Особенности стилей руководства в рыночной среде для Российской Федерации

Одна из сложностей коучинга как метода управления состоит в том, что он рассчитан в основном на успешных, профессионально зрелых сотрудников. По словам Анны Ивановой, коучинг как стиль менеджмента ориентирован, в первую очередь, на тех работников, которые свободны к осознанной постановке своих целей. Но в большей степени это, конечно, относится к тем, чья деятельность связана с управлением (на любом уровне). В компаниях, где применяется подобный подход, легче выявлять кадровый резерв и обеспечивать карьерный рост перспективным специалистам Там же.

Несмотря на то, что коучинг еще не полностью освоен в России как стиль управления, он все же активно внедряется в практику руководства. По данным Романа Каплана, одного из основателей «Kaplan & Galata Coaching», в тренинговых компаниях Москвы в среднем ежемесячно набирается 1-2 группы слушателей. Правда, в их состав чаще всего входят представители среднего и малого бизнеса. Владельцы крупных предприятий предпочитают нанимать персональных коучей и проводить работу со своими сотрудниками внутри корпорации Калинина О. Коучинг - профессия или образ жизни? // [электронный ресурс] http://www.job-today.ru/issue2/s11_06_2.htm (дата обращения 25.03.2010).

Среди компаний, привлекающих коучей для работы с руководителями, можно выделить страховое общество «РЕСО-Гарантия», ОАО «ВымпелКом». В целом, примеров по России пока еще не так много.

Следует помнить, что управление в стиле коучинг имеет и «обратную сторону медали». Порой самооценка сотрудника может возрасти настолько, что он захочет сменить вашу компанию на более перспективную. Такие примеры тоже бывали. Тем не менее, подобный метод незаменим при формировании команды. Он позволяет за считанные недели превратить разрозненное сообщество коллег в сплоченный коллектив единомышленников, четко осознающих свои цели и имеющих активную жизненную позицию.

Глава 2 Опыт формирования стиля руководства на примере ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова»

2.1 Характеристика и анализ корпоративной культуры ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова»

Приведем справочные сведения для общего ознакомления с предприятием. Оно было основано в 1833 г. под названием Невская бумагопрядильная фабрика барона Людвига Штиглица и является одним из 24 предприятий-старожилов Санкт-Петербурга. В октябре 2009 г. комбинату исполнилось 176 лет. В 2002 году комбинат был удостоен звания лучшего предприятия года в текстильной и легкой промышленности. Ассортимент товарной продукции включает нитки для тканей любой толщины и назначения, различных ценовых групп Официальный сайт ОАО «ПНК им. Кирова» // [электронный ресурс] http://www.pnk.ru (дата обращения 02.04.2010).

Генеральный директор сформулировал в обращении к персоналу миссию и предназначение комбината: «Оценивая нашу деятельность с патриотических позиций, можно прийти к выводу, что наш комбинат обеспечивает сегодня ниточную независимость России. Ведь мы единственные в стране производим многие ниточные изделия, а отечественных швейных ниток - 60 процентов». Лозунг комбината: «Качество превыше всего!».

Анализ организационной культуры и стилей управления руководства произведем методом включенного наблюдения по типу участник - группа и анализа газеты предприятия за 2006-2009 гг.

Наблюдение дает возможность сформулировать следующие выводы. ОАО «ПНК им. Кирова» имеет хорошо отлаженную систему качества и надежности выпускаемой продукции, которая проходит через квалифицированный технический контроль. Постановка на производство только конкурентоспособной продукции и постоянная работа над повышением качества -- вот проблемы, которые являются приоритетными для руководства комбината.

Один из главных принципов работы на комбинате - подчинение. Менеджмент организации предпочитает традиционный управленческий подход «сверху-вниз». На комбинате практически отсутствует делегирование полномочий и ответственности. Все стратегические решения, как правило, принимаются высшим руководством - Советом директоров. Причем начальник управления персоналом в Совет директоров не входит, что говорит о недооценке роли человеческих ресурсов. Все выше перечисленное позволяет сделать вывод, что организационная культура комбината представляет собой бюрократическую конструкцию.

Комбинат имеет собственную символику. Это круг, внутри которого веретено. С этим символом выпускаются ручки письменные, значки. Этот логотип помещается вверху листа на всех внутриорганизационных документах. Второй символ - изображение производственных корпусов комбината со стороны Синопской набережной. На изображении можно увидеть три производственные трубы, которые называются Вера, Надежда и Любовь.

ОАО «ПНК имени Кирова» располагает хорошими специалистами. По данным отдела кадров 72% специалистов имеют высшее образование. Все они. Как правило, бывшие выпускники Университета технологии и дизайна г.Санкт-Петербурга. Ежегодно комбинат принимает на работу 6--7 молодых специалистов. С точки зрения организационной культуры для молодых специалистов с целью быстрейшей адаптации в коллективы разрабатывается линейным менеджером индивидуальный план стажировки. Также в последние годы комбинат активно стал принимать на производство молодых учеников для обучения рабочим специальностям. При обучении используется индивидуальный подход. При этом наставник не только обучает рабочим приемам, но и несет ответственность за молодого рабочего в дальнейшем. Одной из сильных сторон организационной культуры на предприятии - движение к знаниям, умениям и навыкам. «Герои» данной организации - профессионалы в своем деле. Этот факт активно поддерживается руководством. Периодически проводятся среди рабочих осмотры профессионального мастерства. Подобные мероприятия помогают закрепить людей на производстве. Примечательно то, что во время подобных ритуалов руководство попутно беседует с работниками, знакомясь с их проблемами и желаниями.

Для работников комбината предусмотрен социальный пакет, который включает собственный лечебно-оздоровительный центр, столовую, возможность приобретения льготных путевок. Согласно Положению о моральном и материальном поощрении выделяются юбилейные премии, ценные подарки. Стало традицией проведение праздников Нового года, 8 Марта, Дня работников текстильной и легкой промышленности. К праздникам всем работникам вручаются подарки. Но оплата труда ниже, чем на подобных предприятиях г. Санкт-Петербурга. Это тормозит мотивационный механизм развития и укрепления культуры комбината.

Важной традицией является то, что комбинат бережно относится к своей истории. На предприятии создан музей, где собираются ветераны производства. Комбинат ухаживает за захоронениями работников комбината и участников Великой Отечественной войны. На территории комбината также находятся памятные стелы.

ОАО «ПНК им. Кирова» старается создавать и поддерживать положительный образ предприятия. Комбинат оказывает благотворительную помощь церкви Святой Троицы в Ивангороде; участвует в различных городских мероприятиях. Предприятие участвует в целевой программе «Улучшение условий и охраны труда в Санкт-Петербурге на 2002--2005 годы».

Важную роль в формировании и стимулировании организационной культуры предприятия играет газета «Трибуна кировцев», которая выходит ежемесячно. Это издание способствует формированию положительного имиджа руководства; информирует о деятельности организации клиентов, партнеров; это своеобразная визитная карточка данного предприятия. Собственное издание позволяет помочь почувствовать причастность к производству. Газета дает подробную информацию о том, что происходит на комбинате: о новом оборудовании, партнерах, о планах развития. Но большая часть материалов посвящена работникам комбината. ежемесячно газета поздравляет юбиляров, печатает сообщения о награждении, премировании работников. Все работники единодушно отмечают, что для них очень приятно читать в газете о коллегах и знакомых.

Среди положительных черт организационной культуры ОАО «ПНК имени Кирова» можно выделить:

1. Сформулированная миссия предприятия.

2. Наличие символики предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, бланков, значков.

3. Существование укоренившихся традиций, ритуалов и обрядов.

4. Сформированный образ героя производства.

5. Бережное отношение к истории комбината, наличие собственного музея.

6. Поддержание положительного образа предприятия путем соблюдения трудового законодательства, благотворительной деятельности.

7. Внутриорганизационный PR -- выпуск газеты.

8. Наличие продуманной системы адаптации и обучения новичков.

9. Стремление подбирать на руководящие посты профессионалов своего дела, длительное сотрудничество с Университетом технологии и дизайна Санкт-Петербурга.

10. Продуманный социальный пакет для сотрудников.

Существуют и некоторые аспекты данной организации, которые отрицательно влияют на организационную культуру. Это, прежде всего, жесткая иерархия, централизованность и забюрократизированность системы. Это создает проблему в том, что условий для самореализации работников, проявления их инициативы практически нет. А ведь эффективный труд можно ожидать только от работников, которые трудятся: желанием, имеют возможность для инициативы. Работники должны чувствовать, что руководство их уважает и доверяет им.

Статус кадровой службы и службы управления персоналом невысок. Начальник службы управления персоналом не входит в Совет Директоров.

Система заработной платы не учитывает систематическую оценку результатов деятельности каждого работника. Размер заработной платы ниже, чем на других предприятиях легкой промышленности Санкт-Петербурга.

Это в свою очередь создает текучесть кадров на предприятии, особенно среди рабочих. Это отрицательно влияет на организационную культуру, так как отсутствует стабильность и продолжительность совместного сотрудничества. Отсюда и непростой характер совместного опыта, наличие конфликтных ситуаций, низкая интенсивность положительного взаимодействия.

Отсутствует система повышения квалификации и переподготовки кадров. Современные рыночные условия требуют создания непрерывной системы обучения для сотрудников. Отсутствует и система подготовки резерва, начиная от рабочих на ключевых должностях и заканчивая топ-менеджерами.

Важный момент - отсутствие права на ошибку. Существование жесткой системы контроля. Обратная связь часто отсутствует, что делает нередко закрытой для персонала политику компании.

Следовательно, перечислим существующие недостатки, отрицательно влияющие на действующую организационную культуру:

1. Жесткая иерархия, огромное значение уделяется формальному статусу работника.

2. Инициативность гасится, так как власть практически не делегируется, сотрудникам же предоставляется свобода при выборе путей решения задачи.

3. Жесткие методы контроля за трудовой дисциплиной.

4. Преобладает «запретительная» этика.

5. Ниже, чем по отрасли, заработная плата.

6. Не развита обратная связь на предприятии.

7. Отсутствие непрерывной системы обучения, повышения квалификации и подготовки кадрового резерва.

8. Низкий статус службы управления персоналом.

В целом, можно сделать вывод, что организация имеет в наследии от советского времени сильную культуру с устоявшимися ценностями, традициями и обычаями. Но изменившиеся внешние условия требуют усилий по формированию и развитию нового уровня организационной культуры, адекватной внешней среде.

2.2 Анализ стилей руководства и методов управления на ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова»

Современный стиль управления в ОАО «ПНК им. Кирова» предопределяется спецификой внутрисистемных отношений, а именно: необходимостью оперативно реагировать на изменения на рынке изделий легкой промышленности.

Стиль управления руководства в ОАО «ПНК им. Кирова» не является с точки зрения классической классификации однородным. Наиболее распространенным является авторитарный, в меньшей степени - демократический и еще в меньшей - либеральный стиль руководства. Однако «в чистом виде» ни один из названных стилей на практике почти не встречается.

До недавнего времени предпочтение отдавалось преимущественно административным методам руководства, однако за последнее время сформировалось более соответствующее новым условиям представление о необходимости применения приемов и методов управления в более широком спектре, где использовались бы наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы.

Одна из существенных современных потребностей ОАО «ПНК им. Кирова» - формирование современного эффективного стиля руководства, общими принципами которого являются: компетентность, деловая направленность, ответственность, самостоятельность, творческий подход, требовательность, принципиальность, научность, гибкость, минимизация субъективизма, установка на оправданный риск, «иммунитет» к проявлениям формализма и бюрократизма, чуткое отношение к людям, непримиримость к недостаткам, инновационность мышления и использование современных информационных технологий.

Наиболее благоприятные возможности для реализации названых принципов потенциально имеет демократический стиль руководства, который мог бы стать основой для формирования современного эффективного стиля управления в организации. Это сознает большинство руководителей в ОАО «ПНК им. Кирова», которые или применяют данный стиль или заявляют о намерении придерживаться его в ближайшей перспективе. Однако, как показало исследование, одного желания использовать в своей деятельности демократический стиль руководства недостаточно. Нужны соответствующие подготовка и тренинги, которые позволили бы овладеть всей совокупностью подходов к управлению подчиненными в демократическом стиле.

Независимо от того, какому стилю руковдства в ОАО «ПНК им. Кирова» отдается предпочтение и какой стиль фактически там используется, обнаружилось большое количество примерно одних и тех же недостатков, наличие которых позволяет сделать вывод о неготовности значительной части руководителей в ОАО «ПНК им. Кирова» в сложившихся условиях применять современный эффективный стиль руководства, соответствующий требованиям проводимых радикальных реформ.

Основными направлениями совершенствования стиля руководства в ОАО «ПНК им. Кирова», по нашему мнению, являются: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении рядовых членов коллектива, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Необходима правовая и организационная регламентация управленческой деятельности. Основная проблема здесь заключается в отсутствии ведомственных нормативных актов, регулирующих деятельность ОАО «ПНК им. Кирова». Целесообразно уточнить всю систему деятельности ОАО «ПНК им. Кирова»: организационное построение; компетенцию, перечень функций и задач, возложенных на него; служебные взаимосвязи с государственными и негосударственными органами, общественными объединениями и формированиями; права и обязанности начальника, его заместителей, руководителей структурных подразделений и сотрудников ОАО «ПНК им. Кирова», что является исходным условием для формирования современного эффективного стиля управления.

Целесообразно ввести систему личного планирования руководителями своего рабочего времени. Введение такой системы - важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

Одним из наиболее важных факторов совершенствования стиля управления является делегирование руководителем полномочий своим подчиненным.

В целях совершенствования коллективных форм принятия решений необходимо вовлекать всех сотрудников в процесс управления, тем самым повышая их инициативность, активность и самостоятельность.

В целях повышения эффективности управления на научной основе, осознания потребности в приобретении более углубленных знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления в практическую деятельность руководителей ОАО «ПНК им. Кирова» необходимо:

- проводить ежегодные семинары по изучению положений менеджмента, теории, социологии, психологии управления, введя в планы обучения руководителей спецкурсы по совершенствованию стиля управления;

- шире освещать в ведомственной печати передовой опыт руководителей, практикуемых эффективный стиль управления, отвечающий современным условиям функционирования предприятий легкой промышленности.

Процесс совершенствования стиля руководства должен осуществляться на постоянной и систематической основе, а не носить характер кампании, разовых или периодических мероприятий.

2.3 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства на ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова»

Прежде всего необходимо начать изменение в практике управления персоналом на производстве. Главная проблема - жесткая иерархия и централизация управления на производстве. У современного работника главная ценность - обладать правами и возможностями для самореализации. Тем более в условиях такого мегаполиса, как Санкт-Петербург, высококвалифицированный рабочий легко может найти другую высокооплачиваемую работу. Необходимо строить такую организационную культуру, ценности которой совпадают с притязаниями современного работника. Первоочередная мера - это введение в Совет директоров начальника по управлению персоналом. Это приблизит первого руководителя к проблемам персонала. Без понимания руководством проблем персонала и личного участия в решении этих проблем невозможно изменять организационную культуру Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: Руководитель в повседневных контактах и конфликтах. - СПб: Речь, 2002. - С.72-73.

Далее необходимо сделать структуру управления более плоской. Можно преобразовать высокую иерархическую пирамиду. Это вполне возможно путем уменьшения количества линейных менеджеров на местах и делегированием полномочий непосредственно рабочим. Это позволило решить бы две задачи:

1. Дать работникам возможность проявления инициативы, творчески подойти к задачам.

2. Построить командную работу, научить совместно преодолевать трудности, решать проблемы.

Для этого необходимо специалистам по управлению персоналом совместно с топ-менеджерами проанализировать имеющиеся должностные инструкции, проанализировать загруженность рабочих мест.

Здесь важно выявить потребность в обучении. Создание системы обучения позволит создать единое ценностное поле и решить задачу командообразования, а также создать возможность участия персонала в стратегическом управлении предприятием. Это возможно путем обсуждения и анализа управленческих ошибок на семинарах; создания проблемных групп по разработке новых идей. разработки слушателей учебных курсов необходимо анализировать и по возможности пытаться внедрять в практику компании. Этим обеспечится связь стратегического плана компании, разработок слушателей и создания новых подразделений. Обучение должно адаптировать старых работников к новым рыночным условиям и удержать молодых специалистов (обучение как моральное поощрение).

Предприятие располагает материальной базой (помещения, литература). Здесь важно решить вопрос организации: время, удобное как для работников; так и для комбината; оплата обучения (кто и в какой степени оплачивает учебу); создание системы оценки результативности обучающих программ. Важно, чтобы все сотрудники прошли повышение квалификации. Надо способствовать развитию самого организационного порядка, оптимизации управленческих и любых других технологий.

Заключение

По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. Под стилем руководства следует понимать предпочтительный метод использования аналитических, творческих способностей и опыта руководителя, позволяющий в зависимости от времени и роли, которую он играет в конкретной ситуации, выбрать оптимальный метод действий, обеспечивающих успешное решение задачи, к какой бы сфере деятельности она ни относилась.

2. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей задач и индивидов. Каждый руководитель это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. В зависимости от уровня отношений между руководителем и коллективом различают три классических стиля: автократический (авторитарный), либеральный, демократический.

3. Профессионализм руководителя любого уровня проявляется в умении организовать свою работу. Эффективное использование времени - одна из самых острых проблем не только самоменеджмента, но и организации труда всего коллектива. Оценка использования рабочего времени руководителем дает возможность определить содержание и характер труда, выполнение ими своих функций и затраты на их выполнение. Соотношение затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций отражает характер и стиль управленческой деятельности.

4. Стиль руководства определяет социально-психологический климат, уровень развития группы, ее ценностное единство, общую удовлетворенность и эффективность совместной деятельности. Необходимость креативного стиля руководства рассматривается как ключевой фактор групповой креативности, определяющий творческое ценностное единство, сплоченность, творческий климат группы и уровень ее развития.

5. Современный стиль управления в современных организациях, независимо от того, к какому из рассматриваемых типов он тяготеет, имеет много недостатков, наиболее существенными из которых являются следующие:

значительный объем времени, уделяемый руководителями решению различных вопросов, не связан с управлением;

организационная работа большинства руководителей либо частично находит отражение в планах структурных подразделений организации, либо совсем не находит, что свидетельствует о неупорядоченности их режима дня;

в современных организациях слабо используется делегирование полномочий, что не позволяет более полно использовать потенциал сотрудников;

далеко не все руководители в состоянии эффективно организовывать взаимодействие и др.

6. Коучинг (анг. сoach - обучать) - это способ добиться более высоких результатов в бизнесе при тех же ресурсах. И это новый стиль управления людьми в организациях, основанный на высвобождении человеческих возможностей для достижения корпоративных целей. Основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними способностями и потенциалом, чем тот, что они проявляют в своей повседневной жизни. Коучинг же, по сути, и направлен на то, чтобы выявить эти способности и потенциал.

7. В ходе анализа стилей руководства ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова» было установлено, что один из главных принципов работы на комбинате - подчинение. Менеджмент организации предпочитает традиционный управленческий подход «сверху-вниз». На комбинате практически отсутствует делегирование полномочий и ответственности. Все стратегические решения, как правило, принимаются высшим руководством - Советом директоров. Причем начальник управления персоналом в Совет директоров не входит, что говорит о недооценке роли человеческих ресурсов. Все выше перечисленное позволяет сделать вывод, что организационная культура комбината представляет собой бюрократическую конструкцию.

8. Стиль руководства в ОАО «ПНК им. Кирова» не является с точки зрения классической классификации однородным. Наиболее распространенным является авторитарный, в меньшей степени - демократический и еще в меньшей - либеральный стиль руководства. Однако «в чистом виде» ни один из названных стилей на практике почти не встречается.

9. На ОАО «ПНК им. Кирова» прежде всего необходимо начать изменение в практике управления персоналом на производстве. Главная проблема - жесткая иерархия и централизация управления на производстве. У современного работника главная ценность - обладать правами и возможностями для самореализации. Тем более в условиях такого мегаполиса, как Санкт-Петербург, высококвалифицированный рабочий легко может найти другую высокооплачиваемую работу. Необходимо строить такую организационную культуру, ценности которой совпадают с притязаниями современного работника. Без понимания руководством проблем персонала и личного участия в решении этих проблем невозможно изменять организационную культуру

Список используемой литературы

Монографии:

1. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя / под. ред. А. Бочкарева. - М.: Эксмо, 2007. - 832 с.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

3. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. Монография. СПб.: Питер, 2005. - 317 с.

4. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений.- М.: Альпина Бизнес Бук, 2009, 304 с.

5. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФАУинформ, 2006. - 320 с.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М.: Дело ЛТД, 1994.- 320 с.

7. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: Руководитель в повседневных контактах и конфликтах. - СПб: Речь, 2002. - 296 с.

8. Лузгин В.А Акмеологические особенности развития профессионального творчества руководителя. - М.: РАГС, 2004. - 25 с.

9. Малоун Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 272 с.

10. Минцбрг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. - СПб: Питер, 2001. - 336 с.

11. Образцов В.И. Лабиринты управления: Руководство для менеджеров. - Калининград: Янтарный сказ, 2001. - 248 с.

12. Сидорова Н.А., Анисинкова Е.Б. Тайм-менеджмент.- М.: Дашков и Ко, 2008. - 220 с.

13. Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 160 с.

14. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая эффективность. - М.: МАКУБ, 2005. - 168 с.

15. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. - М.: Маркетинг, 2006. - 348 с.

16. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. Курс лекций. - М.:ЮНИТИ, 2000.- 384 с.

17. Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда. Новый стиль управления. - СПб: Питер, 2003. - 256 с.

18. Яхонтова Л. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2003.- 272 с.

Учебники и учебные пособия:

19. Кнорринг В.И. Основы искусства управления: учеб. пособие. - М.: Дело, 2003. - 328 с.

20. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов. - М.: Академический проект, 2002. - 560 с.

21. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

22. Управление персоналом. Регламентация труда / под редакцией А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2001. - 576 с.

23. Управление персоналом: Пособие / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. - 272 с.

Периодические издания:

24. Акмаева Р. Стратегический менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №11. - С.98-107

25. Архангельский Г. Методика ТМ-диагностики // Управление персоналом.-2004.- No 13.- С.48-50

26. Евдокиенко В. Бизнес-процессы, процессное управление и эффективность // Управление персоналом. - №3. - 2004. - С.33-35

27. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 2002. - С. 99-105

28. Моргачев С. Миссия организации: назначение и пути формирования // Государственная власть и государственное управление. - №3. - 2003. - С.33-36

29. Смольков В.Г. Методы социального управления // Социально гуманитарные знания. - 2006. - №3. - С.198-213

30. Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №2. - С.33-39

31. Шеховцева Л.С. О некоторых понятиях стратегического управления // Менеджмент в России и за рубежом.- № 6.- 2002.- С. 34-39

Интернет-источники:

32. 8 мифов о коучинге и коучах // [электронный ресурс] http://www.co-active.ru/articles/163 (дата обращения 25.03.2010)

33. Калинина О. Коучинг - профессия или образ жизни? // [электронный ресурс] http://www.job-today.ru/issue2/s11_06_2.htm (дата обращения 25.03.2010)

34. Официальный сайт ОАО «ПНК им. Кирова» // [электронный ресурс] http://www.pnk.ru (дата обращения 02.04.2010)

35. Травин В.В. Стили управления и руководства // [электронный ресурс] http://www.elitarium.ru/2006/08/21/stili_upravlenija_i_rukovodstva.html (дата обращения 02.04.2010)

Размещено на Allbest.ru