Оптимизация организации управления персоналом

- Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного человека. После этого можно принимать решение о необходимости обучения и определение конкретной формы и содержания обучения.

- Анализ несоответствий и предпринятых корректирующих действий. Проблемы организации, обусловленные плохой работой, нарушениями техники безопасности, неоправданно большими потерями рабочего времени и т.п., а также затраты, связанные с устранением несоответствий и их причин, также могут быть следствием недостаточной компетентности персонала.

- Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

- Предложения персонала. Такая информация собирается при помощи опросов и анкетирования персонала.

- Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры персонала получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

- Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или введение новых программ часто требует дополнительного обучения.

Содержание, формы и методы обучения могут быть разные, но при этом должны учитываться не только потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний навыков, получении информации, необходимой для успешной работы, но и соответствие данного обучения целям и интересам учреждения:

1. Повышение квалификации персонала на курсах с отрывом или без отрыва от деятельности по соответствующим специальностям;

2. Семинары, обмен опытом работы с другими учреждениями здравоохранения;

3. Постоянно действующая система технической учёбы;

4. Стажировка молодых специалистов, наставничество.

При формировании программы обучения принимается во внимание, как установленная потребность в компетентности персонала, так и желание самих персонала повысить свою квалификацию.

Аттестация персонала ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» должна проводиться в соответствии с системой разработанных стандартов:

ОСТ «Квалификация и аттестация медицинского персонала. Общие требования»;

ОСТ «Квалификация и аттестация фармацевтического персонала. Общие требования»;

ОСТ «Квалификация и аттестация вспомогательного персонала. Общие требования»;

ОСТ «Классификатор специальностей медицинского и фармацевтического персонала с высшим и средним профессиональным образованием».

Основной формой проверки теоретических знаний и практических навыков специалиста является аттестационный экзамен, проводимый с использованием тестовых заданий. При аттестации и переаттестации специалиста на квалификационную категорию учитывается процент правильных ответов по тестовой программе и решение ситуационных задач, владение практическими навыками и т. п. Аттестация специалистов на присвоение квалификационной категории должна проводиться за счет средств ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6», профессиональных ассоциаций, научных обществ.

4. Важным компонентом мотивации персонала является эффективно организованная система информирования персонала. Информирование персонала по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6», - эффективный инструмент повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах. Работник должен чувствовать себя полноправным членом ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» (каждый на своем месте).

Таким образом, дополнив официальный сайт ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» специализированным разделами «Идея» и «Вопросы», доступным только для персонала организации. Это то, что позволит снизить текучесть кадров, повысить информированность персонала по интересующим профессиональным вопросам. Раздел «Идея», по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6».

Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения персонала в целях улучшения работы подразделений, всего ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» или организации новых услуг в сфере деятельности учреждения.

Каждый работник ежедневно наблюдает некие особенности, которые обладают потенциальной ценностью для новых навыков. Когда работнику сообщают, что его рассматривают как источник важнейшей информации, к нему приходит вдохновение. Работнику необходимо побуждение. Пусть ему в голову приходят безумные идеи, лишь бы их можно было применить в работе. Как показывает практика, восемь из десяти идей никуда не годятся, но однажды появляется некто с идеей, способной изменить весь мир.

Этот творческий проект позволит почти бесплатно получать полезные советы, а также даст возможность талантливым людям реализоваться. За наиболее удачные предложения руководству ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» потребуется вознаградить персонала морально, а в некоторых случаях, даже материально. Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор интеллектуальной информации в захватывающее и достойное занятие.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у персонала искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают.

Таким образом, данное мероприятие позволит мотивировать людей как морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6». А так же это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль.

5. Произвести корректировку штатного расписания и должностных обязанностей персонала отдела кадров.

На данный момент штат отдела кадров состоит из начальника отдела кадров; двух инспекторов по кадрам и делопроизводителя. Согласно должностной инструкции начальник отдела кадров на него возложены следующие обязанности:

ь Возглавлять работу по комплектованию организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

ь Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациими аналогичного профиля, информирования персонала внутри организации об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме персонала.

ь Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии организации.

ь Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования персонала в подразделениях организации.

ь Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

ь Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

ь Организует проведение аттестации персонала организации, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

ь Участвует в разработке систем комплексной оценки персонала и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

ь Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения персонала в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности персонала, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

ь Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий персоналам организации и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

ь Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» автоматизированных рабочих мест персонала кадровых служб, созданию банка данных о персонале организации, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

ь Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений организации, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя организации по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

ь Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся персонала, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

ь Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

ь Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением персоналами правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

ь Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Мы предлагаем включить в штатное расписание должность начальника отдела управления персоналом. Основные обязанности:

ь Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

ь Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации персонала всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

ь Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия персонала в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

ь Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

ь Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

ь Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом организации на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Исходя из вышесказанного, решение проблемы качества кадрового потенциала здравоохранения должно осуществляться на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях реализации политики управления персоналом. Развитие качества потенциала как врачебных, так и средних медицинских кадров требует организации работы и управления ею как со стороны органов управления здравоохранением, так и в ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6». 41,3% врачей и 60,3% средних медицинских персонала не стремятся повышать свой профессиональный уровень, считая, что не могут занять более высокую должность, или будучи убежденными, что достигли определенного профессионально уровня. В то же время стремление врачей и среднего медицинского персонала к профессиональному росту и развитию свидетельствует об имеющемся потенциале. В связи с этим были предоставлены разработки по оптимизации управления медицинским персоналом. Важным моментом является обучение персонала, повышение квалификации. Обучение будет способствовать заинтересованности персонала в повышении своей квалификации, карьерного роста, дополнительного вознаграждения.

Разработана и предложена система быстрой адаптации и наставничество для молодых специалистов. Наставник отвечает за подготовку молодого специалиста и помогает быстрее адаптироваться в коллективе.

Предложены критерии оценки качеств медперсонала. С помощью критериев оценки качеств, возможно, дополнительно стимулировать персонала.

В заключении можно сказать, что организационная структура управления медицинским персоналом ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество работы в ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого элемента: субъекты управления, объекты управления, механизмы управления, способы и каналы передачи информации.

Управление медицинским персоналом осуществляется на основе принципов управления. Число принципов управления неограниченно, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности. Главными принципами являются: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью работы, одной из первоочередных задач являлось рассмотрение теоретических аспектов избранной темы. Исследование теоретических вопросов показало, что в настоящее время данная тема является весьма актуальной, так как управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации. Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Роль руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности, считается, что на персонала организации наибольшее влияние оказывают такие факторы, как:

· иерархическая структура организации производственной деятельности культура, выработанная на предприятии;

· влияние рыночных отношений.

Основными же задачами работы с персоналом организации остаются обеспечение ее деятельности необходимыми кадрами, эффективная организация труда персонала, обеспечение профессионального роста и решение их социальных проблем.

Для оптимизации управления медицинским персоналом, системой быстрой адаптации и наставничеством для молодых специалистов необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности персонала, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся персонала.

В данной выпускной квалификационной работе одним из первых этапов исследования управления персонала был сбор и анализ информации о персонале учреждения ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6». На первоначальном этапе работы в ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» было организовано несколько направлений деятельности по работе с персоналом и сбору, анализу информации об организации в целом и ее коллективе:

- было разработано и проведено исследование, в виде анкетирования персонала;

- было проведено исследование в области изучении корпоративной культуры учреждения.

В результате анализа были получены следующие результаты, характеризующие персонал организации. Основными признаки персонала являются:

1) Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которое оформляется трудовым договором.

2) Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, компетенцией, квалификацией) наличие которых определяет деятельность персонала на конкретной должности или на рабочем месте.

3) Целенаправленная деятельность персонала, т.е. обеспечение достижения цели организации путем установления адекватным их целям одного персонала и создание условия для их эффективной реализации.

Анализируя персонал ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6», выявлена проблема текучести кадров, что связанно с низкой заработной платой, адаптацией молодых специалистов в коллективе. В результате исследования коллектива организации, выявлено, что главным является: оплата труда, наибольшее значение для персонала организации имеют условия труда, в которых они работают, материальное обеспечение, мотивы, имеющие для коллектива организации наибольшую ценность, связаны, в основном, с реализацией себя в профессии при нормальных условиях труда и отношениях в коллективе, карьерный рост.

Разработана и предложена система быстрой адаптации и наставничество для молодых специалистов. Наставник отвечает за подготовку и помогает специалисту быстрее адаптироваться в коллективе. Предложены критерии оценки качеств медперсонала. С помощью критериев оценки качеств, возможно, дополнительно стимулировать персонала. В заключении можно сказать, что организационная структура управления медицинским персоналом ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество в ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого элемента: субъекты управления, объекты управления, механизмы управления, способы и каналы передачи информации.

Управление медицинским персоналом осуществляется на основе принципов управления. Число принципов управления неограниченно, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности. Главными принципами являются: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. 2-е изд. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 224 с.

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2003.

3. Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении // Здравоохранение. 2004. №5. - С.127-132.

4. Армстронг М. Стратегия управления человеческими ресурсами: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004. - 832 с. (Серия «Классика MBI»)

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. Издательство: «ЮНИТИ», 2010. - 239 с.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001.

7. Бобович O.A. Оценка эффективности работы службы персонала: первые шаги // Справочник по управлению персоналом. 2003. №12. С. 64-66.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрисгь, 2003. - 495 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики,2002. - 528 с.

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. -М.: Инфра-М, 2001. - 176 с.

11. Государственное и муниципальное управление: Справочник. - М.: Магистр, 2007.

12. Данные кадровой и финансовой службы ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» за 2011-2013 года.

13. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./ Пер. с англ. СПб.: Питер, 2006. - 864 с. (Серия «Классика MBI»)

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

15. Еловиков Л.А., Полежаев К.Л. Изменения характера и содержания труда в учреждениях здравоохранения и их влияние на управление системой охраны здоровья населения // Вестник Омского ун-та. Выпуск 2. 2001. С. 81-84.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с.

17. Кибанов А.Я., Дуракова Н.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с.

18. Костина Л.А. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие / Под общ. ред. Костина Л.А. - М.: 2007. - 290 с.

19. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

20. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник М.: Изд-во «Финпресс», 2004. - 288 с.

21. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников A.B. Антикризисное управление персоналом организации: учебное пособие - СПб.: Питер, 2005. - 272 с.

22. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить персонала поверить в себя? / Кадровый менеджмент. - 2009. - №4, март - С.48

23. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // Управление персоналом, 2007, № 18.

24. Огурцов O.A., Блинова Э.Б., Данилов Е.О., Кириллов A.B. Управление персоналом медицинского учреждения в новых экономических условиях. 2006. - С. 133-137.

25. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.

26. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник (2-е издание) Изд-во: Дашков и К, 2009 г. - 464 с.

27. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (организации) 6 учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

28. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.

29. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

30. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - М.: Эксмо, 2007.

31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Инфра-М, 2008. - 358с.

32. Управление мотивацией персонала. (Учебно-практ. пособие) Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. 2009.

33. Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова - М.: РАГС, 2002.

34. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. Пособие. М. - 2009.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета опроса персонала

1 Какие факторы, по Вашему мнению, влияют на удовлетворенность работой в учреждении?

· высокая оплата труда;

· хорошие условия труда;

· возможность профессионального роста;

· низкая интенсивность труда;

· возможность повысить квалификацию, образование;

· самостоятельность в работе;

· благоприятный климат в коллективе;

· взаимоотношения с руководством.

2 Как Вы оцениваете степень удовлетворенности своей работой?

· скорее доволен, чем недоволен;

· скорее недоволен, чем доволен;

· работой очень доволен;

· работой очень недоволен.

3 Отметьте основные причины, влияющие на неудовлетворенность работой?

· низкий уровень оплаты труда;

· неудовлетворительные условия труда;

· высокая интенсивность труда;

· нерациональная организация труда и рабочего места;

· отсутствие, невозможность профессионального роста;

· не сложились отношения с руководством;

· неблагоприятный климат в коллективе.

4 Насколько организованным является Ваше рабочее место?

· Тяжелые условия труда;

· Благоприятные условия труда;

· Несовершенное оборудование рабочего места;

· Современные технические средства, оборудование рабочего места;

· Устаревшие техника, оборудование, инструменты;

· Отдельное рабочее место в помещении.

5 Укажите уровень взаимоотношений в Вашем коллективе?

· Хороший, у меня проблем не было;

· Иногда возможно не понимание;

· Возможны конфликты;

· Прекрасно понимаем друг друга.

6 Какие из ниже перечисленных мер побуждают Вас к более интенсивной работе?

· Повышение зарплаты;

· Выплата премий и доплат;

· Предоставление дополнительных дней отдыха;

· Интересная работа, возможность творчески трудиться;

· Хорошие отношения с руководством.

7 Укажите уровень получаемой Вами среднемесячной заработной платы?

· До 15000 рублей;

· От 15000 до 20000 рублей;

· От 20000 до 25000 рублей;

· От 25000 до 30000 рублей;

· От 30000 до 40000 рублей;

· Свыше 40000 рублей.

8 Удовлетворяет ли Вас действующая система стимулирования труда?

· Не совсем удовлетворяет;

· Совершенно не удовлетворяет;

· Полностью удовлетворяет;

· Затрудняюсь ответить.

9 Выделите положительные стороны действующей системы материального стимулирования труда?

· Способствует заинтересованности в конечных результатах работы;

· Включает факторы, относящиеся к социальной защите персонала;

· Способствует улучшению качества;

· Обеспечивает справедливое распределение заработка;

· Способствует сплоченности коллектива.

10 Какие отрицательные моменты характерны для действующей системы материального стимулирования труда?

· Не обеспечивает высокого заработка;

· Низкие тарифные ставки, оклады, премии;

· Не стимулирует повышения производительности труда;

· Все получают одинаково.

· Распределение оплаты труда без учета профессионализма персонала.

11 Каким требованиям и принципам должна отвечать система материального стимулирования?

· Размер заработной платы должен определяться конечными результатами организации и личным вкладом персонала;

· Размер материального вознаграждения должен опираться на объективную систему оценки индивидуальных заслуг;

· Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста зарплаты;

· Руководство при разработке системы материального стимулирования должно руководствоваться интересами персонала;

· Устранение уравнительности в оплате.

План мероприятий по адаптации нового сотрудника___________________________________________________

(ФИО нового сотрудника)

Мероприятия	Кто проводит	Дата проведения
- Подготовленный буклет: история развития учреждения, основные цели и задачи, направления деятельности; - Ознакомление с организационной структурой учреждения;- Списки с телефонами и номерами кабинетов основных подразделений;
- Экскурсия по организации: входы - выходы, столовая, туалеты, доски объявлений и др.
- Роль подразделения (в котором будет работать новый сотрудник) в структуре учреждения, основные функции, положение о подразделении, традиции, принципы управления и организации работ
- Представление коллегам, непосредственному руководителю, наставнику
- Коллеги нового персонала и их задачи; - Рабочее место; где должны храниться личные вещи;- Режим работы, перерывы, нерабочие дни и т.п., учет рабочего времени, отсутствие по болезни;- Процедура начисления заработной платы, когда и где она выдается;
- Общие требования, предъявляемые к работе, общий тип заданий, которые предстоит решать, ожидаемые показатели работы, значение работы нового сотрудника для успеха подразделения, степень ответственности;- Разъяснения должностной инструкции;
- При назначении испытательного срока: разъяснение условий испытания, целей оформления Индивидуального плана работ на испытательный срок
- Повышение квалификации, обучение, - Карьера;- Оценка трудовой деятельности;- Коллективный договор;- Очередные отпуска;- Дисциплина;- Общественная жизнь учреждения;
- Значение безопасности (информационная безопасность, врачебная тайна и др.)
- Правила пользования компьютерной корпоративной сетью

АНКЕТА

Оценка лояльности персонала

Руководство ГБУЗ АО «Архангельская городская клиническая больница № 6» и служба персонала проводят анкетирование персонала с целью оптимизации кадровой политики нашего учреждения. Ваше мнение будет обязательно учтено при повышении эффективности системы управления персоналом. Анкета является анонимной, предлагаются закрытые вопросы, в которых Вам необходимо отметить ответ, соответствующий Вашей позиции.

1. Довольны ли Вы своей работой в нашем учреждении?

Џ Да.

Џ Скорее, да.

Џ Затрудняюсь ответить.

Џ Скорее, нет.

Џ Нет.

2. Ранжируйте по степени значимости факторы, представленные ниже (по 7 бальной шкале):

Џ Содержание работы;

Џ Условия труда;

Џ Перспектива построения карьеры;

Џ Повышение профессионализма;

Џ Заработная плата;

Џ Отношения с руководством;

Џ Атмосфера в коллективе.

3. Отметьте, пожалуйста, утверждение, которое соответствует Вашей позиции.

Џ Я удовлетворен(а) работой в учреждении и не хотел(а) бы менять место работы

Џ Я удовлетворен(а) работой в учреждении, но хотел(а) бы сменить место работы по объективным обстоятельствам

Џ Я не удовлетворен(а) работой в учреждении, но не хотел(а) бы поменять место работы

Џ Я удовлетворен(а) работой в учреждении и хотел(а) бы сменить место работы

Џ Я не задумывался (не задумывалась) над этим вопросам

4. Существует ли в Вашем учреждении кадровая политика?

Џ Да, кадровая политика существует в виде отдельного документа.

Џ Да, кадровая политика существует, но в документе не закреплена.

Џ Нет, однако проводятся различные мероприятия в области управления персоналом.

Џ Нет, разработку кадровой политики считаем нецелесообразной.

Џ Затрудняюсь ответить.

5. Если у Вас есть желание высказаться, напишите, пожалуйста. Ваши пожелания по улучшению работы нашего учреждения_________________

Размещено на Allbest.ru