Взаимосвязь отношения к неопределенности с организационными представлениями личности
Теоретические подходы к пониманию неопределенности в современной психологии. Изучение индивидуальных особенностей поведения личности в условиях неоднозначности и в стрессовых ситуациях. Разработка рекомендаций по отбору сотрудников на вакантную должность.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.11.2019 |
| Размер файла | 62,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Оценка трудности и неопределённости текущей жизненной ситуации. Использовались 4 пункта из одноимённой шкалы Н.Е. Водопьяновой [5]; 2 пункта относились к первичной оценке ситуации, 2 пункта -- к вторичной оценке (степень контроля и понимания ситуации). Вычислялся как общий показатель стрессогенности ситуации, так и показатель контролируемости, объединяющий два последних пункта (учитывая особенности подсчёта баллов, он в дальнейшем называется показателем неконтролируемости ситуации).
3. Отношение к будущему в форме глубины временной перспективы. Респондентам задавался вопрос: «Учитывая нынешнюю ситуацию, на сколько времени вперёд Вы с уверенностью можете планировать своё будущее?». Использовалась шкала, предложенная К. Муздыбаевым [13]. При анализе собранных данных применялись t-критерий Стьюдента и корреляционный анализ.
2.2 Организация эмпирического исследования
На основании анализа литературы, посвященной проблеме управления в условиях неопределенности, был составлен опросник, включающий в себя утверждения, раскрывающие отношение к неопределенности в организации и характеризующие практики, используемые для снижения неопределенности в организации.
В опросник вошли следующие утверждения:
1. В моей организации считается, что новые ситуации более опасны, чем привычные.
2. В моей организации принято избегать решения проблем, которые необходимо рассматривать с разных точек зрения.
3. В моей организации сотрудники предпочитают типичные ситуации (новым).
4. В моей организации вопросы, которые необходимо рассматривать с нескольких точек зрения, у моих коллег вызывают опасения.
5. В моей организации избегаются ситуации, слишком трудные для понимания.
6. В моей организации сотрудникам интересно решение проблем, которые довольно сложны и неопределенны.
7. В моей организации принято избегать проблем, которые не имеют единственного "лучшего" решения.
8. В моей организации руководство всегда в поиске нового, нововведений, и не старается сохранять все по-старому.
9. В моей организации отдается предпочтение новому, чем привычному.
10. В моей организации считается, что понимание и решение сложных проблем может доставить удовольствие.
11. В моей организации необходимость искать выход в неожиданной ситуации не вызывает переживаний.
12. Моя организация позитивно относится к проблемным ситуациям, которые своей сложностью могут поставить в тупик.
13. В моей организации не принято, чтобы сотрудники выражали неуверенность по тому или иному поводу.
14. В моей организации проявление неуверенности - признак слабости.
15. В моей организации не поощряются сомнения сотрудников относительно реализуемых проектов
16. В моей организации разговоры сотрудников об их опасениях не поощряются.
17. В моей организации перед принятием решения принято узнать все возможные альтернативы.
18. Моя организация чувствительна к изменениям ситуации (внутренним и внешним).
19. Моя организация всегда в поиске новых идей по решению существующих проблем.
20. Даже если решение в организации принято, оно может быть скорректировано при изменениях в ситуации.
21. В моей организации перед началом работы или выполнением проекта обычно прорабатывается детальный план выполнения.
22. В моей организации не принято требовать детальный и подробный план перед началом работы или выполнением проекта.
23. Перед началом проекта в моей организации требуется представить детально описанный ожидаемый результат.
24. Считаю, что наша организация готова к внедрению нововведений.
25. В нашей организации все действия строго регламентированы.
26. Любое отступление от общепринятого стандарта в организации не поощряется.
27. В нашей организации проявляют интерес к нововведениям.
28. Руководство постоянно контролирует действия сотрудников.
29. В нашей организации допускается определенный уровень риска.
30. Я всегда осознаю, чем и для чего я занимаюсь в данной организации.
31. В нашей организации большая ставка делается на развитие сотрудников.
32. В нашей организации руководство прислушивается к мнению сотрудников.
33. Обсуждение и недовольство принятым руководством решением не поощряется в моей организации.
34. Не потенциал (обучаемость, адаптивность), а имеющиеся знания, опыт, навыки - вот что ценится в нашей организации.
35. Слухи, а не факты, - вот основной источник информации в нашей организации.
36. Успешное решение новых задач в нашей организации требует творческого, нестандартного подхода, а не следования жестко установленным инструкциям.
37. Эффективный руководитель в нашей организации - это человек, способный в нужный момент отступить от установленных правил ради достижения результата.
38. Я могу сказать, что нашей организации характерен холодный, формализованный климат.
39. Каждый сотрудник в нашей организации свободен в выборе способа достижения поставленной перед ним задачи.
40. Ответственность, а не страх, - вот основной стимул к действиям в моей организации.
41. Обыденность - так одним словом можно охарактеризовать климат моей организации.
42. Деятельность в нашей организации сопряжена с высоким уровнем стресса и беспокойства.
43. Эффективный руководитель в моей организации - это человек, ни при каких обстоятельствах не отступающий от установленных правил.
Дополнительно в опросник были включены утверждения, отражающие удовлетворенность сотрудников деятельностью в организации:
1. Свое будущее я связываю с данной организацией.
2. Свою карьеру я связываю с данной организацией.
3. Я доволен тем, что работаю в данной организации.
4. Я удовлетворен своими взаимоотношениями с коллегами.
5. В целом я удовлетворен работой в данной организации.
6. Я удовлетворен тем, какие задачи мне приходится решать в данной организации.
Каждое утверждение оценивалось респондентом в соответствии с предлагаемой ему инструкцией: «... оцените по шкале от -3 («полностью не согласен») до +3 («полностью согласен») баллов высказывания относительно Вашей организации».
Работа с полученными данными заключалась в обнаружении латентных переменных (факторов), позволяющих выявить особенности организации, обусловливающие специфику оценки организации сотрудниками.
Были отобраны утверждения, частоты ответов на которые соответствуют нормальному распределению. Критериями соответствия нормальному распределению ответов выступили показатели асимметрии (не должна превышать 1 по модулю) и эксцесса (не больше 3 по модулю).
Таблица 1 - Прогнозирование работниками событий на предприятиях
|
Вероятные события |
Место в иерархии прогнозируемых изменений |
|
|
Смена директора предприятия |
1 |
|
|
Сокращение или увольнение части работников |
2 |
|
|
Изменение условий личных контрактов сотрудников |
3 |
|
|
Продажа предприятия новому собственнику |
4 |
|
|
Слияние с другой компанией |
5 |
|
|
Смена вашего непосредственного руководителя |
6 |
|
|
Ухудшение режима или физических условий труда |
7 |
|
|
Внедрение новых технологий, которые могут привести к ненужности некоторых видов работ |
8 |
|
|
Притеснение отдельных сотрудников со стороны руководства и выживание |
9 |
|
|
Притеснение отдельных сотрудников со стороны других коллег и выживание |
10 |
|
|
Трудности с выплатой заработной платы |
11 |
|
|
Закрытие предприятия |
12 |
|
|
Перепрофилирование производства |
13 |
После обработки собранных в первом опросе данных оказалось, что структуры прогнозируемых изменений на предприятиях в Краснодарском крае и Московской области не отличаются друг от друга (использовался коэффициент корреляции Спирмена, вероятность ошибки при сравнении p = 0,001), поэтому подвыборки были объединены. В сознании работников ожидаемые изменения персонифицированы, главные же причины возможных изменений (продажа предприятия, слияние с другой компанией) в определённой степени недооцениваются (табл. 1).
При повторном опросе через год, когда ситуация на предприятиях относительно стабилизировалась, было зафиксировано существенное снижение индекса вероятных изменений на предприятии (p = 0,02) и показателя ненадёжности будущего (одна из шкал МИНР, p = 0,04) (табл. 2). Изменение прогнозов и негативного отношения к своему будущему в организации свидетельствует о том, что работники адекватно оценивали динамику общей ситуации на предприятиях.
Таблица 2 - Показатели прогнозирования изменений и ненадёжности работы при первом (высокая организационная неопределённость) и втором опросе (относительная стабилизация ситуации на предприятиях)
|
Основные исследуемые переменные |
Показатели при первом опросе |
Показатели при втором опросе (через год) |
Уровень значимости различий |
|
|
Индекс вероятных изменений на предприятии |
39,5 |
35,4 |
0,02 |
|
|
Ненадёжность будущего |
2,03 |
1,82 |
0,04 |
|
|
Ненадёжность настоящего |
2,02 |
1,91 |
0,29 |
Таким образом, чем выше в организации избегание неопределенности, что проявляется в нежелании рассматривать проблемы, требующие детального анализа с разных точек зрения и/или не имеющие единственного верного решения, отношении к новым нетипичным ситуациям с опасением, а при анализе проблем они сводятся к типичным шаблонам, тем чаще сотрудники воспринимают обстановку в организации как обыденную, для снижения неопределенности в случае недостатка информации опираются на слухи, проявляют меньше интереса к сложным и новым проблемам, тем сильнее испытывают негативные переживания в ситуации необходимости поиска решения нетипичной проблемы, тем меньше поощряются сомнения сотрудников и критика в организации.
2.3 Обработка результатов эмпирического исследования
При обработке и интерпретации результатов использовались следующие методы: описательные статистики, анализ достоверности различий с помощью критерия t-Стьюдента, однофакторный дисперсионный анализ, корреляционный анализ, однофакторный и множественный регрессионный анализ, анализ одномоментной надежности при помощи критерия б-Кронбаха, факторный анализ, моделирование структурными уравнениями (SEM). Статистическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ SPSS 22 и AMOS 22.
Моделирование структурными уравнениями как статистический метод анализа эмпирических данных основан на множестве хорошо известных методов, таких, как корреляция, множественная регрессия, факторный анализ, общие линейные модели (дисперсионный и ковариационный анализ).
Принципиальное отличие SEM от традиционных методов заключается в том, что он в большей степени основан на дедуктивной логике («конфирматорной»), нежели на индуктивной («эксплораторной»). Сложившаяся методология SEM предполагает предварительное построение структурной модели направленных и ненаправленных связей между изучаемыми конструктами, с целью ее дальнейшей проверки на соответствие эмпирическим данным и коррекции. Программное обеспечение позволяет оценить степень соответствия модели исходным данным и параметры модели. Модель признается состоятельной (подтверждающей исходные гипотезы), если она по принятым критериям соответствует исходным данным, а параметры модели являются статистически достоверными.
В процессе работы по методическому обеспечению исследования нами были сформулированы следующие выводы:
1. Актуальность эмпирического исследования обусловлено необходимостью разрешения противоречия, где, с одной стороны, отношение к неопределенности выступает в качестве важнейшей характеристики и надежного индикатора организационных представлений личности, чья деятельность связана с управлением другими людьми, а, с другой стороны, исследования отношения к неопределенности ограничиваются сферой принятия решений в условиях неопределенности и мало внимания уделяется изучению влияния отношения к неопределенности на организационные представления личности, актуализирующиеся в ходе совместной деятельности и обусловливающие специфику взаимодействия с другими людьми.
Чем выше отношение к неопределенности, тем ярче выражен симптомокомплекс качеств личности, позволяющий при выполнении деятельности опираться, главным образом, на собственные знания, суждения, личные качества и достигать результатов деятельности, соответствующих субъективным критериям успешности, не прибегая к помощи других лиц. Тем больше выражена склонность к самостоятельной работе, без контроля со стороны, настойчивость в достижении поставленных целей, уверенность в себе и результатах выполненной работы. Тем легче заставить себя сосредоточиться на выполнении задания, а в случае необходимости, легко переключиться с одной работы на выполнение другой. Сильнее выражена внутренняя потребность всегда доводить работу до конца, тем сильнее развит самоконтроль, рефлексия, способность к антиципации и способность критически оценивать свой успех (или неудачу) в деятельности и правильно проанализировать их причины.
Обнаружено отсутствие статистически значимых корреляционных связей между показателями ненадёжности будущего и настоящего при втором опросе с аналогичными показателями при первом опросе. При этом показатели ненадёжности будущего и настоящего, а также индекс вероятных изменений тесно связаны между собой как при первом, так и при втором опросе.
В совокупности выявленные факты позволяют предположить, что выход из ситуации организационных изменений носит индивидуально вариативный характер. Кроме того, можно провести аналогию между переживанием ненадёжности работы и формированием функциональных комплексов саморегуляции психических состояний. В литературе выделяют комплексы, характерные для часа, дня, недели, полагая, что отношения между ними -- это отношения включения [16]. В нашем случае временной интервал действия возможного функционального комплекса выходит далеко за границы недели, соотносится не с повторяющимися повседневными обстоятельствами, а с ненормативной ситуацией жизненного пути. После прохождения такой ситуации соответствующий функциональный комплекс перестаёт существовать и формируется новый функциональный комплекс, адекватный новой, менее напряжённой ситуации. Этим можно объяснить как существенное снижение индекса вероятных изменений на предприятии и показателя ненадёжности будущего, так и отсутствие зависимостей межу показателями ненадёжности будущего и настоящего при первом опросе с аналогичными показателями при втором опросе.
В табл. 3 представлены статистически значимые коэффициенты корреляции между показателями прогнозирования изменений и ненадёжности работы при обоих опросах (т. е. психологическими индикаторами организационных изменений) и показателями отношения к времени жизни (к прошедшему году, текущей ситуации, будущему), измеренными при втором опросе.
Ненадёжность будущего при первом опросе оказывает отрицательное влияние на эмоциональное и ценностное отношение к времени жизни за прошедший год и на параметр личностного контроля времени жизни за прошедший год (в соответствующих шкалах рост значений соответствует приближению к отрицательному полюсу), измеренные при втором опросе.
Таблица 3 - Статистически значимые (p < 0,05) коэффициенты корреляции между исследуемыми переменными при первом и втором опросах
|
Переменные |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
1 |
0,26 |
0,45 |
0,33 |
0,28 |
|||||||||
|
2 |
0,59 |
0,33 |
0,33 |
0,29 |
|||||||||
|
3 |
|||||||||||||
|
4 |
0,64 |
0,54 |
|||||||||||
|
5 |
0,84 |
||||||||||||
|
6 |
|||||||||||||
|
7 |
0,63 |
0,75 |
0,47 |
0,45 |
|||||||||
|
8 |
0,83 |
0,57 |
0,51 |
||||||||||
|
9 |
0,59 |
0,57 |
|||||||||||
|
10 |
-0,28 |
-0,3 |
|||||||||||
|
11 |
0,93 |
||||||||||||
|
12 |
Примечание: 1 -- индекс вероятных изменений на предприятии при первом опросе; 2 -- ненадёжность будущего при первом опросе; 3 -- ненадёжность настоящего при первом опросе; 4 -- индекс вероятных изменений на предприятии при втором опросе; 5 -- ненадёжность будущего при втором опросе; 6 -- ненадёжность настоящего при втором опросе; 7 -- эмоциональное отношение к времени жизни за прошедший год; 8 -- ценностное отношение к времени жизни за прошедший год; 9 -- личностный контроль времени жизни за прошедший год; 10 -- глуби- на временной перспективы при втором опросе; 11 -- стрессогенность ситуации при втором опросе; 12 -- неконтролируемость ситуации при втором опросе.
Выявленный отрицательный эффект можно объяснить так: угрожающая неопределённость, как правило, сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, вызывает неприятие и отчуждение, воспринимается как источник возможных неудач.
По-видимому, эти состояния обладают инерцией и повторяемостью, фиксируются в памяти. Получается, что ненадёжность личного будущего в конкретной организации в последующем трансформируется в отношение к времени жизни в целом за прошедший год.
То есть имеет место переход от частного негативного отношения к будущему, к общему негативному отношению к прошлому, что обеспечивает непрерывность (пусть и негативно окрашенную) психологического времени.
Данный механизм похож на один из принципов характерообразования: генерализация, обобщение психического состояния в структуре характера личности [17].Таким образом, на общей выборке руководителей были выявлены следующие закономерностей:
1. Избегание неопределенности в организации связано с такими характеристиками организации, как «планирование», «интерес к сложным проблемам» и «неприятие сомнений». Чем сильнее выражено избегание неопределенности в организации, тем
меньше в организации принято планировать, ставить цели, разрабатывать пути их достижения.
Это может быть связано с тем, что, с одной стороны, планирование представляет собой способ снижения неопределенности через упорядочивание активности в соответствии с выбранными приоритетами и поставленными целями, а с другой стороны - планирование требует качественного мониторинга среды, обработки большого количества информации, в которой могут быть обнаружены противоречия, а это может привести к возникновению ситуации неопределенности.
меньше выражен интерес к сложным проблемам в организации, сильнее среди сотрудников распространено убеждение, что решение сложным проблем не может доставить удовольствие, а необходимость искать решение в неожиданной ситуации создает дискомфорт и вызывает негативные переживания.
меньше в организации руководство открыто к критике, замечаниям со стороны сотрудников, которые воспринимает как саботаж и источник нестабильности.
2. Удовлетворенность деятельностью в организации обусловлена такими параметрами представлений об организации, как «планирование», «интерес к сложным проблемам» и «избегание неопределенности».
Так, что чем сильнее в организации выражено применение планирования, чем ярче выражен интерес к сложным проблемам в организации и чем меньше в ней принято избегать неопределенность, тем выше удовлетворенность руководителя деятельностью в организации.
При этом параметр «планирование» по сравнению с анализируемыми предикторами оказывает наибольшее влияние на параметр «удовлетворенность деятельностью в организации».
Обращает на себя внимание отсутствие некоторых ожидаемых в соответствии с гипотезой корреляционных зависимостей.
Во-первых, речь идёт о том, что переживание ненадёжности настоящего при первом опросе (т. е. один из индикаторов организационной неопределённости) никак не влияет на отношение к времени жизни при втором опросе. Вероятно, это связано с разными регуляторными функциями ненадёжности настоящего и будущего.
Косвенно в пользу такого предположения свидетельствует тот факт, что при втором опросе показатель ненадёжности настоящего не изменился по сравнению с первым опросом, а показатель ненадёжности будущего существенно понизился, соответствуя тем самым произошедшей на предприятии относительной стабилизации.
Во-вторых, не выявлены значимые корреляционные связи глубины временной перспективы ни с прогнозированием изменений на предприятиях, ни с переживанием ненадёжности будущего и настоящего, измеренными как при первом, так и при втором опросе, ни с отношением к времени жизни за прошедший год.
По-видимому, глубина временной перспективы (глубина планирования) как форма отношения к будущему выпадает из процессов переживания организационных изменений, психологически будущее не связано с прошлым.
Похожие результаты, но при интерпретации общей социальной неопределённости, были получены К. Муздыбаевым [13]. При этом глубина планирования тесно и отрицательно связана с уровнем стрессогенности и неконтролируемости текущей жизненной ситуации при втором опросе, т. е. с отношением к на- стоящему. Всё это напоминает разрыв времён в сознании.
В целом результаты исследования подтверждают выдвинутую гипотезу. Организационная неопределённость влияет на отношение работников к времени жизни даже после завершения изменений в организации.
Но при этом она прямо воздействует только на общую оценку прошлого; на оценку текущей ситуации (т. е. настоящего), измеренную через год, организационная неопределённость воздействует косвенно, а на глубину будущего не воздействует.
Возможно, в этом проявляется разный статус психологического прошлого, настоящего и будущего при адаптации человека к изменениям: ведущую роль в адаптации играет отношение к прошлому, которое связывает между собой то, что произошло, и то, что сейчас имеет место.
Среди изученных психологических индикаторов организационной неопределённости наибольшим весом, если брать количество корреляционных зависимостей, обладает переживание ненадёжности будущего при первом опросе.
Вероятно, это переживание в дальнейших исследованиях может рассматриваться как важная прогностическая переменная при изучении отложенных эффектов организационных изменений.
Проведённое исследование свидетельствует о том, что ненадёжная работа, с одной стороны, является преходящей жизненной ситуацией, с другой стороны, имеет отложенные психологические эффекты, которые можно квалифицировать как ухудшающие психологическое благополучие личности, оставляющие в её памяти неприятные следы и через них влияющие на оценку трудности текущей жизненной ситуации.
Важными являются вопросы о том, какова длительность сохранения этих следов, как они в дальнейшем обобщаются и перерабатываются человеком в его жизненном опыте, становясь частью жизненного пути.
Заключение
В современных условиях труд часто оказывается связан с действиями в условиях неопределенности и вероятностных сценариев развития событий. Высокая степень неопределенности и слабая структурированность проблем, на решение которых направлена совместная управленческая деятельность, предполагают активное личностно-опосредованное доопределение содержания, условий, способов и критериев эффективности решения стоящих проблем.
Отношение к неопределенности является чертой личности, проявляющейся в принятии или отвержении объектов, которые воспринимаются как сложные, противоречивые, неясные, так как не могут быть однозначно соотнесены с прошлым опытом. Она, во-первых, выступает в качестве базового феномена, влияющего на протекание всех эмоциональных и когнитивных процессов, когнитивные стили личности, убеждения и систему социальных установок, межличностное и социальное поведение, а также поведение в сложных ситуациях, а, во-вторых, выступает в качестве характеристики «перцептивного аппарата» личности.
Отношение к неопределенности определяет специфику реализации деятельности при планировании и принятии решений, что нашло отражения в существующих теоретических концепциях и эмпирических исследованиях.
Отношение к неопределенности связано с организационными представлениями личности, обусловливающими специфику межличностных отношений, тип осознанной саморегуляции деятельности (самостоятельность или зависимость от других), локализацию локуса контроля, готовность к риску и стратегии преодоления стрессовых ситуаций. Существуют различия в психологических особенностях личности, обусловленные уровнем толерантности к неопределенности.
Влияние отношения к неопределенности на стратегии совладающего поведения носит не прямой характер, а реализуется при помощи третьих переменных, актуализируемых толерантностью к неопределенности.
Чем выше толерантность к неопределенности , тем выше готовность к риску и интернальность в описании личного опыта. Толерантность к неопределенности, готовность к риску и интернальность при описании собственного опыта обусловливают готовность к доминированию в межличностных отношениях.
Чем выше готовность к доминированию в межличностных отношениях, тем выше вероятность использования руководителем ассертивных действий в стрессовых ситуациях.
Толерантность к неопределенности и интернальность при описании собственного опыта обусловливают автономность при саморегуляции деятельности и меньшую зависимость от других. Чем более личности интернальны при описании собственного опыта и чем более самостоятельны при саморегуляции собственной деятельности, чем реже прибегают к избеганию в стрессовых ситуациях.
Отношение к неопределенности в организации может зафиксировано в представлениях об организации и может быть объективировано через четыре самостоятельных шкалы: планирование, интерес к сложным проблемам, избегание неопределенности и неприятие сомнений
Параметры представлений руководителей об отношении к неопределенности в организации оказывают влияние на удовлетворенность деятельностью в организации.
Чем сильнее в организации выражено применение планирования, чем ярче выражен интерес к сложным проблемам в организации и чем меньше в ней принято избегать неопределенность, тем выше удовлетворенность руководителя деятельностью в организации. При этом параметр «планирование» по сравнению с анализируемыми предикторами оказывает наибольшее влияние на параметр «удовлетворенность деятельностью в организации».
В процессе исследования была достигнута цель по выявлению влияния отношения к неопределенности на организационные представления личности. Было выявлено, что отношение к неопределенности, являясь базовой чертой, оказывает влияние на организационные представления личности, актуализирующиеся в процессе его профессиональной деятельности. Выявленные различия в выраженности организационных представлений личности показали, что личности с высоким уровнем отношения к неопределенности более склонны к риску, чаще проявляют готовность к доминированию в межличностных отношениях, более интернальны и независимы в организации деятельности и в большей степени готовы к проявлению ассертивных действий в стрессовых ситуациях.
Список литературы
1. Асмолов Г.А., Солдатова Г.У., Ш.айгерова Л.А. О смыслах понятия толерантность// www.tolerance.ru/v.ek-tol/1-0-asmolov2.html.
2. Бардиер Л.Г. Смысловые подходы к понятию толерантности // Научно-публицистический вестник «Век толерантности». - 2014. - №6. - С. 32-35.
3. Бардиер Л.Г. Социальные вопросы толерантности// Научно-публицистический вестник «Век толерантности». - 2015. - №4. - С. 24-31.
4. Батаршев А.В. Сущность понятия «креативность» (прагматический подход)//Вопросы социализации, воспитания и развития личности. СПб.: Наука, 2013. - С. 138-139.
5. Богоявленская Д.Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества//Психологический журнал. Том 29 - 2014. - №2. - С. 13-18.
6. Богоявленская Д.Б. Методы исследования уровней интеллектуальной активности//Вопросы психологии. - 2012. - №7. - С. 36-42.
7. Бондаревский А.С. О Творчестве: сущность, разновидности, опыт сравнения// Успехи современного естествознания. - 2014. - № 9 - С. 51-63.
8. Большая психологическая энциклопедия. - М.: Эксмо, 2007. - 544 с.
9. Бука Татьяна Леонидовна, Митрофанова Марина Леонидовна Психологический тренинг // www.vashpsixolog.ru/correctional-work-school-psychologist/45-trainings/682-psychological-training.
10. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. - М.: Издательство «О.сь-89», 2013. - С. 12-67.
11. Волкова П.С., Демченко А.И., Замогильный С.И. Проблемная ситуация как стимул творчества в музыкально-образовательном процессе.
12. Грецов А.Г. Тренинг креативности для старшеклассников и студентов
13. Гурьянов А. Воспитание толерантной личности// Воспитание школьников. - 2014. - №2. - С. 25-28.
14. Гусев А.И. Проблематика научной классификации толерантности к неопределенности. // Наука и образование. - 2015. - №5. - С. 42 - 45
15. Гусев А.И. Толерантность к неопределенности: проблематика исслед-ий// Практ. психология и социальная работа. - 2013. - №8. - С. 73-75.
16. Дружинин В.Н., Хазратова Н.В. Экспериментальное наследование формирующего влияния микросреды на креативность// Тенденции развития психологической науки. - М.: Наука, 2015. - С. 148-161.
17. Дружинин В.Н., Шадриков В.В. Психология творчества//Тенденции развития психологической науки. - М.: Наука, 2013. - С. 154-161.
18. Дружинин В.Н. Психология: Учебник для гуманитарных вузов. - СПб.: П.итер, 2016. - 589-611.
19. Дубенцов М.И. Категория неопределенности в психологической науке и профессиональном самоопределении личности.
20. Зинченко В.П. Толерантность к неопределенности: новость или психологическая традиция?// Вопросы психологии. - 2013. - №6. - С. 19-21.
21. Зотова Е.Ю. Современные исследования толерантности к неопределенности в зарубежной психологии // www.vocabulary.ru.
22. Иванова А.А., Богданова Н.Н. Тренинг развития креативности и творческих способностей. - 2013
23. Ильин Е.П. Психология креативности, творчества, одаренности. - М.: Просвещение, 2013. - С. 267-473.
24. Калошина И.П. Психология творческой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов. - 3-е изд., доп. - М.: ЮНИТ.И-ДА.НА, 2013. - С. 655.
25. Карпенко Л.А. Психология. - М.: Изд. полит. лит-ры, 2013. - С. 389-393.
26. Кожухарь Г.С. Проблема толерантности в межличностном общении// Вопросы психологии. - 2016. - №2. - С. 3-12.
27. Кожухарь Г.С. Соотношение толерантности и идентичности у студентов-психологов// Психологический журнал. Том 31. - 2013.- №6. - С. 19-26.
28. Корнилов С.А., Григоренко Е.Л. Методический комплекс для диагностики академических, творческих и практических способностей// Психологический журнал. Том 31. - 2014. - №2.
29. Корнилова Т.В. Новый опросник толерантности-интолерантности к неопределенности// Психологический журнал. Том 31. - 2015. - №1. - С. 7-19.
30. Корнилова Т.В. Принцип неопределенности в психологии: основания и проблемы. //Психологические исследования 2015 - №3(11). - С.21-33.
31. Корнилова Т.В. Толерантность к неопределенности и интеллект как предпосылки креативности// Вопросы психологии. - 2014. - №5. - С. 3-13.
32. Корнилова Т.В., Смирнов С.Д. Толерантность к неопределенности и креативность у преподавателей и студентов// Вопросы психологии. - 2012. - №2. - С. 117-126.
33. Кулагина И.Ю., Колюцкий В.Н. Возрастная психология: Полный жизненный цикл развития человека. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 2-е изд. - М.: ТЦ Сфера. 2013. - С. 341-354.
34. Малаев И.К. Характеристика учащихся старшего школьного возраста. - М.: Издательство. - 2015. - 189 с.
35. Мухина В.С. Возрастная психология: феноменология развития, детство, отрочество: Учебник для студентов вузов. - 9-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 456 с.
36. Национальная психологическая энциклопедия // http://voca.bulary.ru/.
37. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. - 3-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛА.ДОС, 2014. - 632 с.
38. Новейший психологический словарь/В.Б. Шапарь, В.Е. Россоха, О.В. Шапарь; под общ. ред. В.Б. Шапаря. - Изд. 4-е - Ростов н/Д.: Феникс, 2013. - 806 с.
39. Олах А. Творческий потенциал и личностные перемены // Общественные науки за рубежом. Р.Ж. Сер. Науковедение. - 2014. - С. 77-82.
40. Понаморев Я.А. Психология творчества// Тенденции развития психологической науки. - М.: Наука, 2013. - С. 83-91.
41. Попов Л.А. Что такое одаренность?// Школа здоровья, 2013. - №5. - С. 14-17.
42. Почебут Л.Г. Взаимопонимание культур. Методология и методы этнической и кросс-культурной психологии. Психология межэтнической толерантности. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2015. - С. 71-89.
43. Практ. психодиагностика. Методики и тесты. Уч. пособие/ Под ред. Д.Я. Райгородский - Издательский дом БАХР.АХ-М. - Самара. 2013 г. - 389 с.
44. Психологическая диагностика. Учебник для вузов.3-е издание переработанное и дополненное / Под редакцией М.К. Акимовой, К.М. Гуревича. Питер: Издательство, 2013 г. - 243 с.
45. Психологическая энциклопедия/ Под ред. Р. Корсини и А. Ауэрбаха. Науч. ред. перевода на русс. яз. Профессора А.А. Алексеева. 2-е изд. - Питер. 2016. - С. 333-334.
46. Рапацевич Е.С. Словарь - справочник по научному - техническому творчеству. - Минск: Издательство ООО Этоним, 2014 - 384 стр.
47. Развитие и диагностика способностей/ Под ред. В.Н. Дружинина и В.В. Шадрикова. - М.: Наука. 2011 - С. 205-238.
48. Ростовцев П.А. Упражнения на развитие креативности и творческого воображения. - М.: Генезис, 2013. - 135 с.
49. Солдатова Г.У., Шайгерова Л.А., Шарова О.Д. Жить в мире с собой и другими. Тренинг толерант-ти для подростков. М.: Генезис, 2013. - С. 16 -37.
50. Солдатова Г.У. Практическая психология толерантности.
51. Солдатова Г.У. Толерантность: психологическая устойчивость и нравственный императив // Практикум по психодиагностике и исследованию толерантности / Под ред. Г.У. Солдатовой, Л.А. Шайгеровой. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2013. - С. 36- 59.
Приложение А
Опросник «Отношение к неопределенности в организации»
Инструкция. Внимательно прочтите каждое из приведенных далее суждений. На специальном бланке оцените по шкале от -3 («полностью не согласен») до +3 («полностью согласен») баллов высказывания относительно Вашей организации.
1. Перед началом проекта в моей организации требуется представить детально описанный ожидаемый результат.
2. В моей организации принято избегать решения проблем, которые необходимо рассматривать с разных точек зрения.
3. Моей организации интересно решение проблем, которые довольно сложны и неопределенны.
4. В моей организации проявление неуверенности - признак слабости.
5. Перед началом работы или выполнением проекта в моей организации обычно прорабатывается детальный план выполнения.
6. В моей организации принято избегать проблем, которые не имеют единственного "лучшего" решения.
7. Моя организация позитивно относится к проблемным ситуациям, которые своей сложностью могут поставить в тупик.
8. В моей организации не поощряются сомнения сотрудников относительно реализуемых проектов.
9. В моей организации не принято требовать детальный и подробный план перед началом работы или выполнением проекта.
10. В моей организации считается, что новые ситуации более опасны, чем привычные.
11. В моей организации необходимость искать выход в неожиданной ситуации не вызывает переживаний.
12. В моей организации не принято, чтобы сотрудники выражали неуверенность по тому или иному поводу.
13. В нашей организации все действия строго регламентированы.
14. Обыденность - так одним словом можно охарактеризовать климат нашей организации.
15. В моей организации считается, что понимание и решение сложных проблем может доставить удовольствие.
16. Слухи, а не факты, - вот основной источник информации в нашей организации.
Обработка результатов:По каждой шкале подсчитывается сумма баллов по пунктам, указанным в ключе. Пункты, помеченные знаком «-», инвертируются.
Ключ: Планирование: 1; 5; 9(-); 13. Избегание неопределенности: 2; 6; 10;14. Интерес к сложным проблемам: 3; 7; 11; 15 Неприятие сомнений: 4; 8; 12.
Приложение Б
Шкала «Удовлетворенность деятельностью в организации»
Инструкция. Внимательно прочтите каждое из приведенных далее суждений. На специальном бланке оцените по шкале от -3 («полностью не согласен») до +3 («полностью согласен») баллов высказывания относительно Вашей организации.
1. Свое будущее я связываю с данной организацией.
2. Свою карьеру я связываю с данной организацией.
3. Я доволен тем, что работаю в данной организации.
4. В целом я удовлетворен работой в данной организации.
5. Я удовлетворен тем, какие задачи мне приходится решать в данной организации.
Обработка результатов: Подсчитывается сумма баллов по всем пунктам опросника.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Взаимосвязь профессионализма и индивидуальных психологических особенностей личности. Актуальность диагностики профессиональной пригодности людей, ее взаимосвязь с дальнейшим становлением профессионализма. Понятие личность в психологии, свойства личности.
курсовая работа [82,3 K], добавлен 14.08.2010Категории неопределенности в научной методологии психологии, основы понимания самопричинности действий и мышления человека. Роль принципа неопределенности в преодолении редукционизма в психологии. Основные условия активности человека в современном мире.
статья [24,6 K], добавлен 09.12.2011Теории, методология экспериментальных, теоретических исследований личности в области психологии. Подходы к классификации теорий и концепций личности. Проблемы поведения, психическая деятельность человека. Основа классификации личностных типов.
реферат [39,9 K], добавлен 22.02.2011Основные подходы к пониманию личности в психологии. Биологизаторская теория. Современная концепция А. Менегетти, Э. Эриксона. Подходы к изучению личности и ее генезиса в работах советских и российских психологов. Концепция развития личности Выготского.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 04.03.2016Определение нормы и патологии в современной психологии, подходы к их пониманию. Критерии психологического здоровья личности и уровни его нормы. Нормоцентристский и нозологический подходы в психологии акцентуаций личности и их отличительные черты.
реферат [17,3 K], добавлен 23.08.2009Сущность и феномен понятия толерантности к неопределенности. Суть авторитаризма. Характеристика авторитарного типа поведения в межличностных отношения и характеристика их взаимосвязи. Описание выборки и методик изучения, особенности их применения.
курсовая работа [61,3 K], добавлен 15.11.2010Теоретические подходы к рассмотрению личности в психологии. Структура личности спортсмена. Спорт как фактор развития личности. Исследование особенностей личности спортсменов, занимающихся индивидуальными видами спорта, влияние на успешность в спорте.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 13.02.2016Проблема психической саморегуляции в экстремальных ситуациях. Реализация субъектом индивидуально-личностных усилий, посредством которых происходит снижение уровня неопределенности, дискомфорта и риска. Структура совладающего со стрессом поведения.
реферат [20,3 K], добавлен 01.07.2010Подходы к изучению структуры личности в психологии и ее отдельных компонентов. Проблема темперамента в психологии. Типы темпераментов и их характеристика. Описание Кэттэлом бивариантного, клинического и мультивариантного методов исследования личности.
курсовая работа [99,5 K], добавлен 17.05.2015Определение индивидуально-психологических особенностей сотрудников ОМОН. Исследование особенностей личности, ее поведения и мышления, позволяющих прогнозировать успешность служебной деятельности у кандидатов на службу в специальные подразделения полиции.
дипломная работа [232,7 K], добавлен 07.04.2012
