Психология межгрупповых отношений внутри организации
Основные психологические подходы по проблеме исследования межгрупповых отношений внутри организации. Процесс формирования и развития группы внутри организации. Типы организационных структур. Исследование уровня развития взаимоотношений работников.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2010 |
| Размер файла | 858,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы и воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем не обязательно является таковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать.
Следовательно, основными источниками межгруппового конфликта часто могут быть конфликты между взаимно исключающими целями; конкуренция за ограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия в ценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другой группы и т.д.
С нарастанием конфликта у каждой из групп развивается отрицательное отношение к другой, контакты между ними сужаются, они взаимодействуют только при выполнении самых важных задач. Такое отсутствие взаимодействия и коммуникаций укрепляет и сохраняет негативные стереотипы, формируемые группами друг о друге. В ходе конкуренции групповое восприятие может изменяться, если одна из групп "вырывается вперед" или "выигрывает". У членов "побеждающей" группы может возникнуть благодушие, которое, в свою очередь, может снизить их внимание к задачам группы и усилить заботу об удовлетворении индивидуальных потребностей. Это обычно случается, когда группа воспринимает себя как преуспевающую в течение длительного периода и надеется на преуспевание в дальнейшем. Этого не происходит в ситуации, когда группа только что добилась преимущественного положения и все еще воспринимает действия соперника как потенциальную угрозу. В любом случае группа вероятнее останется сплоченной, при этом почти не будет уделяться внимания критической оценке ее методов и способов поведения.
Естественно, что поведение "проигравшей" группы будет иным. Члены группы скорее всего возложат вину за поражение на какие-то внешние факторы, скажем "обстоятельства", на руководителя более высокого уровня или на неэтичное поведение другой группы. Они могут обнаружить "безличные" источники, такие, как процедура, методы, оборудование. Могут последовать обвинения в адрес лидера и т.д. Критика в сочетании с отрицательными эмоциями и напряжением делает группу менее сплоченной. Пытаясь улучшить свою работу, группа может сменить руководство. Путем самоанализа она может вскрыть нерешенные конфликты, снять проблемы и найти более эффективные модели поведения.
Межгрупповой конфликт всегда является дисфункциональным [45], по крайней мере, для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп и их членов.
Одним из наиболее эффективных способов преодоления конфликта является нахождение обоснованных суперординарных целей, которые имеют отношение к обеим группам.
Еще один вариант решения проблемы - расширение взаимоотношений и коммуникаций между группами. В данном случае исходят из предположения, что если группы имеют больший диапазон взаимодействия и коммуникаций, они начинают лучше понимать и больше ценить друг друга, а вероятность упрощенных стереотипов поведения снижается. Такое предположение, возможно, оправдывает себя в определенных условиях, но не всегда. Например, когда две группы конкурируют за ограниченные ресурсы или когда их цели противоречивы, расширение сферы взаимоотношений вряд ли будет способствовать развитию положительных эмоций.
В некоторых компаниях используется практика сведения конфликтующих групп либо "за круглым столом", либо на "совместном заседании". Цель таких заседаний - дать группам возможность высказать свои разногласия и жалобы. Затем делается попытка преодолеть разногласия путем совместного обсуждения. Этот вид взаимного обмена, конечно, не гарантирует гармоничных взаимоотношений, но он вскрывает разногласия и потому часто способствует лучшему взаимопониманию, которое, в свою очередь, улучшает межгрупповые взаимоотношения.
Фрейд определил функцию межгрупповой враждебности, объяснив ее как главное средство поддержания сплоченности группы. Данный механизм получил развитие в работах Долларда, Миллера, Берковитца. Последний обосновал неизбежность переноса человеком агрессии на всех "похожих", на тех, кто оказал на него фрустрирующее воздействие в прошлом, в процессе "социального научения". Здесь вновь постулируется неизбежность межгрупповой агрессии.
Частым примером межгруппового конфликта внутри организации служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал, обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано, например, с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это только для того, чтобы поставить специалистов на место.
Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться тем, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь принятые ими решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это яркие примеры дисфукнционального конфликта.
Интересны исследования К.У. Томаса, Р.Х. Килменна, которые указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:
1. Конкуренция или соперничество;
2. Компромисс;
3. Приспособление;
4. Игнорирование или уклонение;
5. Сотрудничество.
Выводы по I главе
1) Шериф предложил собственно групповой подход к изучению межгрупповых отношений: источники межгрупповой враждебности или сотрудничества отыскиваются не в мотивах отдельной личности, а в ситуациях группового взаимодействия;
2) Тэшфел показал, что установление позитивного отношения к своей группе наблюдается и в отсутствие объективной основы конфликта между группами, т.е. выступает как универсальная константа межгрупповых отношений;
3) Межгрупповое восприятие оказывается неадекватным в таком межгрупповом взаимодействии, которое оторвано от социально значимой совместной деятельности групп (В.С. Агеев);
4) Важные условия для формирования социальных групп внутри организации, в общем, заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе в непосредственных контактах друг с другом и что они работают над решением общих проблем или ради достижения общих целей;
5) Перспектива исследований психологии межгрупповых отношений включает в себя два сечения: отношения "по-горизонтали" и "по-вертикали";
6) Межгрупповой конфликт всегда является дисфункциональным, по крайней мере, для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп и их членов.
Глава II. Эмпирическое исследование психологии межгрупповых отношений внутри организации
2.1 Организация и методы исследования
Цель: изучить межгрупповые отношения внутри организации ОАО "Владимирские электросети"
Объект: трудовая деятельность работников организации ОАО "Владимирские электросети"
Предмет исследования: межгрупповые отношения работников организации ОАО "Владимирские электросети"
Задачи исследования:
1. Осуществить теоретический анализ научной и методической литературы по проблеме исследования межгрупповых отношений;
2. Провести эмпирическое исследование межгрупповых отношений;
Гипотеза: межгрупповые отношения зависят от индивидуальных особенностей участников профессиональной группы.
Методологической базой исследования стали:
За основу данной работы по рассмотрению проблемы психологии межгрупповых отношений внутри организации были взяты труды Агеева В.С. ("психология межгрупповых отношений"), М. Шерифа, Г. Тэшфела (когнитивный подход).
Методы исследования:
В исследовании использовались следующие методы:
1. Теоретико-методологический анализ литературы;
2. Наблюдение;
3. Методы мат. статистики (метод ранговой корреляции);
4. Тестовый метод:
В данной работе использовались следующие методики:
1) Опросник УСК Дж. Роттера.
Данный опросник был создан Дж. Роттером в 60-х годах в США. Мы соглашаемся с автором, что люди различаются между собой по тому, как они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Поэтому возможны два полярных типа такой локализации, или локуса контроля: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом внешних сил - случая, других людей и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Мы согласны с тем, что интерналы, в отличие от экстерналов, менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы. Люди с интернальным локусом контроля лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерна обратная ситуация. Автор методики полагал, что интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены о ситуации, чем экстерналы.
Мы использовали данную методику для того, чтобы измерить уровень субъективного контроля работников каждого из четырёх рассматриваемых нами отделов. Это важно для нашей работы, т.к. от того, кем является индивид - интерналом или экстерналом, зависят его взаимоотношения с другими людьми, в том числе и межгрупповые отношения.
Мы согласны с позицией автора, что высокая интернальность связана с положительной самооценкой, с большей согласованностью образов реального и идеального "Я". У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью: они лучше информированы о своем состоянии, больше заботятся о своем здоровье, чаще обращаются за профилактической помощью.
Мы знаем, что локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходиться сталкиваться, соответственно, один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности и в случае неудач, и в сфере достижений, причем это в разной степени касается различных областей социальной жизни.
Всего опросник состоит из 44 пунктов. Он включает в себя семь шкал:
1. Шкала общей интернальности (Ио)
2. Шкала интернальности в области достижений (Ид)
3. Шкала интернальности в области неудач (Ин)
4. Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис)
5. Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип)
6. Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им)
7. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из)
Для увеличения спектра возможных применений опросника он сконструирован в двух вариантах, различающихся форматом ответов испытуемых. Вариант А, предназначенный для исследовательских целей, требует ответа по 6-балльной шкале "-3, - 2, - 1, +1, +2, +3", в которой ответ " + 3" означает "полностью согласен", "-3"-"совершенно не согласен" с данным пунктом. Вариант Б, предназначенный для клинической психодиагностики, требует ответов по бинарной шкале "согласен-не согласен".
2) Методика "Рефлексивные механизмы" (А.В. Карпов, В.В. Пономарёва)
Данная методика является одной из немногих в настоящее время психодиагностических методик, позволяющих измерять такое важное свойство личности как рефлексивность. Методика адаптирована к задачам исследования "коммуникативных профессий". Разработана в 1999 году А.В. Карповым и В.В. Пономарёвой.
Эта методика использовалась нами в целях измерения двух сфер действия рефлексии, а именно саморефлексии и коммуникативной рефлексии. Также с помощью этой методики мы устанавливали общий показатель уровня рефлексии для каждого из четырёх изучаемых нами отделов предприятия.
Мы соглашаемся с авторами, что рефлексия, т.е. осознание человеком себя, причин своих поступков, действий и реакций, а также того, как он в действительности воспринимается другими индивидами или коллективом, как воспринимаются его личностные особенности, эмоциональные реакции и когнитивные способности, является одним из важнейших процессов, для социальных форм взаимодействия, а в частности в социономических видах деятельности - коммуникативной рефлексии. К ним также относится и профессиональный вид деятельности исполнительского типа, успешность которого, несомненно, должна зависеть от определенного уровня развития измеряемых данной методикой видов рефлексии.
Всего методика состоит из 27-ми утверждений. Из них 15 являются прямыми и 12 - обратными, что учитывается при обработке результатов для получения итогового балла. Методика построена таким образом, что позволяет учитывать и измерять две сферы действия рефлексии: саморефлексию (СР) и коммуникативную рефлексию (КР).
Для определения уровня саморефлексии (СР) необходимо из суммы баллов по саморефлексии вычесть сумму баллов по обратным утверждениям (2,6,7,12,13,16,17,27).
Для определения уровня коммуникативной рефлексии (КР) необходимо из суммы баллов по коммуникативной рефлексии вычесть сумму баллов по обратным утверждениям (8, 21, 23, 26).
Для определения общего показателя уровня рефлексии (Р) необходимо сложить уровень саморефлексии (СР) с уровнем коммуникативной рефлексии (КР):
Р = СР+ КР
3) Методика диагностики уровня развития взаимоотношений.
Методика представляет собой экспресс - опросник, в основу которого положены теоретические представления и конструктивная методическая схема КН. Панфарова. Методика направлена на изучение психологической структуры межличностных отношений на групповом и индивидуальном уровнях. Процедура исследования предполагает выявление субъективных оценок опрашиваемым его взаимоотношений с окружающими, оценок, основанных на осознании и переживании на личном самочувствии человека в той или иной группе.
Мы соглашаемся с автором, что взаимоотношения в данном контексте рассматриваются как встречные межличностные отношения, проявляющиеся в конкретных различных формах взаимодействия, взаимосвязи, взаимоприятия, взаимовлияния людей. Также мы согласны с тем, что преобладание положительных взаимоотношений с окружающими создает позитивный эмоциональный настрой, хорошее психологическое самочувствие у человека, переживается как совокупность благоприятных условий для общения и совместной деятельности.
Опросник ориентирован на оценку коммуникативных, когнитивных, эмоциональных и волевых взаимоотношений, которые имеют относительно непосредственный характер, складываются на основе персональных контактов и имеют преимущественно индивидуально - личностную детерминацию.
С помощью этой методики мы диагностировали уровень развития взаимоотношений внутри каждого из рассматриваемых нами четырёх отделов предприятия.
Опросник состоит всего из 8 вопросов, предваряемых некоторыми вводными суждениями разъяснительного характера. Каждый вопрос ориентирован на конкретные характеристики отношений с окружающими.
Мы предлагали испытуемом оценить, насколько часто (с их субъективной точки зрения) проявляются те или иные особенности отношений в реальных контактах с окружающими людьми.
В опросном листе используется шкала с четырьмя вариантами ответов: взаимоотношения проявляются всегда, часто, редко, практически не проявляются никогда.
Для количественного выражения тенденций в оценке отношений каждому варианту ответов приписывается соответствующий балл: +2; +1; - 1; - 2.
Учитывая многоплановость человеческой жизнедеятельности (семья, учебный или производственный коллектив, досуг, приятельское общение и т.д.), ясно, что каждый одновременно является членом многих групп. В разных сферах общения взаимоотношения личности могут складываться по-разному.
Вопросы 1 и 7 характеризуют коммуникативные взаимоотношения; 4 и 8 - когнитивные; З и 5 - эмоциональные; 2 и б - волевые взаимоотношения.
Чтобы проанализировать уровень развития каждого вида взаимоотношений в отдельности, необходимо вычислить среднее арифметическое суммы баллов по соответствующим вопросам с учетом знака, указанного в общей формуле. Например, уровень развития коммуникативных взаимоотношений (Nком) рассчитывается так:
Nком = N1 - N7/2
Чтобы получить картину взаимоотношений в группе, необходимо определить средние количественные показатели Nком, Nкогн, Nэм, Nвол (среднее арифметическое индивидуальных показателей).
Во всех случаях количественной оценки взаимоотношений следует мы помнили, что числовые показатели варьировали от +2 до - 2 баллов. Обычно принято выделять четыре интервала, соответствующие разным уровням развития взаимоотношений:
от + 0,1 до +1 - взаимоотношения имеют невысокий уровень развития положительной тенденции;
от + 1,1 до + 2 - взаимоотношения имеют высокий уровень развития положительной тенденции;
от - 0,1 до - 1 - взаимоотношения имеют невысокий уровень развития отрицательной тенденции;
от - 1,1 до - 2 - взаимоотношения имеют высокий уровень развития отрицательных тенденций.
Нулевой показатель свидетельствует о количественном равенстве положительных и отрицательных тенденций в развитии взаимоотношений.
Мы можем сказать, что описанная методика позволяет раскрыть психологическую структуру межличностных отношений на индивидуальном и групповом уровнях и определить направления психологического воздействия в целях улучшения взаимоотношений, социально - психологического климата коллектива.
База исследования: базой исследования стала организация ОАО "Владимирские электросети". В качестве испытуемых были взяты сотрудники 4 отделов: Службы изоляции (5 человек), Службы монтировки и эксплуатации транспорта (5 человек), Службы линий электропередач (5человек), Службы подстанции (5 человек). Общее количество испытуемых 20 человек. Возраст испытуемых 23-55 лет.5 испытуемых имеют высшее профессиональное образование, 15-среднее специальное.
Практическая значимость работы: возможность дать рекомендации по улучшению и поддержанию хорошей организационной культуры.
2.2 Результаты исследования и их интерпретация
В начале исследования мы поставили гипотезу о том, что межгрупповые отношения зависят от индивидуальных особенностей участников группы. Для подтверждения либо опровержения этой гипотезы мы исследовали уровень субъективного контроля, меру индивидуальной рефлексивности и уровень развития взаимоотношений работников организации.
2.2.1 Исследование уровня субъективного контроля работников организации
1. Служба изоляции (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио) низкий уровень имеют 40%, средний-20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.40 % опрошенных не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их являются результатом случая или действий других людей. 20% испытуемых время от времени считают события, происходящие в их жизни то результатом собственных усилий, то волею случая или результатом везения-невезения.
По шкале интернальности в области достижений (Ид) низкий уровень имеют 20%, средний-40% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам везению, счастливой судьбе или помощи других людей.40% опрошенных считают, что всего хорошего, что было и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем.40% испытуемых склонны время от времени считать свои успехи и достижения то результатом собственных усилий, то приписывают их стечению обстоятельств или помощи окружающих.
По шкале интернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 40%, средний-40% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых склонны приписывать ответственность за отрицательные события и ситуации другим людям или считать их результатом невезения. 20% испытуемых склонны обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.40% опрошенных время от времени считают то себя виновными в отрицательных событиях, происходящих в их жизни, то других людей.
По шкале интернальности в семейных отношениях (Ис) все 100% опрошенных имеют высокий уровень. Это значит, что они считают себя ответственным за события их семейной жизни.
По шкале интернальности в области производственных отношений (Ип) низкий уровень имеют 40%, средний-20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, товарищам по работе, везению-невезению.
40% испытуемых считает свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. 20% опрошенных время от времени считают то свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, то действия товарищей по работе, руководства.
По шкале интернальности в области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 20%, средний 40% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых не считают себя способными активно формировать свой круг общения и склонны считать свои отношения результатом действия своих партнеров.40% испытуемых считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.40% опрошенных время от времени то считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, то не считают себя способными активно формировать свой круг общения.
По шкале интернальности в отношении здоровья и болезни (Из) низкий уровень имеют 40%, высокий 60% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.60% испытуемых считают себя во многом ответственными за свое здоровье: если они больны, то обвиняют в этом самих себя и полагают, что выздоровление во многом зависит от их действий. Средний уровень не выявлен.
В целом можно сказать, что в данном отделе преобладают люди с высоким уровнем интернальности в отношении здоровья и болезни. Все работники имеют высокий уровень интернальности в семейных отношениях.
2. Служба монтировки и эксплуатации транспорта (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио) низкий уровень имеют 80% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.80 % опрошенных не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их являются результатом случая или действий других людей. Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальности в области достижений (Ид) низкий уровень имеют 40%, средний-40% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам везению, счастливой судьбе или помощи других людей. 20% опрошенных считают, что всего хорошего, что было и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем.40% испытуемых склонны время от времени считать свои успехи и достижения то результатом собственных усилий, то приписывают их стечению обстоятельств или помощи окружающих.
По шкале интернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 60% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 60% испытуемых склонны приписывать ответственность за отрицательные события и ситуации другим людям или считать их результатом невезения.40% испытуемых склонны обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях. Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальности в семейных отношениях (Ис) низкий уровень имеют 40%, средний-20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают не себя, а своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в их семье.40% испытуемых считают себя ответственным за события их семейной жизни. 20% опрошенных время от времени то считают себя ответственным за события их семейной жизни, то своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в их семье.
По шкале интернальности в области производственных отношений (Ип) низкий уровень имеют 80% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 80% испытуемых склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, товарищам по работе, везению-невезению.
20% испытуемых считают свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальности в области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 60% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 60% испытуемых не считают себя способными активно формировать свой круг общения и склонны считать свои отношения результатом действия своих партнеров.40% испытуемых считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальности в отношении здоровья и болезни (Из) средний уровень имеют 60%, высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают себя во многом ответственными за свое здоровье: если они больны, то обвиняют в этом самих себя и полагают, что выздоровление во многом зависит от их действий.60% опрошенных склонны считать здоровье и болезнь то результатом случая, то обвиняют в болезни самих себя. Низкого уровня не выявлено.
В целом можно сказать, что в данном отделе преобладают люди с низким уровнем общей интернальности, низким уровнем интернальности в области неудач, низким уровнем интернальности в области производственных отношений, низким уровнем интернальности в области межличностных отношений, средним уровнем интернальности в отношении здоровья и болезни.
3. Служба линий электропередач (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио) низкий уровень имеют 40%, средний-20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.40 % опрошенных не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их являются результатом случая или действий других людей. 20% испытуемых время от времени считают события, происходящие в их жизни то результатом собственных усилий, то волею случая или результатом везения-невезения.
По шкале интернальности в области достижений (Ид) низкий уровень имеют 60% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 60% испытуемых приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам везению, счастливой судьбе или помощи других людей.40% опрошенных считают, что всего хорошего, что было и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем. Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 20%, средний-40% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых склонны приписывать ответственность за отрицательные события и ситуации другим людям или считать их результатом невезения.40% испытуемых склонны обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.40% опрошенных время от времени считают то себя виновными в отрицательных событиях, происходящих в их жизни, то других людей.
По шкале интернальности в семейных отношениях (Ис) все 100% опрошенных имеют высокий уровень. Это значит, что они считают себя ответственным за события их семейной жизни.
По шкале интернальности в области производственных отношений (Ип) средний уровень имеют 60%, высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д.60% испытуемых время от времени считают то свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, то действия товарищей по работе, руководства. Низкого уровня не выявлено.
По шкале интернальности в области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 40%, средний 20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых не считают себя способными активно формировать свой круг общения и склонны считать свои отношения результатом действия своих партнеров.40% испытуемых считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. 20% опрошенных время от времени то считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, то не считают себя способными активно формировать свой круг общения.
По шкале интернальности в отношении здоровья и болезни (Из) низкий уровень имеют 20%, средний-40% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.40% испытуемых считают себя во многом ответственными за свое здоровье: если они больны, то обвиняют в этом самих себя и полагают, что выздоровление во многом зависит от их действий.40% опрошенных склонны считать здоровье и болезнь то результатом случая, то обвиняют в болезни самих себя.
В целом можно сказать, что в отделе преобладают люди с низким уровнем интернальности в области достижений, средним уровнем интернальности в области производственных отношений. Все работники имеют высокий уровень интернальности в семейных отношениях.
4. Служба подстанции (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио) низкий уровень имеют 40%, средний-40% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.40 % опрошенных не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их являются результатом случая или действий других людей.40% испытуемых время от времени считают события, происходящие в их жизни то результатом собственных усилий, то волею случая или результатом везения-невезения.
По шкале интернальности в области достижений (Ид) средний уровень имеют 60% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% опрошенных считают, что всего хорошего, что было и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем.60% испытуемых склонны время от времени считать свои успехи и достижения то результатом собственных усилий, то приписывают их стечению обстоятельств или помощи окружающих. Низкого уровня не выявлено.
По шкале интернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 40%, средний-40% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых склонны приписывать ответственность за отрицательные события и ситуации другим людям или считать их результатом невезения. 20% испытуемых склонны обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.40% опрошенных время от времени считают то себя виновными в отрицательных событиях, происходящих в их жизни, то других людей.
По шкале интернальности в семейных отношениях (Ис) все 100% опрошенных имеют высокий уровень. Это значит, что они считают себя ответственным за события их семейной жизни.
По шкале интернальности в области производственных отношений (Ип) низкий уровень имеют 90% и средний 10% опрошенных. Это значит, что 90% испытуемых склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам-руководству, товарищам по работе, везению-невезению.10% опрошенных склонны испытуемых время от времени считают то свои действия важным фактором в организации, то склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам-руководству, товарищам по работе, везению-невезению. Высокого уровня не выявлено.
По шкале интернальности в области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 40%, средний 40% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых не считают себя способными активно формировать свой круг общения и склонны считать свои отношения результатом действия своих партнеров. 20% испытуемых считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.40% опрошенных время от времени то считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, то не считают себя способными активно формировать свой круг общения.
По шкале интернальности в отношении здоровья и болезни (Из) низкий уровень имеют 60%, средний-20% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 60% испытуемых считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей. 20% испытуемых считают себя во многом ответственными за свое здоровье: если они больны, то обвиняют в этом самих себя и полагают, что выздоровление во многом зависит от их действий. 20% опрошенных склонны считать здоровье и болезнь то результатом случая, то обвиняют в болезни самих себя.
В целом можно сказать, что в данном отделе преобладают люди со средним уровнем интернальности в области достижений, низким уровнем интернальности в области производственных отношений, низким уровнем интернальности в отношении здоровья и болезни. Все работники имеют высокий уровень интернальности в отношении семьи.
Общая картина уровня субъективного контроля всех четырёх отделов следующая:
Шкала Ио: низкий уровень-50%, средний-29% и высокий-30% испытуемых;
Шкала Ид: низкий уровень-30%, средний-35%, высокий-35% испытуемых;
Шкала Ин: низкий уровень-40%, средний-30%, высокий-30% испытуемых;
Шкала Ис: низкий уровень-10%, средний-5%, высокий-85% испытуемых;
Шкала Ип: низкий уровень-50%, средний-20%, высокий-30% испытуемых;
Шкала Им: низкий уровень-35%, средний-30%, высокий-45% испытуемых;
Шкала Из: низкий уровень-20%, средний-30%, высокий-45% испытуемых;
В общем преобладают следующие показатели:
· Низкий уровень общей интернальности (50% опрошенных);
· Высокий уровень интернальности в семейных отношениях (85% опрошенных);
· Низкий уровень интернальности в области производственных отношений (50% опрошенных);
· Высокий уровень интернальности в отношении здоровья и болезни (50% опрошенных).
·
Общий уровень УСК
2.2.2 Исследование уровня рефлексивности работников
1. Служба изоляции (5 человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (50%). Это говорит о том, что работники этого отдела способны на достаточно высоком уровне критически осмыслять текущую деятельность, умеют выделять, анализировать, соотносить с предметной ситуацией собственные действия, обосновывают необходимость внести коррективы в ход деятельности, предпринять новую деятельность. Самооценка адекватная, построение образов "Я" в ходе практической деятельности находится на достаточно высоком уровне.
Коммуникативная рефлексия имеет средний уровень развития (24%). Это значит, что работники данного отдела размышляют за другое лицо, стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как они воспринимается партнером по общению. Они способны понять причины поведения другого, предугадать реакции окружения на собственные поступки, склонны ставить себя на место другого, умеют щадить чувства других людей.
Общий уровень рефлексии находится на достаточно высоком уровне (74%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство, как способность определять степень включения данных процессов в практическую деятельность у работников данного отдела достаточно развита.
2. Служба монтировки и эксплуатации транспорта (5 человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (47%). Это говорит о том, что работники этого отдела способны на достаточно высоком уровне критически осмыслять текущую деятельность, умеют выделять, анализировать, соотносить с предметной ситуацией собственные действия, обосновывают необходимость внести коррективы в ход деятельности, предпринять новую деятельность. Самооценка адекватная, построение образов "Я" в ходе практической деятельности находится на достаточно высоком уровне.
Коммуникативная рефлексия имеет средний уровень развития (22%). Это значит, что работники данного отдела размышляют за другое лицо, стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как они воспринимается партнером по общению. Они способны понять причины поведения другого, предугадать реакции окружения на собственные поступки, склонны ставить себя на место другого, умеют щадить чувства других людей.
Общий уровень рефлексии находится на достаточно высоком уровне (69%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство, как способность определять степень включения данных процессов в практическую деятельность у работников данного отдела достаточно развита.
3. Служба линий электропередач (5человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (46%). Это говорит о том, что работники этого отдела способны на достаточно высоком уровне критически осмыслять текущую деятельность, умеют выделять, анализировать, соотносить с предметной ситуацией собственные действия, обосновывают необходимость внести коррективы в ход деятельности, предпринять новую деятельность. Самооценка адекватная, построение образов "Я" в ходе практической деятельности находится на достаточно высоком уровне.
Коммуникативная рефлексия имеет средний уровень развития (22%). Это значит, что работники данного отдела размышляют за другое лицо, стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как они воспринимается партнером по общению. Они способны понять причины поведения другого, предугадать реакции окружения на собственные поступки, склонны ставить себя на место другого, умеют щадить чувства других людей.
Общий уровень рефлексии находится на достаточно высоком уровне (68%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство, как способность определять степень включения данных процессов в практическую деятельность у работников данного отдела достаточно развита.
4. Служба подстанции (5 человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (45%). Это говорит о том, что работники этого отдела способны критически осмыслять текущую деятельность, умеют выделять, анализировать, соотносить с предметной ситуацией собственные действия, обосновывают необходимость внести коррективы в ход деятельности. Самооценка адекватная, построение образов "Я" в ходе практической деятельности находится в целом в норме.
Коммуникативная рефлексия имеет низкий уровень развития (20%). Это значит, что работники данного отдела не способны размышлять за другое лицо, не стараются понять, что думают другие люди, не стремятся осознать, как они воспринимается партнером по общению. Они не способны понять причины поведения другого, предугадать реакции окружения на собственные поступки, не склонны ставить себя на место другого, умеют щадить чувства других людей.
Общий уровень рефлексии имеет средний уровень развития (65%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство, как способность определять степень включения данных процессов в практическую деятельность у работников данного отдела находится в норме, однако рефлексивность как личностное свойство ещё есть куда развивать.
В целом можно отметить, что рефлексивность как свойство личности у работников всех четырёх отделов достаточно развита.
Рефлексивные механизмы.
2.2.3 Исследование уровня развития взаимоотношений работников
1. Служба изоляции (5 человек):
Коммуникативные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,5). Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию (коммуникация) у работников данного отдела находится в норме, однако можно предположить, что отношения носят скорее формальный характер, стремление развивать неформальные отношения либо отсутствует либо слабо выражено. У работников этого отдела есть способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми, однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношения дальше либо это стремление очень слабое.
Когнитивные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития отрицательной тенденции (-0,3). Это значит, что процесс обмена знаниями (познавательная деятельность), взаимопонимания в группе, сопереживания чужим проблемам у сотрудников данного отдела находится чуть ниже нормы. Когнитивные взаимоотношения носят формальный характер, нет стремления развивать неформальные отношения, либо оно слабое. Можно предположить, что работники этого отдела предпочитают общаться только на "рабочие" темы, не хотят смешивать личную жизнь и работу.
Эмоциональные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,5). Чувства и эмоции находятся в динамическом единстве с практической деятельностью. Хорошо продуманная и спланированная работа способствует мажорному настроению и высокопроизводительному труду. Неорганизованная работа приводит к низким показателям деятельности и минорному настроению. Можно сказать, что работники данного отдела в целом довольны друг другом, эмоционально не напрягаются при общении друг с другом, их удовлетворяют отношения, складывающиеся у них с окружающими, однако развития положительной тенденции, т.е. улучшения отношений пока не наблюдается. У работников этого отдела всё же есть основания считать, что к ним люди относятся дружелюбно, с симпатией.
Волевые взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,9). Можно сказать, что способность работников данного отдела управлять своей психикой и поступками, мобилизовать силы на преодоление трудностей, стоящих на пути к цели, находится в норме. Им удаётся поступать так, как они считают нужным, руководствуясь своими чувствами и желаниями, они могут проявить достаточную свободу, самостоятельность в поведении, в контактах с окружающими. Однако невысокий уровень развития положительной тенденции указывает на то, что работники данного отдела считаются с мнением людей, их окружающих, способны подчинить свои интересы интересам группы.
Общая картина взаимоотношений в группе следующая: взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4). Т.е. можно сказать, что взаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть куда развивать и улучшать.
Уровень развития взаимоотношений Службы подстанции.
2. Служба монтировки и эксплуатации транспорта (5 человек):
Коммуникативные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4). Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию (коммуникация) у работников данного отдела находится в норме, однако можно предположить, что отношения носят скорее формальный характер, стремление развивать неформальные отношения либо отсутствует либо слабо выражено. У работников этого отдела есть способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми, однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношения дальше либо это стремление очень слабое.
Когнитивные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,2). Это значит, что процесс обмена знаниями (познавательная деятельность), взаимопонимания в группе, сопереживания чужим проблемам у сотрудников данного отдела находится, можно сказать, в норме. Когнитивные взаимоотношения носят больше формальный характер, нет стремления развивать неформальные отношения, либо оно слабое.
Эмоциональные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (1). Чувства и эмоции находятся в динамическом единстве с практической деятельностью. Хорошо продуманная и спланированная работа способствует мажорному настроению и высокопроизводительному труду. Неорганизованная работа приводит к низким показателям деятельности и минорному настроению. Можно сказать, что работники данного отдела в целом довольны друг другом, эмоционально не напрягаются при общении друг с другом, их удовлетворяют отношения, складывающиеся у них с окружающими, однако развития положительной тенденции, т.е. улучшения отношений пока не наблюдается. У работников этого отдела всё же есть основания считать, что к ним люди относятся дружелюбно, с симпатией.
Волевые взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (1). Можно сказать, что способность работников данного отдела управлять своей психикой и поступками, мобилизовать силы на преодоление трудностей, стоящих на пути к цели, находится в норме. Им удаётся поступать так, как они считают нужным, руководствуясь своими чувствами и желаниями, они могут проявить достаточную свободу, самостоятельность в поведении, в контактах с окружающими. Однако невысокий уровень развития положительной тенденции указывает на то, что работники данного отдела считаются с мнением людей, их окружающих, способны подчинить свои интересы интересам группы.
Общая картина взаимоотношений в группе следующая: взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,6). Т.е. можно сказать, что взаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть куда развивать и улучшать.
Уровень развития взаимоотношений Службы монтировки и эксплуатации транспорта.
3. Служба линий электропередач (5 человек):
Коммуникативные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4). Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию (коммуникация) у работников данного отдела находится в норме, однако можно предположить, что отношения носят скорее формальный характер, стремление развивать неформальные отношения либо отсутствует либо слабо выражено. У работников этого отдела есть способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми, однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношения дальше либо это стремление очень слабое.
Когнитивные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,5). Это значит, что процесс обмена знаниями (познавательная деятельность), взаимопонимания в группе, сопереживания чужим проблемам у сотрудников данного отдела находится, можно сказать, в норме. Когнитивные взаимоотношения носят больше формальный характер, нет стремления развивать неформальные отношения, либо оно слабое.
Эмоциональные взаимоотношения работников данного отдела имеют высокий уровень развития положительной тенденции (1,1). Чувства и эмоции находятся в динамическом единстве с практической деятельностью. Хорошо продуманная и спланированная работа способствует мажорному настроению и высокопроизводительному труду. Неорганизованная работа приводит к низким показателям деятельности и минорному настроению. Можно сказать, что работники данного отдела довольны друг другом, эмоционально не напрягаются при общении друг с другом, их удовлетворяют отношения, складывающиеся у них с окружающими. У работников этого отдела есть все основания считать, что к ним люди относятся дружелюбно, с симпатией. Эмоциональные взаимоотношения работников данного отдела находятся выше нормы, т.е. наблюдается развитие положительной тенденции.
Волевые взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,9). Можно сказать, что способность работников данного отдела управлять своей психикой и поступками, мобилизовать силы на преодоление трудностей, стоящих на пути к цели, находится в норме. Им удаётся поступать так, как они считают нужным, руководствуясь своими чувствами и желаниями, они могут проявить достаточную свободу, самостоятельность в поведении, в контактах с окружающими. Однако невысокий уровень развития положительной тенденции указывает на то, что работники данного отдела считаются с мнением людей, их окружающих, способны подчинить свои интересы интересам группы.
Общая картина взаимоотношений в группе следующая: взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,5). Т.е. можно сказать, что взаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть куда развивать и улучшать.
Уровень развития взаимоотношений Службы линий электропередач.
4. Служба подстанции (5человек):
Коммуникативные взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,3). Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию (коммуникация) у работников данного отдела находится в норме, однако можно предположить, что отношения носят скорее формальный характер, стремление развивать неформальные отношения либо отсутствует либо слабо выражено. У работников этого отдела есть способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми, однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношения дальше либо это стремление очень слабое.
Подобные документы
Общение как процесс взаимодействия между личностями, его специфика и значение в современном обществе. Виды взаимодействия, их характеристика и отличительные признаки. Особенности самочувствия личности внутри группы. Изучение межгрупповых отношений.
курсовая работа [30,0 K], добавлен 26.10.2010Понятие социальной группы, общества, межгрупповых отношений. Экспериментальные исследования и выводы М. Шерифа и Г. Тэшфела. Влияние межгрупповых отношений на внутригрупповые процессы. Линии сотрудничества и взаимопомощи, соперничества и вражды.
контрольная работа [28,2 K], добавлен 18.02.2009Основные теоретические подходы к исследованию межгрупповых отношений, смысл процессов дифференциации и интеграции. Изучение феномена группового фаворитизма. Сущность эффекта "мы-они". Характеристика социально-психологического развития студенческих групп.
курсовая работа [108,7 K], добавлен 10.11.2009Социально-психологические исследования, затрагивающие проблему межгрупповых отношений, истоки развития взглядов на данную тему. Предпосылки исследований: мотивационные теории. Интеракционистский подход: эксперименты М. Шерифа. Аутгрупповая враждебность.
презентация [1,2 M], добавлен 27.08.2013История экспериментальных исследований межгрупповых отношений в социальной психологии, методологическое и практическое значение их проблематики. Роль непосредственного межгруппового взаимодействия в формировании и функционировании стереотипов отношений.
реферат [29,8 K], добавлен 31.07.2010Область межгрупповых отношений как когнитивная сфера, когнитивные процессы в их основе. Социальная категоризация и идентификация. Влияние межгрупповых отношений на внутригрупповые процессы. Межгрупповые отношения "по горизонтали" и "по вертикали".
презентация [148,0 K], добавлен 16.12.2016Предмет и задачи социальной психологии, история её развития, методы и методология. Психология общения, межличностных и межгрупповых отношений. Социально-психологические аспекты личности, больших и малых групп, массовидных явлений, конфликтных ситуаций.
шпаргалка [194,0 K], добавлен 09.04.2014Основные причины и особенности возникновения основных типов конфликтов – межличностных и межгрупповых, их классификация, формы и пути развития. Методы исследования межгрупповых конфликтов, их характеристика. Математическое моделирование конфликта.
контрольная работа [36,1 K], добавлен 29.08.2012Виды групп и их психологическая характеристика, особенности взаимодействия участников внутри группы. Основные типы межличностных конфликтов и характер их развития. Определение понятий "конфабуляция", "восприятие", "мышление", "конформность", "суггестия".
контрольная работа [19,6 K], добавлен 06.02.2010Личность и личностные черты – исследование универсальности и специфичности. Обзор норм и патологий личности. Изучение межличностных, межгрупповых и межэтнических отношений. Анализ типов этнического взаимодействия: воздействие, содействие, противодействие.
реферат [38,8 K], добавлен 15.04.2010
