены или заказаны на стороне. Отличается и система планирования для процессного производства, так как характерной деталью последнего является только приблизительное соответствие между объемом (и\или качеством) произведенной продукции и объемом (и\или качеством) использованного сырья. В результате чего практически применяются различные принципы для планирования объема производства и для списания сырья (последнее делается, как правило, обратным расчетом, то есть от объема фактического выпуска готовой продукции).

Принципиальное достоинство MRP методологии, особенно в ее современных реализациях - это динамический характер полученных данных, их оперативность и обновляемость «по потребности».

Стандартная система MRPII должна включать функции, охватывающие следующие области:

· планирование продаж и операций (Sales & Operations Planning);

· управление спросом (Demand Management);

· главный календарный план производства (Master Production Schedule);

· планирование потребности в материалах (Material Requirements Planning);

· подсистема ведения спецификаций (Bill of Material Subsystem);

· подсистема фиксации операций с запасами (Inventory Transaction Subsystem);

· подсистема планирования поставок по заключенным контрактам (Scheduled Receipts Subsystem);

· оперативное управление производством (Shop Floor Control or Production Activity Control);

· планирование потребности в мощностях (Capacity Requirements Planning);

· пооперационное управление входным/выходным потоком (Input/Output Control);

· закупки (Purchasing);

· планирование ресурсов в распределенной структуре (Distribution Resource Planning);

· инструментальное обеспечение (Tooling);

· интерфейс с финансовым планированием (Financial Planning Interfaces);

· моделирование (Simulation);

· оценка деятельности предприятия (Performance Measurement).

MRPII (Manufacturing Resource Planning) - это набор проверенных на практике принципов и процедур управления, используемых для повышения эффективности деятельности предприятия. В своем развитии стандарт MRPII прошел несколько этапов развития:

60-70 годы - планирование потребностей в материалах, решение задач разузлования на основе данных о запасах и спецификации изделий;

70- 80 годы - составление производственной программы и ее контроль на цеховом уровне по замкнутому циклу (Closed Loop MRP);

90-е годы - планирование потребностей предприятия в целом (Enterprise Resourse Planning).

В основу принципов MRPII положена иерархия планов. Планы нижних уровней строятся на основе планов более высокого уровня, вместе с этим результаты выполнения планов нижнего уровня влияют на планы более высокого уровня.

Стратегический план предприятия составляется на несколько лет и определяет основные цели бизнеса. Он основан на макроэкономических показателях. На базе стратегического плана строится финансовый план компании, который определяет основные показатели продаж, производства и затрат. Затем разрабатывается объемно-календарный план производства, на основе которого разрабатывается производственный план и план закупки материалов. Разработанные планы являются основой для решения задач пооперационного контроля, диспетчеризации задач и расчета загрузки ресурсов.

Ведение нормативно-справочной информации, и, в первую очередь, описание технологического процесса производства и спецификации изделий одно из необходимых условий для организации эффективной системы планирования. Процесс производства представляет последовательность операций, которые необходимо выполнить при изготовлении продукции. Для каждой определяется рабочий участок, на котором эта операция совершается, и ресурсы, необходимые для ее выполнения. Это позволяет определить длительность выполнения производственного заказа и уровень загрузки ресурсов. Для каждого компонента в спецификации изделия можно указать операцию, на которой данный компонент используется. Это позволяет выписывать лимитно-заборные карты для получения материалов на каждую операцию и контролировать наличие каждого материала на дату запуска производственного заказа и на время начала каждой операции, что особенно важно при длительном производственном цикле.

Расчет потребности в материалах (Material Requirement Planning) базируется на следующих основных принципах:

· горизонтальные и вертикальные зависимости между изделиями и деталями;

· преобразование брутто потребностей в нетто;

· учет длительности циклов производства.

В результате расчета информационная система формирует предложения ЧТО, В КАКОМ ОБЪЕМЕ и КОГДА производить. Для расчета могут использоваться различные методики, например, поставка под каждую потребность (Lot for Lot), покрытие суммарных потребностей за период (Period Order quantity), минимизация удельных издержек (Least Unit Cost) и другие. На величину заказа могут влиять и другие параметры, например - величина страхового запаса, кратность заказываемой партии и другие. Для каждой детали могут быть определены различные варианты расчета.

При составлении объемно-календарного плана производства используются данные о планируемых продажах и полученных заказах, о незавершенном производстве и наличии запасов на складах. Оперативный план производства раскрывается с точностью до сменных заданий. На уровне цеха решаются задачи диспетчеризации заказов и контроля очередей по каждой операции, собираются данные о фактическом выпуске продукции и затраченном рабочем времени.

Контроль отклонений фактических данных от плановых показателей позволяет руководителям быстро находить проблемы и принимать необходимые управленческие решения.

Предлагаемое решение позволяет оперативно решать управленческие задачи на основе современных информационных систем и с успехом используется на предприятиях с различными типами производства (производство на склад, производство под заказ и сборка по заказу). [30].

На данном этапе можно сделать некоторые выводы по дальнейшему развитию предприятия ЗАО «СМНУ № 70».

Рассматриваемое предприятие является ликвидным, так как покрывает своими денежными и оборотными средствами краткосрочную задолженность. Кроме того, показатель платежеспособности свидетельствует о высокой финансовой устойчивости данного предприятия.

На предприятии ЗАО «СМНУ № 70» ранее использовалось инактивное планирование. Оно имело свои недостатки:

· несвоевременная поставка материалов приводила к торможению производства продукции,

· отсутствие финансовых планов, сравниваемых с прошлым, сказывалось на необоснованном повышении объемов производства, которое в свою очередь являлось причиной срывания заказов, так как невозможно было вовремя завершить начатое из-за нехватки трудовых ресурсов,

· ориентация только на настоящее служила причиной неточности в расчете планируемых показателей и, как следствие, к искажению информации на предприятии.

Тем не менее, инактивное планирование позволяло осуществлять принцип: «Планировать минимум необходимого, чтобы не изменить естественного хода вещей». В связи с этим руководитель предприятия не стремился к каким-либо серьезным изменениям в деятельности своей организации, предпочитая естественный путь развития предприятия.

Сейчас руководство компании решило перейти на реактивное планирование, что позволит учитывать не только настоящее, как было раньше, но и прошлые тенденции показателей деятельности предприятия.

Стратегию дальнейшего развития предприятия включает в себя:

· Строительство современного монтажно-строительное предприятия. Реализация этого проекта позволит создать более 1480 рабочих мест и решить социальные вопросы города.

· Совершенствование организационной структуры - позволит улучшить управление персоналом организации.

· Мероприятия по обеспечению получения дивидендов, постав их величины и своевременности выплат - устранит проблемы связанные с требованиями акционеров по выплате дивидендов по купленным ими акциям.

· Использование системы MRP II. Предлагаемое решение позволяет оперативно решать управленческие задачи на основе современных информационных систем и с успехом используется на предприятиях с различными типами производства (производство на склад, производство под заказ и сборка по заказу).

Строение системы стратегий дальнейшего развития представлено на рис. 7.

В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия, так как охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры/

4 ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

4.1 Управление персоналом ЗАО «СМНУ №70»

Стратегия в области персонала на предприятии ЗАО «СМНУ №70» строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и предприятия в целом. Анализ внешней среды состоит из двух частей:

· анализ макроокружения: состояние экономики и общих тенденций на российском рынке труда; правовое регулирование и управление в сфере труда и социального обеспечения; политические процессы и профсоюзное движение; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое развитие; развитие инфраструктуры и другие общие тенденции;

· анализ непосредственного окружения: анализ локального рынка труда; политика региональных и местных властей в области труда, занятости и социального обеспечения; профсоюзы, в которых состоят работники предприятия; кадровая политика конкурентов.

Анализ внутренней среды вскрывает состояние и перспективы развития кадрового потенциала; организация производства и коммуникации; принципы, методы, стиль управления; перспективы развития техники и технологии фирмы; финансы фирмы; маркетинг персонала; организационная культура потребности ее изменения.

Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом на предприятии ЗАО «СМНУ №70» становится анализ миссии целей организации. Миссия фирмы выражает в концентрированной форме смысл существования, предназначение организации. Она армируется как основа стратегии фирмы. Задача анализа - определить, как отражается миссия на стратегии управления персоналом и какие необходимые элементы стратегия управления персоналом должна содержать, чтобы не противоречить миссии.

Миссия фирмы раскрывается в системе стратегических, среднесрочных и краткосрочных целей организации ЗАО «СМНУ №70», которые являются основой для установления стратегических, среднесрочных и краткосрочных целей управления персоналом. Поэтому необходим анализ целей организации на предмет обеспечения их достижения через систему частных целей подсистемы управлений персоналом. Анализ завершается выявлением:

· слабых и сильных сторон персонала и разработкой мер по устранению слабых сторон и недостатков, эффективному использованию сильных сторон в хозяйственной деятельности организации;

· возможностей персонала и угроз организации, которые таит внешняя среда выработкой планов максимально эффективной реализации возможностей и ликвидации или нивелированию внешних угроз.

Стратегия управления персоналом заключается в оптимальном сочетании эффективности и справедливости всех взаимосвязанных сторон деятельности предприятия, в объединении в единую эффективную организацию отдельных людей и различных социальных групп, составляющих персонал, в формировании мотивации каждого делать все для успеха предприятия. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

В зависимости от внутренней и внешней среды предприятия ЗАО «СМНУ №70», этапа ее развития определяется в целом стратегия организации, что обуславливает и стратегию, и практику управления персоналом (таблица 8).

Стратегия в области персонала способствует усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Таблица 8 Практика управления персоналом и стратегия фирмы

Стратегии	Требуемые характеристики	Практический выбор предприятия ЗАО «СМНУ №70»
Предпринимательская стратегия
Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей детальной проработки	Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми и рисковать, и не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	а) отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца; б) вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности - удовлетворяющие вкусам работника; в) оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая; г) развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника; д) планирование перемещений: в центре - интерес служащих; подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Стратегия динамичного роста
Стратегии	Требуемые характеристики	Практический выбор предприятия ЗАО «СМНУ №70»
Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создания фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно: для более строгого контроля и как основа дальнейшего развития фирмы	Служащие должны быть организационно закреплены, должны обладать гибкостью е изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими	а) отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать; 6} вознаграждения: справедливые и беспристрастные; в) оценка: основывается на четко оговоренных критериях; г) развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности; д) планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения
Стратегия прибыльности
В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, весьма скромные; возможно прекращение найма. Правленческая система хорошо развита: Действует обширная система различного рода процедурных правил	Внимание на критерии количества и эффективности; сроки - кратковременные; результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленное	а) отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки; б) вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости; в) оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная; г) развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты используются в узкой области
Ликвидационная стратегия
Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих, насколько это возможно. Почти совсем не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли	Требуются служащие на короткое время, узкой - ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах и в их наборе нет	а) набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов; б) оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов; в) оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях; г) развитие, обучение; ограничены, основаны на служебной необходимости; д) продвижение: те, у кого есть требуемые навыки, имеют возможность продвижения
Стратегия круговорота (циклическая)
Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное	Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы	а) отбор и расстановка кадров: требуются разносторонне развитые работники; 6} оплата: система стимулов и проверки заслуг; в) оценка: по результату; г) обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов; д) продвижение: разнообразные формы

После представленной таблицы необходимо изложить вопросы найма и оплаты труда сотрудников предприятия ЗАО «СМНУ №70».

4.2 Вопросы найма и оплаты труда работников ЗАО «СМНУ №70»

Цель набора персонала на предприятии ЗАО «СМНУ № 70» состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Методы набора персонала из внутреннего источника ЗАО «СМНУ № 70» разнообразны. Можно выделить следующие:

Внутренний конкурс

Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых

Совмещение профессий

В этих случаях используют совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация

Весьма эффективным для данной организации, находящейся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю» более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация). Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала ЗАО «СМНУ № 70» относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

ЗАО «СМНУ № 70» использует для найма персонала из внешней среды так называемые центры занятости.

Правда, эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кроме этого предприятие ЗАО «СМНУ № 70» осуществляет самостоятельный поиск через средства массовой информации. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации следует обратиться.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами ЗАО «СМНУ № 70» иллюстрирует следующая таблица 9:

Таблица 9 Преимущества и недостатки источников найма сотрудников

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, a также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность»
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, характера должности, на которую подбирается кандидат.

Первичный отбор персонала на предприятии ЗАО «СМНУ № 70» начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии и относительной важности данной должности для организации. На ЗАО «СМНУ № 70» применяется метод анализа анкетных данных. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на era сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

На следующем этапе отдел кадров ЗАО «СМНУ № 70» проводит индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами. Цель этого собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, условий работы, ее оплаты. Важно, что собеседование является двусторонним процессом: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.

Сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию о предприятии.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров сосредотачивается на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических способностей, совместимость с организацией, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности.

Результаты собеседования зафиксируются документально. Они содержат оценку кандидата и предложение - продолжать или прекращать работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и решает дальнейшую судьбу данного кандидата.

Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата ЗАО «СМНУ № 70» может обратиться за информацией к людям и предприятиям, занимающихся в прошлом совместной работой. Отдел кадров предложит самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистом отдела кадров это интервью должно позволить оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности.

Кроме этого на предприятии ЗАО «СМНУ № 70» существует практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, который дается три месяца, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель принять или не принять кандидата на постоянную работу

Что касается оплаты труда на данном предприятии, то сначала следует сказать несколько о слов о возникновении заработной платы.

Как экономическое явление заработная плата появилась на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца я помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т. е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Существует два основополагающих принципа организации оплаты труда на предприятии ЗАО «СМНУ №70»:

· поддержание уровня заработной платы достаточно высоким для привлечения высококвалифицированных сотрудников;

· уменьшение затрат на персонал, т.е. снижение себестоимости.

Разрешение конфликта этих двух принципов происходит при выполнении следующего условия: рост производительности труда всегда должен опережать рост заработной платы.

При планировании заработной платы на предприятии ЗАО «СМНУ №70» учитывают следующие ее функции: воспроизводственную, учетную, регулирующую, социальную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат сил, энергии, времени работника, связанных с его производственной деятельностью.

Учетная функция определена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести.

Регулирующая функция обусловливается влиянием заработной платы на параметры рынка труда. В частности, если предприятие на предприятии ЗАО «СМНУ №70» заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы.

Социальная функция связана с различиями в уровнях оплаты труда, которые должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации и учета тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости.

Стимулирующая функция связана с проблемой мотивации производственной деятельности.

Размер заработной платы законодательно не ограничен ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), определена только минимальная оплата труда, которая в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по строительству не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения на данной территории.

Минимальная заработная плата устанавливает гарантируемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

При определении договорного уровня (договорной ставки) оплаты труда по конкретному объекту рекомендуется использовать в качестве исходной информации текущие показатели заработной платы рабочих из различных источников статистических наблюдений и рыночного мониторинга цен в регионе.

Тарифные коэффициенты определяют соотношение тарифных ставок оплаты труда по разрядам работ, профессиям и должностям работников, установленных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик исполнителей.

Тарифные ставки оплаты труда для планирования заработной платы в строительных сметах разрабатываются или на базе разрядной сетки административной системы, или на основе рыночного мониторинга цен профессиональной (для рабочих специальностей и должностей) системы оплаты труда рабочих.

Текущий уровень оплаты труда, полученный в результате регионального мониторинга цен, включает в себя заработную плату рабочих и служащих из всех системных источников оплаты труда - нормативных, премиальных и компенсационных выплат с учетом подоходного налога и других расходов на заработную плату, установленных в ст. 255 НК РФ.

Тарифы заработной платы рабочих на предприятии ЗАО «СМНУ №70», рассчитанные на основе договорной ставки и согласованные заказчиком и подрядчиком для конкретного объекта, становятся нормативной базой определения фонда оплаты труда рабочих и являются основанием для регулирования правоотношений по оплате труда между всеми участниками строительства.

Классически под формами оплаты труда понимают две основных формы: сдельную и повременную и их модификации и комбинации.

На предприятии ЗАО «СМНУ №70» организация производства работ осуществляется на основе бригадных форм организации труда. Бригады сформированы по следующим принципам: профессиональная спецификация, комплексная бригада.

Отдельной категорией рабочих являются электрики, сварщики работающие на строительных площадках индивидуально. Основной формой оплаты труда выбрана сдельная форма (прямая сдельная, аккордная).

Рабочие, не включаемые в состав бригад, работают как правило на повременной форме оплаты труда. При бригадном способе производства работ исходным объектом учета для начисления заработной платы является объем конкретного вида работ, стоимость которого определена на основе СНиП, норм и расценок, привязанных к соответствующему территориальному району и периоду. В стоимость данного объема работ включается сумма заработной платы, которая при осуществлении расчетов распределяется между всеми рабочими, входящими в состав бригады.

Для учета выработки и начисления заработной платы на предприятии ЗАО «СМНУ №70» используют наряд. Его выписывают для конкретной бригады или работника, указывают объект строительства, вид работ, перечень операций, входящих в этот вид работ, объем работ в натуральных единицах измерения, заработную плату, входящую в стоимость указанного объема работ. Все показатели в наряде определяются в соответствии с проектно-сметной документацией (ПСД) и по сути представляют собой фрагменты из смет на производство работ.

Объем выполненных работ бригады зафиксирован в наряде, к которому прикладывают состав бригады с указанием фамилии, профессии, квалификационных разрядов и табель учета отработанного каждым членом бригады времени. На основе этих данных определяется выработка одного рабочего в натуральных и денежных единицах измерения.

Наиболее объективно отображают выработку рабочих показатели в натуральных единицах измерения, но сравнить их можно только по однородным работам. Денежные единицы измерения позволяют осуществлять сравнение этих показателей по более широкому перечню работ, комплексным показателям, но по временным отрезкам такое сравнение необходимо делать с учетом инфляционных влияний.

Начисление заработной платы конкретным рабочим производится на основании следующей первичной информации: наряд персональный или бригадный, табель по учету отработанного времени, профессиональный квалификационный разряд, приказы администрации строительной организации об оплате труда в особых условиях работы (ночное время, праздники).

Все сведения для начисления заработной платы, кроме профессиональной характеристики, формируются непосредственно на участке производства работ бригадирами, мастерами, прорабами.

Вся первичная документация передается в бухгалтерию в соответствии с установленными сроками (как правило, первые дни месяца). На основании этих данных в бухгалтерии осуществляется начисление заработной платы и удержания по каждому работнику.

Если при бригадной форме организации труда распределение заработной платы между членами бригад осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), то в бухгалтерию должен быть представлен протокол совета трудового коллектива, где указывается величина КТУ для каждого члена бригады.

5 БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1 Общественный контроль за охраной труда. Органы общественного контроля в организации, их права и обязанности, установленные в законодательных актах

В соответствии со статьей 14 Закона «Об охране труда в Новосибирской области» № 109-ОЗ в ред. Закона Новосибирской области от 11.06.2003 N 118-ОЗ общественный контроль за соблюдением законных прав и интересов работников в области охраны труда на предприятии ЗАО «СМНУ №70» осуществляют профессиональные союзы в лице их соответствующих органов и иные уполномоченные работниками представительные органы, которые могут создавать в этих целях собственные инспекции с полномочиями, определяемыми действующим федеральным законодательством.

На предприятии ЗАО «СМНУ № 70» общественный контроль за охраной труда осуществляют уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива и действующие в соответствии с рекомендациями, разработанными государственным органом управления охраной труда - инженеры по технике безопасности. Профессиональным союзам в лице их соответствующих органов и иным уполномоченным работниками представительным органам законодательно предоставляется право:

· осуществлять контроль за соблюдением работодателями законодательных и других нормативных актов об охране труда;

· проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников предприятия;

· принимать участие в расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве, а также осуществлять самостоятельное их расследование;

· получать информацию от руководителей и иных должностных лиц предприятий о состоянии условий и охраны труда, а также о всех подлежащих регистрации несчастных случаях на производстве;

· предъявлять требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

· осуществлять выдачу работодателям обязательных к рассмотрению представлений об устранении выявленных нарушений законодательства об охране труда;

· осуществлять проверку состояния условий охраны труда, предусмотренных коллективными договорами или соглашениями;

· принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приемке в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

· принимать участие в разработке и согласовании нормативных актов об охране труда;

· обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении нормативных требований по охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве;

· принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, установленных коллективными договорами или соглашениями по охране труда, с изменением условий труда.

На предприятии ЗАО «СМНУ № 70» создана комиссия по охране труда в соответствии с Основами законодательства РФ. В Основах законодательства Российской Федерации об охране труда записано, что в целях организации сотрудничества по охране труда работодателей и работников на предприятии с численностью работников более 10 человек создается совместный комитет (комиссия) по охране труда, в который на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

5.2 Планирование и финансирование мероприятий по охране труда на предприятии ЗАО «СМНУ № 70»

На основе «Рекомендаций по организации мероприятий по охране труда», утверждённых постановлением Минтруда РФ N11 от 27 февраля 1995 года, разрабатываются планы мероприятий по охране труда.

Мероприятия по охране труда оформляются разделом в коллективном договоре и соглашения по охране труда с учётом предложений Рострудинспекции и других федеральных органов надзора, работодателя и трудового коллектива.

Внесение изменений и дополнений в соглашение производится по взаимному соглашению сторон.

Контроль за выполнением соглашения осуществляется непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями.

Планирование мероприятий по охране труда классифицируется на перспективное, годовое и оперативное.

Перспективное планирование включает в себя разработку комплексного плана улучшения условий и охраны труда, в том числе планируется переоборудование рабочих помещений, а именно:

- для уменьшения разрушения кирпичных стен от воздействия окружающей среды планируется осуществление дополнительной пропитки стен для повышения износостойкости.

- в связи с устареванием крыш зданий планируется в перспективе замена старых перекрытий новыми из оцинкованной стали.

- для предотвращения солнечной радиации необходимо перекрыть крыши зданий хозяйственных построек черным рубероидом.

- покраска оградительных сооружений из кирпича, которые стали рассыпаться из-за воздействия солнечных лучей, атмосферных осадков и других явлений, для временного восстановления их первоначальных свойств с целью дальнейшей замены.

- замена отопительного оборудования на более усовершенствованное в связи с низкой теплоотдачей старого оборудования.

- сигнальная окраска выступающих частей водо-, газо- и трудопровода во избежание несчастных случаев со стороны работников.

- замена оградительного сооружения из кирпича перед центральным входом новым металлическим забором для улучшения внешнего вида предприятия ЗАО «СМНУ №70».

Разработке этого плана предшествует анализ состояния условий и охраны труда и результатов аттестации рабочих мест.

Годовое планирование включает, как правило, часть комплексного плана и коллективный договор (соглашение) по охране труда. В данном случае к нему относится:

- замена отопительного оборудования на более усовершенствованное в связи с низкой теплоотдачей старого оборудования.

- в связи с устареванием крыш зданий планируется в перспективе замена старых перекрытий новыми: из оцинкованной стали.

- замена оградительного сооружения из кирпича перед центральным входом новым металлическим забором для улучшения внешнего вида предприятия ЗАО «СМНУ №70».

Оперативное планирование осуществляется для решения вновь возникающих задач.

- покраска оградительных сооружений из кирпича,

-осуществление дополнительной пропитки стен для повышения их износостойкости.

- сигнальная окраска выступающих частей водо-, газо- и трудопровода во избежание несчастных случаев со стороны работников.

- для предотвращения солнечной радиации необходимо перекрыть крыши зданий хозяйственных построек черным рубероидом.

В составлении плана мероприятий по охране труда участвуют все отделы и службы предприятия. Проект плана рассматривается на совместном заседании профкома и администрации и утверждается работодателем.

На рассматриваемом предприятии, в соответствии с существующим законодательством, периодически должны проводиться проверки состояния условий труда, обновляться данные санитарно-технической паспортизации.

Ряд мероприятий по улучшению условий труда, как правило, закладывается в коллективном договоре или отдельном соглашении по охране труда, который заключается между работодателем (администрацией) и коллективом. Конкретные условия могут быть оговорены и при заключении индивидуального трудового соглашения (контракта).

В настоящее время большинство предприятий должны включать в комплексные и годовые планы мероприятий по охране труда и работы по проведению сертификации на соответствие требованиям по охране труда.

Эти мероприятия должны быть выполнены в соответствии с постановлением Минтруда РФ N 64 от 3 ноября 1995 года "Об организации работы по проведению сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда".

В соответствии с "Временными правилами сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда", утверждёнными данным постановлением Минтруда РФ, по результатам сертификации органами по труду субъектов Российской Федерации выдаётся сертификат соответствия одной из трёх категорий:

· сертификат соответствия категории I выдаётся, если аттестовано не менее 90% рабочих мест, а на остальные рабочие места представлен план мероприятий, который обеспечит их аттестацию в течение 6 месяцев после выдачи сертификата соответствия;

· сертификат соответствия категории II выдаётся, если аттестовано не менее 75% рабочих мест, а на остальные рабочие места представлен план мероприятий, который обеспечит их аттестацию в течение 12 месяцев после выдачи сертификата соответствия;

· сертификат соответствия категории Ш выдаётся, если аттестовано не менее 50% рабочих мест, а на остальные рабочие места представлен план мероприятий, который обеспечит их аттестацию в течение 24 месяцев после выдачи сертификата соответствия.

Аттестация рабочих мест выполняется в соответствии с постановлением Минтруда РФ N12 от 14 марта 1997 года "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".

Для подготовки к аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях составляется перечень рабочих мест и выявляются опасные и вредные факторы производственной среды.

Для организации и проведения аттестации рабочих мест работодатель приказом создаёт аттестационную комиссию.

Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией, исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений на рабочих местах (освещённости, шума, вибрации и др.).

Контроль за выполнением мероприятий по охране труда осуществляет администрация, выборный представительный орган коллектива (профком) и специально созданная на основе законодательства совместная комиссия (при числе работающих более 10 человек). [5, стр. 37-39]

Финансирование мероприятий по охране труда осуществляется в соответствии со статьёй N19 федерального закона "Об основах охраны труда в РФ". В частности:

Финансирование осуществляется в рамках соответствующих целевых программ за счёт средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. При этом могут быть использованы средства, полученные из сумм штрафов, налагаемых за нарушение законодательства по охране труда и добровольных взносов организаций и физических лиц.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации осуществляется в размере не менее 0,1% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

Мероприятия по охране труда должны быть обеспечены

· проектно-сметно-конструкторской и другой технической,

· документацией, финансированием и материальными ресурсами (фондами на материалы и оборудование, лимитами на проектно-изыскательские и строительно-монтажные работы и т. д.).

Финансирование мероприятий по охране труда осуществляется предприятием за счет средств:

· цеховых и общепроизводственных (эксплуатационных) расходов (накладных расходов в строительных организациях и на стройках, осуществляемых хозяйственным способом), если мероприятия носят некапитальный характер;

· сметы расходов бюджетных организаций и учреждений, если мероприятия носят некапитальный характер. Расходы, необходимые для создания безопасных условий труда при выполнении хоздоговорных научно-исследовательских работ, предусматриваются в плановых калькуляциях (сметах) затрат на эти работы;

· амортизационного фонда, предназначенного на капитальный ремонт, если мероприятия проводятся одновременно с капитальным ремонтом основных средств;

· банковского кредита, если мероприятия входят в комплекс кредитуемых банком затрат по внедрению новой техники или расширению производства;

· государственных капитальных вложений, включая фонд развития производства, если мероприятия являются капитальными.

На проведение мероприятий по охране труда в масштабе отрасли, включая проведение научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ, разработку типовых инструкций, отраслевых стандартов, правил, создание диафильмов и кинофильмов по охране труда, по пропаганде в области охраны труда и т. д., предприятие ЗАО «СМНУ № 70» ежегодно отчисляет в фонд министерства (ведомства) не менее 5% от стоимости мероприятий по охране труда, финансируемых за счет эксплуатационных расходов.

Расходование этих средств министерством осуществляется по согласованию с ЦК профсоюза. Денежные средства и материальные ресурсы, предназначенные на выполнение конкретных мероприятий по охране труда, запрещается использовать на другие цели. Денежные средства и материальные ресурсы, сэкономленные в результате проведенных мероприятий, могут по согласованию с комитетом профсоюза предприятия расходоваться на проведение дополнительных мероприятий по охране труда.

5.3 Взаимодействие зданий и сооружений с окружающей средой, его характер и последствия в период длительной эксплуатации

Основные принципы охраны окружающей среды допускают воздействие предприятий на природную среду, исходя из требований в области охраны окружающей среды. При этом снижение негативного воздействия на окружающую среду должно достигаться на основе использования наилучших существующих технологий с учетом экономических и социальных факторов.

Общие требования в области охраны окружающей среды при эксплуатации предприятий установлены в главе 8 федерального закона «Об охране окружающей среды». Законом определено, что эксплуатация предприятия ЗАО «СМНУ № 70», оказывающего прямое или косвенное негативное воздействие на окружающую среду, осуществляется в соответствии с требованиями в области охраны окружающей среды. При этом должны предусматриваться мероприятия по охране окружающей среды, рациональному использованию и воспроизводству природных ресурсов, обеспечению экологической безопасности. В соответствие с требованиями федерального закона «Об охране окружающей среды» юридические и физические лица, осуществляющие эксплуатацию предприятий, обязаны соблюдать утвержденные технологии и требования в области охраны окружающей среды и обязаны обеспечивать соблюдение нормативов качества окружающей среды на основе применения технических средств и технологий обезвреживания и безопасного размещения отходов производства и потребления, обезвреживания выбросов и сбросов загрязняющих веществ, а также иных наилучших существующих технологий, обеспечивающих выполнение требований в области охраны окружающей среды.