Анализ и пути совершенствования кадровой политики в бюджетной организации

систематически проводится обучение сотрудников клиентской службы методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами, разрабатываются методики определения стиля поведения в конфликтной ситуации.

Активно внедряются в пенсионной системе современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами РФ;

награждение грамотами за хорошую работу;

фотографии лучших сотрудников размещаются на доске почета, как в самом управлении, так и в Отделении.

За последний год к работникам УПФР Ленинского района применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили - 35%, повышение в должности - 5%, почетную грамоту получили 25%, благодарственные письма-15%, у 15% имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 5% сотрудников.

Таким образом, в УПФР в большей степени применяются социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко- квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

75% работников УПФР удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 5% и 10% затруднились с ответом на данный вопрос.

Большинство 75% считают, что в УПФР существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 5% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе и с руководством. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться своим сотрудникам.

Большинство (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 10% - самостоятельность в работе; 25% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, авторитет руководителя является эффективной мерой воздействия на работников коллектива.

Социологический опрос показал, что большая часть сотрудников УПФР не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных сотрудников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство УПФР подавляет инициативу работников, а также психологически "убивает" желание сотрудников искать новые методы улучшения производственного процесса.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству УПФР необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление сотрудникам большей самостоятельности в работе и помощи со стороны руководства, что приведет к большей заинтересованности и инициативности сотрудников в труде.

Таким образам можно сделать вывод, что руководству УПФР Ленинского района необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве "судьи". По всем решаемым вопросам прислушиваться к предложениям членов коллектива, стимулировать персонал не только морально, но и материально, более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.

Руководители структурных подразделений должны представлять ответственному за обучение предложения (перечень мероприятий для включения в квартальный (годовой) план). При составлении плана должны учитываться: перспективный алан обучения на текущий год направленный из отделения; поступившие от структурных подразделений Отделения нормативные правовые акты, служебные письма, обзоры практики, пожелания работников структурных подразделений отделения, результаты (показатели) работы за предыдущий квартал, результаты проверок контрольно-ревизионных органов и др.

Продолжительность занятий должна составлять от 2-х до 4-х академических часов.

Обучение специалистов можно проводить отдельно по соответствующим направлениям, а можно проводить совместно с работниками другого направления. Проведением таких занятий достигается синхронизация повышения профессионального уровня работников, например, клиентской службы и службы персонифицированного учета. Своевременное получение информации необходимого объема практике применения законодательства снижает риск возникновения правовых ошибок. Желательно проведение обучения со всеми работниками структурных подразделений управления ПФР по общим вопросам (например, по новым нормативным правовым актам в области пенсионного законодательства и др.).

Повышение профессионального уровня должно проводиться не реже 1 раза в месяц. При необходимости проводить еженедельно.

Очень эффективно проведение оперативного (профессионального) информирования сотрудников. Такая форма поможет в тех случаях, когда возникает необходимость доведения в срочном порядке до сотрудников отдела поступившей информации (служебного документа).

Каждое учебное занятие должно завершаться контролем качества усвоенного материала (тест-контроль, контрольные задания, собеседование и т.д.).

По отдельным учебным мероприятиям тестирование проводить через определенное время, т.е. после более глубокого изучения материалов.

Руководители занятий после проверки результатов тестирования (других форм контроля качества усвоения учебного материала) должны проводить анализ допущенных ошибок, что позволяет увидеть слабые стороны теоретических знаний, практических навыков в работе и оказать теоретическую и практическую помощь.

Повышение качества управления средствами обязательного пенсионного страхования:

- повышение эффективности расходования средств бюджета ПФР и контроль за их целевым использованием. Автоматизация процесса формирования и исполнения бюджета ОПФР;

- внедрение системы актуарных расчетов для оценки финансовой устойчивости системы пенсионного страхования.

Совершенствование информационных технологий и развитие сети передачи данных.

Эффективная эксплуатация и модернизация корпоративных сетей обмена и передачи данных.

Разработка, внедрение и совершенствование технологий информационного обмена между Отделением ПФР и Управлениями, Отделами ПФР.

Создание автоматизированных рабочих мест специалистов с использованием новейших технологий.

Обеспечение необходимого технического уровня защиты конфиденциальной информации. Внедрение новых технологий с электронно-цифровой подписью.

Совершенствование системы обслуживания и ремонта средств вычислительной техники.

Развитие юридических служб:

- взаимодействие с судебными инстанциями с целью разрешения проблемных вопросов в области пенсионного страхования и пенсионного обеспечения, а также проведение дальнейшей работы, направленной на разработку правовой позиции ПФР по ключевым вопросам пенсионного законодательства;

- развитие юридических служб территориальных органов ПФР в целях обеспечения защиты интересов ПФР в досудебном и судебном порядках, взаимодействия с органами законодательной, исполнительной и судебной власти;

- взаимодействие с органами опеки и попечительства, с центрами занятости населения, с отделами ЗАГС, Министерством Юстиции, военкоматами, МВД.

Совершенствование кадровой политики и системы управления персоналом:

- внедрение и развитие эффективной системы отбора, адаптации, переподготовки, обучения и повышения квалификации кадров;

- улучшение условий труда сотрудников.

Недостатками существующей кадровой политики являются:

- невозможность начальников отдела подбирать себе специалистов самостоятельно,

- нет возможности к самореализации сотрудников,

- материальные поощрения очень малы и распределяются на усмотрение начальника (зависят от личного отношения руководителя к сотруднику) от количества лет отработанных в организации, от занимаемой должности, а не от количества и качества выполняемой работы),

- старое техническое оборудование у специалистов занятых непосредственно с обработкой данных,

- слабо развит подбор новых кандидатов на должность в Управление ПФ,

- нет самостоятельного развития организации (все выполняется по установленному регламенту). Не своевременное поступление информации, длительная обкатка «пилотных» проектов,

- слабое стимулирование сотрудников.

3. Пути совершенствования кадровой политики Управлении ПФ по Ленинскому району города Новосибирска

В целях повышения эффективности кадровой политики в УПФР по Ленинскому району рекомендуется:

1. Кадровое планирование. Сущность, которого заключается в своевременном предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места для сотрудников, с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование должно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах всего занятого персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. В первую очередь людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех сотрудников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

какой квалификации, сколько сотрудников, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать сотрудников организации в соответствии с его способностями?

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации?

Каких финансовых затрат потребуют все запланированные кадровые мероприятия?

2. Эффективным направлением деятельности отдела делопроизводства и кадров представляется формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.

Должности в аппарате управления организации должны замещаться в соответствии со следующими принципами:

1) в низшем звене управления и в штабных подразделениях - молодыми энергичными специалистами;

2) во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций;

3) в управленческом звене - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров, что достигается путем формирования резерва для замещения руководящих должностей - специально сформированной группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших специальный отбор.

Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей организации и прежде всего для ключевых должностей, суммарное количество которых должно составлять не менее 10 человек. При выдвижении в резерв использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника. Для руководителей - это степень достижения целей организации или подразделения; для специалиста - исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность выполнения заданий, способность решения возникших проблем. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы. Развивать у кандидатов способности, навыки, умения руководителя, формировать лидера коллектива, способного управлять группой. подразделением.

Процесс формирования кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:

использовать принцип равных и справедливых возможностей в движении по «служебной лестнице» по настоящему достойных кандидатов;

определение необходимой численности;

изучение каждого, оценка и отбор кандидатов;

построение должностной структуры;

составление и утверждение списка кандидатов;

организация и планирование повышения квалификации.

Подбор кандидатов целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности 1-2 человека.

Поиском кандидатов должны заниматься:

- непосредственный начальник - руководитель подразделения,

- отдел кадров, высшее руководство,

- кандидат должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществлять в подразделениях и отделах, а также в других службах. Для этого специально разрабатывать способы поиска:

- достоверные источники информации о кандидате;

- данные о работе кандидата и результатах деятельности на всех предыдущих должностях;

- личные суждения знающих его руководителей и коллег по работе;

- результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров,

- исключить прием на работу по рекомендациям (настоянию) руководителей, руководителей подразделений;

- оценка и рассмотрение кандидата в отделах, подразделениях;

- личное неформальное общение;

- дискуссии по обсуждению кандидатов.

Учитывать оценки, даваемые кандидату:

- им самим (самооценка);

- его непосредственным руководителем (возможность определить достигнутое);

- начальником (перспективное развитие кандидата).

Внести определенные требования к руководителю:

- профессионализм - отношение к своему делу;

- квалификация, опыт, знания, умения применять данные знания на практике;

- желание учиться новому и умение обучать подчиненных;

- отношение к людям - уважение людей;

- терпение к слабостям, не мешающим работе,

- умение сплачивать людей в команду, организовать;

- умение критиковать и воспринимать критику;

- наличие четкой самооценки, быть лидером;

- знание того, чем придется пожертвовать из-за должности и быть готовым к этому;

- умение руководить, умение слушать и прислушиваться к другому мнению;

- умение правильно подобрать коллектив и распределить его в группы с учетом психологических характеристик (быть хорошим психологом).

Совершенствование мотивации сотрудников:

- обеспечение безопасности и охраны здоровья;

- повышение заработной платы;

- увеличение материальных поощрений;

- равномерное распределение нагрузки;

- возможность дополнительного заработка;

- предоставление путевок сотрудникам и детям сотрудников путевок в оздоровительные организации, а при невозможности денежная компенсация;

- компенсация за проезд на отдых.

Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников, психопрофилактика, индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью и в личном плане.

В условиях современного развития кадровой политики в УПФР Ленинского района представляется необходимым внедрения методик адаптации вновь принятого персонала.

Они позволят быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде в учреждении. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом организации и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

Проведение адаптации сотрудников необходимо осуществлять в следующих направлениях:

профессиональная адаптация - в основном для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих специфики организации ее функций и т.д. После выяснения характеристик вновь принятого сотрудника, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации сотрудника - определение наиболее приемлемой формы его подготовки;

психофизиологическая адаптация - приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д.;

социально-психологическая - адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и значения теоретических знаний и инструкций.

Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это организация рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Практику адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

В Управлении в настоящее время осуществляются бесплатные услуги.

В перечень оказываемых услуг включается:

1) выезд на дом, в организации;

2) консультации по распоряжению материнским капиталом;

3) консультации по расчету и назначению пенсии (другие районы, регионы и т.д.);

4) выдача справок, восстановление справок, выписка из лицевого счета;

5) копии документов, восстановление утерянных документов (дубликаты);

6) помощь в оформлении документов (предварительная оценка и т.д.);

7) содействие в получении правовых услуг.

На территории Ленинского района проживают одинокие и престарелые граждане, имеющие доход выше прожиточного минимума, но также нуждающиеся в предоставлении социальных услуг и способные оплачивать их. Многие граждане Ленинского района обращаются с заявлениями в письменном виде о том, что им необходима помощь.

Поэтому в рамках данного проекта мною предложено в Управлении Пенсионного Фонда введения платных социальных услуг, что помогло бы многим нуждающимся гражданам решить свои проблемы, а Управлению это принесло бы дополнительный доход.

Посчитать экономическую эффективность данного проекта можно следующим образом, сделаем прогноз оказываемых платных социальных услуг гражданам пенсионного возраста и застрахованным лицам из расчета 25тыс. человек в год. Прогноз объема предоставления платных социальных услуг представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Прогноз объема предоставления платных социальных услуг

Наименование услуг	Количество на 2014 г., ед.
выезд на дом, в организации	10000
консультации по распоряжению материнским капиталом	23000
консультации по расчету и назначению пенсии (другие районы, регионы и т.д.)	15000
выдача справок, восстановление справок, выписка из лицевого счета	17000
копии документов, восстановление утерянных документов (дубликаты)	12000
помощь в оформлении документов (предварительная оценка и т.д.)	19000
содействие в получении правовых услуг	2500

Объем предоставления платных услуг взят на основании среднестатистических данных, опроса граждан, обратившихся в Управление.

Оказывая перечисленные социальные услуги, Управление будет иметь следующий доход, представленный в таблице 3.2

Таблица 3.2 - Доходы Управления на период реализации проекта

Наименование услуг	Количество, ед.	Цена за 1 ед., руб.	Сумма, руб.
выезд на дом, в организации	10000	10	100000.00
консультации по распоряжению материнским капиталом	23000	50	1150000.00
консультации по расчету и назначению пенсии (другие районы, регионы и т.д.)	15000	30	450000.00
выдача справок, восстановление справок, выписка из лицевого счета	17000	10	170000.00
копии документов, восстановление утерянных документов (дубликаты)	12000	15	180000.00
помощь в оформлении документов (предварительная оценка и т.д.)	19000	500	950000.00
содействие в получении правовых услуг	2500	20	50000.00
Итого:			3050000.00

На реализацию данного проекта не требуется дополнительных затрат, так как содержание отделения Пенсионного Фонда полностью осуществляется за счет Федерального бюджета. Денежные поступления от оказания платных социальных услуг от налогообложения освобождены, значит, все финансовые поступления от реализации проекта являются чистой прибылью.

Полученную чистую прибыль Управлению рекомендуется направить на развитие социальной службы, повышение культуры обслуживания, а именно:

1) на приобретение автомобиля для выезда на дом;

2) на приобретение компьютеров для Пенсионного Фонда;

3) на приобретение необходимого медицинского инвентаря;

4) на улучшение условий работы работников Пенсионного Фонда;

5) на поощрения работников;

6) на социальные нужды; на материальную помощь и ритуальные услуги;

7) на оплату обучения сотрудников.

Расчет эффективности проекта однозначен, так как он не требует дополнительных вложений.

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр, от найма до ухода сотрудника;

необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность;

внедрить оказание платных услуги.

Вывод - необходимо принимать на работу молодых, активных, стремящихся к самосовершенствованию специалистов, с высшим образованием не только экономическим, но и других специальностей, так как показывает опыт это самый сплоченный и эффективный коллектив, в работе и жизни, моральные и материальные стимулы, создание новых принципов системы повышения квалификации кадров.

Заключение

Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности организации, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Основные и самые весомые различия в кадровой политике коммерческих и бюджетных организаций состоят в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

Управление Пенсионного фонда по Ленинскому району города Новосибирска относится к одному из 42 управлений по Новосибирской области и является самым большим, которое обслуживают более 75 тысяч пенсионеров.

В Управлении Пенсионного фонда по Ленинскому району города Новосибирска работают 165 сотрудников. Из общего числа работников Отделения 90% составляют женщины, более 92% работников - в возрасте от 30 лет и старше, 85% сотрудников имеют высшее образование, 15% - среднее профессиональное.

Основная задача управления персоналом в УПФР по Ленинскому району - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Кадровую политику в УПФР можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют множество программ долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Недостатками существующей кадровой политики являются: невозможность начальников отдела подбирать себе специалистов самостоятельно, отсутствие возможности к самореализации сотрудников, материальные поощрения очень малы, старое техническое оборудование у специалистов занятых непосредственно с обработкой данных, слабо развит подбор новых кандидатов на должность в Управление ПФ, нет самостоятельного развития организации (все выполняется по установленному регламенту), несвоевременное поступление информации, длительная обкатка «пилотных» проектов, слабое стимулирование сотрудников.

В целях повышения эффективности кадровой политики в УПФР по Ленинскому району рекомендуется внести изменения в:

1. Кадровое планирование.

2. Формирование кадрового резерва.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования сотрудников.

4. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности.

5. Адаптацию сотрудников - адаптации работы к человеку.

Необходимо создать новую концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в организации; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

проведение кардинальных изменений политики оплаты труда; разработка экономических стимулов и социальных гарантий сотруднику и его членам семьи; защита прав и гарантий сотрудников, работа с представителями трудового коллектива;

подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами;

необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр, от найма до ухода сотрудника;

необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность;

внедрить оказание платных услуг.

Необходимо принимать на работу молодых, активных, стремящихся к самосовершенствованию специалистов, с высшим образованием не только экономическим, но и других специальностей, так как показывает опыт это самый сплоченный и эффективный коллектив, в работе и жизни.

кадровый управление экономический пенсионный

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон от 25 декабря 2013 года № 214-ФЗ «О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2015 год и на плановый период 2014 и 2015 годов».

2. Федеральный Закон от 28 декабря 2013 года «О страховых пенсиях».

3. Федеральный Закон от 28 декабря 2013 года № 424-ФЗ «О накопительной пенсии»

4. Федеральный Закон от 7 июля 2010 года «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» в ред. От 06.04.2011 № 65-ФЗ,от 01.07.2011 г. № 169- ФЗ, от 11.07.2011 г. № 200 -ФЗ, от 18.07.2011 г. № 239-ФЗ, от03.12.2011 № 383- ФЗ, от 28.07.2012 № 133- ФЗ.

5. Федеральный Закон от 30 апреля 2008 года № 56- ФЗ «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений».

6. Федеральный Закон от 29 декабря 2006 года № 256- ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих

детей».

7. Федеральный Закон от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

8. Федеральный Закон от 17 декабря 2001 года №173- ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

9. Федеральный Закон от 17 июля 1999 года № 178- ФЗ часть1 ст.6.2 «О государственной социальной помощи».

10. Федеральный Закон от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

11. Постановление Верховного Совета РСФСР от 22 декабря 1990 года № 442-1 «Об организации Пенсионного Фонда РСФСР».

12. Постановление Правления ПФР от 15.01.2007 №- 5п «О порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного Фонда Российской Федерации».

13. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 октября № 353н.

14. Приказ Минздравсоцразвития от 6 марта 2012 года № 200н.

15. Распоряжение Правительства РФ от 17 октября 2009 года № 1555-р План перехода на предоставление государственных услуг в электронном виде.

16. Справка о статусе Пенсионного фонда Российской Федерации 2013 год.

17. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2012 года № 2524-р.

18. Евтихов О.В. «Психология управления персоналом: теория и практика» СПб. Речь - М.; 2010.

19. Д. Лайкер, Д. Майер «Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение в духе dao Toyona» Книга 2 - М.; 2013.

20. Справочник кадровика. Журнал №3 - М.; 2014

21. «Правоприменительная практика: вопросы и ответы». Г.И. Сысойкина. - М.; 2014.

22. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент / Под редакцией А.В. Сурина. - М.: 2012.

23. Справочник по управлению персоналом. Журнал №1 - М.; 2014.

24. Газета «Пенсионный фонд». - Н., 2013

25. Учебное пособие по обществознанию. ПФРФ - М.: 2012

26. Борисенко Н.Ю. Пенсионное обеспечение. - М.: Финансы и кредит, 2009.

27. Борисенко Н.Ю. Проблемы обеспечения финансовой устойчивости Пенсионного фонда России. - М.: Финансы и кредит, 2009.

28. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернацианализм». - М.; ИНФРА-М, 2011.

29. Платонова Н.А. «Аттестация в системе управления персоналом». Дискуссия: Журнал научных публикаций №7 Изд-во Урал, 2012.

30. Хныкин Г.В. «Обучение и развитие персонала. Документы кадровой службы» - Ж.: Справочник кадровика №9 - М.; 2013.

31. Корнюшин В.Ю. «Оценка и аттестация персонала» - М.; МИЭМП, 2013.

32. Д. Кэлси, П. Пламб «Блестящие совещания. Правила эффективной групповой работы» Книга 7 - М.; 2013.

33. Журнал «Пенсионное обеспечение в странах СНГ и Балтии». А.А. Романова М.; 2013

34. Д. Лайкер, Д. Майер «Талантливые сотрудники» - М.; 2013.

35. Соломанидина Т.О «Организационная культура компании» - М.; ИНФРА-М, 2011.

36. Литвак М.Е. «Психология управления в семье и на работе» - М.; 2013.

37. Роик В.Д. Пенсионная система России. История, проблемы и пути совершенствования. - М.: МИК, 2007.

Приложение

Виды тестов для самоконтроля специалистов, после которых специалист может определить для себя лично, требуется ли ему помощь и какая, профессиональная или психологическая.

П.1 Тема 1.1 Коммуникативная компетентность в деловом взаимодействии сотрудников.

Вопросы для самоконтроля.

В.1. отметьте вариант, который не входит в резюмирование по окончании взаимодействия.

1) Краткое описание что было сделано;

2) Последовательное описание и запись что необходимо сделать для решения проблемы;

3) Аргументирование и приведение оснований в ползу решения;

4) Разграничение зон ответственности, кто за что отвечает;

5) Указание в какие сроки необходимо сделать.

Правильный ответ: 3. Аргументирование и приведение оснований в пользу решения.

В 2. Какой стратегии поведения соответствует следующая установка: Партнер по переговорам воспринимается как противник, с которым придерживаются жестокого курса во взаимоотношениях?

1) Стратегия «выигрыш - проигрыш»;

2) Стратегия «проигрыш - выигрыш»;

3) Стратегия «проигрыш - проигрыш»;

4) Стратегия «выигрыш - выигрыш».

Правильный ответ: 1. Стратегия «выигрыш - проигрыш».

В 3. Отметьте основную особенность стратегии «проигрыш - выигрыш»?

1) Человек настроен на проигрыш партнера по взаимодействию и активно использует методы манипуляции и давления.

2) Человек предпочитает скорее сдать свои позиции, нежели выдерживать ситуацию жестких переговоров.

3) Человек поигрывает переговоры, тем самым, заводя их в тупик и выигрывая время на обдумывание.

Правильный ответ: 2. Человек предпочитает скорее сдать свои позиции, нежели выдерживать ситуацию жестких переговоров.

В 4. Отметьте ситуацию, которая возникает обычно при взаимодействии двух решительных, упрямых, эгоцентричных личностей с установкой только на выигрыш?

1) Стратегия «выигрыш - проигрыш);

2) Стратегия «проигрыш - выигрыш»;

3) стратегия «проигрыш - проигрыш»;

4) стратегия «выигрыш - выигрыш».

Правильный ответ: 3. Стратегия «проигрыш - проигрыш».

Тема: 1.2 Создание клиентоориентированной среды

В 1. Основное отличие услуги от продукта:

1) отсутствие стоимости;

2) неосязаемость;

3) цикл производства.

Правильный выбор: 2. Неосязаемость.

В 2. Отметьте неверное утверждение: «Чтобы было возможно оценить услугу необходимо»:

1) назначить цену;

2) словесно конкретизировать содержание услуг, предоставляемых организацией;

3) озвучить клиенту объективные показатели качества услуг.

Правильный ответ: 1 назначить цену.

В 3. Умение отличается от навыка тем, что:

1) умение не требует напряжение памяти и внимания;

2) навык легко и быстро изменяется в зависимости от ситуации;

3) умение требует контроля сознанием.

Правильный выбор: 3. Умение требует контроля сознанием.

В 4. В цели и задачи работы с посетителем не входит:

1) информирование;

2) получение обратной связи;

3) запугивание.

Правильный ответ: 3. Запугивание.

В 5. Отметьте пункт, который отражает понятие «обратная связь».

1) Это аргументация, которую необходимо дать клиенту в ответ на его возражение.

2) Это реакция на то, что услышано, прочитано или увидено; информация, свидетельствующая о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением.

3) Это то, что обязан сделать работник в соответствии с запросом клиента.

Правильный ответ: 2. Это реакция на то, что услышано, прочитано или увидено; информация, свидетельствующая о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением.

Тема: 1.3 Психология конфликтов

В 1. При разрешении конфликта извинения:

1) Не нужны вовсе;

2) Могут быть принесены без признания ошибки;

3) Должны быть своевременны.

Правильный выбор: 3. Должны быть своевременны.

В 2. Умение адекватно расшифровать эмоциональные сигналы партнеров зависит от:

1) Объема оперативной эмоциональной памяти.

2) Психологического и профессионального опыта общения.

3) Все выше перечисленные значения.

Правильный выбор: 3. Все выше перечисленные значения.

В 3.эмоцианальное резонирование - это:

1) Способность личности откликаться на различные эмоциональные состояния партнеров;

2) Способность личности не откликаться на различные эмоциональные состояния партнеров;

3) Способность людей проявлять свои эмоции в любой ситуации.

Правильный выбор: 1. Способность личности откликаться на различные эмоциональные состояния партнеров.

В 4. При эмоциональной отстраненности человек:

1) Не проявляет никаких эмоций в любой ситуации.

2) Старается избежать любого взаимодействия с окружающими людьми.

3) В ответ на эмоциональное состояние окружающих проявляет невыразительные, приглушенные эмоции.

Правильный выбор: 3. В ответ на эмоциональное состояние окружающих проявляет невыразительные, приглушенные эмоции.

В 5. В чем сущность конфликта, возникающего при предъявлении профессионального требования?

1) Противоречие наших потребностей и желания;

2) Расхождение между претензиями личности и оценкой своих возможностей;

3) Противоречие между отсутствием необходимых действий и необходимостью выполнения обязательств.

Правильный выбор: 3. Противоречие между отсутствием необходимых действий и необходимостью выполнения обязательств.

В 6. К чему может привести использование слов изыскателей?

1) Оно может усилить доверие оппонента;

2) Оно может усилить стремление человека защититься от вашего влияния;

3) Оно поможет собеседнику проверить понимание полученной информации.

Правильный выбор: 2. Оно может усилить стремление человека защититься от вашего влияния.

Тема: 1.4 Лицом к лицу с клиентом

В 1. Какая задача не входит в рамки первого этапа общения «Знакомство»?

1) Установление контакта с собеседником;

2) Создание рабочей атмосферы;

3) Привлечение внимания к деловому разговору;

4) Проверка понимания полученной информации.

Правильный выбор: 4. Проверка понимания полученной информации.

В 2. Укажите неверное утверждение:

1) Спокойствие - это сохранение баланса между беспокойством и равнодушием, которые в равной степени могут искажать адекватную оценку ситуации.

2) Спокойствие - это самообладание и сила характера человека, которые помогают выжить при форс - мажоре и добиться успеха в обыденных обстоятельствах.

3) Спокойствие - это готовность всегда действовать рационально, опираясь на эмоциональный всплеск, а не на логические выводы.

Правильный выбор: 3. Спокойствие - это готовность всегда действовать рационально, опираясь на эмоциональный всплеск, а не на логические выводы.

В 3. Укажите неверное утверждение, относящееся к понятию «Справедливость»?

1) Справедливость - понятие о должном, содержащее в себе требование соответствия деяния и воздания;

2) Человеческая справедливость абсолютна.

3) Экономическая справедливость - требование равенства граждан в распределении ограниченного ресурса.

Правильный выбор: 2. Человеческая справедливость абсолютна.

В 4. Чем отличается этап взаимодействия с клиентом «Обоснование»?

1) На этом этапе достигаются определенные договоренности и возможные пути решения проблемы.

2) На этом этапе клиент бессознательно принимает решение можно доверять партнеру по общению или нет.

3) На этом этапе идет передача важной информации.

Правильный выбор: 1. На этом этапе достигаются определенные договоренности и возможные пути решения проблемы.

В 5. Выберите правильное определение эмоциональной устойчивости:

1) Это свойство психики, благодаря которому человек способен успешно осуществлять необходимую деятельность в условиях, вызывающих переживания отрицательных эмоций.

2) Это мера интеллектуальных, аналитических, логических и мыслительных способностей человека.

3) Это мимолетное состояние: которое появляется благодаря резкому повышению нервной стимуляции, возникающему из-за какого-нибудь внезапного события.

Правильный выбор: 1. Это свойство психики, благодаря которому человек способен успешно осуществлять необходимую деятельность в условиях, вызывающих переживания отрицательных эмоций.

Тема: 1.5 Стресс на работе… и надо ли с ним бороться?

В 1. На какой фазе развития стрессовой реакции происходит мобилизация необходимых ресурсов для борьбы со стрессом?

1) На фазе напряжения;

2) На фазе сопротивления;

3) На фазе истощения.

Правильный выбор: 2

В 2. От каких факторов зависит развитие (интенсивность) стрессовой реакции?

1) От стрессора

2) от психологического состояния человека;

3) От физического состояния человека;

4) Все ответы верны.

Правильный выбор: 4

В 3. Вероятность возникновения стресса повышается если:

1) Потребности недостаточно удовлетворяются по отношению к их значимости;

2) Удовлетворение потребности превышает ее значимость

Правильный выбор: 1

В 4. При каком уровне эмоционального состояния наблюдается максимальная эффективность труда?

1) При низком уровне эмоций;

2) При среднем уровне эмоций;

3) При высоком уровне.

Правильный выбор: 2

В 5 по какому критерию достижения цели можно проверять непротиворечивость должностных инструкций, непротиворечивость приказов и поручений для снижения организационных стрессов?

1) Конкретность;

2) Измеримость;

3) Достижимость;

4) Сопоставимость;

5) Определенность во времени.

Правильный выбор: 4.

П.2 Анкета социологического опроса.

Приглашает Вас принять участие в исследовании, по вопросам изучения формирования трудовых отношений в Вашем трудовом коллективе.

Ваше мнение для нас очень важно, оно поможет совершенствованию работы организации. Пожалуйста, внимательно прочтите предложенные вопросы и варианты ответов к ним. Обведите номер того варианта ответа, который совпадает с Вашим мнением, в свободной строке Вы можете написать свой вариант ответа.

Подписывать анкету не нужно, данные исследования будут использоваться в обобщенном виде.

Надеемся на Ваши искренние ответы.

Заранее Вам признательны за помощь в работе по исследованию!

1. Ваш пол?

1. мужской

2. женский

2. Ваш возраст?

1. до 20 лет

2. от 20 до 30 лет

3. от 30 до 40 лет

4. от 40 до 50 лет

5. от 50 до 55 лет

6. от 55 до 60 лет

7. свыше 60 лет

3. Ваше образование?

1. среднее

2. среднее полное

3. среднее специальное

4. незаконченное высшее

5. высшее

4. Ваше семейное положение?

1. холост

2. женат

3. за мужем

4. не замужем

5. Ваше материальное положение ( доход на одного члена семьи)?

1. до двух тысяч рублей

2. от двух до трех тысяч рублей

3. от трех до пяти тысяч рублей

4. свыше пяти тысяч рублей.

6. Сколько лет Вы работаете в своей организации?

1. до года

2. от года до трех лет

3. от трех до пяти лет

4. от пяти до десяти лет

5. свыше десяти лет

7. С каким настроением Вы смотрите в свое будущее?

1. уверенность

2. оптимизм

3. надежда

4. без особых надежд и иллюзий

5. тревога и неуверенность

6. страх и отчаяние

7. о будущем не думаю, живу настоящим

8. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

8. Какие проблемы Вас сегодня беспокоят больше всего (можно выбрать 2-3 варианта ответа)?

1. материальное положение

2. возможность оказаться безработным

3. невозможность приобрести товары первой необходимости

4. организация досуга

5. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

9. Какие жизненные ценности являются для Вас приоритетными (можно выбрать 2-3 варианта ответа)?

1. материальное благо

2. образование

3. любимая работа

4. здоровье

5. семья

6. порядочность

7. приносить пользу людям

8. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

10. Удовлетворены ли Вы своей работой?

1. вполне удовлетворен

2. не совсем удовлетворен

3. неудовлетворен

4. затрудняюсь ответить

11 Если не удовлетворены, то почему?

1. плохие условия труда

2. несправедливая оценка труда

3. неблагоприятный социально - психологический климат

4. отсутствие профессионального роста

5. частые конфликтные ситуации

6. что еще, пожалуйста, напишите ___________________________

12. Какие отношения складываются в Вашем коллективе?

1. деловые

2. дружеские

3. доброжелательные

4. напряженные

5. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

13. Наблюдается ли в Вашем трудовом коллективе конфликтные ситуации?

1. да, довольно часто

2. иногда

3. нет, не бывает

4. затрудняюсь ответить

14. Какие основные причины конфликтных ситуаций?

1. нерациональное распределение обязанностей

2. несправедливая и необъективная оценка труда

3. нерациональное использование материальных ресурсов

4. низкий уровень культуры в коллективе

5. плохие условия труда

6. какие еще, пожалуйста, напишите

14.Какой на Ваш взгляд вид власти преобладает на предприятии?

1. единоличная

2.коллегиальная

3.коллективная

4.смешанная

5. затрудняюсь ответить

15. На Ваш взгляд, что является основными аспектами кадровой политики?

1. определение потребности в кадрах

2. привлечение кадров

3. развитие кадров

4. организация информации о кадрах

5. что еще, пожалуйста, напишите _____________________________

16. Какой тип кадровой политики на Ваш взгляд проводится на предприятии?

1. активная

2. пассивная

3. реактивная

4. превентивная

5. затрудняюсь ответить

17. Какие методы в процессе отбора кадров используются на Вашем предприятии?

1. изучение личного дела испытуемого

2. анкетирование

3. тестирование

4. собеседование

5. что еще, пожалуйста, напишите ________________________

18. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?

1. да

2. нет

3. затрудняюсь ответить

18. Какие виды оценки деятельности работников применяются на Вашем предприятии?

1. прямые (оценка результатов труда)

2. косвенные (оценка по качествам, влияющим на достижения результатов)

3. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

19. Какие виды воздействия на подчиненных Вы считаете наиболее эффективным?

1. наказание

2. поощрение

3. делегирование полномочий

4. самостоятельность в работе

5. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

20. Как вы считаете, существует ли возможность самореализации и саморазвития личности на предприятии?

1.да

2. нет

3. затрудняюсь ответить

21. Если "нет", то каковы причины?

1. плохие условия труда

2. напряженные отношения в коллективе

3. нет заинтересованности

4. другое (Ваш вариант ответа)____________________

Размещено на Allbest.ru