1. В начале XX столетия это были «способности» («навыки», умения») - инвариантные качества, актуализированные, присущие исключительно субъекту;

2. С середины столетия это уже комплекс взаимосвязанных, но различных по своей природе особенностей субъекта -- «профессионально важные качества» -- ПВК (способности, знания, навыки, мотивация и др.);

3. С 1980-х годов в научный обиход вводится понятие «компетентность» как совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных характеристик субъекта как профессионала в широком смысле слова, а также; проводятся исследования компетентности как научной категории применительно к образованию (90-е годы XX в.), где в общем контексте психологии труда профессиональная компетентность становится предметом специального всестороннего рассмотрения и выделения разных видов компетентности.

4. С 70-х годов XX столетия по настоящее время вводится понятие «компетенция», первоначально получившее свое обоснование, развитие и практическое использование в рамках кадрового менеджмента (D. McClelland, и S. и L. Spencer), а позднее, заимствовалось образовательными институтами (компетентностный подход в образовании или так называемое «ориентированное на компетенции образование»). Хотелось бы отметить, что, несмотря на большую эвристичность понятия «компетенция», истоки его понимания в рамках этих двух подходов совершенно различны. Вместе с тем, понятие «компетенция» на сегодняшний день употребляется в совершенно разных смысловых контекстах, зачастую противоположных. Причем нередко это делает один и тот же автор. Актуальным остается вопрос, касающийся необходимости и методологической оправданности введения понятия «компетенция» наряду с понятием «способности», «умения и навыки», «компетентность». Говоря о значении компетентностного подхода для повышения эффективности образовательного подхода в системе обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм», а понятие «компетенция» стало широко использоваться в психолого-педагогической литературе [5].

Профессиональный отбор является одним из важнейших этапов в процессе трудоустройства или поиска сотрудников. Смысл его заключается в том, чтобы при помощи различных методов (интервью, беседа, анкетирование, тестирование и проч.) отобрать профессионально пригодных сотрудников.

Профотбор для человека, ищущего работу, как правило, сопровождается стрессом. Стресс этот связан с тем, что ситуация трудоустройства воспринимается как ситуация оценки - оценки наших знаний, умений, опыта и личных качеств.

В этой ситуации важно не впасть в следующую крайность: если при приеме на работу проводится тестирование, то оно направлено на оценку не ЛИЧНОСТИ, а лишь определенного и довольно узкого спектра профессионально важных качеств этой личности. Надо также понимать, что различные виды деятельности предъявляют к человеку (его навыкам, опыту, знаниям и личным качествам) разные требования. А потому то, что не годится для одного вида деятельности, может быть необходимо для другого. Задача человека - постараться найти тот вид (или те виды) деятельности, где он сможет максимально использовать свой потенциал.

С целью диагностики отдельных качеств личности в профотборе могут использоваться тесты на общительность, на выявление черт характера или темперамента, определение уровня интеллектуального развития и многие, многие другие [5].

Когда речь идет о диагностике профпригодности или о профотборе надо понимать, что в данной области важны очень многие параметры личности, имеющие сугубо профессиональный или профориентационный характер. На мой взгляд, профессиональная пригодность и профотбор очень сильно влияют на психическое состояние человека. В жизни бывают такие случаи, что если человек, например не поступил с первого раза в какое-то учебное заведение, в котором хотел бы учиться, или не взяли на работу, именно в ту организацию, в которой он хотел бы работать, то этот человека может сломаться, если у него слабый характер. Поэтому нужно укреплять различными способами свое психологическое и моральное состояние. Для этого существуют различные тестирования, программы профориентационной помощи, квалифицированные профориентаторы и профконсультанты.

2.5 Профессиональное самоопределение

Понятие «самоопределение» вполне соотносится с такими понятиями, как «самоактуализация», «самореализация», самоосуществление», «самотрансценденция». При этом многие мыслители связывают самореализацию, самоактуализацию и т.п. с трудовой деятельностью, с работой. Например, А. Маслоу считает, что самооактуализация проявляет себя «через увлеченность значимой работой»» [9, c. 32].

К. Ясперс связывает самореализацию с «делом», которое делает человек. И.С. Кон говорит, что самореализация проявляется через труд, работу и общение. П.Г. Щедровицкий отмечает, что смысл самоопределения - в способности человека строить самого себя, свою собственную сущность.

Е.А. Климов выделяет два уровня профессионального самоопределения:

1) гностический (перестройка сознания и самосознания);

2) практический (реальные изменения социального статуса человека).

При творческом подходе к своей жизни сам смысл создается человеком заново. Именно в этом случае превращается в подлинного субъекта самоопределения, Ане просто выступает как проводник каких-то «высших» смыслов...[4].

Применительно к профессиональному самоопределению можно выделить обобщенный смысл: поиск такой профессии и работы, которая давала бы возможность получать заработок (общественную оценку труда) по справедливости, т.е. в соответствии с затраченными усилиями (или в соответствии с вкладом человека в общество). В справедливом обществе живой труд (сама деятельность, работа) должен соединиться с абстрактным (денежным вознаграждением). Еще Платон считал, что в справедливом обществе вклад человека в Общество должен соответствовать вознаграждению. Бездельник может стать богачом именно потому, что труд существует в двух аспектах и его (особенно в абстрактной части, связанной с капиталами) можно незаслуженно «отчуждать» от настоящего труженика.

«Таким образом, более важным становится не сам труд, а возможность перераспределения благ, результатов этого труда. Но обесцененный труд порождает уже чисто психологические проблемы, связанные с отношением к труду и планированием своего развития как настоящего труженика или как «предприимчивого» бездельника-эксплуататора. И хотя сам К. Маркс не исследовал чисто психологических последствий такой несправедливости (сама психология как наука тогда еще не появилась), его рассуждения могут быть очень интересны при рассмотрении проблем профессионального самоопределения.

Если все-таки учащийся или другой клиент профконсультанта проявит стремление стать настоящим субъектом построения своей профессиональной судьбы, то возникает вопрос: каким образом помочь ему занять активную позицию? Прежде всего разберемся в том. Что такое активная позиция, и какие методы могут считаться активизирующими.

Активная позиция самоопределяющегося человека предполагает:

1. Готовность самому обратиться за помощью к профконсультанту;

2. Готовность выполнять определенные требования взаимодействия с профконсультантом;

3. Попытки самостоятельного ее решения;

4. Готовность увидеть проблемы самоопределения;

5. Готовность самостоятельного совершать определенные действия за рамками профконсультации (по рекомендации психолога)» [9, с. 33].

Условно можно выделить следующие основные типы самоопределения: профессиональное, жизненное, личностное. На высших уровнях своего проявления эти типы почти взаимопроникают.

Уровень развития каждой теории профориентации нередко определяется составом и качеством принципов, положенных в основу деятельности. Формулированию принципов профориентации уделяется немало внимания. Однако нельзя сказать, что разработка системы принципов профориентации завершена: предстоит еще много сделать для создания стройной, непротиворечивой системы, удовлетворяющей всем требованиям. Таким образом, в теории профориентации существуют и общепедагогические принципы, и специфические принципы, характеризующие профориентационую деятельность как общественное явление.

Глава 3. Основы организации и планирования профориентационной работы

3.1 Основные организационные принципы профориентационной работы

6. «Методы активизации профессионального и личностного самоопределения» Н.С. Пряжников, Москва, Издательство НПО «Модэк» 2002 год, 392 стр.

7. Научный информационно-аналитический журнал «Образование и общество»: http://www.education.rekom.ru

8. «Профессиональная ориентация молодежи» А.Д. Сазонов, Н.И. Калугин, А.П. Меньшиков и др., М.: Высшая школа 1989 год - 272 стр.;

9. Профориентация Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников, Москва, Издательский центр «Академия» 2007 год, 494 стр.

10. Соломин И.Л. Профориентация. Россия. ХХ век. Школьный психолог, N24(120), июнь, 2000., http://atpspb.narod.ru/members/solomin.html

11. Столяренко Л.Д. Психология и педагогика для технических вузов/Л.Д. Столяренко, М.А. Гулиев, Р.Х. Ганиева. - Изд. 3-е. - Ростов н/Дону; Феникс, 2007. - 510 с.

12. Управление персоналом: Словарь-справочник http://www.psyfactor.org/personal0.htm

Размещено на Allbest