Повышение эффективности системы мотивации персонала

2. Внедрить оценочный лист, по которому может проводиться рейтинговая оценка эффективности деятельности педагогов. Критерии оценки разработаны с учетом разноплановых интересов педагогов и позволяют сотруднику самоопределиться, в какой области можно получить наибольшее количество баллов (Приложение Б).

До 25 числа последнего месяца каждого квартала учебного года (ноябрь, февраль, май) педагог должен производить самооценку продуктивности деятельности за 3 проработанных месяца и вносить ее в матрицу рейтинговой оценки.

Руководство деятельностью СРО должен осуществлять директор. В течение указанного периода директор отслеживают продуктивность деятельности педагогов, осуществляя сбор информации.

Заседания СРО проводятся один раз в квартал. На заседании выводится средний балл самооценки педагога, и определяются рейтинговые позиции педагогов.

В течение следующего квартала педагоги получают за 1 место в рейтинге 100% надбавку к окладу, за 2 место - 80%, за 3 место - 60%. Педагоги, позиции которых согласно рейтингу находятся в непосредственной близости от 3 места в разрыве до 10 баллов, получают 30% надбавку.

Критерии показателей могут изменяться поквартально в соответствии с планом работы МБОУ ДОД «СДМШ» на учебный год.

Главное содержание рейтинговой оценки - личностный рост педагога. Если педагог не занимает никакого места в рейтинге, но динамика его профессионального развития прослеживается явно, по итогам учебных полугодий он получает премиальные выплаты, стимулирующие его продвижение.

Еще одним направлением в повышении оплаты труда сотрудников является более активно участие в грантовых программах, поскольку даже небольшая сумма гранта предусматривает гонорар разработчику и организатору проекта. В учреждении ведется такая работа, однако в разработке проектов принимают участие ограниченное количество сотрудников. Руководству необходимо предоставить такую возможность всем специалистам учреждения.

Также дополнительным источником материального стимулирования труда сотрудников учреждения может стать оказание платных услуг населению, которые предусмотрены Уставом Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа». В учреждении работают творческие люди, учреждение также располагает некоторыми музыкальными инструментами, костюмами, которые возможно использовать для организации концертов и детских праздников (дни рождении, Новый год). На наш взгляд, данная услуга пользовалась бы спросом, поскольку конкурентная среда в этом виде деятельности на сегодняшний день практически свободна (например, в предновогодние дни «заказать» на дом Деда Мороза и Снегурочку можно только в Доме творчества).

Можно предложить организовать репетиторство для детей, поступающих в средне-специальные и высшие учебные заведения музыкальной направленности и кружковую работу, индивидуальные занятия на музыкальном инструменте для взрослых. В связи с этим провести организационную работу по оформлению стендовой информации для детей и их родителей, которая будет содержать информацию о наименовании услуги, количестве часов в неделю, стоимость услуги.

Доходы от платных услуг, согласно Уставу Школы, будут поступать на развитие учреждения. Часть средств может пойти на дополнительные выплаты сотрудникам, организующим праздники, репетиторство. Таким образом, повысится профессиональная компетентность педагогов, которые заинтересованы в улучшении своего материального положении и профессиональном росте.



3.2 Моральное стимулирование персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»

Другой проблемой в системе мотивации персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» была названа проблема не использования в работе учреждения широкий круг методов морального стимулирования.

Одним из способов повышения мотивации сотрудников МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» послужило бы наличие Доски Почета для преподавателей.

Доска почета, по моему мнению, будет являться действенным средством повышения мотивации персонала, но при условии, что она будет, является «не окаменевшим ископаемым, а живым источником пропаганды достижений лучших работников», т.к. для большинства людей публичное признание их достижений является мощным мотиватором.

Доска Почета для преподавателей необходима для отражения успехов и особых достижений в организации и совершенствовании учебного и воспитательного процессов, формирование интеллектуального, культурного и нравственного развития личности, большой личный вклад в развитие образования, создание условий для организации образовательного процесса. Занесение на Доску Почета является одной из форм поощрения преподавателей и приравнивается к награждению Почетной грамотой директора МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа». Решение о занесении на Доску Почета принимается Педагогическим Советом. На основании принятого решения директором издается приказ, после которого преподаватель вносится на Доску Почета. На Доске Почета размещаются материалы о преподавателях, отличившихся в научно-исследовательской работе, удостоенных званий лауреатов, городских, региональных, российских и международных конкурсов. Материалы, размещаемые на Доске Почета, должны содержать цветные фотографии и текст, включающий формальные сведения о преподавателе и краткую информацию о заслугах. Материалы на Доске Почета должны обновляться по мере необходимости.

Также можно предложить использовать в работе информационный стенд, который будет содержать информацию о проводимых конкурсах и об их итогах. Оформление должно быть красочным, с фотографиями о проделанной работе. Кроме того, можно огласить информацию со стенда в присутствии всего персонала, включая и сотрудника, информация о котором размещена на информационном стенде, и одобрительное сообщение дополнив позитивным эмоциональным фоном, создаст благоприятный настрой во всем коллективе.

Другими инструментами морального стимулирования МБОУ ДОД «СДМШ», которые будут эффективны, с точки зрения, передачи корпоративных ценностей, являются корпоративные праздники, тренинги.

Корпоративный праздник - это нечто большее, чем совместное распитие алкогольных напитков стирающих рамки делового общения. Совместно проведенный праздник сплачивает коллектив и выводит его на новый уровень общения и эффективного сотрудничества.

Корпоративные праздники всегда имеют немаловажное значение в жизни рабочего коллектива. Совместно проведенный праздник позволяет улучшить атмосферу между коллегами, облегчить общение и способствует более плодотворному сотрудничеству. Эффективная организация и проведение праздников для трудового коллектива во многом зависит от правильно подобранного формата праздничного мероприятия.

Банкет представляет собой самую распространенную и простую форму проведения корпоративного праздника. Как правило, банкет проводится в кафе, ресторане или специализированном банкетном зале с небольшой сценой. Программа банкета помимо угощений включает выступления музыкальных ансамблей, ведущего (поздравительные речи, конкурсы), а также дискотека и фейерверк в качестве заключительного этапа.

Весьма интересным способом отметить торжество с рабочим коллективом - организовать тематический праздник. При этом концепция праздника может быть выбрана абсолютно любая. При этом организация корпоративных мероприятий в подобном стиле будет стоить несколько дороже. Ведь весь праздник от угощений до костюмов должен соответствовать выбранной теме. Такой праздник гораздо предпочтительнее стандартного банкета, поскольку позволяет расширить круг общения коллег за счет применения нестандартного сценария.

Спортивный праздник организуется на основе состязаний между участниками. Это может быть игра в боулинг, пейнтболл, эстафеты и другие всевозможные игры. При этом спортивный праздник может проходить как в клубе, так и на природе. Спортивный праздник является хорошим способом для сплочения коллектива, а также для выхода нежелательных эмоций. Единственным препятствие для проведения спортивного праздника может оказаться нежелание некоторых сотрудников участвовать в празднике такого формата. Здесь нужно опираться на характер трудового коллектива.

Помимо описанных форматов, можно продумать совершенно эксклюзивный сценарий праздника, который будет выходить за рамки стандартного проведения торжества.

Тренинги как один из способов морального стимулирования будут направленны не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основными блоками тренинга, как правило, являются:

совместное планирование и распределение ответственности в команде;

умение договариваться;

видение общей цели;

ролевое распределение в команде;

эффективное исполнение командных задач;

рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала будет направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

сплочение коллектива;

построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

получение опыта позитивного командного взаимодействия;

разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений

В МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» ведется регулярная работа по повышению квалификации кадров, поскольку педагогические технологии очень интенсивно развиваются, и от сотрудников требуется постоянное обновление знаний. Любая поездка за пределы Светлинского района Оренбургской области, даже на краткосрочные курсы повышения квалификации является достаточно затратным мероприятием (достаточно дорогие билеты на транспорт, расходы на проживание и питание сотрудников). Современные технологии обучения позволяют существенно снизить затраты на обучение персонала. Сегодня достаточно доступны формы обучения в режиме онлайн. Для этого учреждению необходимо приобрести несколько веб-камер для сотрудников и затраты на обучение существенно снизятся.

Руководство Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа» может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

3.3 Оценка результативности рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала

Оценка результативности рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» заключается в определении социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в муниципальном учреждении.

Основной акцент в системе мотивации персонала МБОУ ДОД «СДМШ» делается на материальные методы стимулирования. Учреждение использует формы материального поощрения как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Одной из главных составляющих материального стимулирования является заработная плата. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом, качеством выполняемых работ.

МБОУ ДОД «СДМШ» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники оповещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Общие правила материального стимулирования сотрудников:

системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять

каждый положительный результат работы;

размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;

системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и совместной работы с другими сотрудниками.

Социальная значимость системы материального стимулирования заключается в следующем:

мотивировать педагогов на профессиональную деятельность;

повысить культуру производственных отношений;

получить высокий уровень педагогического мастерства, педагогических технологий;

сформировать и поддерживать чувство коллективной ответственности у педагогов за конечный результат работы учреждения;

повысить качество образования детей.

Моральное стимулирование персонала является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного мотивирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

К социальным результатам моральных методов мотивации персонала в МБОУ ДОД «СДМШ» можно отнести следующие:

создаются благоприятные условия для работы, появляется стремление к новым достижениям;

происходит сплочение коллектива;

реализация и развитие индивидуальных способностей работников (обучение сотрудников через интернет);

Внедрение данных рекомендаций позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности учреждения в целом.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель дипломной работы достигнута: были исследованы особенности мотивации персонала и разработаны рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала в муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа».

В работе изучены понятие мотивация персонала и его сущность, проведен анализ существующих теорий мотивации и зарубежных подходов к понятию мотивация персонала. Определено понятие система мотивации персонала и рассмотрены трудности ее разработки, проанализирована система мотивации персонала исследуемого муниципального учреждения.

Итак, мотивация персонала - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательные теориями или теориями удовлетворенности работой и процессуальными теориями. Наиболее распространенными содержательными теории мотивации являются теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожидания В. Врума, модель Портера - Лоулера, теория "X" и "Y" Д. Мак Грегора. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации. Это связано с тем, что недостатком всех без исключения теорий мотивации является, прежде всего, то, что ни одна из них не учитывает в полной мере различия в человеке, типологию людей, и то, что все люди разные.

Под системой мотивации персонала в настоящем исследовании понимается комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Система мотивации персонала включает в себя:

систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);

систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

систему нематериальной мотивации.

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:

Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом», удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;

Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

Анализ практики передовых зарубежных компаний, фирм, организаций в сфере мотивации труда свидетельствует, что ориентация на человека остается в странах с развитой рыночной экономикой одним из основополагающих принципов современного подхода к управлению персоналом. Чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях рынка, его коллектив должен высокопроизводительно трудиться.

В результате исследования уровня мотивации сотрудников Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа» были сделаны следующие выводы.

Основная цель МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»: развитие мотивации личности к познанию и творчеству путем реализации дополнительных образовательных программ и услуг в интересах личности, общества, государства в сфере искусства.

По результатам анкетирования в целом персонал данного учреждения доволен условиями работы и существующая система мотивации персонала является эффективной для МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа», что является заслугой Директора Школы и его подчиненых. Но хотелось бы отметить некоторые проблемы в системе мотивации персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»:

низкий уровень и в связи с этим неудовлетворенность заработной платы;

не использование в работе учреждения широкий круг методов морального стимулирования персонала, таких как доска почета, информационный стенд для преподавателей с информацией о проводимых конкурсах, о достижения в индивидуальной и коллективной работах и т.д.

На основе выявленных проблем мы предложили следующие рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа»:

повышение уровня оплаты труда (проводить рейтинговую оценку эффективности деятельности персонала, принимать активное участие в грантовых программах, оказывать платные услуги);

использование в работе методы морального стимулирования (Доска Почета, информационные стенды, корпоративные праздники, тренинги и т.д.)

Внедрение данных рекомендаций, по моему мнению, позволят более эффективно использовать трудовой потенциал МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа» и повысить его конкурентоспособность на рынке, будут способствовать повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности учреждения в целом.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 «Об образовании».

2. Постановления правительства Оренбургской области от 11 ноября 2008 года № 420-п «О введении систем оплаты труда работников органов исполнительной власти Оренбургской области и областных государственных учреждений Оренбургской области».

3. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. года № 1310ФЗ « Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

4. Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России / Н.Н. Абакумова //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. - С. 10-16.

5. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М., 2007. - 245 с.

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - Минск: Экоперспектива, 2008. - 329 с.

7. Блинов А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2010. - 299 с.

8. Брайн П. Причины воровства служащими и стратегии менеджеров для их предотвращения / П. Брайн // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №4. С. 114-122.

9. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2008. - 309 с.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2008. - 459 с.

11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007- 133 с.

12. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитренко. - М., 2009. - 329 с.

13. Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом / С.П. Дырин // Известия Академии труда и занятости. - 2008. - № 3-4. - С. 102-105.

14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие - СПб.: издательство «Северо-Запад», 2007. - 256 с.

15. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питерё 2008. - 233 с.

16. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2009. - 602 с.

17. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. - М.: Форум, 2007. - 304 с.

18. Кокно П.А. Управление стимулированием / П.А. Кокно. - М.: Финпресс, 2007. - 372 с.

19. Комаров Е. Психология заработной платы / Е. Комаров // Управление персоналом - 2009. - №10. - С. 57-62.

20. Крылов А.А. Управление персоналом предприятия / А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский. - М: Юнити-ДАНА, 2007. - 287 с.

21. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Практические занятия / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. - 211 с.

22. Мак Клелланд Д. Мотивация человека: серия "Мастера психологии"/ Д. Мак Клелланд. - СПб.: Питер, 2007.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 388 с.

24. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: ИКЦ «МарТ», 2007. - 188 с.

25. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. -- 377 с.

26. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник / А.В. Морозов. - М.: Академический Проект, 2008. - 359 с.

27. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А.

28. Шайденко Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 288 с.

29. Пугачев В.П. Руководство персонала организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 376 с.

30. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь/ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. - Инфра-М., 2008. - 512 с.

31. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. - М: Инфра-М., 2008. - 512 с.Современное управление / Под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера. - М.: Издатцентр, 2007. - 217 с.

32. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина - М.: Вершина, 2006. - 224 с.: ил.

33. Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием / Ф. Тейлор. - М., 2008. - 320 с.

34. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 // Консультант Плюс.

35. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 100 с.

36. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. - 322 с.

37. Акимова О. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника / О. Акимова // Управление персоналом - 2009. - № 21. - С. 82-88.

38. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 9-15

39. Артемова М.В. Управление мотивацией - польза или вред? / М.В. Артемова // Управление персоналом -2008.- №12. - С. 50-58.

40. Валюженич, Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации [Текст] / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом. - 2007. №16. - С. 12-15.

41. Еремина Н. Деньги решают не все / Н. Еремина // Директор. - 2008. - №1. - С. 81-87.

42. Колобова Е.А. Как мотивировать персонал? / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.В. Волкова // ЭКО. - 2008. - №6. - С. 82-95.

43. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С. 18-26.

44. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала / М. Магура // Управление персоналом. - 2009. - №11. - С. 12-19.

45. Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала / Б.М. Мастеров // Управление персоналом. - 2007. - №4. - С. 23-28.

46. Мордвин С.К. Мотивация персонала в России / С.К. Мордвин // ЭКО. - 2008. - № 4. - С. 45-49.

47. Попова С.А. Материальное поощрение работников / С.А. Попова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - № 4. - С. 69-75.

48. Семикова Н. С. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. - 2007. - №11. - С. 35-39.

49. Семикова, Н.С. Методы изучения социальной среды организации [Текст] / Н.С. Семикова // Управление персоналом. - 2007. - №6. - С. 13-16.

50. Состовый А.Н. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / А.Н. Состовый // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 1. - С. 17-24.

51. Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. - 2009. - №8. - 93-101.

52. Филина Ф.М. Наиболее эффективные методы мотивации персонала / Ф.Н. Филина // Управление персоналом. - 2010. - №4. - С. 12-14.

53. Должностная инструкция директора МБОУ ДОД «Светлинская детская музыкальная школа», 2011 год.

54. Коллективный договор между Муниципальным образовательным учреждением дополнительного образования детей «СДМШ» и коллективом работников

55. Положение об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работников Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа».

56. Положение о премировании работников МБОУ ДОД «СДМШ», 2011 г.

57. Распоряжение администрации Светлинского района Оренбургской области №35-р от 04.02.2009 года «О введении систем оплаты труда работников бюджетных учреждений Светлинского района».

58. Устав МБОУ ДОД «Светлинская музыкальная школа».

59. Социально-психологический климат организации [Электронный ресурс] / Психология и педагогика. - М.: Интерсофт, 2008.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работникам Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа»

Общие положения.

Настоящее Положение разработано в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583.

Положение включает в себя:

Рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов);

Наименование, условия осуществления и рекомендуемые размеры выплат компенсационного характера в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера, утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, за счет всех

источников финансирования, и критерии их установления;

Условия оплаты труда руководителей учреждения.

Правовым основанием введения системы оплаты труда являются ст.29, 41 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 «Об образовании», Федеральный закон от 6 октября 2003 г. года № 1310ФЗ « Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» ст. 144 Трудового Кодекса Российской Федерации, Постановления правительства Оренбургской области от 11 ноября 2008 года № 420-п « О введении систем оплаты труда работников органов исполнительной власти Оренбургской области и областных государственных учреждений Оренбургской области», Распоряжение администрации Светлинского района Оренбургской области №35-р от 04.02.2009 года «О введении систем оплаты труда работников бюджетных учреждений Светлинского района».

1.3. При утверждении Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), оклады (должностные оклады) работников, входящих в эти ПКГ, устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов).

1.4. Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

1.5. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Определение размеров заработной платы по основной должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Порядок и условия оплаты труда преподавательского состава и служа-

щих работников МОУ ДОД «СДМШ».

2.1.Минимальные размеры окладов работников МОУ ДОД «СДМШ» устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к профессионально квалификационным группам (ПКГ):

Должности, отнесенные к профессиональной квалификационной группе ПКГ: «Должности педагогических работников» (преподаватели и концертмейстеры):



№ п.п	базовая	категория	сумма	Оклад (должностной оклад)
1.	3200	2 кат. - 10%	320	3520
2.	3200	1 кат. - 15%	480	3680
3.	3200	Высшая - 20%	640	3840

Должности, отнесенные к профессиональной квалификационной группе ПКГ: «Общеотраслевые должности рабочих 1 уровня» - 2000 рублей ( сторож, уборщица, вахтер, рабочий по обслуживанию здания).

Должности, отнесенные к ПКГ: «Общеотраслевые должности рабочих второго уровня»-2500 рублей (настройщик музыкальных инструментов).

Должности, отнесенные к КПГ: «Должности руководителей структурных подразделений»-7700 рублей.

Оклады заместителей устанавливаются на 20% ниже от основного оклада соответствующих руководителей структурных подразделений.

Работодатель вправе устанавливать работникам повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу) (Приложение № 1):

Повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) за профессиональное мастерство (цель - стимулирование работников, раскрытию их творческого потенциала, профессиональному росту):

Высшая квалификационная категория - 20 %;

1 квалификационная категория - 15 %;

2 квалификационная категория - 10 %.

Повышающий коэффициент за образование: среднее специальное - 15 %, высшее - 20 %.

Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. Они устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Решение о введении соответствующих коэффициентов принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту определяется путем умножения оклада (должностного оклада) на повышающий коэффициент. Применение повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад.

Размеры должностных окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к разрядам по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и к профессиональным квалификационным группам общеотраслевых профессий рабочих (ПКГ) согласно приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14 марта 2008 года № 121 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинемотографии».

Размер должностного оклада работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих по профессиональным квалификационным группам и по разрядам определены в Приложении № 2 к настоящему Положению.

Порядок и условия выплат стимулирующего характера в МОУ ДОД «СДМШ».

3.1. Положением об оплате труда предусмотрено установление работникам стимулирующих надбавок к окладам. К выплате стимулирующего характера относится надбавка за качество, результативность выполняемой работы. Надбавка за качество и результативность выполняемой работы может устанавливаться на определенный срок, но не более чем на один учебный год.

3.2. Конкретные размеры и критерии выплат стимулирующих надбавок, а также порядок их установления определяются коллективным договором или локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников учреждения в пределах выделенных бюджетных средств, а также средств, поступивших от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности.

3.3. Выплаты стимулирующего характера за качество и результативность выполняемой работы руководителям учреждений производится на основании приказа заведующей отделом культуры.

3.4. При присвоении высшей квалификационной категории - в соответствии с приказом Министерства культуры Оренбургской области, при присвоении 1 квалификационной категории, 2 квалификационной категории - в соответствии с приказом по учреждению увеличивается размер стимулирующей надбавки за:

Высшую категорию - 20 % к окладу (должностному окладу);

1 категорию - 15 % к окладу (должностному окладу);

2 категорию - 10 % к окладу (должностному окладу).

3.5. Стимулирующая надбавка за выслугу лет:

0-5 лет - 5 %,

5-10 лет - 10 %,

10-15 лет - 15 %,

Свыше 15 лет - 25 %;

3.6. Стимулирующая надбавка за образование:

Высшее - 20 %;

Среднее специальное - 15 %

3.7. Выплаты стимулирующего характера производятся в целях повышения материальной заинтересованности в достижении высоких результатов в работе и высокого качества труда руководителей и специалистов учреждения. Данные выплаты производятся за фактически отработанное время. Размер выплат стимулирующего характера определяется путем умножения оклада на стимулирующий коэффициент. Установление стимулирующей надбавки осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников СДМШ, а также средств от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности направленных учреждением на оплату труда работников. Применение стимулирующего коэффициента к окладу не образует новый оклад. (Приложение № 3 )

4.Условия оплаты труда руководителя и его заместителей.

Оплата труда руководителя МОУ ДОД «СДМШ» и его заместителей осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 и приказами Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 823, от 2 апреля 2008 года № 158н и от 8 апреля 2008 года № 167н.

Должностной оклад руководителя учреждения определяется исходя из средней заработной платы работников, относимых к основному персоналу, в соответствии с перечнем, утвержденным приказом Минкультуры России от 15 августа 2008 года № 41.

Должностные оклады заместителей руководителя устанавливаются на 20% ниже должностного оклада руководителя.

С учетом условий труда руководителю учреждения и его заместителям устанавливаются выплаты стимулирующего характера. (Приложение № 3).

Отдел культуры администрации Светлинского района Оренбургской области вправе централизовать до 0,5 процента лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений культуры. Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением по решению отдела культуры администрации Светлинского района Оренбургской области с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы.

Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются заведующей отделом культуры в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения (Приложение № 3).

Заместителям руководителя МОУ ДОД «СДМШ» также устанавливаются премиальные выплаты.

Размеры премирования заместителей руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются руководителем образовательного учреждения дополнительного образования детей (Приложение № 3).

Порядок и условия установления выплат компенсационного характера.

В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздрвасоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 822, работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера:

За работу с вредными (особо вредными) и (или) опасными (особо опасными) и иными особыми условиями труда;

За совмещение профессий (должностей) - устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей). Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

За расширение зон обслуживания. Устанавливается при расширении зон обслуживания. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

За увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

За работу в ночное время. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Размер доплаты составляет 35 % должностного оклада.

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Размер доплаты составляет не менее одинарной дневной ставки сверх оклада.

Районный коэффициент - 15 %.

Сельский коэффициент - 25 %.

Компенсационные выплата работникам, занятым на работах с вредными или опасными и иными условиями труда, устанавливаются в соответствии со ст. 147 Трудового Кодекса РФ. Размер выплат составляет от 5 до 12 % на усмотрение руководителя учреждения (Приложение 4). Работодатель принимает меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий работы и охраны труда.

Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент) применяются ко всей сумме заработной платы и начисляются на фактический заработок работников учреждения в порядке и размерах, установленных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Постановлением Министерства труда РФ от 11 сентября 1995 года №49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям, в Южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6.Порядок и условия премирования работников МОУ ДОД «СДМШ».

В целях поощрения работников МОУ ДОД «СДМШ» за выполненную работу в учреждении в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным приказом Минздрасоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 818, в пределах бюджетных сметных ассигнований установлены премии:

премия по итогам работы за год;

премия ко Дню 8 марта;

премия к профессиональному празднику.

Премия по итогам работы за период (квартал, год) - выплачивается с целью поощрения работника за общие результаты труда по итогам работы.

Премия по итогам работы за период ( год) выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может устанавливаться как в процентах к окладу, тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена.

Награждение Почетной грамотой Министерства культуры Российской Федерации в размере 1 оклада.

Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Другие вопросы оплаты труда.

В случае задержки выплаты работникам заработной платы и других нарушений оплаты труда, руководитель учреждения насеет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В пределах бюджетных сметных ассигнований работникам может быть оказана материальная помощь в размере оклада к юбилейным датам (50, 55, 60 лет), в связи с похоронами, со стихийными бедствиями. Решение об оказании материальной помощи и конкретных размерах принимает руководитель учреждения на основании письменного заявления работника. Решение об оказании материальной помощи и ее размер руководителю учреждения принимает заведующая отделом культуры на основании письменного заявления руководителя.



Приложение №1

К Положению об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работников Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа»

ПОВЫШАЮЩИЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ

№ п.п	наименование	Основание для повышения	Значение в %
1.	За стаж	0 - 5 лет	5%
		5 - 10 лет	10%
		10 - 15 лет	15%
		Свыше 15 лет	25%
2.	за образование	Средне-специальное	15%
		высшее	20%
3.	Сельский	-	25%

Приложение №2

К Положению об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работников Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа»

РАЗМЕРЫ ОКЛАДОВ

работников муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа»,

осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих.

№ п.п.	Профессиональные квалификационные группы	разряд	Оклад (руб)
1.	Общеотраслевые должности рабочих 1 уровня
	Уборщик служебных помещений	1	2000
	Вахтер	1	2000
	Сторож	1	2000
	Рабочий по обслуживанию здания	1	2000
2.	Общеотраслевые профессии рабочих 2 уровня
	Настройщик музыкальных инструментов	3	2500

Приложение №3

К Положению об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работников Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа»

ПОКАЗАТЕЛИ, ПОРЯДОК и РАЗМЕРЫ выплат стимулирующего характера.

№ п.п.	Наименование показателя	Размер %
1.	Заведование методическим отделом	До 10%
2.	Классное руководство: не менее 24 учащихся	До 10%
	Не менее 12 учащихся	До 5 %
3.	Сохранность контингента	До 5 %
4.	Лауреаты, дипломанты конкурсов областных, зональных	До 10%
5.	Поступления в ССУЗы, ВУЗы	До 5 %
6.	Высокие, качественные показатели успеваемости (по результатам промежуточной и итоговой аттестации)	До 10%
7.	Активная концертно-лекционная деятельность, участие в поселковых, районных мероприятиях	До 10%
8.	По результатам учебного и календарного года	До 50%
9.	Результаты государственной аккредитации, аттестации, лицензирования и инспекционных проверок	До 30%
10.	Укомплектованность педагогическими кадрами, их качественный состав	До 10%
11.	Повышение профессионально-квалификационного роста преподавателей, концертмейстеров	До 10%
12.	Стабильность преподавательского состава	До 10%
13.	Разделение рабочего дня на части (перерыв в работе 2 и более часов)	До 30%
14.	Ведение делопроизводства	15%
15.	Проведение генеральных уборок, связанных с ремонтом помещений	До 100%

Примечание:

Срок выплаты стимулирующих надбавок определяется руководителем и производится за фактически отработанное время.

При нарушении трудовой дисциплины выплата стимулирующей надбавки не производится.

Приложение №4

К Положению об оплате труда, компенсационных и стимулирующих выплат работников Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Светлинская детская музыкальная школа»

ПЕРЕЧЕНЬ

Работ с вредными и тяжелыми условиями труда, на которых устанавливаются доплаты до 12 % оклада (должностного оклада)

№ п.п.	основание	Размер
1.	Работа, связанная с использованием химических реактивов, хлорных растворов, а также их хранение (складирование)	5%



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Оценочный лист эффективности деятельности педагога МБОУ ДОД «СДМШ»

Показатель	Критерии	Самооценка	Оценка директора	Средний балл
Организационно - содержательный	Формирование положительной мотивации обучения детей До 50 баллов
	Работа над содержанием образования (разработка авторской программы), До 200 баллов
	Инициатива педагога, умение привлечь внебюджетные средства, интеллектуальный потенциал на развитие Школы: работа с родителями, общественностью, спонсорами До 100 баллов
	Работа с детскими инициативами (совместные социально значимые дела), До 100 баллов
	Расширение информационного поля образовательной программы (использование не только учебного материала, но и дополнительной информации, организация и посещение концертов, как местных, так и выездных(с отзывами детей) До 50 баллов
	Формирование креативной компетентности воспитанников в образовательном процессе: создание детьми креативного продукта, выходящего за рамки образовательной программы, и предъявление результата социуму До 500 баллов
	Педагогическая поддержка одаренных детей: - поступление в учебные заведения по профилю 100 баллов за каждого выпускника
	Включенность в исследовательскую деятельность: - мониторинговые исследования по программе До 10 баллов - социологические исследования До 10 баллов - научное руководство группой воспитанников по определенной тематике До 50 баллов
Результативный	Предъявление образовательного результата (участие воспитанников в конкурсах, фестивалях): Уровень МБОУ «СДМШ» 10 баллов Уровень района - 20 баллов Уровень области - 50 баллов Уровень РФ - 80 баллов Учитывается количество концертных номеров, творческих работ, а не участников. В случае наличия призовых мест баллы умножаются на поправочные коэффициенты: за 3 место - на 2, за 2 место - на 4, за первое место - на 6.
Инновационный	1. Включенность в проектную деятельность: - выдвигает инновационную идею До 20 баллов - разрабатывает проект под предложенную идею До 100 баллов - проект побеждает в грантовом конкурсе До 500 баллов 2. Участие в работе проектных групп: - исполнитель, реализатор проекта До 20 баллов - руководитель проекта в рамках МБОУ «СДМШ» До 200 баллов Создание сетевых, дистанционных образовательных продуктов До 500 баллов
Методический	Повышение профессиональной компетентности в МБОУ «СДМШ»: * посещение мероприятий других педагогов 5 баллов * участие в аттестации педагогов: До 15 баллов * проведение открытых уроков и т. п. До 50 баллов * проведение открытых уроков и т. п. с приложением текста До 100 баллов * Оказание консультативной помощи при подготовке открытого мероприятия До 10 баллов * Написание экспертного заключения До 50 баллов Повышение профессиональной компетентности за пределами МБОУ «СДМШ»: - обучение в аспирантуре 50 баллов - курсовая переподготовка на бюджетной основе 15 баллов курсовая переподготовка на коммерческой основе 30 баллов
	Обобщение, презентация и тиражирование опыта: - размещение материалов на сайте (МБОУ «СДМШ», комитета по образованию, своем) До 50 баллов разработка методических рекомендаций, наглядных пособий До 100 баллов - подготовка материалов для публикации в СМИ (статьи, описание опыта работы) До 50 баллов
	ИТОГО:

Размещено на Allbest.ru