Право працівників на відпочинок забезпечено у відповідності з законом України «Про відпустки». Крім відпусток, передбачених законодавством, при наявності поважної причини окремим працівникам, і в першу чергу жінкам, які виховують дітей віком до 16 років, надаються додаткові відпустки без збереження заробітної плати строком до 15 календарних днів на рік.

Згідно проекту і фактично до 2001 року на підприємстві працював буфет. Після реконструкції з розширенням площі та обладнанням приміщень у відповідності з діючими нормами з середини 2001 року почала діяти їдальня, де можна смачно і недорого пообідати та придбати ковбасні, молочні, кондитерські вироби, чай, каву, рибні консерви, продукцію хлібокомбінату без торгівельної надбавки (тобто за відпускними цінами). Крім того, кімнати приймання їжі обладнані холодильниками, електрочайниками.

В холах на трьох поверхах адміністративно-побутового корпусу влаштовані куточки відпочинку.

Основні показники, що характеризують роботу хлібокомбінату з охорони праці за 2009 рік:

- на хлібокомбінаті відсутні нещасні випадки та професійні захворювання;

- на підприємстві виконуються у встановлений термін заплановані у комплексному плані колективного договору заходи по покращенню умов праці:

- проведена модернізація повітряного коробу вентиляційної системи циркуляційних столів (цех №1);

- замінена кремозбивальна машина кондитерського цеху (цех №2);

- проведена часткова заміна віконних блоків ГВК цехів №1 і №2;

- виконаний ремонт покрівлі, замінені віконні блоки складу БЗБ цеху №2.

- працюючі в повній мірі забезпечені засобами індивідуального захисту та спецодягом. Крім встановлених Положенням та типовими нормами обсягів, Колективним договором передбачено забезпечення працівників додатковим спецодягом;

- на хлібокомбінаті з 02.06.2008 року введені в дію Стандарти підприємства по системі управління охороною праці (4-я редакція з 1997 року). Стандарти є обов'язковими для відділів, структурних підрозділів та окремих виконавців. Стандартами забезпечені всі відділи хлібокомбінату. В 2009 році почалась робота по приведенню Стандартів підприємства у відповідність з Рекомендаціями Держгірпромнагляду України (нова редакція введена в дію у 2010 році);

- В 2009 році після виконання ряду заходів направлених на поліпшення умов праці було проведено переатестацію робочих місць з несприятливими умовами праці - по цеху №1 -24 місця, по цеху №2 -15 місць, за результатами переатестацій видано наказ №278-В від 21.07.09. Всі робочі місця хлібокомбінату атестовані. Крім того атестовані робочі місця інвалідів: цех №1 - 24 місця (2001-02рр.), цех №2 - 10 місць (2005р.).

- оперативний контроль за станом охорони праці І, ІІ та ІІІ ступеню проводиться у відповідності до Стандарту підприємства СТП 1.8.10-2.004-03;

- на підприємстві постійно діє комісія, яка проводить аналіз лікарняних та приймає рішення по покращенню умов праці (встановлення додаткової вентиляції, зменшення шуму).

- стан санітарно-побутових приміщень, кімнат прийому їжі, кімнат відпочинку відповідає вимогам санітарних норм, проводяться ремонти (ремонт чоловічої роздягальні цеху №1, жіночої роздягальні цеху №2), роздягальні забезпечені безпечними електрочайниками ;

- згідно з наказом №1-В від 04.01.2009р. на підприємстві дотримується режим праці та відпочинку;

- медпункти хлібокомбінату (цеху №1 та цеху №2) обладнані необхідним. Підрозділи підприємства забезпечені укомплектованими медичними аптечками.

Висновок до розділу 2

Київський хлібокомбінат №10, що є структурною одиницею ВАТ "Київхліб", був введений в експлуатацію у 1995 році. В травні 2004 року на правах цеху №2 хлібокомбінату №10 було приєднано Броварський хлібозавод.

На сьогодні організаційно-структурна схема управління має лінійно-функціональний характер.

Після проведення вивчення руху та технічного стану основних засобів підприємства можна сказати, що підприємство має зношені основні фонди, які підлягають оновленню, модернізації або заміні.

Виходячи з розрахунків, матеріаломісткість продукції є середньою і становить 34%, а матеріаловіддача та питома вага матеріальних витрат у собівартості продукції є високою і становить відповідно 294% та 48,35%.

У звітному періоді середня спискова чисельність в Цеху№1 зменшилась на 3 особи або на 0,37%. Після руху кадрів у 2010 році частка осіб віком 34-50 років зросла до 35,19%, а частка осіб перед пенсійного значно скоротилася до 12,27% від загальної кількості працюючих. У 2010 році кількість працівників, які мають вищу освіту зросла. У звітному періоді середня спискова чисельність в Цеху№2 збільшилась на 1 особу або на 0,36%. У 2010 році частка осіб віком 34-50 років зменшилась до 34,3%, а частка осіб перед пенсійного навпаки зросла до 20,22% від загальної кількості працюючих, що створює негативний вплив на рівень продуктивності праці. Кількість працівників, які мають вищу освіту зменшилась.

В 2010 році по обох Цехах коефіцієнт обороту з прийому персоналу, коефіцієнт обороту зі звільнення та коефіцієнт плинності кадрів значно зросли, що свідчить про неефективне виробництво та незацікавленість працівників в роботі, а також про нездоровий клімат в колективі.

У звітному періоді трудомісткість по цеху №1 зросла на 1,22 людино-години на 1 т. або на 4,51%, що є негативним для підприємства. По цеху №2 трудомісткість у звітному періоді зменшилась на 1,69 людино-години на 1 т або на 6,23%, що є позитивним наслідком для підприємства.

Обсяг виробництва у 2010 році по Цеху№1 знизився на 1197,1 т. З них 83% за рахунок зниження продуктивності праці, 17% за рахунок зниження чисельності працівників. По Цеху№2 обсяг виробництва зріс на 1800,7 т. З них 96% за рахунок підвищення продуктивності праці, 4% за рахунок збільшення чисельності працівників.

Оснащеність праці виробничими основними фондами на хлібокомбінаті у звітному році зменшилась на 0,54 тис. грн./людину або на 1,37%.

У 2010 році по Цеху№1 фонд оплати праці зріс на 871 тис. грн. або на 2,62%, по Цеху№2 фонд оплати праці зріс на 525,4 тис. грн. або на 5,38%.

На Хлібокомбінаті №10 реалізація кадрової політики покладається на відділ кадрів. Принципи кадрової політики відображені в Статуті підприємства, правилах внутрішнього трудового розпорядку, в положеннях про оплату праці, про соціальні гарантії працівникам підприємства згідно з колективним договором. Умови колективного договору поширюються на всіх працюючих на підприємстві.

На підприємстві періодично проводиться атестація фахівців.

Розвиток досконалості підприємства передбачає і вдосконалення персоналу. Для розвитку і підвищення знань та компетенції персоналу на підприємстві ведеться постійна робота з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу. Планування роботи з поліпшення умов праці в рамках підприємства здійснюється у формі довгострокових програм, перспективних і поточних планів. При плануванні роботи з поліпшення умов праці використовуються матеріали атестації робочих місць за умовами праці; комплексні заходи щодо досягнення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничої санітарії; матеріали розслідування нещасних випадків, професійних захворювань та аварій тощо.

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ДП ВАТ «КИЇВХЛІБ» «ХЛІБОКОМБІНАТ № 10»

3.1 Шляхи удосконалення кадрової політики підприємства

Кадрова політика на Хлібокомбінаті №10 знаходиться на досить високому рівні. Цілі та напрями кадрової політики визначаються керівництвом, вони формують кадрову стратегію підприємства та відображають основні напрями генеральної стратегії хлібокомбінату. Принципи кадрової політики відображені в Статуті підприємства, правилах внутрішнього трудового розпорядку, в положеннях про оплату праці, про соціальні гарантії працівникам підприємства згідно з колективним договором. Умови колективного договору поширюються на всіх працюючих на підприємстві.

На формування кадрової політики впливає вся сукупність виробничих показників і тому до планування і вдосконалення людських ресурсів залучаються керівники всіх підрозділів підприємства та члени Координаційної ради.

Для удосконалення кадрової політики необхідно приділити увагу покращенню кожного з її елементів.

Перш за все, потрібно розширити кадрову службу підприємства. До неї окрім відділу кадрів, який складається з керівника відділу кадрів та двох інспекторів, відділу охорони праці в складі двох провідних інженерів з охорони праці та відділу з організації праці та заробітної плати повинні входити: відділ підготовки кадрів, відділ автоматизованих систем управління персоналом та соціально-психологічна служба, підібрані за функціональним принципом (рис. 3.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.1. Структура та функціональні обов'язки служби персоналу[45,удосконалено автором]

При розширенні кадрової служби, створенні нових відділів та збільшенні виконуваних функцій потрібно найняти на роботу 1 працівника відділу кадрів, 1 працівника відділу підготовки кадрів, 1 працівника відділу автоматизованих систем управління персоналом, для розробки програмного забезпечення, та 1 психолога в соціально-психологічну службу.

Хлібокомбінату №10 потрібно звернути особливу увагу на процес планування ресурсів праці, оскільки недосконале планування людських ресурсів шкідливо позначається на результатах діяльності підприємства і може призвести до значних збитків. У той же час, планування, виконане на рівні сучасних вимог та на основі передових засобів та технологій, сприятиме значному зростанню прибутковості підприємства.

Планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку організації. Основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку підприємства щодо забезпеченості його працівниками у необхідній кількості, потрібної кваліфікації та продуктивності, з оптимальними витратами на найм та утримання. Функцію планування ресурсів праці виконує відділ кадрів, а додатково найнятий працівник, допоможе покращити її виконання.

Велике значення для підприємства має система та методи відбору та підбору кадрів, оскільки саме рівень її організації впливає на якісну характеристику відібраних кадрів.

Механізм здійснення найму працівників потрібної кваліфікації включає цілу систему методів, які враховують особливості зовнішнього та внутрішнього ринків праці. Виходячи з обмеженості фінансування на Хлібокомбінаті №10 для відбору працівників використовується аналіз кадрових даних та співбесіда, яку проводить спочатку працівник відділу кадрів, а потім керівник відділу, в якому оголошено конкурс на заміщення вакантної посади.

Для більш ефективної оцінки рівня професійних знань, здібностей та мотивів майбутнього працівника пропонуємо ввести комп'ютерне тестування, розробкою якого займеться сформований відділ автоматизованих систем управління персоналом при співпраці з психологом.

Ефективне функціонування будь-якого підприємства насамперед, визначається ступенем розвитку його персоналу. Розвиток персоналу - це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.

До складових процесу розвитку персоналу підприємства відносяться:

- професійне навчання персоналу;

- виробнича адаптація персоналу;

- оцінювання і атестація персоналу;

- планування трудової кар'єри персоналу, яке включає професійно-кваліфікаційне просування робітників та фахівців, службово-професійне просування керівників, формування резерву керівників.

Розглянемо професійне навчання персоналу. Для розвитку і підвищення знань та компетенції персоналу на підприємстві ведеться постійна робота з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

На підприємстві проводяться такі види внутрішнього професійного навчання робітників:

- підготовка, перепідготовка робітників;

- підвищення кваліфікації робітників;

- підвищення кваліфікації робітників, які виконують роботи з підвищеною небезпекою.

Однією із форм підвищення професійного рівня робітників є наставництво. Для консультацій з теоретичних дисциплін і спецтехнологій, обладнання, охорони праці, основ ринкової економіки та основ трудового законодавства - призначаються керівники та провідні фахівці підприємства.

Пропонуємо розширити форми підвищення кваліфікації робітників на Хлібокомбінаті №10 та додати:

- виробничо-технічні курси, стажування;

- курси цільового призначення і суміжних професій;

- курси по вивченню передових прийомів та методів праці;

- курси з підвищення якості.

Дані форми підвищення кваліфікації дадуть можливість робітникам оволодіти передовими знаннями в своїй галузі.

Також дуже важливим є процес підвищення кваліфікації керівників та фахівців, який здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов'язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо. Тому необхідно збільшити кількість різноманітних курсів та гуртків з підвищення кваліфікації та підвищення рівня знань керівників та фахівців.

Виробнича адаптація персоналу має набути передових форм та стандартів. Чим швидше та докладніше вдасться пояснити новому працівникові про специфіку роботи, тим менше втрат часу з використання працездатних кваліфікованих кадрів зазнає підприємство. Розробкою даного питання повинен зайнятися найнятий психолог з соціально-психологічної служби.

Необхідність та значення оцінювання персоналу багатократно зростають в сучасних умовах ринкової економіки. Оцінювання персоналу відповідає об'єктивним потребам як роботодавців, так і працівників, задоволення яких дозволяє узгодити індивідуальні та загальні інтереси. Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність діяльності підприємства та його конкурентоспроможність.

З метою визначення рівня професійної підготовки, ділових якостей, творчих можливостей, планів щодо кар'єрного росту, на Хлібокомбінаті №10 періодично проводиться атестація фахівців.

Але через ресурсне та фінансове обмеження на підприємстві не використовуються певні методи оцінки персоналу, які могли б краще розкрити потенціал працівників, визначити шляхи підвищення їх продуктивності, виявити напрями кращої мотивації працюючих і т.д.

Пропонуємо розширити використовувані методи до комп'ютерного тестування та методу ділових ігор. Комп'ютерне тестування підвищить ефективність виявлення відповідності працівника займаній посаді та вивільнить працівників відділу кадрів та керівників, які приводили таке тестування раніше в письмовій або усній формі.

Метод ділових ігор за участі психолога дозволить провести аналіз знань та навичок, ранжування учасників за їх ролями та оцінити здатність роботи в малій групі. Також через метод ділових ігор можна оцінити загальну атмосферу в колективі.

На Хлібокомбінаті №10 дуже гарна система морального заохочення, пропонуємо ввести додаткові форми матеріального заохочення робітників. На відміну від керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, для яких розробляється єдине положення щодо матеріального стимулювання за основні результати виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності, для робітників розробляються окремі - за видами виробництв, цехів та окремих професійних груп - положення щодо матеріального стимулювання їх праці.

Показники матеріального стимулювання праці робітників мають відображати конкретні результати їх праці.

3.2 Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики

Зведемо запропоновані вище заходи в таблицю, що дасть можливість оцінити очікувані витрати та результати від удосконалення кадрової політики підприємства.

Таблиця 3.1

Вплив заходів удосконалення кадрової політики на діяльність підприємства

Захід	Витрати	Результат
1. Розширення кадрової служби та створення нових відділів на підприємстві	- На заробітну плану чотирьом додатково найнятим працівникам 205350 грн. в рік; - на організацію робочого місця новим працівникам доведеться витратити 21040 грн.	Збільшення кількості працівників кадрової служби дозволить збільшити кількість виконуваних функцій та перерозподілити існуючі для зменшення навантаження на одного кадровика та підвищення ефективності їх виконання.
2. Введення електронного тестування для відбору та підбору кадрів	- на розробку програмного забезпечення; - на тестування розробленої програми.	Більш ефективної оцінки рівня професійних знань, здібностей та мотивів майбутнього працівника
3. Підвищення кваліфікації працівників.	- виробничо-технічні курси, стажування; - курси цільового призначення та суміжних професій; - курси по вивченню передових прийомів та методів праці; -курси з підвищення якості. На перераховані вище курси виділимо 50000 грн.	Підвищення кваліфікації дасть можливість працівникам оволодіти передовими знаннями та отримати цінний досвід. Це в свою чергу підвищить показники діяльності підприємства.
4. Введення комп'ютерного тестування та методу ділових ігор для оцінки персоналу.	- розробку комп'ютерних тестів; - витрати часу на проходження оцінки.	Комп'ютерне тестування підвищить ефективність виявлення відповідності працівника займаній посаді та вивільнить працівників відділу кадрів та керівників, які проводили таке тестування раніше в письмовій або усній формі. Метод ділових ігор за участі психолога дозволить провести аналіз знань та навичок, ранжування учасників за їх ролями та оцінити здатність роботи в малій групі.

Проаналізувавши запропоновані заходи, визначивши витрати та результати, обчислимо прогнозовані витрати та вигоди, коефіцієнт ефективності впровадження заходів та термін їх повернення.

До витрат першого заходу відноситься заробітна плата чотирьох найнятих працівників та організація робочих місць. Проаналізувавши ринок праці, встановимо заробітну плату новим працівникам на рівні 4000 грн. для працівника відділу кадрів, 2500 грн. для працівника відділу підготовки кадрів, 3500 грн. для працівника відділу автоматизованих систем управління персоналом та 2500 грн. для психолога.

Разом місячна заробітна плата : 12500 грн. Додамо сюди відрахування на соціальні заходи: 12500?0,369=4612,5 грн. Річна заробітна плата чотирьох працівників становитиме (12500+4612,5)?12= 205350 грн.

До організації робочого місця відноситься закупівля офісних меблів та комп'ютерної техніки. Вартість одного стола становить 600грн., стільця - 350 грн., системного блоку - 3200 грн., монітору - 950 грн., клавіатури - 90 грн., комп'ютерної мишки - 70 грн.

Таким чином загальні витрати на організацію робочого місця складуть: (600+350+3200+950+90+70)?4= 21040 грн.

На підвищення кваліфікації працівників, оплату різних курсів і стажувань виділимо 50000 грн.

Загальні витрати на впровадження заходів удосконалення кадрової політики підприємства: 205350+21040+50000= 276390 грн.

Економію і додатковий дохід від впровадження запропонованих заходів удосконалення кадрової політики отримаємо за рахунок:

- підвищення зацікавленості та вмотивованості працівників;

- зменшення плинності кадрів на підприємстві;

- зменшення втрат часу пов'язаних з відбором та адаптацію нових працівників;

- удосконалення процесу атестації персоналу;

- підвищення професійного рівня та кваліфікації працівників;

- зниження відсотку браку готової продукції;

- підвищення продуктивності праці;

- підвищення показників діяльності підприємства, зокрема зменшення собівартості продукції.

Якщо дані заходи призведуть до збільшення чистого прибутку хоча б на 4%, то додатковий дохід та економія на собівартості складуть 102380 грн.

Тепер розрахуємо коефіцієнт ефективності додаткових витрат на впровадження заходів удосконалення кадрової політики підприємства та термін їх повернення:

1) Коефіцієнт ефективності додаткових витрат:

,(3.1)

де Кеф - коефіцієнт ефективності додаткових витрат;

ОП - прибуток отриманий у результаті впровадження заходів;

ДВ - додаткові витрати на впровадження заходів.

2) Термін повернення додаткових витрат на впровадження заходів:

(3.2)

Додаткові витрати на впровадження заходів удосконалення кадрової політики Хлібокомбінату №10 повернуться через 2,69 роки.

Висновок до розділу 3

Для удосконалення кадрової політики необхідно приділити увагу покращенню кожного з її елементів. Перш за все, потрібно розширити кадрову службу підприємства. До неї окрім відділу кадрів, відділу охорони праці та відділу з організації праці та заробітної плати повинні входити: відділ підготовки кадрів, відділ автоматизованих систем управління персоналом та соціально-психологічна служба, підібрані за функціональним принципом.

Хлібокомбінату №10 потрібно звернути особливу увагу на процес планування ресурсів праці.

Велике значення для підприємства має система та методи відбору та підбору кадрів, оскільки саме рівень її організації впливає на якісну характеристику відібраних кадрів. Для більш ефективної оцінки рівня професійних знань, здібностей та мотивів майбутнього працівника пропонуємо ввести комп'ютерне тестування, розробкою якого займеться сформований відділ автоматизованих систем управління персоналом при співпраці з психологом.

Ефективне функціонування будь-якого підприємства насамперед, визначається ступенем розвитку його персоналу. Пропонуємо розширити форми підвищення кваліфікації робітників на Хлібокомбінаті №10 та збільшити кількість різноманітних курсів та гуртків з підвищення кваліфікації та підвищення рівня знань керівників та фахівців.

Також пропонуємо для оцінки персоналу ввести комп'ютерне тестування та метод ділових ігор.

Загальні витрати на впровадження заходів удосконалення кадрової політики підприємства 276390 грн. Отримання додаткового доходу та економія на собівартості від впровадженнязаходів призведуть до збільшення чистого прибутку підприємства на 4% або на 102380 грн.

Додаткові витрати на впровадження заходів удосконалення кадрової політики Хлібокомбінату №10 повернуться через 2,69 роки.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

В умовах модернізації сучасного українського суспільства під впливом системних ринкових перетворень особливу актуальність набуває проблема кадрової політики в управлінні організаціями. Робота сучасної організації на всіх рівнях залежить від багатьох об'єктивних і суб'єктивних факторів.

Кадрова політика - це підбір, розставлення кадрів у трудовому процесі адекватно рішенню поставлених завдань, а також управління персоналом, його поведінкою. Кадрова політика - один з найважливіших інструментів дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі на розвиток економіки країни.

Ефективна кадрова політика сприяє вирішенню багатьох господарчих питань. Робота з персоналом в сучасних умовах має не тільки організаційно-адміністративне, але й широке соціально-економічне значення.

У дипломній роботі ми мали на меті обґрунтувати та поглибити вже існуючі наукові здобутки на ниві кадрової політики підприємства. Ми узагальнили теоретичні аспекти функціонування кадрової політики на підприємстві, а саме сутність поняття кадрова політика підприємства, її основні види, цілі та напрями.

На прикладі підприємства ДП ВАТ «Київхліб» «Хлібокомбінат №10», розглянуто основні відомості та історію становлення підприємства. Оцінено фінансово-господарський стан підприємства, кадрову політику підприємства та ефективність використання персоналу хлібокомбінату.

Закони ринку пред'являють підвищені вимоги до керівників фірм, компаній, підприємств, до виробників, тому що зумовлюють динамізм комерційної діяльності всіх структур і організацій і потребують від них динамічної адекватної перебудови своєї індивідуальної поведінки: тут і швидке реагування на зміну структури підприємства, на зміну попиту-пропозиції і боротьба за споживача, клієнта і т.д.

Кон'юнктура ринку породжує жорстку конкуренцію на всіх рівнях: від руху фінансів, капіталів, промисловості до боротьби за якість і професіоналізм працівників.

І персонал підприємства повинен адаптуватись до цих умов, а кадрову політику керівництва треба орієнтувати на підвищення конкурентоспроможності персоналу організації. На вирішення цього завдання, одного з самих важливих в умовах ринкової економіки, як раз і повинна бути спрямована кадрова політика.

Тому ми підтримали існуючу в літературі думку щодо створення в компаніях і фірмах спеціальних служб управління персоналом. Таких як відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділ підготовки кадрів, відділ автоматизованих систем управління персоналом, соціально-психологічна служба, відділ охорони праці та техніки безпеки. Серед їх функцій можна назвати: вивчення ринку праці та ситуації на ньому, а також прогнозування ринку праці, вивчення кадрів своєї організації та планування розвитку персоналу на перспективу, навчання кадрів підвищення кваліфікації та перекваліфікації, управління поведінкою робітників і т.д.

Особливої уваги заслуговує процес планування ресурсів праці, оскільки недосконале планування людських ресурсів шкідливо позначається на результатах діяльності підприємства і може призвести до значних збитків. У той же час, планування, виконане на рівні сучасних вимог та на основі передових засобів та технологій, сприятиме значному зростанню прибутковості підприємства. Планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку організації. Основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку підприємства щодо забезпеченості його працівниками у необхідній кількості, потрібної кваліфікації та продуктивності, з оптимальними витратами на найм та утримання.

Багато що в кадровій політиці залежить від керівника. Від нього потрібне урахування мотивів до праці, соціально-психологічних закономірностей, міжособистісних відносин, стиль і культура управління. Тому велике значення має процес підвищення кваліфікації керівників та фахівців, який здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов'язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо. Важливо за основу кадрової політики брати повагу до особистості працівника і культуру та етику ділового спілкування. Все це обумовлює надійність, престиж та діловий стиль управлінської діяльності в організації.

Особливе значення мають стимулювання високоякісної праці та співробітництво на основі взаємної довіри. Ефективність кадрової політики в управлінні підприємствами позначається на успішності праці, тобто насамперед на соціально-економічних показниках, а також на рівні задоволеності робітників своєю працею і морально-психологічною атмосферою в колективі. Саме тоді кадрова політика буде задовольняти потреби часу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К.: ВД "Професіонал", 2006. - 512 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И.Практикум по курсу «менеджмент»/ Под ред. А.И. Наумова. М., 1998.

3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.

4. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Павч.
посібник к.: КНЕУ 2001. 228с.

5. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. - 435с.

6. Гурне Б., Державне управління/ Бернар Гурне, Ін-т держ. упр. Та самоврядування при Каб. Мінінстрів України; Пер. з фр. В. Шовкуна. - Основи, 1993. - 165с.

7. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 1997. - 60с.

8. Егоршин А. П., Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие для студентов вузов по спец. 062100 «Управление персоналом».- Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2003. - 319с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2 изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999 - 624 с.

10. Економіка підприємства.: Підручник/За заг.ред. С.Ф.Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2005. - 528 с.

11. Економічний аналіз: навчальний посібник/ М.А.Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбатюк; за ред.. акад.. НАНУ, проф.. М.Г. Чумаченко. - К.: КНЕУ, 2001. - 540с.

12. Закон України "Про зайнятість"

13. Закон України "Про оплату праці"

14. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навчальний посібник. - К.: Знання - Прес, 2000. - 207с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец.

16. Ковальчук І.В., Економіка підприємства: Навч. Посіб. - К.: Знання, 2008.- 679с.

17. Козлов О. В., Теория управления социалистическим производством: Єкономика, 1983.- 432с.

18. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 1998. - 224с.

19. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1. Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 280 с.

20. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. - К.: Либідь, 2000. - 285с

21. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. -- К., «Кондор». -- 2003.-296с.

22. Кулицький С.П. Організації інформаційної діяльності у сфері управління: Навчальний посібник. - К.: МАУП, 2002. - 224 с.

23. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. - К.: ТОВ "УВПК", "ЕксОб", 2000. - 512 с.

24. Маллинз, Лори. Менеджмент и организационное поведение: Учеб. - практ. пособие / Пер. с англ. Т. Цеханович и др. - Мн.: Новое знание, 2003. - 1039 с.

25. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 309 с.

26. Менеджмент организации, "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. -- М.: ИНФРА-М, 2002. -- 303 с.: табл. -- (Сер.: Высшее образование)

27. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

28. Мурашко М.І. Кадрова політика та основи управлінської діяльності / М.Мурашко; Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади. - Чернігів: Чернігівські Обереги, 2004. - 231 с.

29. Орбан-Лембирк Л.Е. Психологія управління: Посібник. - К.: Академвидав, 2003. - 568 с. (Альма-матер)

30. Политическая энцыклопедия : В 2 т. - М.: Мысль, 2000. - Т.1: А- М. - 750с.

31. Посадова інструкція начальника відділу кадрів ВАТ

32. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. - К.: Основи, 2002. - 671 с.

33. Саакян А.К., Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева, Управление персоналом в организации : учеб. пос. /. - СПб. : Питер, 2001. - 176 с

34. Саєнко М.Г. Стратегія підприємства. Підручник. - Тернопіль: «Економічна думка». - 2006. - 390 с.

35. Серединська В.М., Загородна О.М., Білоус О.С., Федорович Р.В. Економічний аналіз. - Тернопіль : Видавництво Астон, 2007. - 416 с.

36. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. Санкт-Петербург: Питер, 2000, 416 с.

37. Сухарський В.С. Менеджмент: Навчальний посібник. - Тернопіль: Астон, 2001

38. Теорія економічного аналізу: Підручник. / В.М. Серединська, О.М. Загородна, Р.В. Федорович. - 2-е вид., перероб. і доп. - Тернопіль: Астон, 2006. - 368 с.

39. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 2001 - 331с.

40. Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

41. Управление развитием организации: модульная программа для менеджеров: Волгоград, 1999 Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС,1997.

42. Управління персоналом. Підручник для вузів/ Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.:ЮНИТИ, 2002.

43. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 2001. - 112 с.: іл.

44. Шваб Л.І. Економіка підп.:Навчальний посібник для студентів вищих навч. Закладів. 4-е вид. - К.: Каравела, 2007. - 584 с.

45. Шкатулка В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА., 2000. - 560 с.

46. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 1999. - 280с

47. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монографія. -К.: МАУП, 1977. -176 с.

48. Экономика предприятия: Учеб. для вузов: пер.: В.А. Антонов. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 928с.

ДОДАТКИ

Додаток А

Баланс 2010 рік

Актив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
1.Необоротні активи
Нематеріальні активи:
залишкова вартість	О10	75,4	37,5
первісна вартість	О11	327,6	365,4
накопичена амортизація	О12	252,2	327,9
Незавершене будівництво	О20	444,5	314,0
Основні засоби:
залишкова вартість	О30	42 689,4	41 607,4
первісна вартість	О31	70 837,6	75 397,2
знос	О32	28 148,2	33 789,8
Довгострокові біологічні активи:
справедлива (залишкова) вартість	035	-	-
первісна вартість	036
накопичена амортизація	037
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	О40
інші фінансові інвестиції		511,6	511,6
Довгострокова дебіторська заборгованість	О50	12,8	721,5
Справедлива (залишкова) вартість інвестиційної нерухомості	055	-	-
Первісна вартість інвестеційної нерухомості	056
Знос інвестеційної нерухомості	057
Відстрочені податкові активи	О60
Гудвіл	065
Інші необоротні активи	О70
Усього за розділом 1	О80	43 733,7	43 192,0
2.Оборотні активи
Виробничі запаси	100	5 360,9	5 122,9
Поточні біологічні активи	110
Незавершене виробництво	120
Готова продукція	130	42,2	28,0
Товари	140	61,9	489,7
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги
чиста реалізаційна вартість	160	14 272,0	9 078,2
первісна вартість	161	14 272,0	9 078,2
резерв сумнівних боргів	162
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170	160,0	36,8
за виданими авансами	180	9 299,0	41 265,4
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	33,1	32,9
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
у національній валюті	230	469,3	1 584,0
у т.ч. в касі	231	20 906,67	29 521,12
в іноземній валюті	240
Інші оборотні активи	250	879,9	970,7
Усього за розділом 2	260	30 578,3	58 608,6
3.Витрати майбутніх періодів	270	32,2	8 166,4
4. Необоротні активи та групи вибуття	275
Баланс	280	74 344,2	109 967,0

Пасив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
1.Власний капітал
Статутний капітал	300	2 635,1	2 635,1
Пайовий капітал	310
Додатковий вкладений капітал	320
Інший додатковий капітал	330	25 804,4	25 804,4
Резервний капітал	340
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	- 11 048,1	- 8 488,6
Неоплачений капітал	360
Вилучений капітал	370
Усього за розділом 1	380	17 391,4	19 950,9
2.Забезпечення таких витрат і платежів
Забезпечення виплат персоналу	400	815,0	277,4
Інші забезпечення	410
Цільове фінансування	420
Усього за розділом 2	430	815,0	277,4
3.Довгострокові зобов'язання
Довгострокові кредити банків	440	14 217,4	50 257,6
Інші довгострокові фінансові зобов'язання	450
Відстрочені податкові зобов'язання	460	2 814,2	10 702,9
Інші довгострокові зобов'язання	470		460,0
Усього за розділом 3	480	17 031,6	61 420,5
4. Поточні зобов'язання
Короткострокові кредити банків	500	1 836,2	13 227,1
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями	510
Векселі видані	520	920,0	515,0
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	29 965,7	4 815,9
Поточні зобов'язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540	1 864,6	2 033,0
з бюджетом	550	454,4	517,5
з позабюджетних платежів	560
зі страхування	570	885,6	1 166,1
з оплати праці	580	2 027,5	2 647,9
з учасниками	590
із внутрішніх розрахунків	600	921,0	2 365,7
Зобов'язання, пов'язанні з необоротними активами та групами вибуття, утримуваними для продажжу	605
Інші поточні зобов'язання	610	231,2	1 030,0
Усього за розділом 4	620	39 106,2	28 318,2
5.Доходи майбутніх періодів	630
Баланс	640	74 344,2	109 967,0

Додаток Б

ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ
на 31.12.2010р.
	Форма № 2 Код за ДКУД	1801003
I.Фінансові результати
Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів,робіт,послуг)	О10	437 033,3	396 258,2
Податок на додану вартість	О15	58 847,3	53 741,5
Акцизний збір	О20
	О25
Інші вирахування з доходу	О30
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів,робіт,послуг)	О35	378 186,0	342 516,7
Собівартість реалізованої продукції (товарів,робіт,послуг)	О40	307 046,2	275 019,0
Валовий: прибуток	О50	71 139,8	67 497,7
збиток	О55	0	0
Інші операційні доходи	О60	3 605,4	2 652,2
Адміністративні витрати	О70	12 611,6	15 697,8
Витрати на збут	О80	45 682,2	43 506,8
Інші операційні витрати	О90	2 743,4	3 598,0
Фінансові результати від операційної діяльності: прибуток	100	13 708,0	7 347,3
збиток	105	0	0
Доход від участі в капіталі	110
Інші фінансові доходи	120		14,0
Інші доходи	130	1 916,5	1 427,3
Фінансові витрати	140	3 797,5	2 573,2
Втрати від участі в капіталі	150
Інші витрати	160	1 111,2	3 687,9
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:прибуток	170	10 715,8	2 527,5
збиток	175	0	0
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	8 156,3	1 155,0
Фінансові результати від звичайної діяльності: прибуток	190	2 559,5	1 372,5
збиток	195	0	0
Надзвичайні: доходи	200
витрати	205
Податки з надзвичайного прибутку	210
Чистий:прибуток	220	2 559,5	1 372,5
збиток	225	0	0
II.Елементи операційних витрат
Найменування показника	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Матеріальні затрати	230	148 464,0	134 933,2
Витрати на оплату праці	240	44 612,8	44 450,9
Відрахування на соціальні заходи	250	16 379,5	15 934,1
Амортизація	260	6 177,5	6 365,0
Інші операційні витрати	270	39 296,3	134 600,1
РАЗОМ	280	254 930,1	336 283,3
III.Розрахунок показників прибутковості акцій
Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1	2	3	4
Середньорічна кількість простих акцій	300	-	-
Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310	-	-
Чистий прибуток,збиток на одну просту акцію	320	-	-
Скоригований чистий прибуток,збиток на одну просту акцію	330	-	-
Дивіденди на одну просту акцію	340	-	-

Додаток В II. Основні засоби
Групи основних засобів	Код	Залишок на початок року	Надійшло за рік	Переоцінка (дооцінка+,уцінка-)	Вибуло за рік	Нараховано амортизації за рік	Втрати від зменшення корисності за рік	Інші зміни за рік	Залишок на кінець року
		первісна (переоцінена) вартість	знос		первісна (переоцінена) вартість	знос	первісна (переоцінена) вартість	знос			первісна (переоцінена) вартість	знос	первісна (переоцінена) вартість	знос
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Земельні ділянки	100												-	-
Інвестиційна нерухомість	105												-	-
Капітальні витрати на поліпшення земель	110												-	-
Будинки,споруди та передавальні пристрої	120	23 668,5	4 467,3	325,5			4,1	4,1	426,6				23 989,9	4 889,8
Машини та обладнання	130	41 884,1	19 970,1	4 449,7			210,4	210,4	5 110,9				46 123,4	24 870,6
Транспортні засоби	140	1 336,3	826,8	98,9			200,5	173,7	115,3				1 234,7	768,4
Інструменти,прилади,інвентар	150	1 006,3	742,4	44,7			13,7	13,7	93,2				1 037,3	821,9
Тварини	160												-	-
Багаторічні насадження	170												-	-
Інші основні засоби	180	1 025,6	838,9	44,2			50,1	50,1	92,7				1 019,7	881,5
Бібліотечні фонди	190												-	-
Малоцінні необоротні матеріальні активи	200	1 916,8	1 302,7	83,7			8,3	8,3	263,2				1 992,2	1 557,6
Тимчасові (нетитульні) споруди	210												-	-
Природні ресурси	220												-	-
Інвентарна тара	230												-	-
Предмети прокату	240												-	-
Інші необоротні матеріальні активи	250												-	-
Разом	260	70 837,6	28 148,2	5 046,7	-	-	487,1	460,3	6 101,9	-	-	-	75 397,2	33 789,8

Додаток Г

ЗВІТ ПРО РУХ ГРОШОВИХ КОШТІВ
за 2010 рік
Форма №3		Код за ДКУД	1801004
Стаття	Код	За звітний період	За аналогічний період попереднього року
1	2	3	4
I.Рух коштів у результаті операційної діяльності Надходження від: Реалізації продукції (товарів, робіт,	010	410 977,2	358 073,3
Погашення векселів одержаних	015
Покупців і замовників авансів	О20	168,4	42,8
Повернення авансів	О30	11 080,3
Установ банків відсотків за поточними рахунками	035	93,3	14,1
Бюджету податку на додану вартість	040
Повернення інших податків і зборів (обов'язкових платежів)	045	120,9	272,3
Отримання субсидій, дотацій	050
Цільового фінансування	060	33,0	48,0
Боржників неустойки (штрафів, пені)	070	17,0	0,6
Інші надходження	080	9 685,9	2 246,5
Витраче6ння на оплату: Товарів (робіт, послуг)	090	372065,8	279 411,2
Авансів	095	39 909,5	7 114,8
Повернення авансів	100
Працівникам	105	36 654,7	36 465,7
Витрат на відрядження	110	46,0	63,3
Зобов'явань з податку на додану вартість	115	655,6	2 601,8
Зобов'явань з податку на прибуток	120	157,3	109,5
Відрахувань на соціальні заходи	125	16 850,7	16 513,7
Зобов'явань з інших податків і зборів (обов'язкових платежів)	130	7 223,3	7 399,3
Цільових внесків	140
Інші витрачання	145	716,6
Чистий рух коштів до надзвичайних подій	150	-42 103,5	11 018,3
Рух коштів від надзвичайних подій	160
Чистий рух коштів від операційної діяльності	170	-42 103,5	11 018,3
1	2	3	4
II.Рух коштів у результаті інвестиційної діяльності
Реалізація: фінансових інвестицій	180
необоротних активів	190	129,7
майнових комплексів	200
Отримані: відсотки	210		14,0
дивіденди	220
Інші надходження	230		34,4
Придбання: фінансових інвестицій	240
необоротних активів	250	4 954,0	4 469,7
майнових комплексів	260
Інші платежі	270
Чистий рух коштів до надзвичайних подій	280	-4 824,3	-4 421,3
Рух коштів від надзвичайних подій	290
Чистий рух коштів від інвестиційної діяльності	300	-4 824,3	-4 421,3
III.Рух коштів у результаті фінансової діяльності
Надходження власного капіталу	310
Отримані позики	320	72 760,0	3 300,0
Інші надходження	330
Погашення позик	340	24 523,5	9 239,1
Сплачені дивіденди	350	194,0	420,2
Інші платежі	360
Чистий рух коштів до надзвичайних подій	370	48 042,5	-6 359,3
Рух коштів від надзвичайних подій	380
Чистий рух коштів від фінансової діяльності	390	48 042,5	-6 359,3
Чистий рух коштів за звітний період	400	1 114,7	237,7
Залишок коштів на початок року	410	469,3	231,6
Вплив зміни валютних курсів на залишок коштів	420
Залишок коштів на кінець року	430	1 584,0	469,3

Додаток Д

Аналіз використання трудових ресурсів по Хлібокомбінату №10(цех 1)

Основні показники	2009р.	2010р.	в % 2010р. до 2009р.	+ (збільш) - (зменш.) до 2009 р.
1	2	3	4	5
Середньоспискова чисельність, чол.
- весь персонал	810	807	99,6	-3
- промислово-виробничий персонал	802	799	99,6	-3
- робітники	674	674	100	0
- персонал неосновної діяльності	8	8	100	0
Фонд оплати праці, тис.грн.:
- весь персонал	33223,2	34094,3	102,6	+871,1
- промислово-виробничий персонал	32906,5	33750,7	102,6	+844,2
- робітники	25077,8	26171,6	104,4	+1093,8
- персонал неосновної діяльності	316,7	344,1	108,7	+27,4
Середня заробітна плата, грн..:
- весь персонал	3403,25	3512,98	103,2	109,7
- промислово-виробничий персонал	3407,59	3515,79	103,2	+108,2
- робітники	3089,28	3233,43	104,7	+144,15
- персонал неосновної діяльності	2968,75	3232,29	108,9	+263,54
Відпрацьовано, людино / годин:
- весь персонал	1478339	1511486	102,2	+33147
- промислово-виробничий персонал	1463908	1495489	102,2	+31580
- робітники	1234430	1268889	102,8	+34459
- персонал неосновної діяльності	14431	15997	110,9	+1566
Невиходи на роботу, днів	24278	22237	91,6	-2041
у т.ч. з поважних причин	22779	21560	94,6	-1219
- чергові відпустки	15342	14885	97,0	-457
- хвороби	7178	6590	91,8	-588
- відпустки на навчання та інші, передбачені законодавством	259	85	32,8	-174
Втрати робочого часу, днів:	1499	677	45,2	-667
у т.ч.
- прогули	10	4	40,0	-6
- невиходи з дозволу адміністрації	1489	673	45,2	-816
Продуктивність праці, грн.	244252	261662	107,1	+17410
Прийнято на роботу нових працівників протягом року	79	225	+184,8	+146
Вибуло працівників у т.ч. з причин - з власного бажання	125 82	226 161	180,8 196,3	+101 +79
Коефіцієнт плинності кадрів	10,1	20,0	+98,0	-9,9
Коефіцієнт обороту - з прийняття, % - зі звільнення	9,9 15,6	28,2 28,3	+184,8 +81,4	+18,3 +12,7
Коефіцієнт загального обороту робочої сили	25,2	55,9	+121,8	+30,7

Додаток Е

Аналіз використання трудових ресурсів по Хлібокомбінату №10(цех 2)

Основні показники	2009р.	2010р.	в % 2010р. до 2009р.	+ (збільш) - (зменш.) до 2009 р.
1	2	3	4	5
Середньоспискова чисельність, чол.
- весь персонал	276	277	100,4	+1
- промислово-виробничий персонал	264	267	101,1	+3
- робітники	226	230	101,8	+4
- персонал неосновної діяльності	12	10	83,3	-2
Фонд оплати праці, тис.грн.:
- весь персонал	9766,3	10291,7	105,4	+525,4
- промислово-виробничий персонал	9447,3	10016,8	106,0	+569,5
- робітники	7599,5	8113,7	106,8	+514,2
- персонал неосновної діяльності	319,0	274,9	86,2	-44,1
Середня заробітна плата, грн..:
- весь персонал	2931,40	3080,84	105,1	+149,44
- промислово-виробничий персонал	2968,24	3113,58	104,9	+145,34
- робітники	2785,99	2924,93	105,0	+138,94
- персонал неосновної діяльності	2120,83	2206,67	104,0	+85,84
Відпрацьовано, людино / годин:
- весь персонал	487814	503226	103,2	+15412
- промислово-виробничий персонал	466347	485375	104,1	+19028
- робітники	398507	416411	104,5	+17904
- персонал неосновної діяльності	21467	17851	83,2	-3616
Невиходи на роботу, днів	8924	8037	90,1	-887
у т.ч. з поважних причин	8067	7557	93,7	-510
- чергові відпустки	5439	5202	95,6	-237
- хвороби	2628	2349	89,4	-279
- відпустки на навчання та інші, передбачені законодавством	0	6	У 6 разів
Втрати робочого часу, днів:	857	480	56,0	-377
у т.ч.
- прогули	2	2		0
- невиходи з дозволу адміністрації	855	478	55,9	-377
Продуктивність праці, грн.	206152	240715	116,8	+34563
Прийнято на роботу нових працівників протягом року	16	49	306,3	+33
Вибуло працівників у т.ч. з причин - з власного бажання	32 13	51 32	159,4 246,2	+19 +19
Коефіцієнт плинності кадрів	4,7	11,6	+146,8	+6,9
Коефіцієнт обороту - з прийняття, % - зі звільнення	6,1 12,1	18,4 19,1	+201,6 +57,9	+12,3
Коефіцієнт загального обороту робочої сили	17,4	36,1	+107,5	+18,7

Додаток Є

Основні показники роботи хлібокомбінату №10 (цех 1) за 2010 рік

№ пп..	Показники	Од. Вимі ру	2009 р.	2010 р.	Темп росту
					+	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Товарна продукція в діючих цінах	тис. грн.	190686,1	198505,1	+7819,0	104,1
2	Товарна продукція в порівняних цінах	тис. грн.	195890,0	192438,3	-3451,7	98,2
3	Хлібобулочні вироби	Тн	54492,2	53284,2	-1208,0	97,8
	в т.ч.
	- хліб, в т.ч.	Тн	29284,6	29277,0	-7,6	100,0
	- хліб з житнього борошна	Тн	20842,6	21205,8	+363,2	101,7
	- хліб з пшеничного борошна	тн	8442,0	8071,2	-370,8	95,6
	- булочні вироби	тн	24552,1	23291,8	-1260,3	94,9
	- дієтичні вироби	Тн	722,7	335,4	-387,3	46,4
	- здобні вироби		655,5	715,4	+59,9	109,1
	- хлібобулочні в Упаковці	Тн	11670,5	12024,5	+354,0	103,0
4	Кондитерські вироби	Тн	105,1	116,0	+10,9	110,4
	в т.ч.
	- торти та тістечка	Тн	-	0,1	+0,1	-
	- печиво	Тн	12,2	28,7	+16,5	в2,4р.
	- кекси	Тн	92,9	87,2	-5,7	93,9
	НФЗ	Тн	166,3	155,7	-10,6	93,6
5	Середньооблікова чисельність всього персоналу в т.ч. промислово-виробничого	осіб осіб	810 802	807 799	-3 -3	99,6 99,6
6	Середньомісячна з/плата всього в т.ч. промислово-виробничого	Грн.-коп Грн.-коп	3403-25 3407-59	3512-98 3515-79	+109-73 +108-20	103,2 103,2
7	Собівартість товарної продукції	тис. грн.	188158,4	188849,4	+691,0	100,4
8	Прибуток від випуску тов.продукції	тис. грн.	+2527,7	+9655,7	+7128,0	в3,8р.
9	Рентабельність	%	1,3	5,1	-	-
10	Затрати на 1 грн. товарної продукції	коп.	98,7	95,1	-3,6	96,3

Додаток Ж

Основні показники роботи хлібокомбінату №10 (цех 2) за 2010 рік

№ пп.	Показники	Од. Вим.	2009 р.	2010р.	Темп росту
					+	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Товарна продукція в діючих цінах	тис. Грн.	52859,0	61316,3	+8457,3	116,0
2	Товарна продукція в порівняних цінах	тис. Грн.	54424,0	59605,3	+5181,3	109,5
3	Хлібобулочні вироби	Тн	17939,2	19736,6	+1797,4	110,0
	- хліб	Тн	12382,5	13619,1	+1236,6	110,0
	В т.ч.
	- хліб з житнього борошна	Тн	7327,6	8461,4	+1133,8	115,5
	- хліб пшеничного борошна	тн	5054,9	5157,7	+102,8	102,0
	- булочні вироби	тн	5527,1	6103,4	+576,3	110,4
	- здобні вироби		29,6	14,1	-15,5	47,6
	- хлібобулочні в Упаковці	Тн	488,0	563,1	+75,1	115,4
4	Кондитерські вироби	Тн	50,0	53,3	+3,3	106,6
	в т.ч.
	- тістечка	Тн	4,2	3,9	-0,3	92,9
	- торти	Тн	35,3	40,3	+5,0	114,2
	- кекси	Тн	10,5	9,1	-1,4	86,7
5	Середньооблікова чисельність всього персоналу в т.ч. промислово-виробничого	осіб осіб	276 264	277 267	+1 +3	100,4 101,1
6	Середньомісячна з/плата всього в т.ч. промислово-виробничого	грн-коп грн-коп	2931-40 2968-24	3080-84 3113-58	+149-44 +145-34	105,1 104,9
7	Собівартість товарної продукції	тис.грн	51007,3	60112,9	+9105,6	117,9
8	Прибуток від випуску товарної продукції	тис.грн	1851,7	1203,4	-648,3	65,0
9	Рентабельність	%	3,6	2,0	-1,6	-
10	Затрати на 1 грн. товарної продукції	коп.	96,5	98,0	+1,5	101,6

Додаток З



Додаток К



Размещено на Allbest.ru