Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа.

Таким образом, в соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы на ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» должна решать следующие задачи:

1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

2) устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня реализации услуг, снижение себестоимости и повышение качества услуг;

4) оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов реализации и конкурентоспособности услуг;

5) привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

6) обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.

7) система организации заработной платы на ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» должна отвечать следующим требованиям:

8) соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;

9) определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности предприятия, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;

10) учитывать специфику деятельности предприятия и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности предприятия в целом.

11) важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек и рост производительности труда, как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Все они ориентированы главным образом на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.

В работе был проведен анализ системы мотивации в ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис». Организационно-правовая форма: открытое акционерное общество. Внутренние документы ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.

Численность персонала в 2010 году увеличилась по сравнению с 2009 годом на 596 человек. Необходимо отметить, что рост численности работников - это один из косвенных показателей развития производства и роста предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности труда.

Анализ личной мотивации труда работников ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.

Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.

Таким образом, в работе были выявлены основные направления совершенствования мотивации в ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис».

1) совершенствование оплаты труда, системы материального и не материального стимулирования персонала;

2) совершенствование социально-психологических методов в управлении.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем используется продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8».

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

В качестве социально-психологических методов мотивации персонала можно выделить:

1) совершенствование психологического климата в коллективе,

2) управление конфликтами.

Главная цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве - создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, Положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.

Устойчивый психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Затраты на принятие штатного сотрудника в полном объеме предприятие в силах затратить 5068 тыс. руб.

Согласно предложенным мероприятиям, текучесть кадров уменьшится примерно на 18100 /289150*100% = 6,3%. Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Законодательные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ//СЗ РФ.- 2002.-№ 1 (1).- Ст. 3; СЗ ФЗ.- 2005.- № 19-Ст.1752; СЗ РФ.-2006.-№ 27.- Ст.2878.

2. Об утверждении Требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ: Приказ Минобразования России от 18 июня 1997 г. № 1221.

3. Об организации и проведении стажировки специалистов: Письмо Управления дополнительного образования Минобразования России от 15 марта 1996 г. № 18-34-44 ин/18-10.

2)Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ

4. Об утверждении форм документов государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и требований к документам: Постановление Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. № 13.

3) Нормативные акты

5. О нормах и нормативах на представительские расходы, расходы на рекламу и на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями, регулирующих размер отнесения этих расходов на себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения, и порядке их применения: Приказ Минфина России от 15 марта 2000 г. № 26н.

6. Методические указания по проведению анализа финансового состояния организаций, утвержденные приказом ФСФО от 23 января 2005 г. № 16.

7. ОКПДТР ГОССТАНДАРТ РФ от 26.12.94, № 367. 01.01.96 года, с изменениями (23.12.96 г., 10.06.99 г., 29.12.03 г.).

8. Об организации и проведении стажировки специалистов: Письмо Управления дополнительного образования Минобразования России от 15 марта 1996 г. № 18-34-44 ин/18-10.

4) Учебники, монографии, диссертации

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.

10. Бавыкин, В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2007. - 268 с.

11. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 224 с.

12. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом - Минск: Современная школа, «Белорусский Дом печати», 2008. - 448 с.

13. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

14. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2006. - 511 с.

15. Дизель, П.М. Поведение человека в организации. - М.: Фонд, 2005. 274 с.

16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2007. - 176 с.

17. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - 500с.

18. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

19. История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 258 с.

20. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006. - 270 с.

21. Лазарева Н.А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. - М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001. - 24 с.

22. Магура, М.И., Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 388 с.

23. Магура, М.И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2006. - 176 с.

24. Макарова, И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002. - 96 с.

25. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005. - 461с.

26. Мескон, М., Основы менеджмента / М. Мескон М., М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 720 с.

27. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Ченкина. - М.: Инфра-М, 2006. - 260 с.

28. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: Управленческий аспект. - Новосибирск: СО РАН, 2008. - 380 с.

29. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 256 с.

30. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 560 с.

31. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. - М: Инфра-М., 2002. - 512 с.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

33. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

34. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

35. Хагеманн Г. Руководство по мотивации: Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2004. - 208 с.

36. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 1. - М.: Смысл, 2003 - 860 с.

37. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007. - 240 с.

38. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2003. - 192 с.

39. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 100 с.

40. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 182 с.

41. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

42. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПБ.: Питер, 2006. - 640 с.

5) Статьи из периодических изданий

43. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2002. - № 7-8. - С. 9 - 10.

44. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 48 - 53.

45. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета.- 2008. - № 9. - С. 35. 42.

46. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5. - С. 45 - 59.

47. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6. - С. 11 - 18.

48. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения // Управлению персоналом. - 2008. - № 3, С.81-87

49. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. 2004. - № 7-8. - С. 195 - 208.

50. Прошкин Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 23. С. 18 - 23.

51. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С. 37 - 43.

52. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. - 2008. - № 1. - С. 18 - 26.

53. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - С. 28 - 36.

6) Справочные издания

54. Гражданский кодекс Российской Федерации // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант плюс». Послед. Обновление 07.08.2010.

55. Конституция Российской Федерации // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант плюс». Послед. Обновление 10.09.2010.

6) Interne

56. Как разработать систему материального стимулирования персонала / Рожкова Т, Соболев М. - Финансовый директор №12, 2004 - www.ippnou.ru.

57. Как построить систему премирования / Домбровская И. Т. - Справочник по управления персоналом №8, 2004 - www.ippnou.ru.

58. Как разработать систему стимулирования персонала? / Кулагин О. А. - www.ippnou.ru.

59. Вопилин В. В. Мотивация индивидуального поведения - www.ippnou.ru

60. Мотивация в стиле fusion / The CHIEF №5, 2004 - www.ippnou.ru.

61. Мотивация персонала в России / Мордвин С. К. - www.elitarium.ru.

62. Мотивация труда сотрудников / Алиев В. Г. - www.elitarium.ru.

63. Психологические аспекты стимулирования персонала / Мастеров Б. М. - www.elitarium.ru

7) Материал с базы практики

64. Баланс ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» за 2009 - 2011 гг.

65. Отчет о прибылях и убытках ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» за 2009 - 2011 гг.

66. Годовой отчет ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» за 2009 - 2011 гг.

67. Отчет по заработной плате за ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» за 2009 - 2011 гг.

68. Коллективный договор ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис»: утв. ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» 20.12.10 г. Набережные Челны, 2011. - 126 с.

69. Штатное расписание ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис» на 2011 г.

70. Устав ОАО ТЭФ «КАМАтранссервис».

Приложение 1

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО ТЭФ «КТС» за период с 01.01.2008 г. по 31.12.08 г.

№ п\п	Показатель	Ед. изм.	Факт 2008 г
1.	Среднесписочное количество а\м	Ед.	207
2.	Машиночасы в наряде	Тыс.час.
3.	Общий пробег	Тыс.км.
4.	Среднесписочная численность персонала	Чел.	546
5.	Доходы от основной деятельности, в т.ч.	Тыс.руб.	286 626
5.1.	Объем транспортных услуг	Тыс.руб.	271 232
5.2.	Прочие виды услуг	Тыс.руб.	15 394
6.	Выработка на 1 автомобиль	Тыс.руб.	195
7.	Выработка услуг на 1 работающего (месяц)	Руб.	43746
8.	Расходы по основной деятельности	Тыс.руб.	264 489
8.1.	Материальные затраты	тыс.руб.	80 618,4
8.2.	Энергоносители	Тыс.руб.	5 060,9
8.3.	Затраты по оплате труда	Тыс.руб.	108 123
8.4.	ЕСН	Тыс.руб.	23 643
8.5.	Амортизация	Тыс.руб.	8 703
8.6.	Прочие расходы	Тыс.руб.	38 340,7
9.	Результат от основной деятельности	Тыс.руб.	6 743
10.	Рентабельность основной деятельности	%	2,5
11.	Результат от прочей деятельности	Тыс.руб.
12.	Чистая прибыль	Тыс.руб.	-5 062
13.	Затраты на 1 рубль дохода	Коп.	0,92
14.	Коэффициент текущей ликвидности	Коэф.	2,8
15.	Коэффициент промежуточной (критической) ликвидности	Коэф.	2,5
16.	Коэффициент абсолютной ликвидности	Коэф.	0,6
17.	Коэффициент финансовой независимости	Коэф.	0,9
18.	Коэффициент финансовой устойчивости	Коэф.	0,9
19.	Коэф.обеспечен.собствен.оборот.сред.	Коэф.	0,6
20.	Чистый оборотный капитал	Млн.руб.	37,856
21.	Рентабельность собственного капитала	%	2,2

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО ТЭФ «КТС» за период с 01.01.2009 -31.12.2009 г.

№ п/п	Показатель	Ед.изм.	Факт 2009 г.
1.	Среднесписочной количество а/м	Ед.	521
2.	Машиночасы в наряде	Тыс.час.	1 127
3.	Общий пробег	Тыс.км.	20 012
4.	Сренесписочная численность персонала	Чел.	710
5.	Доходы от основной деятельности, в т.ч.	Тыс.руб.	456 017
5.1.	Объем транспортных услуг	Тыс.руб.	399 234
5.2.	Прочие виды услуг	Тыс.руб.	56 783
6.	Выработка на 1 автомобиль	Тыс.руб.	875
7.	Выработка услуг на 1 работающего (месяц)	Руб.	642 277
8.	Расходы по основной деятельности	Тыс.руб.	436 282
8.1.	Материальные расходы	Тыс.руб.	123 289
8.2.	Энергоносители	Тыс.руб.	5 877
8.3.	Затраты по оплате труда	Тыс.руб.	158 737
8.4.	ЕСН	Тыс.руб.	40 120
8.5.	Амортизация	Тыс.руб.	18 951
8.6.	Прочие расходы	Тыс.руб.	89 307
9.	Результат от основной деятельности	Тыс.руб.	19 735
10.	Рентабельность от основной деятельности	Тыс.руб.	4%
11.	Результат от прочей деятельности	Тыс.руб.	-1 972
12.	Чистая прибыль	Тыс.руб.	13 432
13.	Затраты на 1 рубль дохода	Коп.	0,96
14.	Коэффициент текущей ликвидности	Коэф.	0,76
15.	Коэффициент промежуточной (критической) ликвидности	Коэф.	0,72
16.	Коэффициент абсолютной ликвидности	Коэф.	0,11
17.	Коэффициент финансовой независимости	Коэф.	0,47
18.	Коэффициент финансовой устойчивости	Коэф.	-0,11
19.	Коэф.обеспечен.собствен.оборот.сред.	Коэф.	-0,28
20.	Чистый оборотный капитал	Млн.руб.	-34
21.	Рентабельность собственного капитала	%	10

Показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО ТЭФ «КТС» за период с 01.01.2010 - 31.12.2010 г.

№ п/п	Показатель	Ед.изм.	Факт 2010 г.
1.	Среднесписочной количество а/м	Ед.	892
2.	Машиночасы в наряде	Тыс.час.	1 835
3.	Общий пробег	Тыс.км.	35 922
4.	Сренесписочная численность персонала	Чел.	1 142
5.	Доходы от основной деятельности, в т.ч.	Тыс.руб.	778 604
5.1.	Объем транспортных услуг	Тыс.руб.	765 902
5.2.	Прочие виды услуг	Тыс.руб.	12 702
6.	Выработка на 1 автомобиль	Тыс.руб.	859
7.	Выработка услуг на 1 работающего (месяц)	Руб.	682000
8.	Расходы по основной деятельности	Тыс.руб.	760 897
8.1.	Материальные расходы	Тыс.руб.	197 654
8.2.	Энергоносители	Тыс.руб.	9 998
8.3.	Затраты по оплате труда	Тыс.руб.	269 465
8.4.	ЕСН	Тыс.руб.	71 333
8.5.	Амортизация	Тыс.руб.	38 112
8.6.	Прочие расходы	Тыс.руб.	174 335
9.	Результат от основной деятельности	Тыс.руб.	17 707
10.	Рентабельность от основной деятельности	%	2,3
11.	Результат от прочей деятельности	Тыс.руб.	-15 988
12.	Чистая прибыль	Тыс.руб.	248
13.	Затраты на 1 рубль дохода	Коп.	0,9
14.	Коэффициент текущей ликвидности	Коэф.	0,94
15.	Коэффициент промежуточной (критической) ликвидности	Коэф.	0,89
16.	Коэффициент абсолютной ликвидности	Коэф.	0,11
17.	Коэффициент финансовой независимости	Коэф.	0,47
18.	Коэффициент финансовой устойчивости	Коэф.	-0,01
19.	Коэф.обеспечен.собствен.оборот.сред.	Коэф.	-0,25
20.	Чистый оборотный капитал	Млн.руб.	-3,3
21.	Рентабельность собственного капитала	%	0,20

Приложение 2

Федеральный закон Российской Федерации от 8 ноября 2007 г. N 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта».

Принят Государственной Думой 18 октября 2007 года

Одобрен Советом Федерации 26 октября 2007 года

Глава 2. Перевозки грузов

Статья 8. Заключение договора перевозки груза

1. Заключение договора перевозки груза подтверждается транспортной накладной. Транспортная накладная, если иное не предусмотрено договором перевозки груза, составляется грузоотправителем.

2. Форма и порядок заполнения транспортной накладной устанавливаются правилами перевозок грузов.

3. Груз, на который не оформлена транспортная накладная, перевозчиком для перевозки не принимается, за исключением груза, указанного в части 1 статьи 18 настоящего Федерального закона.

4. В целях беспрепятственного осуществления перевозки груза грузоотправитель обязан приложить к транспортной накладной документы, предусмотренные санитарными, таможенными, карантинными, иными правилами в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также сертификаты, паспорта качества, удостоверения, другие документы, наличие которых установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

5. Договор перевозки груза может заключаться посредством принятия перевозчиком к исполнению заказа, а при наличии договора об организации перевозок грузов - заявки грузоотправителя.

6. Обязательные реквизиты заказа, заявки и порядок их оформления устанавливаются правилами перевозок грузов.

Приложение 3

Анкета по оценки мотивации работников

1 Удовлетворенность работой.

1.1 Вам интересна выполняемая работа?

1.2 Хотели бы Вы сменить работу?

1.3 Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

2 Возможность повышения квалификации.

2.1 Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?

2.2 Хотели бы повысить свою квалификацию?

2.3 Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?

3 Конфликты в коллективе между сотрудниками.

3.1 Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе как благоприятный?

3.2 Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?

3.3 Возникают ли конфликты в Вашем коллективе?

3.4 Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?

4 Возможность продвижения по службе.

4.1 Есть ли у Вас перспектива продвижения и от кого (чего) это зависит?

4.2 Играет ли роль руководитель в сплоченности коллектива?

5 Удовлетворенность условиями работы.

5.1 Как вы оцениваете сложность своей работы?

5.2 Удовлетворяют ли Вас условия работы?

5.3 Назовите причины, почему Вы работаете в порядке значимости для Вас?

6 Материальное удовлетворение.

6.1 Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?

6.2 Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?

6.3 За какие показатели Вы премируетесь?

6.4 Ваши предложения по повышению мотивации труда?

Приложение 4

Таблица 1 - Тест «Пульсар» по оценке качества организации

Баллы	Оцениваемое качество
12 11 10	1.Подготовленность к деятельности Все члены нашей группы обладают глубокими профессиональными качествами, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы
9 8 7	Большинство членов группы имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применить свои знания на практике.
6 5 4	В нашей группе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету фирмы.
3 2 1	Сотрудники группы имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов - это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу. Они часто срывают выполнение производственных заданий.
12 11 10	2.Направленность Наша группа имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым, как его собственная. Группа опирается на давние традиции, взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашей группе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстность.
9 8 7	Перед нашей группой стоит общая задача. Каждый сотрудник старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашей группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения.
6 5 4	У каждого члена нашей группы существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовать их с другими членами коллектива.
3 2 1	Наша группа существует только как официальная система, цели которой не принимаются, а часто и входят в противоречие с целями отдельных сотрудников. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность.
12 11 10	3.Организованность Наша группа способна самостоятельно управлять своей работой и досугом. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В группе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы.
9 8 7	Мы часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш организатор нечетко представляет план работы и возможности каждого.
6 5 4	При попытках группы организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. В результате приходится вмешиваться вышестоящему начальнику.
3 2 1	Члены группы не могут договорится о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В группе преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справится с группой.
12 11 10	4.Активность Все члены группы люди энергичные, кровно заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно участвуют в решении общих задач, сотрудничают и помогают друг другу.
9 8 7	Большинство членов нашей группы люди энергичные, заинтересованные в эффективности работы. Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие активно участвуют в общей работе, помогая друг другу.
6 5 4	Большинство членов нашей группы пассивны, мало участвуют в общей работе, но помогают друг другу, стараются решать проблемы индивидуально.
3 2 1	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены группы проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо друг от друга.
12 11 10	5.Сплоченность В нашей группе существует справедливое отношение ко всем ее членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Группа участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены группы тесно сработались друг с другом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу: «Один за всех, все за одного». В группе велико желание трудится совместно.
9 8 7	Большинство членов нашей группы стараются справедливо относится друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентировать в новых условиях. В трудных случаях группа временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга.
6 5 4	Члены группы проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. В кризисных ситуациях наша группа «раскисает», возникает рассеянность, отчужденность.
3 2 1	Наша группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В трудных случаях в группе возникают ссоры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы.
12 11 10	6.Интегративность При не6обходимости выработать важное решение, определяющее дальнейшую деятельность группы, все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение.
9 8 7	При необходимости выработать важное решение все члены группы стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитываются мнения большинства членов группы. Решение принимается путем общего гласного голосования.
6 5 4	При необходимости выработать важное решение узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитываются мнения и интересы нескольких.
3 2 1	В группе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. В результате совместное решение принять невозможно.
12 11 10	7.Референтность Все члены нашей группы доброжелательно настроены друг к другу. В группе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Все мы близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всей группы переживаются нами как свои собственные. Успехи или неудачи отдельных членов группы вызывают искреннее участие остальных. В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настроении. У нас есть чувство гордости за свою группу.
9 8 7	В нашей группе есть всякие люди - хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всей группы искренне переживаются нами. В группе у всех хорошее, ровное настроение.
6 5 4	Большинство членов нашей группы люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости работающие вместе. В группе относятся друг к другу критически, бывают малые придирки. Отношения между людьми прохладные, настроение чаще всего подавленное.
3 2 1	Члены нашей группы люди неприятные, враждебно настроенные друг к другу. В группе преобладает настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят характер скрытых или явных выпадов. Успехи отдельных членов группы вызывают зависть, неудачи - злорадство. Люди неуютно чувствуют себя в группе.

Таблица 2 - Бланк для ответов тестируемых

Номер качества	Баллы
1. Подготовленность к деятельности
2. Направленность
3. Организованность
4. Активность
5. Сплоченность
6. Интегративность
7. Референтность

Таблица 3 - Результаты опроса

	1	2	3	4	5	6	Средний балл
1. Подготовленность к деятельности	10	12	6	8	12	8	9,3
2. Направленность	9	10	6	10	12	7	9,0
3. Организованность	9	9	8	7	8	6	7,8
4. Активность	9	8	9	8	9	8	8,5
5. Сплоченность	8	9	9	7	9	7	8,2
6. Интегративность	8	8	6	7	8	6	7,2
7. Референтность	10	9	7	11	12	9	9,7

Приложение 5

Анкета для выявления факторов, способствующих повышению удовлетворения трудом

1. Удовлетворяет ли вас содержание труда? (т.е. работа, которую приходится выполнять)

(вполне удовлетворяет, удовлетворяет, не вполне удовлетворяет, не удовлетворяет)

2. Удовлетворяют ли Вас возможности профессионального роста?

(вполне удовлетворяют, удовлетворяют, не вполне удовлетворяют, не удовлетворяют)

3. Удовлетворены ли Вы возможностью влиять на дела предприятия?

(вполне удовлетворяют, удовлетворяют, не вполне удовлетворяют, не удовлетворяют)

4. Удовлетворены ли Вы отношением в коллективе между сотрудниками?

(вполне удовлетворяет, удовлетворяет, не вполне удовлетворяет, не удовлетворяет)

5. Влияют ли отношения в коллективе на Вашу личную жизнь?

(очень влияют, не очень влияют, совсем не влияют)

6. Что является побудителем к активной деятельности на предприятии? (проранжировать)

- понимание нужд предприятия и желание сделать свой вклад в общее дело;

- указание лидера, который лучше знает, что делать;

- наличие более-менее четких инструкций;

- возможность самостоятельно принимать решения;

- что-либо еще______________________________________

7. Удовлетворяет ли Вас система оплаты?

(вполне удовлетворяет, удовлетворяет, не вполне удовлетворяет, не удовлетворяет)

8. Перешли бы Вы в другой цех, если бы представилась такая возможность (при условии, что зарплата осталась бы прежней)?

- да, очень бы хотел перейти;

- скорее всего перешел бы, чем остался;

- не вижу разницы;

- скорее всего остался бы в своем отделе;

- очень хотелось бы остаться в своем отделе.

9. Что является для Вас стимулом в работе? (проранжировать)

- стремление к получению большего материального вознаграждения;

- возможность приобрести профессиональный опыт;

- стремление к продвижению по службе;

- уважение и признание со стороны руководителя;

- хорошее отношение товарищей;

- возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи;

- возможность быть максимально самостоятельным в работе;

- желание проявить творчество в работе.

10. Каким формам стимулирования на предприятии уделяется большее внимание? (проранжировать)

- стремление сотрудников к получению большего материального вознаграждения;

- возможность приобрести профессиональный опыт;

- стремление к продвижению по службе;

- уважение и признани?—sсо стороны руководителя;

- хорошее отношение товарищей;

- возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи;

- возможность быть максимально самостоятельным в работе;

- желание проявить творчество в работе.

11. Каким образом решаются на предприятии возникающие проблемы? (выбрать одно, наиболее часто встречающееся)

- руководители принимают решения и сообщают сотрудникам, что и кому нужно делать;

- руководители советуются с сотрудниками и принимают решение с учетом мнений сотрудников;

- руководители вместе с персоналом ищут пути выхода из сложившейся ситуации.

12. Удовлетворяют ли Вас условия, в которых Вы работаете?

(вполне удовлетворяют, удовлетворяют, не вполне удовлетворяют, не удовлетворяют)

13. Какова на Ваш взгляд атмосфера в коллективе? (поставьте, пожалуйста, крестики в тех квадратах, которые ближе к выбранному Вами полюсу)

Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Увлеченность									Равнодушие
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Занимательность									Скука
Успешность									Неуспешность

14. Удовлетворяют ли Вас информационные связи (коммуникации) между отделами, цехами и заказчиками? (вполне удовлетворяют, удовлетворяют, не вполне удовлетворяют, не удовлетворяют)

15. Устраивает ли Вас объем получаемой информации для выполнения Ваших непосредственных обязанностей?

(да; нет; затрудняюсь ответить)

16. Как Вы оцениваете периодичность и сроки получения информации?

- информация поступает всегда вовремя и в полном объеме;

- информация поступает в ограниченном объеме с нарушением сроков;

- часто приходится долго ждать необходимую информацию;

- информацию приходится «выбивать».

17. Удовлетворяет ли Вас заработная плата?

(вполне удовлетворяет, удовлетворяет, не вполне удовлетворяет, не удовлетворяет)

18. Можете ли Вы предложить что-либо для улучшения деятельности предприятия?

- да, у меня много идей;

- думаю, что смогу;

- вряд ли предложу что-либо интересное.

19. Удовлетворены ли Вы стилем и методами управления?

(вполне удовлетворены, удовлетворены, не вполне удовлетворены, не удовлетворены)

20. Насколько часто Вы вносите предложения по усовершенствованию деятельности предприятия?

(часто; иногда; редко; никогда не вношу)

21.Уверены ли Вы в стабильности своей работы?

(вполне уверен; уверен; не вполне уверен; не уверен)

22. Удовлетворены ли Вы методами стимулирования?

(вполне удовлетворены, удовлетворены, не вполне удовлетворены, не удовлетворены)

23. Как бы Вы оценили свою принадлежность к коллективу?

- чувствую себя частью коллектива;

- участвую в большинстве видов деятельности коллектива;

- участвую в одних видах деятельности и не участвую в других;

- чувствую себя отдельно от коллектива;

- мне все равно, работать в этом коллективе или в другом.

24. Удовлетворены ли вы отношением с руководством предприятия?

(вполне удовлетворены, удовлетворены, не вполне удовлетворены, не удовлетворены)

25. Удовлетворены ли Вы отношением администрации к нуждам работников?

(вполне удовлетворены, удовлетворены, не вполне удовлетворены, не удовлетворены)

26. Обозначьте личные качества, недостающие Вам в общении с коллективом? Не менее трех _______________________________

27. На что бы Вы обратили внимание, если бы были руководителем? (проанжировать)

- отношения в коллективе;

- методы стимулирования;

- четкую организацию работы;

- создание атмосферы сотрудничества и поддержки;

- профессионализм и компетентность работников;

- развитие информационных связей (коммуникаций).

Приложение 6

Утверждаю

____________________________

(Ф.И.О., должность руководителя организации)

_____________________________

(подпись руководителя организации)

"___" ________________ 20__ г.

Положение об оплате труда и премировании

I. Общие положения

1. Настоящее положение разработано на основании положений Трудового кодекса РФ и определяет порядок оплаты труда работников, порядок и нормы выплаты премий и надбавок работникам организации "____________" (далее -- Организация).

2. В Организации устанавливаются следующие виды выплаты работникам за их труд (заработная плата):

· Должностной оклад;

· Доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, при сверхурочной работе, при работе в выходные и нерабочие праздничные дни, при работе в ночное время;

· Надбавки за сложность и напряженность работы, за ненормированный рабочий день, за подвижной и разъездной характер работы;

· Премии по итогам по итогам определенного периода; разовые единовременные выплаты за достижение работником каких-то конкретных высоких показателей; за улучшение качества и производительности труда; в связи с юбилейными датами; в связи с праздничными датами (например, Новый год и т.п.).

3. Должностной оклад, надбавки, доплаты и премии, указанные в пункте 2 настоящего Положения, подлежат выплате работникам в порядке, установленном настоящим Положением.

4. Заработная плата выплачивается работникам Организации в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

5. Заработная плата выплачивается работнику ежемесячно равными долями: 20-ого числа месяца выполнения им работы и 5-ого числа месяца, следующего за месяцем выполнения им работы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

II. Должностной оклад

7. Каждому работнику Организации устанавливается должностной оклад, месячный размер которого определяется в заключаемом с работником трудовом договоре.

8. В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии, иные компенсационные выплаты.

9. Изменение месячного размера должностного оклада оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим работником.

III. Доплаты

10. Работнику, который наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности), производится доплата в размере от 10% до 50% месячного оклада работника. Конкретный размер доплаты в указанных пределах устанавливается в трудовом договоре с работником (при приеме на работу) или оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

11. Работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата в размере 30% от месячного оклада замещаемого работника.

12. При выполнении работником сверхурочной работы производится оплата за первые два часа работы - в полуторном размере, за последующее время сверхурочной работы - в двойном размере. В случае, если по требованию работника сверхурочная работа компенсируется ему предоставлением дополнительного времени отдыха, оплата в повышенном размере не производится.

11. При выполнении работником работы в выходные и нерабочие праздничные дни производится доплата в размере двойной дневной ставки сверх оклада.

12. При выполнении работником работы повышенной напряженности, либо в ночное время производится доплата в размере 50% к дневной тарифной ставке.

IV. Надбавки

13. Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность, высокие достижения в труде может устанавливаться в размере до 30% должностного оклада работника, выполнение должностных обязанностей которого предполагает исполнение сложных и важных работ в напряженных условиях, требующих повышенного внимания, и т.п. При установлении размеров надбавки учитываются производственные и служебные показатели работника, эффективность выполнения должностных обязанностей и т.п.

14. Надбавка за ненормированный рабочий день устанавливается в размере до 30% должностного оклада работника для работников, занимающих должности:___________

15. Надбавки за подвижной или разъездной характер работы устанавливаются в размере 30% должностного оклада и выплачиваются работникам, занимающим должности: ______________________

16. Конкретный размер надбавок, указанных в п. 13 и п. 14 Положения, определяются приказом руководителя организации применительно к каждому работнику.

V. Премии

17. Премия работникам выплачивается за счет средств фонда оплаты труда Организации либо за счет средств, оставшихся в распоряжении организации после уплаты налога на прибыль.

18. Премия всем работникам Организации начисляется за время, фактически отработанное в месяце, за который начисляется премия, за исключением случаев увольнения работника по любым основаниям до окончания месяца, за который выплачивается премия.

19. Работнику, допустившему нарушения дисциплины в месяце, за который выплачивается премия, по решению и представлению непосредственного руководителя размер премии может быть уменьшен.

20. Премии работникам начисляются в процентах за фактически отработанное время исходя из должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием.

21. Размер ежемесячной премии конкретного работника (в пределах выделенного по подразделению фонда) устанавливается в размере от ___ до ____ окладов согласно штатному расписанию решением руководителя подразделения (руководителя организации).

22. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

23. Выплата премии осуществляется на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации. Премии выплачиваются вместе со всеми выплатами, причитающимся работнику за прошедший месяц.

24. Работники по решению руководителя организации могут быть частично или полностью лишены премии по представлению непосредственного руководителя в связи со следующими обстоятельствами:

невыполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на них должностными инструкциями;

невыполнение возложенных на них заданий и норм выработки;

ухудшение качества работы, нарушение технологических и производственных инструкций, требований техники безопасности;

нарушение трудовой дисциплины;

наличие претензий, повлекших штрафы, пени или неустойки;

нарушение техники безопасности;

наличие претензий и жалоб клиентов и т.п. в зависимости от рода деятельности организации.

25. Руководитель подразделения имеет право за упущения в работе, отразившиеся на качестве и сроках ее выполнения, в пределах средств, выделенных на премирование подразделения, снизить премию работнику до ____ процентов от начисленной суммы. Изменение размера премии может быть произведено по представленному в письменном виде обоснованному предложению руководителя подразделения, согласованному с руководителем организации.

Размещено на Allbest.ur