Стратегия формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях

При благоприятных обстоятельствах развитие персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, развитие позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание, либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.

В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие;

* более высокий уровень производительности труда и качества работы;

* сокращение брака;

* лучшая адаптируемость к новым производственным методам;

* меньше необходимость жесткого контроля;

* снижение производственных аварий;

* более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей[2].

Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

· поддержка способных к обучению работников;

· распределение знаний и передового опыта;

· обучение молодых квалифицированный сотрудников;

· осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

· снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров важную роль играют:

· профессиональное обучение;

· активация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;

· поощрение новаторства и творчества.

Современные предприятия создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существую специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами этой области, имеющих большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала[19].

Однако независимо от масштаба подразделения и организации, занимающиеся развитием и обучение персонала, решают ряд общих задач, которые в самых общих чертах можно подразделить на две группы: содействие росту сотрудников и развитие личности (в соответствии с Таблица 2).

Таблица 2 Задачи, направленные на рост сотрудников и развитие личности

Профессиональное обучение - это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этом профессия - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования, а специальность это вид занятий в рамках определенной профессии.

Профессиональное обучение на предприятии - сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первой этапе, как отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего рабочих, могли бы активнее привлекать средства местных бюджетов.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

· поддержание определенного уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

· сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;

· повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распределения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;

· поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;

· создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использование новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

· обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся?

· обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию как с руководителями, так и с самими обучающимися.

На пятом этапе осуществляется само профессионально обучение которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении[8].

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков.

Ученичество и наставничество являются наиболее традиционными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство.

Как отмечалось выше, обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все беле широкое применение активных методов обучения: деловых игр, инсценированных ситуации, моделирование и др.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно сопоставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективны, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач относятся:

· выработка стратегии развития кадров;

· определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

· выбор формы и методов обучения персонала;

· программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

· изыскание средств для обучения персонала.

Однако в переподготовке и повышения квалификации кадров имеется немало особенностей.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии, так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым т курсовым формам обучения. Подготовка ведется по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницей между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовки кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавших часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения[25].

Управление процессом переподготовки предполагает:

· определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

· выбор формы переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

· проведение социологических исследований среди высвобожденного контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессии как условий выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессия следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять[14].

Заключение

Человеческий потенциал -- главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях -- от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Однако нынешняя ситуация в России -- с точки зрения условий развития человека -- представляет удручающую картину. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.

Рекомендации по обеспечению организации персоналом:

4) массовый наем на предприятие можно приурочить к определенной дате, например к концу текущего года (ноябрь-декабрь) с тем, чтобы новый календарный год начать с обновленным контингентом. Часть нанятых работников сразу приступает к выполнению своих профессиональных должностных обязанностей, часть - принятая, но еще обучающаяся молодежь, - спустя полгода, после получения аттестата о среднем образовании;

5) начальное общение с кандидатами на наем целесообразно осуществлять преимущественно бесконтактно, путем пересылки необходимой корреспонденции; промежуточные и окончательные письма, макеты которых предварительно разрабатываются профильными специалистами совместно с юристами, психологами и филологами, закладываются в компьютерной базе данных. Пересылка осуществляется службой управления персоналом в соответствии со стандартами исполнения;

6) эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом всех участников этой компании: работников службы управления персоналом и функциональных отделов, разработчиков текстов, интервьюеров, вербовщиков и другого персонала.

Список литературы