Психологические аспекты регуляции поведения и деятельности подчиненного

Таблица 1 - Данные теста по выявлению уровня самооценки

Процентное соотношение реальных и идеальных качеств выбранных испытуемым составляет 51%, что свидетельствует о среднем уровне самооценки испытуемой.

У испытуемой самооценка оптимальна, это говорит о том, что субъект правильно соотносит ее со своими возможностями и способностями, достаточно критично относится к себе, стремится реально смотреть на свои успехи и неудачи, старается ставить перед собой достижимые цели, которые можно осуществить на деле. К оценке достигнутого она подходит не только со своими личными мерками, но старается предвидеть, как к этому отнесутся другие люди: товарищи по работе и близкие. Иными словами, оптимальная самооценка является итогом постоянного поиска реальной меры, то есть без слишком большой переоценки, но и без излишней критичности к своему общению, поведению, деятельности и переживаниям. Такая самооценка является наилучшей.

Таблица 2 - Место терминальных ценностей в жизни испытуемого

Доминирующей направленностью ценностных ориентиров испытуемой выступает счастливая семейная жизнь, она определяет занимаемую жизненную позицию опрашиваемой. Она свидетельствует о вовлеченности Ольги в семейно-бытовую сферу. Следующими по значимости испытуемая выбрала такие терминальные ценности как любовь, здоровье, жизненная мудрость, уверенность в себе, что говорит о том, что испытуемая на первый план выносит те ценности, которые касаются ее личной жизни и самоутверждения. Следующими по значимости испытуемой были выделены такие ценности как интересная работа, материально обеспеченная жизнь, познание, творчество, красота природы и искусства, развлечения, наличие хороших и верных друзей, общественное признание, свобода, счастье других, активная деятельная жизнь и на самый задний план она выдвинула развитие.

Таблица 3 - Место инструментальных ценностей в жизни испытуемого

Среди инструментальных ценностей испытуемая на первое место выдвинула такие ценности как: образованность, самоконтроль, честность, эффективность в делах, чуткость, воспитанность. Менее значимыми для нее являются следующие ценности: исполнительность, ответственность, рационализм, терпимость, широта взглядов и жизнерадостность. А на задний план она выдвинула такие ценности как независимость, непримиримость к недостаткам в себе и других, аккуратность, смелость в отстаивании своих взглядов, твердая воля и высокие запросы.

«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?» 40%.

«Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?» Порядок не совпадает частично.

«Как, на ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный во всех отношениях?» Совершенен только Бог.

«Как сделало бы это, по вашему мнению, большинство людей?» Соврали.

«Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?» Была бы более требовательной.

«Как это сделали бы вы через 5 или 10 лет?» Стану более мудрой.

«Как ранжировали бы карточки близкие вам люди?» Не задумывалась.

Заключение

Регулирование поведения индивида не является одномоментным делом, это достаточно длительный, рассчитанный на определенное время, процесс внесения существенных изменений в психику данного человека. Отсюда целесообразность разработки перспективного плана регулирования поведения человека. План должен основываться на обстоятельном анализе, во первых, потребностей в стимулировании поведения, во вторых, оценке необходимых средств на внедрение системы. Если окажется, что желательно было бы пойти на широкое применение системы регулирования поведения, то, ориентируясь на возможные объемы средств на эти цели, следует определить приоритеты по преобразованию действующих систем, т.е. с каких участков, каких групп работников целесообразно начинать работу, на какие целесообразно переносить работу дальше и т.д. Поскольку во внедрении систем заинтересовано начальство предприятия, они могут быть вовлечены в поиски и реализацию резервов производства. При этом может быть установлено, что все дополнительные ресурсы, изысканные работниками в связи с намечаемым внедрением систем регулирования поведения индивида, должны направляться на их внедрение. В перспективном плане должны быть определены основные подразделения предприятия, которые должны отвечать за разработку и внедрение систем регулирования поведения.

Наряду с перспективным планом по каждой, планируемой к задействованию системе регулирования поведения, должны разрабатываться свои планы или мероприятия. В этих планах должен быть определен весь комплекс мероприятий и работ, который необходим для эффективной разработки и внедрения системы регулирования. Необходим дальнейший анализ тех условий, применительно к которым должна быть разработана и внедрена система регулирования. В этой связи должны быть оценены организационные, технические, социально-экономические и другие условия, в том числе технический уровень, методы управления и качественный состав работников, занятых на данном участке или участках. Должны быть точно взвешены те средства, которые понадобятся на внедрение системы и источники покрытия этих средств. Источник средств имеет немалое значение.

Одно дело за счет издержек производства, другое прибыли, третье не предусмотренных планом резервов экономии. Применительно к каждому источнику по разному будут вести себя работники, на которых имеется в виду распространить систему регулирования. В плане должны найти место вопросы: кто конкретно должен заняться разработкой системы регулирования и кто из работников, на которых будет распространена система, должен быть привлечен к этой работе. И поскольку системы материального и нематериального регулирования должны постепенно охватить все структуры предприятия вопросы, связанные с порядком разработки, могут решаться по-разному. Во главе всей этой работы будет стоять, как правило, подразделение, занятое управлением персоналом на предприятии.

Это должен быть не отдел кадров или отдел труда в старом понимании. Это подразделение, которое управляет, а, следовательно, подбирает, готовит и распределяет кадры, обеспечивает их рациональное использование, и поэтому руководит всей работой по регулированию поведения работников, осуществляет оценку эффективности использования персонала. Такое подразделение способно руководить и разработкой систем регулирования поведения работников, создавая для этих целей различные творческие группы работников, так как одно дело, когда разрабатываются социальные услуги, другое изменяются формы оплаты труда, третье разрабатываются формы участия работников в управлении, четвертое меры по улучшению условий труда и т.д. Каждая система регулирования должна пройти оценку эффективности. Конечно, не всегда можно точно посчитать экономическую эффективность. Не случайно мы акцентировали внимание на том, что системы могут вводиться за счет разных источников.

Итак, руководитель в управлении регуляцией социального поведения и деятельности личности подчиненного должен:

­ относиться к нему не только, как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;

­ постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, достоинства руководимых им людей;

­ органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

­ всемерно использовать возможности коллектива.

Литература

1 Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 201 с.

3 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. - Минск: БГЭУ, 2006. - 352 с.

4 Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 2005. - 319 с.

5 Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2006. - 403 с.

6 Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. -- Петрозаводск: Петроком, 2002. - 325 с.

7 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 579 с.

8 Перлаки И. Нововведения в организациях. - М.: Управление персоналом, 2002. - 254 с.

9 Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации - М. Инфа - М, 2009. - 256 с.

10 Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003. - 236 с.

11 Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. - 2006. - 47 с.

12 Социальная статистика: учебник / под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 147 с.

13 Сухорукова М. П. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М.:Управление персоналом, 2002. - 579 с.

14 Тарасов В. К. Персонал - технология: отбор и подготовка /Управление персоналом, 2004 - 27 с.

15 Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. - Минск: Харвест, 2003. - 640 с.

16 Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. - 435 с.

17 Франклин Р. Особенности современной культуры. - М.:Управление персоналом, 2003. - 80 с.

Размещено на Allbest.ru