Власть и авторитет в социальной системе

Власть и авторитет относятся к социально одобряемым, полезным для общества видам влияния. Чаще всего они идут в тесном союзе друг с другом. Так, например, менеджер является формальным руководителем (наделен официальной властью отдавать распоряжения, предусмотренные законом) и неформальным лидером (авторитетным лицом, выделяющимся своими знаниями, квалификацией, организаторскими и нравственными качествами). Когда оба способа влияния совпадают, фирма процветает, когда же они расходятся, часто общее дело заваливается. Менеджер, оставаясь лишь формальным властителем, отдает авторитетные функции кому-то другому в бригаде, который и становится самым уважаемым лицом - неформальным лидером. Между ними могут возникать конфликты, а подчиненные оказываются в двойственной ситуации, не зная, кому подчиняться.

Авторитетные отношения часто не оформляются каким-либо служебным уставом или официальным приказом, постановлением, законом. Именно поэтому их называют неформальными. Волю авторитетного лица другие исполняют как личную просьбу, а не как приказ.

Таким образом, власть и авторитет выступают только законным способом влияния. Но только власть относится к формально установленным способам влияния, а авторитет - к неформальным.

Авторитет в широком смысле выступает как, общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в узком - одна из форм осуществления власти. Это крайне неустойчивая, недолговременная и переменчивая форма влияния. Такое влияние возможно при том единственном условии, если вы не угрожаете ни жизни, ни социальному положению другого человека, но оказываете ему какую-либо выгодную услугу.

5. ВЛАСТЬ И АВТОРИТЕТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Власть - потенциальная возможность оказывать влияние на поведение людей. Власть обеспечивает стабильность, порядок и своевременное решение проблем в рамках системы. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- Власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;

- Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

- Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть.

Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь социальной системы, поддерживает ее структуру. Без власти нет социальной структуры. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть не когда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенных в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснение конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Ещё в начале XX века отец классического менеджмента Анри Файоль, говоря о власти в организации как о праве отдавать распоряжения и требовать их выполнения, различал официальный авторитет, связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу» и личный, обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера. Он утверждал, что личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной.

Авторитет всегда связан с ответственностью, причём и то и другое предполагает умение принимать решения и при необходимости налагать определенные санкции. Анри Файоль говорит об этом так: «Способность принимать решения определяется развитой моралью, беспристрастностью и твердостью. Ответственное решение всегда предполагает определеннее мужество. Хороший руководитель должен обладать решимостью принимать ответственные решения и передавать эту решимость окружающим. Для руководителя высокого уровня залогом отсутствия как злоупотребления властью, так и слабости является цельность его личности и его высокие моральные качества; цельность же эта, как известно, не избирается и не приобретается.»

Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю теми, кому он подотчетен. Объём этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Внутри системы существует пять источников власти: легитимность, вознаграждение, принуждение, качества эксперта и качества референта. В одних случаях источником власти служит позиция в системе (должность, титул, статус), в других - личные качества человека.

Легитимная, вознаграждающая и принуждающая власти являются формами должностной власти, которая используется с целью изменить поведение людей. Власть, источником которой является занимаемая должность и предоставленные в связи с этой должностью полномочия, называется легитимной (законной) властью. Например, если человек назначен контролером, инспектором, непосредственным руководителем, работники понимают, что они обязаны выполнять его распоряжения. Они воспринимают источник власти как законный, поэтому подчиняются назначенному над ними начальнику.

К другому типу относится вознаграждающая власть, источником которой являются полномочия награждать других людей. Могут быть использованы такие формы награждения как повышение зарплаты, продвижение по службе, вручение официальной награды. Кроме того, существуют моральные формы вознаграждения, такие как похвала, оказание внимания, одобрение. Все эти формы вознаграждения могут быть использованы, чтобы влиять на подчиненных.

Противоположностью вознаграждающей власти является принуждающая власть, которая обеспечивается за счет предоставления полномочий наказывать людей или рекомендовать наказать их. Руководители и должностные лица обладают принуждающей властью, когда им дается право увольнять или понижать в должности, применять различные взыскания, подвергать наказаниям, критиковать людей.

Каждый тип должностной власти вызывает определенную реакцию окружающих. Легитимная и вознаграждающая власти с наибольшей вероятностью позволяют добиться подчинения; это означает, что их требования выполняются окружающими, хотя лично они могут быть не согласны с ними. Принуждающая власть чаще вызывает сопротивление, которое выражается в том, что люди умышленно пытаются избежать выполнения инструкции или распоряжения.

В отличие от должностной власти, имеющей внешние источники, личная власть (власть авторитета) чаще всего проистекает из внутренних источников - профессиональных знаний человека или его личных характеристик. Личностная власть - инструмент лидера, человека, обладающего авторитетом. Подчиненные следуют за лидером, потому что они почитают и уважают его, либо потому, что они разделяют его чувства и идеи. Значение личностной власти увеличивается по мере того, как возрастает объем работы в командах, так как команды не склонны терпеть авторитарные методы управления. Двумя видами личной власти является экспертная и референтная власть.

Власть, основанная на профессиональных знаниях и навыках называется экспертной властью. Когда руководитель является настоящим экспертом в своем деле, подчиненные соглашаются с его рекомендациями.

Референтная власть основывается на личных характеристиках руководителя, с которым подчиненные хотят себя олицетворять. Эти качества заставляют людей уважать и восхищаться им, и вызывают желание подражать ему. Когда подчиненные уважают своего руководителя за то, как он обращается с ними, это означает, что влияние лидера основывается на референтной власти. Эта власть зависит в большей степени от личностных характеристик человека, чем от того какую должность он занимает. Референтная власть более всего характерна для харизматических лидеров.

Экспертная и референтная власти чаще всего укрепляют преданность лидеру. Такая преданность означает, что работники разделяют точку зрения своего начальника и с энтузиазмом выполняют его распоряжения. Разумеется, что преданность более предпочтительна по сравнению с подчинением или сопротивлением. Она особенно важна в тех ситуациях, когда распоряжения связаны с изменениями, поскольку изменения несут с собой риск и неопределенность, а преданность лидеру помогает преодолеть страх перед ними.

6. АВТОРИТЕТ И ВЛАСТЬ В СИТЕМНОМ ПОДХОДЕ

Власть руководителя только тогда будет эффективной, когда она основана на авторитете или подкрепляется авторитетом. М. Вебер указывал, «что нет организаций, добровольно ограничивающих себя лишь воздействием на материальные или аффективные мотивы, используя их как основу для гарантированного продолжения деятельности. Каждая такая система пытается установить и культивировать веру в законность». То есть в любой организации властная структура стремится стать авторитетной структурой.

Развитие такого вида социальных норм в организации, при котором высшим должны повиноваться, будет полным тогда, когда члены организации согласятся с этим порядком, будут рассматривать его как часть принуждения со стороны групповых норм. Групповое требование, согласно которому порядок подчинения высшим будет таков, что повиновение частично не зависит от власти принуждения, а зависит только от групповых норм, превращает такой социальный контроль в авторитет. Когда появляются узаконенные социальные нормы, в организации как бы возникает безличная контролирующая структура, в которой каждый подчиненный контролирует каждого из своих коллег. Вовлечение рядовых членов организации в контролирующую структуру, основанную на ролевых ожиданиях, приводит к деперсонификации процессов, связанных с применением власти, и к необязательности постоянно действующего контроля, базирующегося на принуждении. При этом напряженность между руководителями и подчиненными переносится в сферу межличностных отношений внутри социальных групп.

Опыт функционирования организаций показывает, что структуры, обладающие авторитетными социальными нормами, значительно более стабильны и эффективны в достижении своих целей по сравнению с теми управленческими структурами, где отношения власти строятся лишь на принуждении или вознаграждении и где не существует авторитетных образцов организационной культуры. Как и формализация организационных отношений, авторитет позволяет переводить личную власть во власть нормативно оформленную и безличную.

Однако с появлением в организации авторитетных социальных норм возникает ряд управленческих проблем, которые могут иметь весьма серьезные последствия для организации.

1) Формирование узаконенных норм неизбежно приводит к тому, что подчиненные в различных подразделениях организации в решении многих вопросов начинают действовать как коалиция, направленная против обладающих властью. Влияние социальных авторитетных норм и заключается именно в том, что они сплачивают членов социальных групп внутри организации, заставляют их выступать сообща не только за соблюдение существующих норм (которые должны выполняться и руководителями), но и против их изменения. При этом подчиненные могут определять пределы власти и выносят «приговор» о несоответствии руководителей своему статусу и о невыполнении ими ролевых функций. Таким образом, действуя как коалиция, группа подчиненных способна регулировать применение власти руководством организацией. В то же время руководитель, действия которого укладываются в рамки авторитетных норм и стандартов поведения, получает одобрение со стороны подчиненных и дополнительный личный авторитет.

Одобряемая неформально власть развивается отдельными сильными личностями, умело использующими существующие авторитетные нормы в организации, что помимо формальной иерархии создает дополнительные ресурсы власти.

2) Коалиции подчиненных способны изменять существующие нормы власти и подчинения. Так, если подчиненные видят, что руководитель не оправдывает их ожиданий, они обращаются к руководителю более высокого уровня, с тем чтобы он изменил узаконенные нормы власти в их подразделении. В этом случае уместно говорить о наличии отношений взаимозависимости между руководителями и коалицией подчиненных, использующих авторитетные нормы.

С авторитетом социальных норм теснейшим образом связана проблема соглашения между отдельными системными единицами в организациях. Дело в том, что эффективное управление различными подразделениями и подсистемами организации и координация действий всех частей системы возможны при балансе власти на всех уровнях управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Социальная система представляет собой сложный комплекс отношений, возникающий в результате различных взаимодействий индивидов, и характеризуется наличием общей цели, связями между элементами системы, иерархичностью, потребностью в управлении. Всеми признаками системы обладает организация.

Существует множество определений понятия «власть», каждое из которых сводится прежде всего к тому, что власть - это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью специальных инструментов таких, как поощрение, принуждение, внушение, влияние и т.д. Властью в социальной системе обладают не только руководители, но и подчиненные. Их власть основана на возможности не выполнять требования руководства, не предоставлять достоверной информации и т.д.

Одной из форм осуществления власти является авторитет. Авторитет - это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. Существует два вида авторитета формальный (как «приложение» к должности, статусу, социальному положению) и истинный, основанный на вере в личностные и деловые качества человека.

Системный подход базируется на следующем принципе: социальная система обладает совершенно не такими характеристиками, как её отдельные части, поэтому невозможно переносить на систему в целом закономерности, характеризующие отношения между индивидами.

Системный подход рассматривает проблемы распределения власти, закономерности перетекания власти из одного подразделения в другое, проблемы потери или приобретения властных полномочий.

Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях, поскольку необходимо координировать усилия участников, требования интеграции и выполнение функций управления. Недостаток властных полномочий или неэффективное использование власти может закончиться невозможностью выживания данной системы во внешней среде.

Таким образом, власть представляет собой обязательное условие существования социальной системы и призвана обеспечивать потребности человеческого общежития. Вместе с тем власть в социальной системе только тогда будет эффективной, когда она легитимна, основана на авторитете, или подкрепляется авторитетом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Андреева, Г. М. Социальная психология/Г.М. Андреева. - М.: 2007. - 485 с.

2 Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебное пособие/И.Н. Герчикова. - М.: 2008. - 514 с.

3 Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала/В.В. Гончарова. - М.: 2012. - 234 с.

4 Дегтярев, А.А. Власть в социальном общении/ А.А. Дегтярев. - М.: Полис, 2011. - 654 с.

5 Драккер, П.Ф. Управление нацеленное на результаты/П.Ф. Драккер. - М.: 2009. 145 с

6 Журавлев, А. Л. Стиль руководства и организация соревнования/А.Л. Журавлев. - М.: 2008. - 325 с.

7 Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления/ А.А. Лобанов, Д. М. Иванцевич. - М.: 2009. - 300 с.

8 Казначевская, Г.Б. Менеджмент/Г.Б. Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 400 с.

9 Кричевский, Р.Л. Если вы - руководитель/Р.Л. Кричевский. - М.: 2008. - 95 с.

10 Кнорринг, В. И. Искусство управления/ В.И. Кнорринг. - М.: БЕК, 2009. - 567 с.

11 Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии/Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. - М.: 2010. - 36 с.

12 Ладанов, И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. - М.: 2008. - 342 с.

13 Мартынов, С.Д. Профессионалы в управлении/ С.Д. Мартынов. - М.: 2011. - 664 с.

14 Маусов, Н.Г. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления/Н.Г. Маусов. - М.: 2005. 109 с.

15 Омаров, А.М. Размышления о стиле управления/А.М. Омаров. - М.: Политиздат, 2009. - 363 с.

16 Психология управления: курс лекций / по ред. М.В. Удальцова. - Новосибирск. 2007. 543 с.

17 Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации/В.П. Пугачев. - М.: 2008. 268 с.

18 Российская социологическая энциклопедия / под ред. Г.В. Осипова. - М.: НОРМА; Инфра-М, 2008. - 672 с.

19 Свенцицкий, А. Л. Социальная психология управления/А. Л. Свенцицкий. - Л.: 2006. 247 с.

20 Семенов, А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса/Е.Л. Маслова, А.К. Семенова. - М.: 2004г. 154 с.

21 Смирнов, Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 456 с.

22 Спивак, В.А. Организационное поведение / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 640 с.

23 Третьякова, Е.П. Теория организации. Учебное пособие./Е.П. Третьякова -М.: Изд-во КНОРУС, 2009. - 224 с.

24 Филипов, А. В. Проблема организованного труда в психологии управления // Вопросы психологии/Г.Л. Ильин, А.В. Филипов. - М.: 2007г. 497 с.

25 Фролов, С.С. Социология организации/С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2011. - 376

26 Фуллер, Д.И. «Управляй и подчиняйся!»/Д.И. Фуллер. - М.: Политиздат, 2007. - 604 с.

27 Шакуров, Р.Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом/Р.Х. Шакуров. - М.: 2008. 158 с.

28 Щербина, В.В. Социальные теории организации: словарь / В.В. Смирнова, В.В. Щербина. - М.: Инфра-М, 2009. - 308 с.

29 Яккока, Л.А. Карьера менеджера/Л.А. Яккока. - М.: 2010. 206 с

Размещено на Allbest.ru