Проблемы управления занятостью в организации

Недостаточный интерес к рационализации организационных форм объясняется, вероятно, не столько объективными трудностями, сколько действующим сложным порядком изменения морфологической структуры административной организации. Иногда бывает легче создать новые строительные подразделения, чем реорганизовать или ликвидировать существующие. К этому же руководители объединяемых хозяйственных подразделений не всегда хотят терять право единоначальника и самостоятельность, а существующие штатные расписания и системы оплаты труда не способствуют созданию объединений.

Между производственной функцией, должностью и морфологической структурой административной организации существует причинная связь. Морфологическая структура административной организации является более устойчивой, чем должности и функции. Это объясняется тем, что структурное подразделение может сохранять работоспособность при различной комбинации должностей, а последние в свою очередь могут объединять ряд чередующихся с изменением технологии процесса производственных функций. Относительно большая устойчивость морфологической структуры обусловлена механизмом кооперации труда, формированием стабильных связей, благодаря которым обеспечивается реализация функций[9].

2.3 Классификация должностей

Научно обоснованная классификация должностей позволяет выявить сходные в правах и обязанностях должности и определить характерные требования для той или иной категории трудящихся. Этим создаются возможности для изучения и дальнейшего совершенствования требований, оценки квалификации и пригодности работников к той или иной должности.

Классификация должностей позволяет распределить работников по категориям и составить в соответствии с содержанием их работы, степенью квалификации и мерой ответственности схему должностных окладов, а так же определить место той или иной должности в морфологической структуре исполнительного органа административной организации. Так, работников блока хозяйственной деятельности можно разделить на четыре категории:

Высший руководящий персонал, принимающий ответственные решения по важнейшим вопросам стратегии и тактики хозяйственной деятельности;

Профессиональные специалисты, занятые подготовкой решений вопросов, принятие которых составляет компетенцию высшего руководящего персонала, т.е. работников первой категории. Обобщая и анализируя различные данные, они подготавливают отчеты, предложения, проекты решений и т. п.;

Руководители на местах, непосредственно руководящие людьми в процессе их трудовой деятельности;

Служащие, которые занимаются получением, обработкой, хранением передачей информации - делопроизводственный персонал.

В числе основных правил классификации должностей можно назвать следующие:

Должность рассматривается как устойчивая совокупность трудовых функций, обязанностей, прав и ответственности, которые в одинаковой мере распространяются на каждого, кто ее занимает, независимо от субъективных желаний и особенностей работника.

К порядку описания должностей не предъявляются жесткие требования. Одни из них могут быть расположены по степени важности; другие - в соответствии с каузальной связью управленческих работ; третьи - исходя из условия группировки должностей в отделы по соответствующей функции и т.д.;

Необходимо, чтобы каждая управленческая работа, объединяемая должностью, подкреплялась соответствующими функциональными обязанностями, правами и ответственностью, а мерой их соответствия и соотношения служила степень детализации задач;

Должность компонуется из управленческих работ с учетом системы технических, экономических, физиологических и социально - психологических критериев нормализации трудовых процессов. Не допускается включение в одну должность управленческих работ, реализующих различные функции, несвязанных межу собой технологических циклов.

Схема должностных окладов дифференцируется в соответствии с классификацией должностей, а не личных качеств трудящихся, занимающих должности.

Группировка должностей осуществляется по направлению деятельности, виду общественных отношений и однородности задач, решаемых относительно объектов деятельности.

Часть III. Современные методы управления занятостью в организациях

3.1 Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях

Повышение конкурентоспособности крупных российских компаний невозможно без коренного улучшения технической и технологической базы крупной промышленности. Например, в Концепции развития металлургической промышленности России до 2010 года отмечается, что средний износ машин и оборудования в отрасли достиг 70%. Только 20% применяемых в металлургии технологических схем соответствует современному мировому уровню, а 28% устарели и не имеют резервов для модернизации.

Российская металлургия отстает от передовых стран не только по абсолютным показателям производительности труда, но и по темпам ее прироста. За последние 15 лет производительность труда в производстве черных металлов Великобритании, Германии, Италии увеличилась почти на 300 т в год (на одного работающего), в Бразилии -- на 336 т, в Южной Корее и США -- почти на 500 т, а в России -- всего на 95 т. При этом в России модернизацией производства занято не более 40% предприятий отрасли. В результате происходит замещение капитала трудом. Сходные процессы происходят и в других отраслях промышленности, например в электроэнергетике.

Основные причины излишков персонала на российских промышленных предприятиях:

1. Состояние техники и технологии.

1.1. Технический уровень применяемого оборудования и технологических процессов.

1.2. Уровень износа оборудования.

1.3. Уровень автоматизации и механизации.

2. Организационные причины.

2.1. Организационная структура управления.

2.2. Организация производства и труда основных и вспомогательных цехов.

2.3. Организация труда административно-управленческого персонала.

3. Социальные факторы.

3.1. Особенности рынка труда моногородов.

3.2. Давление местной (региональной) администрации.

Основной фактор регулирования численности персонала предприятий -- состояние материальной базы, однако не следует уменьшать значимость организационных и социальных факторов.

При гибком управлении численностью работников усиливается значимость таких факторов, как спрос на продукцию, финансовое состояние, методы организации производства и труда[6].

3.2 Управление неэффективной занятостью в России и за рубежом

Для организаций неэффективная занятость является предпосылкой решений о кадровых сокращениях. Для определения этого процесса в научных публикациях используется ряд сходных по значению понятий.

Употребляемый в российском трудовом законодательстве термин «сокращение численности или штата работников» уже, так как предусматривает наличие трудовых правоотношений, юридическую инициативу работодателя, соблюдение определенных процедур и предоставление закрепленных гарантий при увольнении работников.

Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с правительственными планами результаты исследований свидетельствуют о том, что руководители промышленных предприятий все менее склонны сохранять избыточную численность работников. По данным официальной статистики, начиная с 2000 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор -- бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.

Если для большинства российских организаций изменения, направленные на сокращение неэффективной занятости, вызывают стресс, то для многих компаний США и стран Запада «управление сокращениями» стало постоянной функцией.

Управление неэффективной занятостью на уровне организации подразумевает, прежде всего, сокращение численности работников. В большинстве стран мира порядок, процедуры коллективных увольнений (сокращений), формы общественного контроля и меры по смягчению последствий увольнений для работников устанавливаются в законах, коллективных договорах и иных нормативно-правовых актах. В России основным документом, регламентирующим сокращение персонала, является Трудовой кодекс. Специальные нормы, применяемые лишь к отдельным категориям работников, устанавливаются другими федеральными законами, отдельные нормы могут оговариваться в коллективных договорах.

Трудовое право за рубежом, как правило, предусматривает в качестве основания для коллективных увольнений работников организационные, экономические и технологические причины. В российском законодательстве не встречается иных упоминаний оснований для сокращения персонала, кроме ликвидации предприятия.

Во всех странах установлены определенные критерии того, что считать коллективным увольнением. Иные увольнения трактуются как механическая сумма индивидуальных, что затрудняет деятельность профсоюзов и представительных органов, снимает с работодателя обязанности по уведомлениям, согласованиям, выплатам выходных пособий. Например, в США о массовом увольнении будет свидетельствовать не менее 50 обращений работников предприятия за страховым пособием по безработице, поданных за 5 недель, в Германии -- 20% работников, уволенных в течение 30 дней, во Франции -- двух и более работников за месяц, в Бельгии 10% работников в течение 60 дней.

Предприятия разных стран в соответствии с законодательством, сложившейся практикой или по собственной инициативе проводят ротацию кадров, используют нетипичные формы занятости и осуществляют другие меры, направленные на предотвращение увольнений. Западная практика богата примерами осуществления таких мер, как временное увольнение, переобучение работников, перевод на нижеоплачиваемую должность при сохранении на некоторое время прежней заработной платы, перевод части работников на режим неполного рабочего времени, создание резервных групп работников. Российским законодательством предусмотрена обязанность работодателя предложить подлежащему увольнению работнику в той же организации вакантную должность, соответствующую его квалификации. Использование других мер российскими работодателями носит единичный характер, и говорить о них как о сложившейся практике пока не приходится.

С неэффективной занятостью можно бороться реактивными и превентивными методами. Если неэффективная занятость уже стала фактом жизни организации, используются реактивные, ликвидирующие меры. Но как предотвратить ее появление? Во-первых, можно использовать привлечение временных работников. Заключение срочных трудовых договоров более всего подходит для выполнения сезонных или разовых работ в заранее известный период времени. Для российских организаций срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на пять лет и только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами.

К сожалению, отличительной особенностью практики сокращения неэффективной занятости российских предприятий остается использование незаконных способов расторжения трудовых отношений с работниками. Различные схемы моббинга и «выдавливания», а то и прямого обмана, вынуждающие работников увольняться, рассчитаны на правовую безграмотность и на пассивное бездействие работников и их союзов, покоряющихся несправедливости даже в случаях очевидного несоблюдения требований закона.

Для России проблема неэффективной занятости важнее, чем для многих стран мира. Это -- результат наследия советской эпохи и отсутствия действенных механизмов управления занятостью. Процесс борьбы с неэффективной занятостью затрудняется тем, что комплексный подход к решению этой проблемы не выработан, а усилия органов власти, деловых кругов и профсоюзных организаций разрознены[7].

3.3 Антикризисные меры банка "Хоум кредит"

Учитывая текущую ситуацию на рынке, банк разработал специальную "Антикризисную программу", предназначенную для всех существующих ипотечных клиентов.

Так для клиентов, чьи риски, по их мнению, связаны с валютой кредита, Банк предлагает перевод валютных ипотечных кредитов в рублевые. При этом Банк не будет взимать с заемщиков единовременную комиссию за конвертацию. Перевод валютных средств осуществляется как изменение условий по текущему кредитному договору, что позволяет клиенту сохранить за собой право получения налогового вычета за квартиру.

Для клиентов Банка, которые в силу объективных причин не могут временно выплачивать кредит в связи с изменением дохода (потеря работы, уменьшение заработной платы), Банк предлагает реструктуризацию долга. Банк готов реструктурировать ежемесячные выплаты на 12 месяцев. В первые шесть месяцев назначается минимальный платеж (1/2 первоначального платежа), последующие шесть месяцев (2/3 первоначального платежа). Для того, чтобы Банк реструктурировал кредит заемщик должен написать заявление, а также предоставить документы, свидетельствующие о снижении доходов на 30% и более.

Для тех заемщиков Банка, чье финансовое положение исключает возможность выплат по ипотечному кредиту, Банк предусматривает продажу долга. Этим вариантом могут воспользоваться заемщики, предпочитающие продать свой долг по ипотечному кредиту другому физическому лицу. Этот вариант работы с заемщиками является уникальным на рынке и заинтересует "новых" заемщиков, поскольку число предложений по ипотечным кредитам сегодня ограничено.

"Антикризисная программа" будет действовать во всех городах России, где ранее работала ипотечная программа Банка с февраля 2009 г.

Заключение

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства. Создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

Список используемой литературы

1. О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 12.01.1991 №1032-1.- По состоянию на 29.12.2006 // CЗ РФ. - 1996.-№17.-Ст.1915; 2008.- ПСП «Консультант Плюс»

2. Основные показатели социально - экономического положения регионов Российской Федерации в 1 полугодии 2008 года. // Российская газета. 07.09.2008;

3. Алиев В.Г. Теория организации, Москва 2005г.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами «Питер» 2008г.

5. Баранников А.Ф. Теория организации. Москва, 2004г.

6. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2001

7. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона//Менеджмент в России и за рубежом. -- 2000. -- № 4. -- С. 61--71.

8. Низова Л.М. Правовое регулирование занятости населения/ Л.М. Низова // Трудовое право.-2008.-№1.-С.40-41.

9. Семиков В.Л. Теория организации, Москва 2005г.

10. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России//Труд за рубежом.2000г. -- № 1. -- С. 47--69.

Размещено на Allbest.ru