При найме персонала организации рекомендуется использовать нетрадиционные методы отбора персонала(внедряемые в настоящее время), такие как отбор через Интернет, отбор через базы рекрутинговых и кадровых агентств.

3.2 Совершенствование системы повышения профессиональной квалификации и продвижения сотрудников

Организовывать профессиональное обучение сотрудников и постоянное повышение квалификации руководящих специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве и принимать участие в организации прохождения стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся), обязан руководитель отдела кадров ЧТУП «ГУДС».

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ЧТУП «ГУДС» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников ЧТУП «ГУДС» на освоение высших научно-технических достижений.

Важное значение при подготовке кадров на ЧТУП «ГУДС» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.

При формировании резерва руководящих кадров ЧТУП «ГУДС» необходимо исходить из реальных возможностей на выдвижение работника на руководящую должность.

Рассматривая кандидатуры для включения в резерв на руководящие должности необходимо учитывать итоги работы возглавляемых коллективов, отзывы непосредственных руководителей, отзывы коллег по совместной работе, характеристики с предыдущей работы, рекомендации аттестационной комиссии. Кроме того, необходимо учитывать:

- имеет ли кандидат необходимую теоретическую подготовку, экономические, правовые знания и кругозор;

- обладает ли достаточным опытом практической работы в ЧТУП «ГУДС»;

- имеет ли чувство долга, ответственности, дисциплины;

- умеет ли понимать людей и обладает ли способностями воздействовать на них, правильно распределять функции и ответственность между собой и подчиненными;

- проявляет ли интерес ко всему новому, может ли изыскать резервы в служебной деятельности и проявлять инициативу в их использовании;

- умеет ли организовать свою работу, выделять в ней главное, уделить время для решения перспективных вопросов;

- насколько упорно работает над повышением своего профессионального уровня, расширением кругозора;

- предоставляет ли подчиненным возможность повышать профессиональные знания;

- обладает ли достаточными нравственными качествами: честностью, правдивостью, простотой и скромностью;

- справедлив ли, способен ли проявлять заботу о людях. Определяющими критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

- деловые качества и способность к управленческой деятельности;

- наличие специального образования (обучение по специальности на последних 2-х курсах ВУЗа);

- опыт практической работы;

- состояние здоровья;

- возрастные данные.

Списки состава резерва кадров ежегодно пересматриваются руководителями и уточняются с учетом произошедших изменений. При необходимости, в течение года в списки состава резерва можно вносить изменения и дополнения.

При пересмотре списков резерва, нецелесообразно исключать кандидатов, которым до выхода на пенсию по возрасту осталось от 10 до 5 лет, т.к. они, как правило, прошли необходимую подготовку и могут рассматриваться как потенциальные работники на замещение вакантных должностей руководителей.

Завершающим этапом в работе по формированию резерва является составление списка кандидатов.

Работа, проводимая с кандидатами, включенными в состав резерва. С целью обеспечения целенаправленной и интенсивной подготовки действенного резерва кадров на руководящие должности необходимо организовать плановую работу с кандидатами.

Для выработки у кандидатов, состоящих в резерве кадров, необходимых качеств будущего руководителя составляется индивидуальный план его обучения и подготовки.

Индивидуальный план составляется в трех экземплярах сроком на 1 год не позже одного месяца после зачисления специалиста в резерв. Один экземпляр плана выдается на руки специалисту, включенному в резерв, второй - его непосредственному руководителю для организации работы и контроля и третий - службе кадров, где производятся записи об уровне выполнения специалистом предусмотренных мероприятий.

С целью более эффективной работы с кандидатами, включенными в резерв, необходимо периодически, но не реже чем два раза в год заслушивать кандидатов на советах, совещаниях, собраниях коллективов по выполнению индивидуальных программ.

Решение о целесообразности зачисления работника в резерв на выдвижение принимается с учетом того, что недостаток знаний по отдельным вопросам может быть восполнен в период нахождения его в резерве.

Многолетнее пребывание руководителей и специалистов в резерве кадров без выдвижения может снизить эффективность использования этой формы работы с персоналом.

Обучение кандидатов, включенных в состав резерва кадров. Работа с кадрами в период нахождения их в резерве должна быть направлена на всестороннюю подготовку работника для работы в предстоящей должности, а также на более тщательное и глубокое изучение и формирование его деловых и морально-психологических качеств,

С лицами, зачисленными в резерв руководящих кадров, осуществляется целенаправленная учеба посредством выделения специального времени для занятий на рабочих местах, переподготовки по специальным учебным программам обучения в учебных заведениях системы повышения квалификации республики.

На заключительном этапе принятия окончательного решения о выдвижении на должность кандидата, состоящего в резерве, руководитель структурного подразделения должен обязательно пригласить его на индивидуальную беседу. Оценка выполнения работником мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом подготовки, выводы соответствующих руководителей о степени подготовленности специалиста к более ответственной работе, является основанием для продвижения по службе этого специалиста.

3.3 Рекомендации по повышению эффективности использования методов управления персоналом

На основании анализа, проведенного во второй главе дипломной работы, можно сделать вывод о том, что структура персонала ЧТУП «ГУДС» довольно эффективна с точки зрения теории управления персоналом. Однако наблюдается текучесть кадров. Чтобы уменьшить текучесть кадров предлагается следующее:

- создание более гибкой и грамотной системы отбора персонала. Включение в отбор методов психологического тестирования, тестов на профпригодность;

- введение денежного стимулирования новаторских идей;

- создание системы постоянного обучения и повышения квалификации;

- создание условий для большей мотивации персонала к работе, а именно повышение заработной платы и расширение производства за счет извлекаемой экономической прибыли;

- создание нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах;

Соблюдение этих условий позволит уменьшить текучесть кадров, уменьшить ущерб от необходимости постоянно тратить время и деньги на обучение вновь принимаемых сотрудников, создать крепкий сплоченный коллектив.

В соответствии с Кадровой политикой предприятие на 2010 гг. продолжает работу по улучшению системы управления кадровым потенциалом, повышению квалификации персонала ЧТУП «ГУДС», совершенствованию системы оплаты труда, подбора и расстановки кадров, формированию резерва руководящего состава, созданию коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития ЧТУП «ГУДС».

В 2010 году будут продолжаться основные направления в работе с персоналом по всем направлениям деятельности, в том числе:

1. Совершенствование системы подбора и расстановки кадров с использованием вертикальной и горизонтальной ротации;

2. Прогнозирование потребности в персонале (с учетом истечения сроков контрактов, уходов на пенсию, переводов на другие должности и в другие структурные подразделения и пр.);

3. Осуществление переводов на должности специалистов по операционно-кассовой работе в соответствии с Квалификационными требованиями с учетом изменений и дополнений к ним;

4. Повышение образовательного уровня работающих сотрудников путем поступления в учебные заведения по техническим и экономическим специальностям;

5. Активизация работы с резервом кадров;

6. Повышение качества проведения и результативности всех форм обучения и повышения квалификации сотрудников;

7. Анализ мотивационных механизмов деятельности сотрудников посредством изучения анкет с последующей подготовкой предложений руководству для их практического применения.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня сотрудников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ЧТУП «ГУДС».

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров и в ЧТУП «ГУДС» для этого необходимо:

1) определить потребности в подготовке и повышении квалификации сотрудников по профессиям;

2) разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

3) создать базу для профессионального обучения специалистов на производстве;

4) разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;

5) организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации сотрудников непосредственно на предприятии;

6) провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;

7) изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами ЧТУП «ГУДС» занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Лишь постоянное обновление знаний помогает сотруднику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление новых направлений в науке и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности их труда в любой отрасли народного хозяйства.

Представляется, что повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ЧТУП «ГУДС» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно в ЧТУП «ГУДС», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить сотрудников высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров в ЧТУП «ГУДС» имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

При этом, уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.

Социально-психологические и иные методы управления целесообразно применять в следующей последовательности:

1) провести оценку сложившейся ситуации и поставленных задач с целью определения основных и вспомогательных видов воздействия на поведение и деятельность сотрудников;

2) выбрать первоочередные методы и обосновать их количественные и качественные параметры применительно к специфике ситуации, а также с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;

3) продумать оптимальные условия для применения конкретных методов воздействия, исходя из аксиомы, что поощрять сотрудников целесообразно на людях, а критиковать (конструктивно и доброжелательно) необходимо наедине.

Представляется, что умелое использование менеджерами социально-психологических методов управления в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника оптимально использовав его труд в коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности. Усилить благоприятный эффект от позитивной обращенности поможет правильно установленная система обратной связи в организации. Она важна, так как помогает обрести уверенность в себе и своих действиях, а также способствует развитию организации более быстрыми темпами. У обратной связи много положительных сторон, которые способствуют эффективной коллективной работе: обратная связь предотвращает развитие конфликтов и напряженности в коллективе; способствует быстрому исправлению ошибок и укреплению доверия и доброжелательности в отношениях между руководителями и подчиненными.

В практике обратной связи есть несколько правил, которые следует учитывать: обратная связь требует обязательно осмысливать поведение окружающих в различных ситуациях и свою эмоциональную реакцию на него; начинать общение с положительных моментов, что может побудить собеседника слушать более внимательно; формулировать негативное впечатление и препятствия для дальнейшего общения, а также личное отношение к выявленным недостаткам в деятельности работника. Отметим также, что обратная связь не предполагает единства точек зрения.

На основании вышесказанного можно сделать некоторые практические выводы, не отличающиеся особой сложностью в применении, но крайне важные для эффективного общения и создания доброжелательной культуры в ЧТУП «ГУДС».

Первый вывод. Начиная работу в коллективе, или решив перестроить неэффективную систему коммуникаций в старом, разумнее всего для руководителя начать с анализа своего восприятия окружающих в целях достижения внутреннего стабильного положения.

Второй вывод. В процессе общения необходимо акцентировать свое внимание и окружающих на позитивном поведении коллег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касается ошибок, то их также лучше исправлять на рабочем месте подчиненного сразу, по мере возникновения, нежели разбираться с ними по прошествии времени.

Третий вывод. Не надо пренебрегать открытой оценкой своего труда. Если вышестоящий руководитель уделяет вам слишком мало внимания, лучше будет прямо поинтересоваться у него оценкой ваших результатов, чем потом выяснять причины недовольства или увольнения.

Четвертый вывод. И, наконец, можно посоветовать вести дневник для фиксации хороших и особенно плохих событий, происходящих в коллективе ежедневно.

Таким образом, для создания доброжелательной культуры и эффективного управления персонала необходимо также владеть и психологией, чтобы понять желания своих сотрудников и направить их деятельность на реализацию интересов ЧТУП «ГУДС». Кроме того, названия должностей в ЧТУП «ГУДС» должны давать повод для гордости работникам, их занимающим.

Вместе с тем, А.Б. Токарев предлагает также обеспечить: сотрудничество молодых специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим профильным образованием; внедрения в процедуру приема на работу тестирования и аттестации [24,c.36].

В.И. Маслов выделяет следующие основные направления стимулирования работы персонала: привязка зарплаты к труду (93% опрошенных); повышение зарплаты (32% опрошенных); мероприятия по сплочению коллектива (28% опрошенных); создание возможности карьерного и профессионального роста (22% опрошенных) [17,c. 137].

Проведенный опрос на ЧТУП «ГУДС» показал, что за привязку зарплаты к труду и её повышение выступают 75% человек. Мероприятия по сплочению коллектива в большей степени поддержала женская половина коллектива (42%). Создание возможности карьерного и профессионального роста заинтересовало кассиров (17%).

Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала и повышения его квалификации будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

Кроме того, чтобы создать в организации систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», на менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4. Организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6. Обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

11. Организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ЧТУП «ГУДС» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров, повышении производительности труда, и качества оказываемых услуг, что отразится непосредственно на финансовых показателях. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ЧТУП «ГУДС» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу улучшения кадровой работы рост прибыли составит не менее 5% в год, то есть 12,95 млн.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу составят 9000 тыс.руб. в год, из расчета, что зарплата составит 700 тыс.руб./месяц, расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 600 тыс.руб. При этом затраты будут включены в себестоимость работ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изученного материала в первой главе дипломной работы можно сделать следующие выводы:

1.Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе персонала связана с тем, что ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее: никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам; одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней; низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

В результате проведенного анализа во второй главе дипломной работы, также можно сделать определенные выводы:

Процесс отбора персонала в ЧТУП «ГУДС» включает три стадии. На первый взгляд, кажется, что система отбора работает хорошо, но она не так уж и идеальна, как хотелось бы. В результате анализа выявлены некоторые недостатки в организации работы с кадрами. Например, следующие:

1. В компании не принято извещать кандидатов о результатах собеседований, если только кандидат сам не интересуется этим. Сейчас прорабатывается такая система, при которой извещение об отказе психологически не была бы излишне правдивой или жесткой.

2. Для того чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и расслабленно необходимо проводить хотя бы первое собеседование без присутствия в кабинете других сотрудников фирмы. Некоторые люди не станут полностью раскрываться на людях, а только если они чувствуют, что могут доверять сотруднику. К сожалению в данное время такой возможности нет, из-за отсутствия свободного места (отдельного кабинета).

3. Практически всегда заключительное собеседование проводится в не рабочее время: с 18-00 до 19-00. Это связано с сильной загруженностью директора и у него только это время остается свободным. Но многие претенденты интерпретируют это по своему. Случается и так, что хороший кандидат отказывается от работы уже на финишной прямой. Пока этот вопрос остается открытым.

4. Так же хотелось бы обратить внимание на то, что в организации существует заранее подготовленный план беседы, а директору стоит, воспользоваться разноплановым подходом к кандидатам, при этом использовать ситуационное интервью и метод интервьюирования, основанный на версии шаблонной модели проведения. Это поможет узнать человека намного больше. Ситуационные интервью фокусируются на способности человека представлять свое будущее поведение в данной ситуации, а метод интервьюирования, основанный на версии шаблонной модели проведения фокусируется как на прошлом, так и на будущем, используя и ситуационные, и биографические вопросы, а также позволяет оценить различные психологические конструкции.

5. Негативным моментом является высокий уровень текучести кадров, вызванный в первую очередь низким уровнем заработной платы.

Чтобы уменьшить текучесть кадров предлагается следующее:

- повышение заработной платы;

- создание более гибкой и грамотной системы отбора персонала. Включение в отбор методов психологического тестирования, тестов на профпригодность;

- введение денежного стимулирования новаторских идей;

- создание системы обучения и повышения квалификации;

- создание условий для большей мотивации персонала к работе.

Соблюдение этих условий позволит уменьшить текучесть кадров, уменьшить ущерб от необходимости постоянно тратить время и деньги на обучение вновь принимаемых сотрудников, создать крепкий сплоченный коллектив.

С целью обеспечения предприятия необходимыми кадрами, кадровая служба ЧТУП «ГУДС» в течение 2009 года проводила целенаправленный комплекс мероприятий. Отдел кадров предприятия работает в постоянном контакте с городской службой занятости.

ЧТУП «ГУДС» рекомендуется придерживаться ориентации на собственные ресурсы организации, при которой будущие руководители выдвигаются из числа уже имеющегося персонала. Его преимущества проявляются в возможности:

- проведения всесторонней оценки претендента на замещение руководящей должности не одномоментно (т.е. в процессе непосредственного назначения), а в течение всего периода его целенаправленной подготовки;

- обеспечения изначальной ориентации программы подготовки резерва на удовлетворение как общих, так и специфических потребностей организации;

- создания здоровой конкуренции между сотрудниками организации за право включения в состав резерва.

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ЧТУП «ГУДС» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников ЧТУП «ГУДС» на освоение высших научно-технических достижений.

Также организации рекомендуется применять нетрадиционные методы отбора персонала, такие как отбор через Интернет, отбор через базы рекрутинговых и кадровых агентств

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов ЧТУП «ГУДС» должно осуществляться в ведомственных и межотраслевых институтах повышения квалификации (ИПК); на курсах при министерствах и предприятиях; в филиалах институтов повышения квалификации, создаваемых на крупных предприятиях; на факультетах повышения квалификации при высших учебных заведениях.

Также можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала и повышения его квалификации будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. -Мн.: Экоперспектива, 2007г. -349с.

2. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2008г. -212с.

3. Брасс, А.А. Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение. // Проблемы управления. -2004г. -№4. -с.47-52.

4. Бреслав, Л., Лисовик В., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. -2003г. -№4. -с.48-53.

5. Волгин, А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2002г. - №4. -с.45-51.

6. Галаева, Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии. // Общество и экономика. -2007г. -№7-8. -с.146-161.

7. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004г. -312с.

8. Герчикова, И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007г. - 501с.

9. Глухов, В.В. Менеджмент. - СПб.: Специальная литература, 2009г. - 700с.

10. Горфинкель, В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.: Юнити, 2006г. -345с.

11. Гупалов, В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 2001г. -211с.

12. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. -2002г. -№5. -с.105-117.

13. Егоршин, А.П. Управление персоналом. -Н.Новгород: НИМБ, 2007г. -607с.

14. Жданова, Т.А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала. // Научные и технические библиотеки. -2001г. -№2. -с.142-157.

15. Жирицкий, А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2003г. - №2. -с.2-4.

16. Заварина, Г.В., Черенков В.В. Вопросы квалификационно- должностного роста работников. -М.: МФЭИ, 2008г. -114с.

17. Иванов, Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. - 2003г. - №2. -с.7-12.

18. Кадровые стратегии промышленных предприятий. // Проблемы теории и практики управления. -2005г. -№3. -с.18-23.

19. Козлов, А.А. Управление персоналом и мобильность кадров в японской компании. // Предпринимательство в Беларуси. -2009г. -№12. -с.11-13.

20. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2007. - №10.- С 12-15.

21. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 2007г. -241с.

22. Леонова, А.А. Управление персоналом: искусство или наука. // Деньги и кредит. -2008г. -№9. -с.43-50.

23. Мазурова, Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Кадровая служба. -2001г. -№5. -с.4-6.

24. Мильор, Г. Как эффективно управлять. -М.: Экономика, 2002г. -175с.

25. Михайлова, Н.В. Кадровая политика. // Швейная промышленность. -2006г. -№2. -с.17-18.

26. Мотивация персонала. // Вопросы экономики.-2006.- №2. -с.76-91.

27. Норберт, Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. // Теория и практика управления. -2003г. -№2. -с.34-36.

28. Оболонский, А.В. Кадровая политика в федеральной государственной службе США. // Общественные науки. -2001г. -№3. -с.41-61.

29. Основы управления персоналом. / Самыгин С.И., Макиев З.Г. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2002г. -412с.

30. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. -2008г. - №4. -с.62-65.

31. Пархимчик, Е. Кадровая служба предприятия. // Экономика. Финансы. Управление. -2008г. -№12. -с.49-55.

32. Питерс, Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. -М.: Прогресс, 2007г. -342с.

33. Проблемы, успехи и трудности переходной экономики (опыт России и Беларуси) / Под ред. М.А. Портного. -М.: МОНФ, 2008г. -178с.

34. Розанова, В.А. Психология управления. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008г. -254с.

35. Румянцева, З.П. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2007г. -374с.

36. Скопылотов, И.А. Управление персоналом. -СПб: Изд-во Смольного университета, 2004г. -351с.

37. Скоробогатов, Э.И., Миронова В.В. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики. // Кадровая служба. -2003г. -№1. -с.59-63.

38. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 2008г. -212с.

39. Татарников, А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы // Кадры. -2004г. - №1. -с.13-15.

40. Тюрина, И.О. Процесс отбора персонала. // СОЦИС. -2009г. -№4. -с.22-32.

41. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009г. -365с.

42. Управление персоналом. / Под ред. А.А. Крылова. -М.: ЮНИТИ, 2008г. -495с.

43. Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008г. -111с.

44. Фомин, Г.П. Модели конфликтов. // Менеджмент в России и за рубежом. -2001г. -№6. -с.64-71.

45. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. - 2002г. - №1. -с.11-12.

46. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008г. -292с.

47. Шмидт, Г. Кадровое планирование на предприятии. // Человек и труд. - 2004г. - №4. -с.3-6.

48. Штаффельбах, Б. Теоретические основы и функции экономики персонала. // Проблемы теории и практики управления.- 2006г. - №5. - с.106-126.

49. Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект. / Под ред. Ю.Одегова. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003г. -215с.

50. Базаров, Т.Ю. Основы организации и управления персоналом. // www.begin.ru

51. Кокорев, В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.//www.dcn-asu.ru

52. Эффективная кадровая политика предприятия. //www.rantal.ru

Приложение А

Анкета

1. Соискание должности_____________________________________

2. Источник получения информации о нашей вакансии _________________________________________________________________

Газета, Интернет, знакомые и т.п.

3. ФИО______________________________________________________________________________________________________________________

4. Дата и место рождения____________________________________

_____________________________________________________________

5. Семейное положение (нужное подчеркнуть): - холост/не замужем

- разведен/разведена

- женат/замужем

- вдовец/вдова

6. Количество и возраст детей ______________________________________________________________

7. Адрес проживания (фактический) ______________________________________________________________

8. Адрес прописки__________________________________________

_____________________________________________________________

9. Телефон: дом.____________________ Конт._______________________ сот._______________________________

10. Образование:

Год поступления	Год окончания	Полное название учебного заведения, факультет (отделение)	Специальность, квалификация

11. Специализированная школа, курсы, семинары, тренинги, стажировки:

Год окончания	Длительность обучения	Кол-во часов	Название учреждения

12. Опыт работы: (последние 3 места, включая неофициальные)

Период работы	Наименование организации	Занимаемая должность	Выполняемая работа	Причина ухода

13. Дополнительные умения и навыки ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

14. Сколько времени Вы являетесь безработным? __________________________________________________________________

15. Когда Вы сможете приступить к работе?________________________

16. Как Вы узнаете, что свою работу делаете хорошо? ________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Положительные стороны Вашего характера: ________________________________________________________________________________________________________________________________

18. Отрицательные стороны характера: ________________________________________________________________________________________________________________________________

19. Кем Вы себя видите через 3 года? ________________________________________________________________________________________________________________________________

20. Дополнительные знания и навыки, которые Вы хотели бы приобрести? ______________________________________________________________

21. Что для Вас является наиболее важным?

a. - деньги

b. - возможность руководить другими людьми

c. - хорошие межличностные отношения с коллегами

d. - хорошие условия труда

e. - возможность сделать карьеру

f. - возможность реализовать себя в профессиональном плане

g. - внимание к персоналу со стороны руководства

h. - что-то еще______________________________________________

22. Как Вы оцениваете свое здоровье?

- Плохое - Среднее - Хорошее - Отличное

23. Вредные привычки:

Курите ли Вы?_______________ Употребляете спиртное?________

Окончание приложения А

24. Иностранные языки_______________________________________

25. Имеете ли Вы личный автотранспорт (модель) ________________________________________________________________

26. Отношение к воинской обязанности_________________________

27. Привлекались ли Вы к уголовной или административной ответственности?___________________________________________________

(если ДА, то при каких обстоятельствах)

28. Кто может порекомендовать Вас, как профессионала?

ФИО (полностью)	Место работы, должность	Контактные телефоны

30. Кукую вы хотите получать з/плату:

На испытательный срок ______________________________________

После испытательного срока_____________________________________

Я подтверждаю достоверность всего изложенного выше и против проверки указанных мною сведений не возражаю.

Подпись______________________________«____»___________200__г.

Приложение Б

Формуляр для телефонного интервью

Интервьюер___________________________________________________

Дата_________________________________________________________

ФИО кандидата___________________________________________________

Домашний и/или служебный телефон__________________________________

1. Работаете ли Вы в настоящее время (да или нет?). Если нет, то как долго?_____________________________________________________________

2. Кто Ваш работодатель в настоящее время? С какого времени? ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Должность _________________________________________________________________

Заработная плата__________________________________________________

Почему хотите поменять работу?_____________________________________

_____________________________________________________________

4. Кто был предыдущим работодателем? ___________________________

_____________________________________________________________

До какого времени? ________________________________________________

Должность _______________________________________________________

Заработная плата__________________________________________________

Почему Вы поменяли работу? __________________________________________________________________

4. Почему Вы предлагаете услуги нашей фирме?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

В какой должности?________________________________________________

5. Какое у Вас образование?______________________________________

6. На какую заработную плату Вы претендуете? ________________________

7. Специальные вопросы о квалификации __________________________________________________________________

Дополнительная информация ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение В

Вопросы собеседования

Вопрос	Истолкование ответа
Расскажите о последней работе	Помогает составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшие.
Что нравилось или не нравилось на предыдущем месте работы?	Позволяет уточнить профессиональные интересы, сильные и слабые стороны.
Как была получена прежняя работа?	Характеризует степень инициативности.
Каковы были прежние обязанности?	Раскрывает возможности, компетентность.
Были ли ошибки, неудачи, разочарования?	Определяет результативность, стремление вперед.
Какой прогресс был достигнут?	Показывает способность к росту, освоению нового.
Что дала прежняя работа?	Дает возможность оценки способностей находить положительные стороны в любой ситуации.
Опишите себя	Раскрывает объективность представлений о себе.
Каких изменений на предыдущей работе удалось добиться?	Демонстрирует степень инициативности.
В чем вы превосходите других?	Характеризует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации.
Что вы думаете о своих недостатках и какие качества хотите развить в первую очередь?	Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя.
Какие качества нравились в прежнем руководителе?	Определяет готовность сотрудничать, что ценит в руководителе вообще.
Что вносило основной вклад в профессиональные успехи?	Способствует уточнению биографических данных и профессиональных качеств.
Каковы долгосрочные цели и задачи?	Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее.
С кем приятно или неприятно иметь дело?	Раскрывает ценности и установки в общении.
Если бы удалось начать сначала?	Показывает, что не устраивает на сегодняшний день и какие цели наиболее привлекательны.
Каковы причины последнего увольнения?	Дает представление об отношении к прежней работе.
Какие работы выполнялись сверх должностных обязанностей?	Демонстрирует готовность к сотрудничеству.
Каково мнение о последнем руководителе?	Раскрывает степень конфликтности.
Каковы главные достижения?	Отражает, с чем ассоциируется успех.
Каким видите себя в будущем?	Характеризует самооценку, уровень притязаний.

82

Приложение Г

Лист для оценки претендентов

Требования, предъявляемые к кандидатам	Характеристика требований (обязательно, желательно, недопустимо)
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
Физические данные
Знания и опыт
Общее развитие
Индивидуальные особенности
Интересы
Адаптивность и гибкость
Свойства характера
Дополнительные данные

Размещено на http://www.allbest.ru/

83

Приложение Д

Образец запроса с предыдущего места работы

Уважаемый _______________________________________________________

кадровая служба фирмы ____________________________________________

просит дать сведения о _____________________________________________

который указал Вас в качестве лица, способного объективно оценить и подтвердить его профессиональные возможности.

Информация нужна для ____________________________________________

Она будет рассматриваться строго конфиденциально.

Заранее благодарим за помощь.

Бланк анкеты:

Название фирмы__________________________________________________

ФИО и должность сотрудника с которым проводилась беседа_____________________________________________________________

Период работы претендента в фирме__________________________________

Заработная плата (подтверждение или опровержение данных претендента) _________________________________________________________________

Премия_______________________________________________________

Характер работы__________________________________________________

Сильные и слабые стороны__________________________________________

Достижения___________________________________________________

Взаимоотношения в коллективе_______________________________________

Тип людей, с которыми он наиболее эффективно сотрудничает_______________________________________________________

Препятствия, мешавшие выполнению служебных обязанностей_______________________________________________________

Семейные, личные, финансовые проблемы______________________________

Наличие вредных привычек_________________________________________

Причины ухода___________________________________________________

Согласны ли вы взять его снова (обосновать положительный или отрицательный ответ) ________________________________________________________

Дата__________Подпись____________

Комментарии проверяющего___________________________________

Размещено на Allbest.ru