Методы деловой оценки:

Метод анкет

Описательный метод

Метод классификации

Метод сравнения по парам

Рейтинг или метод сравнения

Метод заданного распределения

Метод оценки по решающей ситуации

Интервью

Метод «360 градусов оценки»

Тестирование

Метод оценки выполнения целей при управлении по целям (МВО)

Метод оценки на основе моделей компетентности

Метод анкет:

Сотрудник ________________ (Ф.И.О.) :

1.  соблюдает все сроки

2.  имеет сложности при координации различных задач

3.  чувствительно реагирует на критику

4.  работает больше, чем требуется

5.  нелегко находит контакт с внешним окружением

6.  в условиях дефицита времени работает безошибочно

7.  составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

Сравнение по парам:

Метод заданного (принудительного) распределения:

10% - низкий рейтинг

20% - ниже среднего

30% - средний рейтинг

20% - выше среднего

20% - отличный рейтинг

----------------------------

всего- 100%

Метод оценки по решающей ситуации:

Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях - «типичных ситуациях»;

Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы.

Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике;

Этот журнал используется при оценке деловых качеств сотрудника.

Пример плана интервью с целью оценки личности:

интеллектуальная сфера;

мотивационная сфера;

темперамент, характер;

профессиональный и жизненный опыт;

здоровье;

отношение к профессиональной деятельности;

детство;

школьные годы (обучение, проблемы развития;

профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);

служба в армии;

отношение к работе;

увлечения;

самооценка возможностей, здоровья;

семейное положение, отношения в семье;

формы проведения досуга.

Метод оценки достижения целей (МВО):

Оценка выполнения поставленных целей с учетом их значимости рассчитана таким образом:

13,8 х 40/100 = 5,52

38,6 х 30/100 = 11,58

18,0 х 20/100 = 3,6

96,7 х 10/100 = 9,67

И тогда интегральный коэффициент МВО = 5,52 +11,58 + 3,6 + 9,67 = 30,37

Полученный коэффициент сравнивается с нормативным:

например, для премирования руководителя в размере 10% прибыли составляет норматив МВО = 50,00. А фактический МВО = 30,37. Тогда премия руководителю не выплачивается.

В зависимости от способа организации и проведения деловой оценки ее методы могут быть следующие:

Метод «Независимые судьи»

Центр оценки

Метод комитетов

Аттестация персонала(от лат. attestation - свидетельство) - это текущая периодическая деловая оценка персонала, работающего в организации.

Цель - проверка соответствия деловой квалификации, уровня знаний, навыков работника и иных профессионально значимых качеств требованиям занимаемой должности.

Если оценочную процедуру в организации обозначили термином «аттестация», ее ход и результаты попадают под действие нормативных актов со всеми вытекающими из него последствиями.

Этапы аттестации персонала:

подготовительный этап,

этап оценки работника и его трудовой деятельности,

этап проведения аттестации,

этап принятия решения по результатам аттестации.

Профориентация и трудовая адаптация

Вопрос №2

Профессиональная ориентация - комплекс взаимосвязанных экономичес-ких, социальных, медицинских, психо-логических и педагогических меропри-ятий, направленных на:

формирование профессионального призвания;

выявление способностей, интересов в профессиональной сфере;

определение проф.пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Задачи профориентационной работы:

Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств людей, обратившихся за консультацией, профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности;

Содействие быстрым структурным сдвигам в занятости.

Основные формы профориентации:

1. Профессиональное просвещение, направленное на воспитание осознанной потребности в труде. Этим целям отвечает начальная профессиональная подготовка школьников. Цель такой работы - организация информационного пространства, позволяющего потенциальному соискателю работы получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, предъявляемых требованиях, условиях проф. подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. (В школах, центрах занятости)

2. Профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

3. Профессиональное консультирование. Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства

4. Профессиональный отбор (подбор). Цель - обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного вида деятельности.

Работники, выбравшие свою профессию сознательно, с учетом профессиональной ориентированности:

трудятся на 20-40% производительнее,

допускают почти вдвое меньше брака в работе,

в 2-3 раза реже они меняют профессию или место работы.

Должностные обязанности профконсультанта на предприятии:

профконсультирование работников предприятия,

сбор, накопление и прогнозирование конъюнктуры рынка труда,

участие в найме,

организация работы среди учащихся средних школ и начальных профессиональных учебных заведений,

проведение обследований профессиональной направленности школьников,

дни открытых дверей в организации и т.п.

Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Цели адаптации персонала:

уменьшить стартовые издержки (дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы)

снизить негативные эмоции, испытываемые новым работником (озабоченность, неуверенность, неопределенность)

сократить текучесть рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы)

экономить время руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует помощи)

развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (ориентация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные)

Направления адаптации персонала:

Первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (напр., выпускники учебных заведений);

Вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (возрастает роль профессиональной адаптации)

Примеры внутрифирменных мероприятий по адаптации персонала:

Составление плана адаптации;

Введение в должность;

Ориентационная папка ;

Пакет документов, подобранный специально (!) для этого новичка;

Наставничество ;

Внутрифирменное обучение;

День обратной связи;

Отмечание событий, значимых для нового сотрудника.

Управление адаптацией осуществляет подразделение (или специалист) по адаптации или менеджер по персоналу.

Понятие и виды обучения персонала, взаимосвязь форм и методов обучения.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Виды обучения персонала:

Профессиональная подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков.

Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности.

Профереподготовка - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией.

Формы профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте: делегирование, демонстрация приемов работы, дискуссии, инструктаж, консультирование, «круглые столы», менторство, моделирование ситуаций, наставничество, обзор обратной связи, поручение усложняющихся заданий, рабочие группы, ротация, самостоятельное изучение специальной литературы под руководством специалиста, ситуационный анализ, участие в специальных проектах, учебные фильмы, экспериментирование, «мозговой штурм», «оставление на произвол судьбы», «сидя рядом».

Методы обучения, применяемые вне рабочего места: проблемные лекции, визуализированная лекция, лекция-конференция, диалоговая лекция, анализ практических ситуаций, семинары, тренинги, дистанционное обучение, обучение в аспирантуре, стажировки, участие в научно-практических конференциях