Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов управления персоналом на предприятиях. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

· развитие системы управления конфликтами;

· формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат представляет собой обстановку, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существуют атмосфера взаимопомощи.

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Управленческом) персонал} при развитии системы управления конфликтами особенно важно ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать их. Конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. В случае возникновения конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы:

Поведение руководителя. Руководителю следует начать с себя, так как давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание.

Заявления, приказы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации.

Развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников.

Критерии отбора в организацию.

Организационные традиции и порядки.

Для многих работников сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов.

Создание сплоченной команды, например, для работников можно организовать экстрим - игры, соревнования на природе.

Формирование механизмов двусторонней связи внутри организации. Работнику необходимо дать почувствовать, что организация прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой предприятия является то, что работники часто узнают только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне.

3. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия. Неплохим вариантом могла бы стать организация Дня предприятия. К этому празднику можно было бы приучить вручение наград, премий, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Сотрудник, котором) указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта.

Другим фактором, который оказывает сильное влияние на эффективность труда работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.

Конечно, мысли, изложенные на бумаге, не так-то легко претворить в жизнь. Советы только на первый взгляд кажутся простыми и очевидными. Их практическая реализация сопряжена с многими трудностями. Но руководитель, не побоявшийся первоначальных трудностей, добьется результатов. Руководитель, взявший на себя труд по внедрению вышеперечисленных рекомендаций в управление своей организацией, скорее всего, получит неоспоримое преимущество.

Заключение

Наша страна, как и почти весь мир, сегодня испытывает на себе последствия мирового финансового и экономического кризиса. В кризисных ситуациях, в период моделирования общества и его переходных состояний неизбежно возрастает роль стратегических поисковых усилий выхода из кризиса, обеспечения прорыва на плавных направлениях. Эту функцию на макро- и мезоуровне выполняют социальные программы, проекты, способные определить оптимальное соотношение стратегических и тактических задач, поступательность их достижения. Однако нельзя забывать и о микроуровне, об уровне отдельного предприятия. Рассмотрению различных аспектов социального менеджмента на сервисном предприятии и была посвящена данная работа.

В процессе анализа была обоснована актуальность выбранной темы, исследованы теоретико-методологические основы социального менеджмента, дана краткая экономико-организационная характеристика объекта исследования, проанализирован состав управляемой и управляющей подсистем социальная политика, методы социального управления, применяемые на предприятии, а также проведено исследование удовлетворенности работников трудом и применяемыми методами социального менеджмента. На основе проведенного анализа было сделано заключение о недостаточности использования социально-психологических методов и несовершенстве применения остальных методов. В соответствии с данным заключением были предложены мероприятия, направленные на улучшение систем материального и нематериального стимулирования.

Автор надеется, что поставленная цель достигнута, все задачи решены и предложенные мероприятия найдут свое место в хозяйственной жизни объекта исследования.

Библиографический список

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А..С. Социальный менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 320 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент.: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 501 с.

3. Гуляева Н.П. Курс лекций по социальному менеджменту [Электронный ресурс]: учебное пособие.- Режим доступа: http://zhurnal.lib.ru

4. Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала // Управление персоналом. - 2004. - №17- с. 47-49

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008

6. Павлова Н.Н. Курс лекций по стратегическому маркетингу [Электронный ресурс]: учебное пособие - Режим доступа: http://www.elitarium.ru

7. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. - 2005. - №4. - с.42-46.

8. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. В.Н.Иванова, В.И. Патрушева. - М. -Самара, 1998.

9. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др./ Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.

10. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005

11. Материалы, предоставленные ОАО «Санаторий им.Фрунзе»

Размещено на Allbest.ru