Формирование кадровой политики в организации: экономико-правовой механизм

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово - экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.

Большое внимание в ОАО «КУЛЗ» уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

На заводе сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого ОАО «КУЛЗ» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются специалистов других предприятий, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники завода, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны организации. При успешной сдаче экзаменов завод возмещает стоимость обучения.

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Данную кадровую политику в ОАО «КУЛЗ» можно отнести к активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Кроме того, кадровая политика ОАО «КУЛЗ» является открытой, прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

3.3 Направления совершенствования кадровой политики ОАО «Каменск - Уральский литейный завод»

В первых двух подпунктах третьей глав были проанализированы элементы кадровой политики ОАО «КУЛЗ». В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики создается руководством для сотрудников отделов.

Нами отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь отчасти касается рабочих специальностей. А ведь именно от их работоспособности, зависит в целом успех предприятия. Рабочий персонал занимается непосредственно производством, проводит коммуникации, и благоустраивает территории.

На наш взгляд, необходимо в кадровой политике завода уделять больше внимания рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

1. систему стимулирования труда,

2. программу мероприятий повышения классности рабочих специальностей.

3. создание программы социального обслуживания рабочих,

4. создание бонусной программы для рабочих.

Все представленные направления закрепить с Положениях.

Разработать и ввести следующие Положения:

1. Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;

3. Положение об установлении персональных окладов;

4. Положение о порядке установления персональных надбавок;

5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;

6. Положение о мотивационном фонде руководителя;

7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания «Лучшая бригада»;

8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы «Доступное жилье»;

9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;

Положение о молодом специалисте;

10. Положение о порядке присвоения звания «Лучший молодой специалист»;

11. Положение о порядке присвоения звания «Лучший по профессии» среди рабочих;

12. Положение о порядке присвоения звания «Лучший мастер»;

13. Положение о предоставлении льгот работникам и членам их семей на получение высшего и среднего профессионального образования.

14. Положение о производственной бригаде.

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников предприятия. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами предприятия.

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсового проекта можно сделать следующие основополагающие выводы.

Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирования кадровой политики основывается на следующих аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

В целом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

В ОАО «Каменск - Уральский литейный завод» существуют открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы завода. Руководство организации уделяет большое внимание кадровой политики, которая проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие холдинга. Но анализируя кадровую политику мною замечено то обстоятельство, что она направлена на административный персонал, ли лишь едва затрагивает рабочий персонал. Мною предложены направления, направленные на совершенствование кадровой политики в ОАО «Каменск - Уральский литейный завод».

Библиографический список

1 Архипова Н.И., Организационное управление: учебное пособие./Н.И. Архипова, В.В. Кульба. - М.: ПРИОР, 2012 - 448 с.

2 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник./ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423 с.

3 Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник/ У. Брэддик - М.: ИНФРА_М, 2013. - 344 с.

4 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие./ И.В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2011 - 150 с.

5 Веснин В.Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин. - М.: «ГНОМ - пресс», 2012 - 440 с.

6 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе./ В.Р. Веснин. - М.: - Юрист, 2012 - 496 с.

7 Виханский О.С. Менеджмент: учебник./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: «ЮНИТИ», 2013 - 528 с.

8 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник./ О.С. Виханский. - М.: «Гардарика», 2012 - 296 с.

9 Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2008. - 211 с.

10 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник./ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 501 с.

11 Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2010. - №11. - С. 16-17.

12 Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2011. - 314 с.

13 Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебное пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - СПб.: Питер, 2013. - 270 с.

14 Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум./ А.Л. Кибанов. - М.: - ИНФРА - М, 2009, - 638 с.

15 Кибанов А.Л. Управление персоналом организации./ А.Л. Кибанов. - М.: ИНФРА_М, 2013, - 156 с.

16 Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник./ Э.М. Коротков. - М.: Дела, 2013 - 285 с.

17 Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник./ В.В. Лукашевич. - М.: - Экономика, 2011 - 238 с.

18 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие./ Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА - М, 2012 - 312 с.

19 Мескон М.Х. Основы менеджмента: учебное пособие/ М.Х. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф. - М.: - Центр, 2012 - 645 с.

20 Румянцева З.П. Менеджмент организации: учебное пособие./ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Акбердин Р.З. - М.: - ИНФРА - М, 2013 - 432 с.

21 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом./ В.А. Спивак. - Питер, 2007 - 416 с.

22 Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник./ В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2009 - 227 с.

23 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2011. - 186 с.

24 Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2010. - 429 с.

25. Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Р.А. Фатхудинов. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2009. -304 с.

26 Устав ОАО «Каменск - Уральский литейный завод».

27 http://www.kulz.ru/ - официальный сайт ОАО «Каменск - Уральский литейный завод».

Размещено на Allbest.ru