Кадрова політика підприємства в сучасних умовах

Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

Аналітичне дослідження забезпечення підприємства трудовими ресурсами проходить в такій послідовності:

· аналізується забезпечення підприємства трудовими ресурсами методом порівняння фактичної чисельності за звітний період по категоріях з показниками минулих років за допомогою абсолютних та відносних відхилень;

· аналізується забезпечення підприємства основними та допоміжними робітниками методом порівняння фактичної чисельності за звітний період з показниками минулих років за допомогою абсолютних та відносних відхилень;

· проводиться аналіз відносної забезпеченості підприємства робітниками (порівняння фактичної чисельності з минулорічною, яка перерахована на відсоток виконання плану з обсягу виробництва продукції);

· за результатами аналізу роблять висновки;



Таблиця 3

Аналіз забезпечення підприємства ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” трудовими ресурсами

Категорії персоналу	2007 рік	2008 рік	2009рік	Відхилення + -	Відхилення %
			звіт	2008 до 2007	2009 до 2008	2008 до 2007	2009 до 2008
Всього персоналу осіб , в т.ч.	580	577	580	- 3	+ 3	99.5	100.5
- керівники	6	6	6	-	-	100	100
- спеціалісти	46	43	42	- 3	- 1	93.4	97.7
- службовці	64	62	62	- 2	-	96.9	100
- робітники	464	466	470	+ 2	+ 4	100.4	100.8
з них основного виробництва	453	454	458	+ 1	+ 4	100.2	100.9
допоміжного виробництва	11	12	12	+ 1	-	109.1	100
Обсяг товарної продукції тис.грн.	1421	1454	1518	+ 33	+ 64	102.3	104.4
Відносна забезпеченість робітниками	464 х 102.3 : 100 = 474	466х 104.4: 100 = 486	458	- 16	- 28

1. Розраховуємо абсолютні відхилення фактичної чисельності звітного року з минулорічними показниками - це різниця між фактичною та минулорічними чисельностями виражена в абсолютних одиницях. При цьому негативне (від'ємне) значення означає зниження чисельності; позитивне (плюсове) значення характеризує збільшення чисельності; незмінене значення - це чисельність на рівні минулорічних показників. Результати розрахунків занести в таблицю 3.

2. Розраховуємо відносні відхилення фактичної чисельності звітного періоду до минулорічних показників - це співвідношення між фактичною чисельністю звітного року та минулорічними показниками виражені у відсотках. При цьому величина, яка перевищує 100% характеризує зростання чисельності порівняно з минулими роками; величина, яка менше 100% характеризує зниження чисельності порівняно з минулими роками ; величина, яка рівна 100% - це незмінність чисельності в порівнянні з минулими роками . Результати розрахунків занести в таблицю 3.

3. Розраховуємовідносну забезпеченість підприємства робітниками - цепорівняння фактичної чисельності звітного року з минулорічною, яка перерахована на відсоток виконання плану з обсягу виробництва продукції та виражене у абсолютних величинах. Результати розрахунків заносимо в таблицю3.

4. Висновки.

З таблиці 3 ми бачимо, що в 2008 році відбулося зменшення чисельності персоналу на 3 чоловік, а в 2009 році порівняно з 2008 відбулося збільшення на 3 чоловік. Отже чисельність 2009 року зрівнялася з чисельністю 2007 року. Зміни в чисельності відбулися за рахунок змін по категоріях працюючих. Чисельність робітників з кожним роком зростає. З одного боку - це є позитивним фактором, тому що приводить до зростання обсягів виробництва, але з іншого боку це є негативним фактором, тому що в період становлення ринкових відносин позитивним фактором є досягнення зростання обсягів виробництва з меншою кількістю працівників.

Зменшення кількості керівників, спеціалістів та службовців в порівнянні з минулими роками - це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості керівників та спеціалістів. З іншого боку - це може призвести до небажаних результатів - зниження трудової дисципліни, невчасна здача звітності, поганий та неякісний облік, затримка освоєння нових виробів, нових технологій, модернізації, автоматизації.

Оскільки кількість робітників залежить від обсягу виробництва продукції, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, тобто порівняння через коригування чисельності на фактичний випуск продукції.

Аналіз структури персоналу

Структура персоналу - це частка (питома вага) кожної групи чи категорії в загальній чисельності працюючих на підприємстві. Для аналізу структури необхідно:

· порівняти питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній чисельності звітного періоду з минулорічними показниками використовуючи абсолютне відхилення;

Таблиця 4.

Аналіз структури персоналу ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2007-2009 роки

Категорії персоналу	2007 рік	2008 рік	2009 рік звіт	Відхилення питомої ваги + -
	к-ть осіб	питома вага %	к-ть осіб	питома вага %	к-ть осіб	питома вага %	2008 від 2009	2009 від 2008
Працівники всього , осіб	580	100	577	100	580	100	-	-
робітники : · основні · допоміжні	464 453 11	80.0 78.1 1.9	466 454 12	80.8 78.7 2.1	470 458 12	81.0 78.9 2.1	+ 0.8 + 0.6 + 0.2	+ 0.2 + 0.2 -
- службовці	64	11.0	62	10.7	62	10.7	- 0.3	-
- керівники	6	1.0	6	1.0	6	1.0	-	-
- спеціалісти	46	8.0	43	7.5	42	7.3	- 0.5	- 0.2

1.Розраховуємо питому вагу, частку категорій персоналу у загальній чисельності працюючих - для цього чисельність кожної категорії співвідносимо до загальної чисельності та виражаємо у відсотках. Результати розрахунків заносимо в таблицю 4.

2.Розраховуємозміни фактичної звітної питомої ваги у порівнянні з минулорічними показниками за допомогою абсолютних відхилень. Результати обчислень заносимо в таблицю 4

3.Висновки

Аналізуючи структуру персоналу можна зробити висновки, що суттєвих змін у структурі не відбулося. Збільшення питомої ваги робітників за 2009 рік в порівнянні з 2008 роком та з 2009 роком свідчать про деяке підвищення виробничого потенціалу підприємства. Такий показник свідчить про підвищення продуктивності праці у розрахунку на одного робітника.

Питома вага спеціалістів та службовців знизилась у 2008 році порівняно з 2007 на 0.8% та в порівнянні 2009 року з 2008 роком на 0.2%.

Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній чисельності працівників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці.

Аналіз динаміки чисельності та руху робочої сили

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Оборот робочої сили поділяють на необхідний - який відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний - який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів.

Крім того, може бути недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Для аналізу динаміки чисельності т а руху робочої сили необхідно:

· проаналізувати динаміку та рух кадрів використовуючи такі показники: коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт динаміки чисельного складу, коефіцієнт постійності;

· за результатами аналізу роблять відповідні висновки;

Таблиця 5

Аналіз руху робочої сили на ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2008-2009 роки

Показники	2008 рік	2009 рік	Відхилення
			+ -	%
1. Середньооблікова чисельність осіб	577	580	+ 3	100.5
2. Прийнято на роботу протягом року	10	12	+ 2	120.0
3. Вибуло працівників:	15	14	- 1	93.3
- по поважних причинах	1	-	-1	-
- за власним бажанням	13	10	- 3	76.0
- за порушення трудової дисципліни	1	4	+ 3	400
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання %	1.7	2.0	+ 0.3	117.6
- з вибуття %	2.6	2.4	- 0.2	92.3
5. Коефіцієнт плинності кадрів %	2.4	2.4	-	100
6. Коефіцієнт загального обороту %	4.3	4.5	+ 0.2	104.6
7. Коефіцієнт динаміки чисельного складу %	0.8	0.3	- 0.5	37.5
8. Коефіцієнт постійності %	97.4	97.6	+ 0.2	100.2

1.Розраховуємокоефіцієнт обороту з прийому Кп - це відношення кількості прийнятих працівників Чп до середньоспискової чисельності Чсо

Кп =(Чп : Чсо)х 100

2.Розраховуємокоефіцієнт обороту із звільнення Кз - це відношення кількості звільнених працівників Чз до середньоспискової чисельності Чсо

Кз = (Чз : Чсо)х 100

3.Розраховуємокоефіцієнт плинності кадрів Кпл (ротація персоналу) - це відношення працівників звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни Чзбп до середньоспискової чисельності працюючих Чсо

Кпл = (Чзбп : Чсо) х 100

4.Розраховуємокоефіцієнт загального обороту Кзо - це відношення кількості прийнятих та звільнених працівників Чпз до середньоспискової чисельності Чсо

Кзо =(Чп + Чз): Чсо х 100

5.Розраховуємокоефіцієнт динаміки чисельного складу Кд - це коливання середньоспискового складу працівників (приймання - звільнення)Чпз до середньоспискової чисельності Чсо

Кд =(Чп - Чз) : Чсо х 100

6.Розраховуємокоефіцієнт постійності Кпос - це відношення кількості працівників, які працювали весь рік Чпп до середньоспискової чисельності Чсо

Кпос = (Чпп : Чсо) х 100

Всі дані розрахунків заносимо в таблицю 5.

7.Висновки.

Виходячи з розрахунків коефіцієнт обороту з прийняття зріс у 2009 році порівняно з 2008 роком на 0.3 пункта або на 117.6%.

Плинність кадрів у 2009 році залишилась на рівні 2008 року та становить 2.4%. Аналізуючи плинність кадрів, слід відмітити, що вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів не змінилася, отже зниження продуктивності праці не відбувається. Характеризуючи показники руху робочої сили на підприємстві, слід відмітити, що показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання та їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, але і від кількості затраченої на виробництво праці.

Аналіз використання робочого часу на підприємстві.

Слід пам'ятати, що одним з основних факторів, який впливає на виробіток та продуктивність праці є використання робочого часу. Для аналізу використання робочого часу на підприємстві необхідно:

· проаналізувати втрати робочого часу - непродуктивного використання робочого часу за звітний рік та в порівнянні з минулим роком;

· проаналізувати коефіцієнт втрат робочого часу та коефіцієнт використання робочого часу за звітний та минулий рік;

· обчислити вплив факторів на загальну величину фонду робочого часу на підприємстві;

Таблиця 6

Аналіз використання робочого часу на ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2008-2009 роки

Показники	2008 рік	2009 рік	Відхилення + -	Ум.позн
		звіт
1.Середньооблікова чисельність робітників осіб	466	470	+ 4	ЧР
2. Відпрацьовано одним робітником
- днів	219	210	- 9	Д
- годин	1642.5	1596	- 46.5	Гр
3.Середня тривалість робочого дня год.	7.5	7.6	+ 0.1	Т
4. Фонд робочого часу тис.год.	765.4	750.1	- 15.3	Фрч

1. Розраховуємо абсолютні відхилення показників робочого часу фактичного у порівнянні з минулим роком - при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників. Отримані результати заносимо в таблицю 6.

2.Розраховуємовплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) - для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу. При цьому визначається, який з вищевказаних факторів вплинув негативно на результативний показник з метою прийняття певних управлінських рішень.

Вплив факторів на величину фонду робочого часу:

1. вплив збільшення чисельності на фонд робочого часу (позитивний фактор)

(+ 4) х 219 х 7.5 = + 6.5 тис.год.

1. вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор)

(- 9) х 470 х 7.5 = - 31.7 тис.год.

1. вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу (позитивний фактор)

(+ 0.1) х 470 х 210 = + 9.9 тис.год.

разом: + 6.5 + 9.9 - 31.7 = 15.3 тис.грн.

Отже, за рахунок збільшення чисельності робітників, фонд робочого часу збільшився на 6.5 тис.год.; за рахунок збільшення тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 9.9 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 31.7 тис.грн. Резерв підприємства 31.7 тис.год. підприємству необхідно розробити міроприємства щодо збільшення днів відпрацьованих одним працівником, тобто необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника. Аналітичне дослідження діяльності ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” показали, що чисельність робітників зросла, що дає змогу нарощувати обсяги виробництва продукції. Чисельність керівників, спеціалістів, службовців знизилась, що приводить до нових методів керівництва. Значних структурних змін по персоналу на підприємстві не відбулося. Плинність кадрів в 2009 році в порівнянні з 2008 роком не змінилася, тому продуктивність праці не знизилась за рахунок даного показника. Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви по підвищенню використання робочих днів, тобто трудові ресурси використовувались недостатньо ефективно.



3.Пропозиції, щодо покращення управління персоналом на ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”

1. Підбір та розстановка кадрів повинна бути такою, щоб кожен член трудового колективу приносив користь та сприяв підвищенню прибутку та покращенню діяльності на підприємстві.

2. Просування працівників по службі, залучення їх в управління, залучення їх до розподілу прибутку.

3. Зміцнення взаємозв'язків адміністрації, профспілки, керівників і підлеглих.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки його роботи, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Напрямки покращення використання трудових ресурсів

Використання персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників. Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

· відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

· періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

· максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м'язів людини;

Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників. Розміщення персоналу - це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

· формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;

· перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу слід дотримуватись таких принципів:

· відповідності;

· перспективності;

· змінності;

Принцип відповідності - це відповідальність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад. Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:

1. встановлення вікового цензу для різних категорій посад;

2. визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;

3. можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;

4. стан здоров'я.

В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.

Переміщення можуть бути між професійними, міжпосадовими, з однієї категорії в іншу (робітника в службовці, службовця в керівника)

1. Кількісна гнучкість - це зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості:

2. часткова;

3. тимчасова;

4. робота на дому;

5. використання короткотермінових трудових угод.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі. Колектив - це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника. Ефективність роботи колективу визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:[13, с. 40-43].

· чітка, одна для всіх мета, що об'єднує людей для вирішення поставлених завдань;

· мотивація членів групи, їх взаємовідносин;

· структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;

· чітко виражена групова незалежність;

· якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

· свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

· ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

· забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

· забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

· визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

· вік, здоров'я - фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

· особисті характеристики - тип, темперамент, риси характеру;

· підготовка - загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;

· ставлення до праці - творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

· досвід - навики до праці, стаж роботи;

· сімейний стан - сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.



Висновки

Люди - є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу - важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу - підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними і неформальними.

Усі колективи навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи і управління персоналом. Управління персоналом - це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми. Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається.

У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу. Стратегія управління персоналом - це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги. Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені. Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації.

Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидко мінливих завдань, що стоять і з'являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Виникаючі протиріччя у відносинах управління на основі власності і наймання цілком можуть бути розв'язані.

1. Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.

2. Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами трудового колективу.

3. Трудовий колектив має право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів при необхідності мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти за допомогою транс акційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.



Список використаної літератури

1. Конституція України. Прийнята 18.06.96р.- К.: Україна, 1996.- 54с.

2. Закон України Про оплату праці: “Галицькі контракти“ - 1995р. № 21.

3. Енциклопедія бізнесмена , економіста , менеджера . / За редакцією Р.Дяківа - К.: Міжнародна економічна фундація , 2000

4. Закон України “Про охоронупраці” № 229 від 21.11.02р.

5. . Беляцкий Н.П. и др. Управленние персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. - Лен.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.

7. Крушильницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч.посібник. - Кондер. - 2003. - 296 ст.

8. Щёкін Г.В. Основи кадрового менеджмента: Учебник.- 3 изд.- К.: МАУП,1999.-288с.

9. Бойчук М.І. Економіка підприємства: Н/пос.- Київ, 1995.

10. ВасиленкоВ.О Антикризове управління підприємством. Навч. Посібник. - К.: ЦУЛ, 2003

11. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000

12. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу . Навчальний посібник. - К.: Знання-прес , 2000

13. Концепціядержавноїкадровоїполітики в сучаснійУкраїні // Персонал.- 2002.- №10.- с.40-43.

14. Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред.Й.М.Петровича. - Л.: Оскарт, 1996

15. Економіка підприємства: Підручник / За ред. С.Ф.Покропивного. - К.: Хвиля-Прес, 2001

16. Економічний аналіз: Навч.пос./ За ред.М.Г.Чумаченка. - Київ, 2001

17. Чаюн І.О. , Бондар І.Ю. Планування виробничої програми підприємства та її ресурсне обґрунтування : Навчальний посібник. - К. : КНТЕУ , 2000

18.Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства: Нав. пос. - К. : НБУ , Львів : Банківський Інститут ,2000

19. Пелих А.С. Бизнес-планиликакорганизоватьсобственныйбизнес: Москва, 1998

20.Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства.:Підручник - К.: Скарби , 2002

21. Олійник С.У. Стратегія і тактика діяльності промислового підприємства в умовах ринку Київ, 1996

22. Моляков Д.С. Финансыпредприятийотраслей народного хозяйства: Учеб.пособие.- 2-е изд.- М.: Финасы и статистика, 1997

23. Менеджмент в маломбизнесе. Бизнес-план.- Москва, 1993

24. Кодекс законів “Про працю України”.

25. Положення “Про навчання, інструктаж та перевірку знань робітників підприємства, закладів та організацій Міненерго України по питанням охорони праці та експлуатації обладнання” ГКД - 34.12.102-95.



Додатки

Таблиця 1

Аналіз техніко-економічних показників за 2007-2009 роки по ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”

Показники	Од вим.	2007 рік	2008 рік	2009 рік	Темпи зростання %
					2008 до 2007	2009 до 2008	2009 до 2007
1.Випуск товарної продукції	т.грн.	1421	1454	1518	102.3	104.4	106.8
2. Доход (виручка) від реалізації продукції	т.грн	1421	1454	1518	102.3	104.4	106.8
В т.ч. реалізація продукції · на власний ринок · на експорт	т.грн.	31 1390	56 1398	90 1428	180.6 100.6	160.7 102.1	290.3 102.7
3.Витрати на виробництво продукції	т.грн.	1320	1326	1396	100.4	105.3	105.7
4.Прибуток(+), збиток(-) від виробництва продукції	т.грн.	121	128	145	105.8	113.3	119.8
5.Середньоспискова чисельність	осіб	580	577	580	99.5	100.5	100
В т.ч. робітників	осіб	464	466	470	100.4	100.8	101.3
6.Витрати на 1 грн. ТП	грн.	0.93	0.91	0.92	97.8	101.1	98.9
7.Фонд оплати праці	т.грн.	1399.5	1451.1	1559	103.7	107.4	111.4
8.Середньорічна вартість основних фондів	т.грн.	1250	1218	1315	97.4	107.9	105.2
9.Середньорічна зарплата одного працівника	грн.	2413	2515	2688	104.2	106.9	111.4
10.Фондовіддача	грн.	1.137	1.191	1.154	104.7	96.9	101.5
11.Рентабельність продук.	%	9.17	9.65	11.0	105.2	114.0	119.9
12.Рентабельність ОФ	%	9.68	10.5	9.73	108.5	92.7	100.5
13.Балансовий прибуток	т.грн.	121	128	154	105.8	120.3	127.3
14.Кредиторська заборгованість	т.грн.	1250	1400	1230	112.0	87.9	98.4
15.Дебіторська заборгованість	т.грн.	311	150	173	48.2	115.3	55.6
16.Продуктивність праці на одного працівника	грн.	2450	2520	2617	102.9	103.8	106.8
17.Продуктивність праці одного робітника	грн.	3063	3120	3230	101.9	103.5	105.4



Таблиця 2

Співвідношення темпів зростання обсягів виробництва, продуктивності праці та середньої заробітної плати ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”

Показники	Темпи зростання
	2008 до 2007	2009 до 2008	2009 до 2007
1. Продуктивність праці на одного працівника	102.9	103.8	106.8
2. Обсяги виробництва	102.3	104.4	106.8
3. Середня заробітна плата одного працівника	104.2	106.9	111.4

Таблиця 3

Аналіз забезпечення підприємства ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” трудовими ресурсами

Категорії персоналу	2007 рік	2008 рік	2009рік	Відхилення + -	Відхилення %
			звіт	2008 до 2007	2009 до 2008	2008 до 2007	2009 до 2008
Всього персоналу осіб , в т.ч.	580	577	580	- 3	+ 3	99.5	100.5
- керівники	6	6	6	-	-	100	100
- спеціалісти	46	43	42	- 3	- 1	93.4	97.7
- службовці	64	62	62	- 2	-	96.9	100
- робітники	464	466	470	+ 2	+ 4	100.4	100.8
з них основного виробництва	453	454	458	+ 1	+ 4	100.2	100.9
допоміжного виробництва	11	12	12	+ 1	-	109.1	100
Обсяг товарної продукції тис.грн.	1421	1454	1518	+ 33	+ 64	102.3	104.4
Відносна забезпеченість робітниками	464 х 102.3 : 100 = 474	466х 104.4: 100 = 486	458	- 16	- 28



Таблиця 4.

Аналіз структури персоналу ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2007-2009 роки

Категорії персоналу	2007 рік	2008 рік	2009 рік звіт	Відхилення питомої ваги + -
	к-ть осіб	питома вага %	к-ть осіб	питома вага %	к-ть осіб	питома вага %	2008 від 2009	2009 від 2008
Працівники всього , осіб	580	100	577	100	580	100	-	-
робітники : · основні · допоміжні	464 453 11	80.0 78.1 1.9	466 454 12	80.8 78.7 2.1	470 458 12	81.0 78.9 2.1	+ 0.8 + 0.6 + 0.2	+ 0.2 + 0.2 -
- службовці	64	11.0	62	10.7	62	10.7	- 0.3	-
- керівники	6	1.0	6	1.0	6	1.0	-	-
- спеціалісти	46	8.0	43	7.5	42	7.3	- 0.5	- 0.2

Таблиця 5

Аналіз руху робочої сили на ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2008-2009 роки

Показники	2008 рік	2009 рік	Відхилення
			+ -	%
1. Середньооблікова чисельність осіб	577	580	+ 3	100.5
2. Прийнято на роботу протягом року	10	12	+ 2	120.0
3. Вибуло працівників:	15	14	- 1	93.3
- по поважних причинах	1	-	-1	-
- за власним бажанням	13	10	- 3	76.0
- за порушення трудової дисципліни	1	4	+ 3	400
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання %	1.7	2.0	+ 0.3	117.6
- з вибуття %	2.6	2.4	- 0.2	92.3
5. Коефіцієнт плинності кадрів %	2.4	2.4	-	100
6. Коефіцієнт загального обороту %	4.3	4.5	+ 0.2	104.6
7. Коефіцієнт динаміки чисельного складу %	0.8	0.3	- 0.5	37.5
8. Коефіцієнт постійності %	97.4	97.6	+ 0.2	100.2



Таблиця 6

Аналіз використання робочого часу на ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2008-2009 роки

Показники	2008 рік	2009 рік	Відхилення + -	Ум.позн
		звіт
1.Середньооблікова чисельність робітників осіб	466	470	+ 4	ЧР
2. Відпрацьовано одним робітником
- днів	219	210	- 9	Д
- годин	1642.5	1596	- 46.5	Гр
3.Середня тривалість робочого дня год.	7.5	7.6	+ 0.1	Т
4. Фонд робочого часу тис.год.	765.4	750.1	- 15.3	Фрч

Размещено на Allbest.ru