Заключение

Продолжительная работа в рамках одной должности может негативно сказываться на трудовой отдаче сотрудников. Снижение трудовой отдачи связано с профессиональным выгоранием, особенно в профессиях типа "человек - человек", утратой положительной трудовой мотивации, желания максимально реализовываться в профессиональной деятельности. Достижение пределов роста в рамках занимаемой должности провоцирует ситуации снижения результатов деятельности, поскольку работа без интереса не может быть максимально результативной. Отслеживание результатов деятельности и оценка меры удовлетворенности сотрудника выполняемой работой, позволяет обосновывать корректирующие действия в процедурах управления персоналом, направленных на нивелирование указанных потерь.

Одним из возможных решений может быть введение процедуры ротации персонала. Под процедурой ротации предлагается понимать специально организованное перемещение сотрудников внутри подразделения (организации), со значительным изменением функциональных обязанностей сотрудника по должности.

Положительный результат введения процедуры ротации может быть в том случае, если в одном направлении устремлены интересы сотрудника и организации: для предприятия сотрудник представляет ценность, оно заинтересованно в его удержании, а сотрудника устраивает данная организация, он разделяет ее ценности, лоялен к управленческим решениям и желает профессионально реализовываться, и расти в рамках данной организации. В противном случае, разнонаправленность интересов и незаинтересованность сотрудника в профессиональном росте может не оправдать решения системы управления и не принести экономическую отдачу вложенных средств в перемещение сотрудника.

Использование программ ротации используется как метод снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций, как один из факторов трудовой мотивации. Кроме того, ротация способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность, что особенно важно в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и (или) вертикальных перемещений. Программа ротации персонала направлена на профессиональный рост сотрудников, способствующий возможности развития самой организации.

Ротация персонала способствует обновлению внутренних структур компании благодаря своевременному перемещению сотрудников. Новые формы взаимодействия между работниками позволяют упорядочить и стабилизировать организационные бизнес-процессы. Компания становится более восприимчивой и приспособленной к изменениям и требованиям рынка, что особенно важно в условиях кризиса.

Список использованных источников

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 522 с.

2. Зайцева Т.В. Управление персоналом. / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. - М.: ИД Форум - ИНФРА-М: 2011. - 370 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.:ИНФРА-М, 2011. - 670 с.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2009. - 360 с.

5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. / Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. - М.: Экзамен, 2010. - 336 с.

6. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. - М.: Изд-во "КНОРУС", 2011. - с. 123.

7. Абрамова В. Ротация - часть кадровой политики // Кадры предприятия, №3, 2011. - с. 53.

8. Лювалина Е. Распределяем роли: перемещение кадров с пользой для бизнеса // Справочник по управлению персоналом, №3, 2012. - с. 15.

9. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия, №10, 2012. - с. 31.

10. Телегина Н. Расстановка сил в компании с пользой для бизнеса // Справочник по управлению персоналом, №2, 2012. - с. 27.

11. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2011. - с. 24.

12. Шиповалова М., Кузьмина С. Круговорот персонала в компании // Справочник по управлению персоналом, №12, 2011. - с. 38.

13. Сайт ОАО МВКЗ "КиН" - http://www. kingroup.ru/.

Размещено на Allbest.ru