Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера-реформатора [4, c.479].

Концепция преобразующего лидерства, или лидерства для изменений: понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется совсем иначе (Приложение 4). Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

2.6 Сравнительный анализ руководителя и неформального лидера

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа формируется, кто берет на себя функции ее организации.

Таким образом, проблема лидерства и руководства является ключевой для достижения организационной эффективности. Для того чтобы сравнить явления лидерства и руководства, в первую очередь, необходимо определить, что понимается под содержанием этих понятий Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента / Э.М. Коротков. М.: ДЕКА, 2010. 359с. [10, c322]. Лидерство - это проявление индивидом его способности оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их действия. Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство основывается на:

· хорошем знании подчиненных;

· умении поставить себя на их место, понять их стремления;

· способности анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные перспективы и последствия тех или иных действий;

· понимании психологических особенностей окружающих (партнеров, руководителей, подчиненных) и умелом их использовании в официальных и неофициальных контактах;

· возможности увлекать людей, вселять в них уверенность, вести за собой;

· гибкости, настойчивости, упорстве;

· обширных знаниях, эрудиции и многом другом.

Несмотря на то, что слова лидер и лидерство являются синонимами слов руководитель и руководство эти явления имеют принципиально разные социальные, политические и психологические значения Тимонов М.В. Неформальное лидерство - от проблемы к сотрудничеству/ М.В. Тимонов // Кадровый менеджмент. 2009. № 6. 15с. [24, c.15]:

· руководитель коллектива назначается извне, выше стоящим руководством; он так или иначе навязывается, т.е. не имеет значения как относятся к нему сотрудники. Лидер же избирается группой, коллективом, т.е. "снизу", здесь отношения носят демократический характер;

· считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель - официальных отношений группы как некоей социальной организации;

· руководитель (менеджер) строит свое взаимодействие с подчиненными на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому;

· менеджеры занимают пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидер, наоборот, сам устанавливает свои цели и использует их для изменения отношений людей к делу;

· менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину работы;

· лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, обычно он назначается выше стоящим органом;

· по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;

· руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

· сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя - более широкая социальная система;

· процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе и в основном не всегда учитывая их мнение, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, обращая внимание на группу;

· в отличие от руководства лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник - подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер - последователь" Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело,2009. 237с. [7, c.156].

Различия менеджера и лидера можно рассмотреть в таблице 1

Таблица 1 - Отличия менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Кроме того, лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Лидеры постоянно разрабатывают новые и неоднозначные решения проблемы. А самое главное, после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные.

Так вот, руководство, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена в социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Следовательно, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего:

· и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов "работает", в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных;

· оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным;

· обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество Егорова Л.С. Метафоры лидерства / Л.С. Егорова // Управление компанией. 2010. №6. 67с. [6, c.58]. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятия лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных: чего нельзя сказать о менеджменте.

Заключение

В заключении можно сказать, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Внутри всякой формальной организации существуют организации неформальные. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждая организация, потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников, так как помимо экономических потребностей, у рабочих есть и социальные потребности, удовлетворение которых ведет к взаимодействию отдельных личностей. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства. Нужно обращать внимание, что как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.

Эффективное управление формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Поэтому рассмотрено ряд факторов, влияющих на работу группы, такие, как например, размер, состав, сплоченность и другие.

Одной из самых больших трудностей, мешающих эффективному управлению неформальными группами, является изначально невысокое мнение менеджеров о них. Некоторые руководители считают, что само возникновение неформальной организации - результат неэффективного управления. Но это не так. Неформальные группы есть в любой организации. Это так же естественно, как и желание людей дружить, общаться, взаимодействовать.

В настоящее время теоретики менеджмента считают, что неформальные группы надо использовать для достижения целей организации. В частности, предлагают следующее решение этой проблемы:

· признать существование неформальной группы или организации и осознать, что ее уничтожение может привести к гибели формальной организации. Поэтому надо не только признать неформальную организацию, но и научиться работать с ней;

· выслушать членов и лидеров неформальной организации;

· перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать возможное отрицательное воздействие их на неформальную организацию;

· чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешить группе участвовать в принятии решения;

· следует быстро давать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Что касается лидерства в организации, то можно сказать, что в каждой неформальной группе может быть несколько лидеров, которые лидируют по определенным направлениям, один из которых пользуется наибольшим влиянием. Лидеры нужны, чтобы обеспечить поведение членов группы, способствующее достижению общих целей, так как в случае конфликта, мотивация и удовлетворение трудом членов группы резко снижаются.

Руководитель (менеджер) же выступает и в роле менеджера и в роле лидера, он выполняет все организационные моменты, связанные с работой, а также делает коллектив единым, разрешает конфликты, т. е выполняет функции наставника. Менеджер должен быть лидером. Лидер это индивид, к которому прислушиваются другие люди. Менеджер получает от вышестоящей инстанции полномочия руководить людьми, т.е. он становится формальным лидером, который назначен администрацией. Но, чтобы стать подлинным лидером, способным вести за собой людей, ему необходимо еще обрести все общее признание своих подчиненных, т.е. стать еще и неформальным лидером.

Лидер в значительной мере определяет стиль и этику делового общения в организации. Этика делового общения в современной организации предполагает честность, порядочность, верность данному слову, выполнение принятых на себя обязательств, принципиальность и т.п.

Этика делового общения понятие интернациональное. Деловая этика определяется уровнем общественной культуры и, в свою очередь, является одним из аспектов культуры менеджмента. Деловая этика в значительной мере определяет имидж фирмы и отношение общества к ней, а это очень важно для современной организации, для ее успешного процветания.

Библиографический список

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов / Г.М. Андреева. М.: Аспект-Пресс, 2010. 455 с.

2. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие / А.С. Большаков. СПб.: Питер, 2009. 430 с.

3. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н.Г. Веселова. М.: МАН ИПТ, 2010. 567 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2009. 478 с.

5. Волков Ю.Г. Социология / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. М.: Гардарики, 2012. 370 с.

6. Егорова Л.С. Метафоры лидерства / Л.С. Егорова // Управление компанией. 2010. №6.67с.

7. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 2009. 237 с.

8. Игнатьева А.В. Основы менеджмента / А.В. Игнатьева. М.: Экон. образование, 2009. 450 с.

9. Ионова СМ. Менедмент / С.М. Ионова, С.С. Шумал. М.: Аллель-2000, 2011. 199 с.

10. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента / Э.М. Коротков. М.: ДЕКА, 2010. 359 с.

11. Красовский Ю.А. Управление поведением на фирме / Ю.А. Красовский. М.: Инфра, 2009. 679 с.

12. Кричевский Р.Л. Психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. М.: Аспект-пресс, 2011. 660 с.

13. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте / И.Д. Ладанов // Управление персоналом. 2009. № 8. С.11-21

14. Ланкина В.Е. Менеджмент организации / В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2010. 304 с.

15. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2009. 485 с.

16. Михалева Е.П. Менеджмент / Е.П. Михалева. М.: Юрайт, 2010. 546 с.

17. Потапов С.Ю. Лидерство/ С.Ю. Потапов. М.: Политиздат, 2009. 346 с.

18. Роббинс С. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд. / С. Роббинс, М. Коултер. М.: Вильямс, 2009. 880 с.

19. Русиянов Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений / Ф. Русиянов, Л. Никулин, Л. Фаткин. М.: БГЭУ, 2010. 290 с.

20. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. М.: Зевс, 2009. 466 с.

21. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. М.: Дашков и К, 2010. 556 с.

22. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2011. 457с.

23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. М.: Интел-синтез, 2009. 387с.

24. Тимонов М.В. Неформальное лидерство - от проблемы к сотрудничеству/ М.В. Тимонов // Кадровый менеджмент. 2009. № 6. 15с.

25. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера / С.Р. Филонович // 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 2010. 40с.

Приложения

Приложение 1

Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приобретенные умения
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Концептуальность Образованность Знание дела Речевая развитость Любопытство и познавательность Интуитивность	Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Личная целостность Смелость Самоуверенность Уравновешенность Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в достижениях Настойчивость и упорство Энергичность Властность	Умение заручаться поддержкой Умение кооперирования Умение завоевывать популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение быть надежным Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях

Приложение 2

Модель Блейка и Моутона

Приложение 3

Этика и харизма

Неэтический харизматический лидер	Этический харизматический лидер
Использует власть только в личных интересах	Использует власть в интересах других
Продвигает только свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей	Развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов	Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов

Приложение 4

Модель преобразующего или реформаторского лидерства

Ситуационные факторы Поведение лидера Кризис - Видение нового решения проблемы Необходимость сплочения для - Перевод видения в действия Решения проблемы по-новому последователей При имеющемся - Управление, вызывающее сопротивлении энтузиазм у последователей Поведение последователей Отождествление себя с лидером и его видением Возвышение эмоционального состояния Чувство соучастия и вовлеченности Осознание следования за лидером и критическая оценка лидерских призывов

Совершение важных социальных и организационных изменений Приложение последователями больших усилий Проявление у последователей большей удовлетворенности Усиление групповой / организационной сплоченности

Размещено на Allbest.ru