Совершенствование системы управление персоналом в торговой организации на примере OОO "Территория обуви"

Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от раз-личных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю. Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие - лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить "вектор" направленности работ по управлению персоналом.

Новая структура персонала (рис. 5) предполагает сокращение должности ответственного за административно-системное обеспечение и бухгалтера. Предлагается должность бухгалтера упразднить, а ответственного за административно-системное обеспечение приглашать со сторонних организаций, специализирующихся на предоставление подобных услуг. Соответственно в штат он зачисляться не будет, будет получать сдельную зарплату. Это позволит сократить расходы на персонал. Данный представлены в таблице 9. Все мероприятия, представленные в главе 3.1 предполагают улучшение выражение в виде:

- увеличения продаж вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);

- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на уче-те социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

- относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

- уменьшение текучести кадров

Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.

Отрицательное действие текучести кадров:

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

В целом организация является развивающейся. С каждым годом ассортимент продаваемых товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность, используя как внутрифирменную так и наружную, теле - и радио - рекламу. Также планируется открытие новых магазинов. Организация является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. Но существует небольшая текучесть кадров, причины которой необходимо устранять.

Расчет затрат, обусловленных текучестью персонала на 2011г.на одного человека.

Таблица 8

Затраты обусловленные текучестью персонала на 2011г. на одного человека

Наименование затрат	Расчет затрат	Значение затрат(руб.)
Снижение производительности труда(увольняющегося сотрудника и нового необученого)	5%на протяжении 2 месяцев	13401/22дн=609х4=2436 1875100/12мес х 5%= =7813х2мес.=1006240 Итого: 10 062=00
Затраты на обучение 1 сотрудника	2600	2600*1=2600
Дополнительная нагрузка на наставника	20 часов по 42 в час	840
Затраты на подачу обьявления о наборе персонала в местные СМИ	3000 бегущая строка на местном канале 19 человек принято	3000/19= 158
Итого :	13660

Итак, затраты, обусловленные текучестью кадров на одного человека составили 13660 руб. С учетом того, что за 2010-2011 год уволилось год 19 человек, то 13660*19 руб. = 259 540 руб.

Проведенный анализ показал, что реализация предложенных мероприятий приведет к сокращению текучесть кадров в два раза. Это, в свою очередь, приведет к экономии средств в размере 13660 * 8,5 = 116 110 руб. в год

Теперь подсчитаем экономию от внедрения предложенных мероприятий. Таблица 9.

Таблица 9

Экономия от внедрения предложенных мероприятий

Наименование мероприятия	Расчет экономии	Значение экономии(руб.)
Сокращение текучести кадров	13660руб. затрата на 1 человека, 8,5 среднее кол-во уволенных	13660 * 8,5 = 116 110 руб. в год
Сокращение должности бухгалтера и ответственного за административно-системное обеспечение	15360 руб средняя з/п бухгалтера 13530 средняя з/п ответственного за административно-системное обеспечение	15360*12=184320 13530*12=162360
Сотрудничество с Центром труда и занятости населения(отказ от коммерческих организаций при наборе персонала)	3000 разовая подача объявления в местные СМИ(в среднем в год 3 обращения)	3000*3=9000
Итого:	461790

Таким образом, в ходе реализации предложенных мероприятий удастся сократить расходы на 461,79 тысяч рублей.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

ООО «Территория обуви» - одна из крупных торговых обувных организаций в Нефтекамске и Казани. Благодаря налаженным партнерским связям, широкому ассортимент предлагаемой продукции (более 140 типоразмеров и моделей) и соответствию ее качества международным стандартам, продуманной сбытовой и ценовой политикам ООО «Территория обуви» и в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, сохраняет лидирующие позиции на обувном рынке Нефтекамска и Казани.

В то же время сохранение достигнутых позиций и устойчивое развитие организации может быть обеспечено путем адекватной реакции на запросы рынка, реализации концепции стратегического управления, которая в качестве фактора успешности организации рассматривает эффективное использования ресурсов организации и его творчески-трудового, инновационного капитала. Это требует реализация мероприятий направленных не только на экономизацию и сокращение непроизводительных затрат, но и формирование факторов и условия для всемерного поощрения инновационной активности, развития и реализации способностей работников к творчески-трудовой деятельности. Предварительно потери только от текучести персонала в результате реализации мероприятий сократиться в два раза - до 116 110 руб. в год, а экономия составит 461,79 тысяч рублей.

.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

организация методов и процедур отбора персонала ;

разработка научных критериев их оценки ;

научный подход к анализу потребностей в персонале ;

продвижение молодых и перспективных работников;

В результате проведенного исследования теоретико-методических основ формирования и оценки системы управления персоналом можно сделать следующие выводы.

Во-первых, персонал организации - это важнейший фактор капитализации вещественного и природного ресурса приобретаемого в целях трансформации в готовые товары. Реализация его потенциала обеспечивается целенаправленным воздействием на его мотивы и, соответственно, поведение, в рамках которого происходит реализация творческих и трудовых способностей персонала. Система управления персоналом является организационно-

методической основой осуществления управленческих функций и включает совокупность подсистем, механизмов и инструментов, отражающих и обеспечивающих отдельные стороны работы с персоналом предприятия.

Во-вторых, функциями системы управления персоналом являются: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка человеческих ресурсов и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работников; решение этических проблем труда; управление конфликтами и знаниями.

В-третьих, эффективность системы управления персоналом можно рассмотреть через такие группы показателей, как показатели экономической эффективности; показатели степени соответствия; показатели степени удовлетворенности работников; косвенные показатели эффективности. При этом конкретный набор оцениваемых характеристик определяется видом осуществляемой организацией деятельности и ее численным составом, а также функциями и целями работы службы управления человеческими ресурсами.

Анализ состава и структуры персонала, эффективности его использования и затрат на оплату труда в ООО «Территория обуви» указывают на существование положительной динамики в результатах деятельности по управлению персоналом, а значит содержании и качестве реализуемой на предприятии кадровой политики; в эффективности проводимых мероприятий по обучению, подготовке и повышению квалификации персонала, периодической аттестации работников и мероприятий по стимулированию труда. Однако выявленная зависимость финансово-экономических результатов деятельности предприятия от эффективности функционирования системы управления персоналом, обусловливает актуальность вопроса ее совершенствования, тем более, что в организации отсутствует четко сформированная, комплексная система маркетинга, рекрутинга, планирования горизонтальной и вертикальной ротации, оценки персонала, система формирования кадрового резерва, базы знаний не только о профессиональных, но и личностных характеристик работника, системы управления знаниями компании; служба управления персоналом не имеет экономических рычагов воздействия на персонал с целью стимулирования его деятельности.

Опрос работников предприятия об удовлетворенности процессом и результатами работы на предприятии представил удручающую картину: большая часть работающих не ощущают важности и значимости личного вклада в развитие компании и не получают удовлетворения от самореализации.

ООО «Территория обуви» - одна из крупных торговых обувных организаций в Нефтекамске и Казани. Благодаря налаженным партнерским связям, широкому ассортимент предлагаемой продукции (более 140 типоразмеров и моделей) и соответствию ее качества международным стандартам, продуманной сбытовой и ценовой политикам ООО «Территория обуви» и в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, сохраняет лидирующие позиции на обувном рынке Нефтекамска и Казани.

Детальная разработка и освоение предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Территория обуви» позволит:

Проводить найм работников с определенными профессиональными и личностными качествами и мотивационным профилем. Сократить текучесть кадров;

Обеспечивать развитие профессионализма работников; Сформировать и развивать организационную культуру, ориентирующую работников обмениваться знаниями и развивать банк знаний компании;

Увязать результаты деятельности предприятия и конкретно каждого работника с выплачиваемым ему заработком, стимулировать на повышение производительности труда;

Повысить качество творчески-трудовой жизни сотрудников и культуру их взаимоотношений;

Проводить инновационную политику в области предлагаемого ассортимента, характера и содержания предоставления услуг, методов выполнения рабочих заданий.

В то же время сохранение достигнутых позиций и устойчивое развитие организации может быть обеспечено путем адекватной реакции на запросы рынка, реализации концепции стратегического управления, которая в качестве фактора успешности организации рассматривает эффективное использования ресурсов организации и его творчески-трудового, инновационного капитала. Это требует реализация мероприятий направленных не только на экономизацию и сокращение непроизводительных затрат, но и формирование факторов и условия для всемерного поощрения инновационной активности, развития и реализации способностей работников к творчески-трудовой деятельности. Предварительно потери только от текучести персонала в результате реализации мероприятий сократиться в два раза - до 116 110 руб. в год, а экономия составит 461,79 тысяч рублей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Технология формирования команды : учебное пособие / В.В. Авдеев. - М. : Финансы и статистика, 2002. - 543 с.

2. Акберин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования : учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М. : ГАУ, 2003. - 342 с.

3. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов : учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика, 2007. - 318 с.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом : учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - М. : Интерпрессервис, 2002. - 428 с.

5. Блинов А.О. Искусство управления персоналом : учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М. : ГЕЛАН, 2001. - 379 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С. Виханский. - М. : МГУ, 2006. - 530 с.

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления : руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М. : МНИИПУ, 2003. - 247 с.

8. Джонсон Р. Системы и руководство : учебное пособие / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М. : Советское радио, 2006. - 362 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2007. - 374 с.

10. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент : учебное пособие / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики, 2007. - 459 с.

11. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии : учебное пособие / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. - М. : МИУ, 2003. - 278 с.

12. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом : учебное пособие / Д. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 2004. - 373 с.

13. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении : учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М. : МИУ, 2004. - 532 с.

14. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления : учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М. : МИУ, 2006. - 332 с.

15. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М. : ГАУ, 2007. - 341 с.

16. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента : учебное пособие / Р.А. Кричевский. - М. : Дело, 2009. - 269 с.

17. Лагина Е.Р. Организация работы с кадрами и её совершенствовании : учебное пособие / Е.Р. Лагина. - М. : ВНИИЭгазпром, 2004. - 374 с.

18. Мескон М.Х. Основы менеджмента совершенствовании : учебное пособие / М.Х. Мескон, М.Ф. Хедоури. - М. : Дело, 2005. - 530 с.

19. Осенкина Б.М. Основы управления персоналом : учебное пособие / Б.М. Осенкина. - М. : Высшая школа, 2003. - 592 с.

20. Озарёнов Т. В. Основы управления персоналом : учебное пособие / Т.В. Озарёнов. - М. :ГАСБУ, 2007. - 417 с.

21. Питерс Т. В поисках эффективного управления : учебное пособие / Т. Питерс, Р. Уотерман. - М. : Прогресс, 2005. - 529 с.

22. Самыгин С.И. Менеджмент персонала : учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - М. : Зевс, 2004. - 371 с.

23. Санталайнен Т. Управление по результатам : учебник / Т. Санталайнен . - М. : Издательская группа «Прогресс»,1993. - 371 с.

24. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И. А. Скопылатов. - СПб. : Изд-во Смольного ун-та, 2000. - 234 с.

25. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления : учебник / Б. М. Смирнов. - М. : ГАУ, 1996. - 238 с.

26. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебник / С.И. Сотникова. - М. : ИНФРА-М, 2001. - 198 с.

27. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? : пособие / Э. Е. Старобинский. - М. : Бизнес- школа « Интел- синтез», 1995. - 193 с.

28. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно// Общество и экономика. - 1999. - № 5. - С. 48-51.

29. Сидоренко Е.Н. Математические методы обработки в психологии : учебник / Е. Н. Сидоренко. - СПб. : Речь, 2003. - 189 с.

30. Сурин В.В. Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов / В.В. Сурин // Менеджмент в России и за рубежом. -2004. - №1. - С. 13-15.

31. Сурков С. А. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации / С.А. Сурков // Вопросы экономики. - 2004. - №8. - С. 31-32.

32. Травин В.В. Менеджмент персонала : учебник / В.В. Травин - М. : Дело, 2000. - 164 с.

33. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента : учебник / В. В. Травин. - М. : Дело ЛТД, 1995. - 238 с.

34. Управленческое консультирование : сб. науч. тр. / под ред. М. Куба ; С.-Петерб. гос. ун-т экономики. - СПб. : Интерэксперт, 1992. - 389 с.

35. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом бизнесе : учебник / Ю. А. Уткин. - М. : Акалис, 1996. - 234 с.

36. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом : учебник / Ю. А. Цыпкин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 342 с.

37. Шекшня С.В. Управление персоналом : учебник / С.В. Шекшня. - М. : Бизнес - школа «Интел- Синтез», 1996. - 274 с.

38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам : учебник / В. И. Шкатулла. - М. : Норма-Инфра, 1998. - 215 с.

39. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность : учебник / Х. Хекхаузен. - М. : Инфра- М., 2003. - 225 с.

40. Цветкова Г. И. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. И. Цветкова // Экономист. - 2000. - № 3. - С. 13-14.

41. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала : С. А. Шапиро / -М. : Дело, 2006. - 145 с.

42. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации : С. В. Шекшня. - М. : Интел-синтез, 2006. - 184 с.

43. Щур-Труханович Л.В. Положение об аттестации персонала : учебник / Л. В. Щур-Труханович. - М. : Норма, 2006. - 126 с.

44. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности : учебник / В. А. Ядов. - М. : Добросвет, Книжный дом "Университет", 1998. - 234 с.

Приложение 1

Организационная структура ООО «Территория обуви»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 2

Формы документов необходимые для проведения аттестации

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество

____________________________________________________________

_____________________________________________________________

2. Образование

_____________________________________________________________

3. Специальность

_____________________________________________________________

4. Ученая степень, ученое звание_

___________________________________________________

5. Общий трудовой стаж

___________________________________________________________

(в том числе по специальности)

6. Занимаемая должность на момент аттестации

_____________________________________________________________

____________________________________________________________

7. Результаты голосования и рекомендации аттестационной комиссии

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии_________________

Члены комиссии _________________ __________________________

БЮЛЛЕТЕНЬ ТАЙНОГО ГОЛОСОВАНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

1. Фамилия, имя, отчество

____________________________________________________________

_____________________________________________________________

2. Подразделение, должность

_______________________________________________________________________________________________________________________________

3. Результат голосования (поставить знак напротив выбранного значения)

Соответствует занимаемой должности

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения

работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии

с повторной аттестацией через год

Не соответствует занимаемой должности

- специальное обучение: количество времени

_________________________________________

- специальные навыки

_____________________________________________________________

12. Дополнительная информация (приведите дополнительную информацию, которая не вошла ни в один из предыдущих разделов и которая, по вашему мнению, могла бы оказаться важной при описании данной должности)_________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата «____»_________________________года

Приложение 3

АНКЕТА

Оценка личностных и профессиональных качеств

кандидата на должность

продавца-консультанта РП

_______________________________

Ф.И.О стажера.

Средний балл по блоку рассчитывается:

K качества * 5 баллов, где k качества = количество очков / максимальное количество очков

1. Заинтересованность в работе
Отсутствие заинтересованности в работе	1	2	3	4	5	Ярко выраженное стремление работать, осваивать специальность
2. Коммуникабельность
Отсутствие интереса к покупателю, не желание идти на контакт с покупателем	1	2	3	4	5	Желание и стремление идти на контакт с покупателем, умение увлечь людей
3. Умение ладить с людьми
Конфликтный, не адекватно реагирует на замечания, поручения, не может работать в команде	1	2	3	4	5	Доброжелательный, воспитанный, отлично ладит с людьми
4. Исполнительность, дисциплинированность
Не дисциплинирован, попустительски относится к поручениям, обязанностям	1	2	3	4	5	Высокий уровень дисциплинированности, очень исполнительно относится возложенным обязанностям.
5. Знание ассортимента
Плохо ориентируется в ассортименте	1	2	3	4	5	Отличное знание ассортимента, особенностей моделей
6. Умение слушать покупателя
Не способность внимательно выслушать запрос покупателя, определить его ценностные предпочтения	1	2	3	4	5	Умение слушать покупателя, выявление потребностей с учетом ценностных предпочтений покупателя
7. Умение презентовать товар
Не умеет применять комплименты при демонстрации товара, завершение сделки	1	2	3	4	5	Отлично демонстрирует товар с учетом сегмента покупателей, подчеркивая пользу, выгоду
8. Мотивация на последующие посещение, на сопутствующий товар
Не мотивирует покупателей на покупку дополнительных товаров., не благодарит за покупку,	1	2	3	4	5	Заинтересованность в том, чтобы покупатель обязательно пришел к нам еще. Активно мотивирует покупателей на приобретение сопутствующих товаров, подчеркивая их пользу и выгоду.
9. Стрессоустойчивость
Не способность контролировать свои эмоции, очень низкая стрессоустойчивость	1	2	3	4	5	Всегда контролирует свои эмоции
10. Физическая выносливость
Нет физической выносливости	1	2	3	4	5	Отличная работоспособность при высоком темпе работы
Итого баллов
Коэффициент качества
Средний балл

«________» _________________ 200__ г.

дата заполнения

Размещено на Allbest.ru