Социология труда

В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство трудно учесть какими-либо экономическими методами, кроме прогрессивного налогообложения.

Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако известные факты заставляют усомнится в этом утверждении. Это делает весьма актуальную проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не только должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

43. Номинальные и реальные доходы

Номинальный доход - это количество рублей. Которые человек получает в виде заработной платы, ренты или прибыли.

Реальный доход определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинального дохода. Реальный доход рассчитывается как отношения номинального дохода к индексу цен.

Следует уяснить, что сам факт инфляции, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реального дохода конкретного человека. Снижение реального дохода произойдет только в том случае, если личный номинальный доход будет отставать от уровня инфляции.

Особенно сильное негативное влияние высокой инфляции сказывается на гражданах, получающих фиксированные номинальные доходы. Однако отдельные граждане, получающие нефиксированные доходы, могут повысить уровень своей жизни в результате инфляции. Работники развивающихся отраслей промышленности. В которых повышается спрос на труд. Могут добиться с помощью профсоюзов. Чтобы номинальная заработная плата не отставала от роста потребительских цен или даже опережала их.

С ростом потребительских цен обесцениваются и сбережения граждан. Причем снижается реальная стоимость денежных сбережений не только хранящихся дома, но и в коммерческих банках. Если инфляция превышает процентную ставку в коммерческом банке, то снизится реальная стоимость вклада вместе с начислениями банковского процента.

Таким образом, при неизменном валовом внутреннем продукте инфляция перераспределяет доходы, уменьшая их у получателей фиксированных доходов и увеличивая у других групп населения. Если же имеет место высокая инфляция и одновременно снижается валовой внутренний продукт, то реальные доходы снижаются у подавляющего большинства населения.

В условиях высокой инфляции не только снижается уровень жизни населения. Имеющего фиксированные доходы. Но и падают объемы производства товаров и услуг, что ведет к снижению реальных доходов подавляющего большинства граждан. Опыт зарубежных стран показывает, что критическим уровнем инфляции. При которой ни одна страна в мире не добивалась устойчивого экономического роста, является 40% годовых. Среди российских экономистов высказываются различные точки зрения: одни считают. Что в российских условиях критерием «стабильности» цен, когда возможен экономический подъем, является 10% годовых; для других главным является обеспечение экономического роста, даже если инфляция и превысит 40% годовых.

Негативное воздействие высокой инфляции на развитие экономики проявляется в том, что разрушается денежная система и усиливается отток финансовых ресурсов в торгово-посреднические операции, капитал ускоряет свое бегство из реального сектора экономики, создаются условия для вытеснения национальной валюты иностранной во внутреннем обращении, снижаются возможности устойчивого финансирования государственного бюджета.

Разрушающее воздействие высокой инфляции на экономику правительства многих стран в кризисные периоды развития пытаются приостановить, устанавливая контроль за ростом номинальной заработной платы и цен, влияя таким образом, на реальные доходы.

В странах с рыночной экономикой государственная политика регулирования доходов включает три основных направления: законодательная регламентация минимальной заработной платы; законодательное регулирование и корректировка динамики заработной платы в соответствии с ростом инфляции; активное вмешательство государства в процесс согласования интересов работников и работодателей с целью контроля за обеспечением общественно-приемлемого уровня воспроизводства рабочей силы; применение прогрессивной системы налогообложения.

44. Дифференциация доходов населения

Дифференциация денежных доходов работников складывается преимущественно под влиянием двух факторов: дифференциация заработной платы и дифференциация семейного положения работников. Однако дифференциацию заработной платы и дифференциацию доходов нельзя оценивать с одних и тех же позиций. В первом случае экономическое неравенство соответствует понятию социальной справедливости в рамках данного общественного строя и является условием прогресса; во втором случае неравенство складывается в результате перераспределения доходов в семьях, которое в известной мере является «несправедливым», поскольку в определенной части не имеет отношения к труду и трудовым заслугам людей.

В условиях централизованной экономики и эгалитарного общества, основанных на равномерном распределении доходов населения, проблемы дифференциации и экономического неравенства были незначительными и не вызывали озабоченности специалистов. Характерной чертой плановой экономики был жесткий контроль государства за доходами граждан в целях предотвращения их дифференциации. Это достигалось путем установления обязательных тарифных ставок и окладов, определения разного рода «пределов» в оплате труда, ограничения размеров премий.

Положение резко изменилось с начало преобразования и становлением рыночных отношений. С одной стороны, работнику предоставлена свобода выбора места работы, профессии и т. д. С другой, - усилилась конкуренция на рынке труда. У работодателей появилось право выбора принимать на работу, определять размер оплаты труда. Хозяйственные структуры стали самостоятельными в сфере организации оплаты труда. Высокий уровень дифференциации доходов принципиально присущ странам с развитой рыночной экономикой, в особенности на начальном этапе развития, и связан с ограничениями в занятости, инфляцией, сдвигами в структуре производства.

Причинами неравенства и имущественного расслоения по доходам являются неравное распределение доходов и собственности; неодинаковые стартовые условия для развития индивидуально-трудовой деятельности, предпринимательства, бизнеса; относительно низкий размер оплаты труда у некоторых категорий работников; повышение доли иждивенцев в семье; наличие незанятых трудоспособных лиц; низкий уровень социальных выплат; несвоевременные выплаты заработной платы, пенсий, пособий.

Одним из серьезных факторов нарастания дифференциации служит инфляция, при которой выплаты практически не индексируются по мере роста цен, а удорожание потребительской корзины происходит темпами, опережающими общий рост цен.

Одним из существующих факторов дифференциации оплаты труда работников выступают подоходные налоги. Россия отличается от западных стран своеобразной «уравниловкой». В настоящее время введен единый подоходный налог на доходы населения в размере 13%. В то время как в странах ЕС действуют прогрессивные шкалы с увеличением налоговых ставок при росте денежных доходов. Так, в Германии высшая налоговая ставка установлена в размере 53% дохода, в Великобритании, Испании, Венгрии, Эстонии - 40%

Неравенство и социально-имущественное расслоение населения одна из серьезных проблем становления и развития рыночных отношений. Для количественной оценки дифференциации доходов применяются децильный коэффициент, коэффициент Джини и кривая Лоренца.

Децильный коэффициент - это соотношение между средними доходами 10% наиболее обеспеченных и 10% наименее обеспеченных граждан.

Коэффициент Джини - это индекс концентрации доходов населения.

Кривая Лоренца показывает степень удаления фактического распределения доходов от состояния абсолютного равного распределения.

45. Понятие бедности

Одной из наиболее острых проблем России в социально-экономической сфере является масштаб бедности. По мнению экспертов международной организации труда, бедность возникает из-за неэффективности социально-экономической системы и структурных ошибок. Проблема бедности имеет несколько аспектов: политический, экономический, социальный, морально-этический. Поэтому данная проблема требует решения в ближайший срок так, как от этого во многом зависит развитие страны.

К основным категориям бедных традиционно относятся: низкооплачиваемые работники (ниже прожиточного минимума), в том числе молодежь, впервые входящая на рынок труда; безработные граждане; многодетные и неполные семьи; часть пенсионеров и инвалидов; вынужденные переселенцы; маргиналы.

Основными социально-экономическими характеристика благосостояния/бедности населения являются.

1. Степень удовлетворения потребностей в пище, одежде, жилище и т. д. В качестве главного критерия оценки данной характеристики выступают физиологические потребности организма, необходимые для нормального воспроизводства рабочей силы.

2. Степень обеспечения трудовых прав, прежде всего, право на труд вообще и на производительный труд, в частности, развитие российского рынка труда далеко не в полной мере отвечает современным условиям, отмечается высокий уровень скрытой безработицы, временная занятость, диктат работодателя в вопросе установления цены рабочей силы и т. п.

3. Степень доступности материальных благ и услуг. Данная характеристика в настоящее время во многом определяется таким показателем, как доходностью труда. В условиях отсутствия дефицита товаров и развивающимся сектором платных услуг (медицина, образование) дефицит денежных средств становиться для большинства работающих серьезным препятствием обеспечения доступности материальных благ и услуг.

4. Глубина и острота бедности. Глубина бедности характеризует ту часть населения, чьи доходы и расходы ниже установленной черты бедности (например, прожиточного минимума). Острота бедности показывает степень дифференциации доходов или расходов населения и используется для сравнения изменений во времени, а также с точки зрения воздействий различных мер социально-экономической политики на материальное положение населения. Основными критериями выступают черта (порог) бедности, соотношение доходов наиболее доходных групп населения с наименее доходными.

К факторам бедности в России могут быть отнесены: безработица, невыплаты и задержки выплат заработной платы, пенсий, пособий, высокая «иждивенческая нагрузка» в семьях, многодетность. Месторасположение домашних хозяйств (в сельской местности бедность распространена больше), достижение пенсионного возраста (в большей степени в городах, меньше в сельской местности). Главной причиной, определяющей сохранения высокого уровня бедности в России и соответственно ее негативного влияния на динамику и перспективу экономического роста является низкий уровень заработной платы значительной части работающих.

Наиболее опасной с экономической. Социальной и политической точек зрения формой бедности является застойная бедность - ситуация, при которой бедность, локализованная в определенных группах общества или отдельных регионах, воспроизводится систематически, т. е. когда несколько поколений людей не в состоянии преодолеть факторы и причины, однажды породившие бедность.

Временная бедность - обратимое состояние, связанное либо с определенными этапами жизненного цикла семьи, либо с сезонными колебаниями, либо с чрезвычайными обстоятельствами. Проявления временной бедности относительно менее социально опасны.

46. Прожиточный минимум

Прожиточный минимум - это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. Прожиточный минимум - одно из центральных понятий системы минимальных гарантий, предоставляемых государством населению.

В структуре прожиточного минимума отражены расходы на питание; расходы на непродовольственные товары; расходы на услуги; налоги; другие обязательные платежи.

Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется в качестве базы для адресной социальной политики; в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения; для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой помощи малообеспеченным слоям населения; для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.

Сфера использования прожиточного минимума весьма широка: это и элемент системы минимальных гарантий и основа для определения порога бедности, и база для расчетов и дифференциации заработной платы, пенсий и различных пособий.

В России на базе прожиточного минимума рассчитывается потребительская корзина в целом по стране и субъектам федерации. Ее размер определяется с учетом принципов и порядка формирования минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности; природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; примерных минимальных наборов продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг для основных социально-демографических групп населения страны.

Величина прожиточного минимума рассчитывается исходя из научных рекомендаций по минимальным объемам потребления и перечню товаров и услуг, необходимых для человека; фактического объема потребления товаров и услуг в малоимущих семьях; социально-экономических и демографических факторов, характеризующих уровень денежных доходов населения, состава и половозрастной структуры населения, размеров и структуры семей, финансовых возможностей государства по обеспечению социальной защиты населения; объективных различий в потреблении товаров и услуг, определяемых различными признаками.

Прожиточный минимум страны предусматривает его дифференциацию по следующим основным социально-демографическим группам населения: трудоспособное население; пенсионеры; дети. Кроме того, он различается по территориальным зонам (16 зон по потреблению продуктов питания, 3 зоны по непродовольственным товарам индивидуального пользования и 3 зоны по набору услуг), а также по коэффициенту семейности.

Теоретически прожиточный минимум должен быть равен минимальному размеру оплаты труда. Государственный минимальный размер оплаты труда применяется для любого работника независимо от организационно-правовой формы предприятия, на котором он работает. На предприятиях может устанавливаться свой минимальный размер оплаты труда, который должен быть не ниже государственного. Время, которое потребуется для повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума, зависит также от способности работодателей сочетать повышение уровня минимального размера оплаты труда с сохранением или увеличением достигнутого уровня занятости.

47. Понятие и элементы качества жизни

Показатели качества жизни наряду с другими показателями позволяют оценить уровень социального развития общества. Термин «качество жизни» появился в 20_ е гг. ХХ в. в западных теориях. Основоположниками концепции качества жизни считаются Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор и др. В России в доперестроечный период использовались термин «благосостояние», «образ жизни», «уровень жизни». Сейчас наряду с понятием «уровень жизни» используются и такие понятия, как «качество жизни» и «качество трудовой жизни», часто как синонимы первого, а иногда и в более широком значении. При этом понятие «качество жизни» по содержанию шире, чем понятие «качество трудовой жизни».

Под качеством жизни понимается удовлетворение всего комплекса потребностей, как в производстве, так и вне его, т. е. имеются в виду условия жизни и труда, здоровье людей. Возможности получения образования, уровень благосостояния семьи, покупательная способность населения и т. д. Что касается трудовой жизни, то это один из элементов качества жизни в целом.

Под качеством трудовой жизни понимаются условия производственной жизни людей. Но в связи с тем, что значительная часть жизни людей проходит на производстве, качество трудовой жизни во многом предопределяет качество жизни в целом. Теоретические подходы к изучению качества трудовой жизни в основном сформировались в 60_70_ е годы. Они базируются на общечеловеческом подходе к пониманию творческого характера личности, на признании необходимости гуманизации труда, умственного и физического развития человека, его социальной удовлетворенности и т. д. Практическая значимость концепции качества трудовой жизни заключается в восстановлении целостности труда и культуры, создание таких условий труда, в которых работники могут реализовывать свой личностный потенциал. При этом учитывается бытовые аспекты и субъективное восприятие людьми уровня своего благополучия.

На качество жизни людей влияют экономические, социальные, демографические. Политические и другие факторы. При этом важно принимать во внимание, как сам работник оценивает качество своей жизни: возможности саморазвития и творчества, положение своей семьи в обществе, ее финансовое состояние, жилищные условия и т. д.

В 1961 году Европейской комиссией ООН были разработаны и рекомендованы к применению показатели качества жизни. Большинство стран используют эти показатели, варьируя их исходя из национальных особенностей и возможностей. Основными компонентами качества жизни, по которым проводится оценка, являются: здоровье, потребление продуктов питания, образования, занятость и условия труда, права человека, жилищные условия, одежда, социальное обеспечение, отдых и свободное время.

В России в период становления рыночных отношений наблюдалось снижение качества жизни населения из-за резкого обесценения труда рабочей силы, когда труд средней и высокой квалификации не обеспечивал условия нормальной достойной жизни. Задача повышения цены рабочей силы определяется необходимостью улучшения уровня и качества жизни населения в условиях выхода из кризиса. Положительные изменения в сфере оплаты труда возможны только на основе государственного регулирования гарантированного уровня заработной платы, занятости, социального обеспечения.

Таким образом, понятие качества жизни и качество трудовой жизни охватывает различные взаимосвязи человека. Качество жизни - это своего рода синтетическая характеристика уровня и условий жизни населения, сводный показатель, помогающий с помощью количественно определяемых параметров оценить уровень социально-экономического развития общества.

48. Уровень жизни: сущность и факторы

Уровень жизни как комплексная социально-экономическая категория отражает степень развития и уровень удовлетворения разнообразных материальных, духовных и социальных потребностей человека, живущего в обществе. Он складывается из многих компонентов. Это и размер реальных доходов трудящихся, и уровень потребления населением материальных благ и услуг, и обеспеченность населения благоустроенным жильем, и рост образованности, степень развития медицинского и культурно-бытового обслуживания граждан. Уровень жизни определяется развитием производительных сил общества и объемами производства. Конкретно он проявляется в характеристиках потребления и косвенно в уровне доходов.

Если раньше, определяя прогнозы уровня жизни населения, ограничивались лишь строгими рамками доходов и потребления, то в настоящее время, имея в виду народное благосостояние, включают в него наряду с доходами и потреблением, представленными в «расширенном» виде, условия труда и быта, объем и структуру свободного времени, и не только характеристики культурного и образовательного уровня людей, но и индикаторы здоровья, и показатели экологической ситуации. Уровень жизни отражает важнейший из выделяемых в социологии аспектов положения человека в обществе. Выражая степень реализованности жизненных интересов и предпочтений, которые являются движущей силой хозяйственной деятельности.

Выделяют четыре уровня жизни населения:

1) достаток - пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;

2) нормальный уровень - рациональное потребление. Обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;

3) бедность - потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;

4) нищета - минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддерживать жизнеспособность человека.

Различают факторы, прямо воздействующие на формирование уровня жизни, и факторы, оказывающие на него косвенное влияние, т. е. его обуславливающие.

К факторам, прямо воздействующим на формирования уровня жизни, относят: уровень доходов населения; объем и структура потребления материальных благ; обеспеченность жильем; уровень развития здравоохранения; уровень развития просвещения; уровень развития культуры; уровень социального обеспечения; величина свободного времени; условия отдыха и т. д.

К факторам, обуславливающим уровень жизни, относят: степень занятости трудоспособного населения; продолжительность рабочего времени; интенсивность труда; состояния охраны труда и техники безопасности на производстве.

Факторы, формирующие уровень жизни, характеризуют жизненные условия людей вне сферы материального производства. К факторам, оказывающим косвенное влияние на уровень жизни людей, а также условия труда, складывающие на производстве и определяемые уровнем его развития.

К наиболее значимым факторам, определяющим динамику уровня жизни населения, относится уровень производительных сил и производственных отношений в обществе, технический прогресс, экономический потенциал общества (его национальное богатство), способами распределения общественного продукта, политические и социальные факторы.

Все факторы тесно взаимосвязаны, взаимозависимы и требуют их комплексного рассмотрения при решении проблемы повышения уровня жизни в стране.

Естественно страны с эффективной экономикой и значительным общественным богатством способны обеспечить своим гражданам более высокие жизненные стандарты и социальные гарантии, чем экономически отсталые страны. То же самое касается и стран с преобладающим трудоспособным населением и высоким уровнем занятости.

49. Работоспособность, трудоспособность и дееспособность работника

Любая деятельность человека основана на его дееспособности, работоспособности и трудоспособности.

Дееспособность (способность к деятельности) характеризует деятельность человека с качественной стороны. В процессе труда человек способен безгранично создавать материальные и духовные ценности, ставя перед собой различные цели и достигая их различными способами. Бесконечное разнообразие целей и способов их достижения является следствием функционирования человеческого организма. Поэтому дееспособность - это способность человека к качественно различным видам целесообразной деятельности, способность реализовывать их бесконечное разнообразие.

Решить поставленные перед собой задачи человек может, используя свою работоспособность, которая динамична в течение рабочего дня. В целом рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:

1) фаза врабатывания и адаптации, характеризуется нарастанием работоспособности, ее продолжительность может длиться от нескольких минут до 1,5 часов и зависит от особенностей работы и самого человека;

2) фаза высокой устойчивой работоспособности длится порядка 2-3 часов, и характеризуется минимальными затратами труда на выполнений трудовых функций, при высоком их качестве;

3) фаза падения работоспособности наступает в результате накапливающегося утомления, и у работника замедляется реакция и ухудшаются результаты работы. Фаза падения работоспособности сигнализирует о необходимости отдыха для работника.

Рассматривая динамику работоспособности работника в течение рабочего дня можно выделить основные направления поддержания работоспособности на высоком уровне:

1) обеспечение быстрой врабатываемости человека, для этого может применяться производственная гимнастика, функциональная музыка и др.;

2) максимизация периода устойчивой работоспособности обеспечивается за счет введения микропауз (могут составлять от 9 до 15% рабочего времени);

3) предупреждение утомления работника достигается путем установления перерывов в работе на отдых и личные надобности и путем установления регламентированных перерывов в работе.

Работоспособность человека меняется не только в течение рабочего дня, но и в течение недели, месяца, года.

Работоспособность характеризует количественную сторону той или иной конкретной трудовой деятельности человека. Благодаря ей, становятся возможными совершение самого действия и получение его результата в количественном выражении.

Работоспособность характеризуется целым рядом показателей: экономическими и физиологическими.

К экономическим показателям относятся количество произведенной продукции за каждый час работы, среднее время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции; количество бракованных изделий за час работы и др.

К физиологическим показателям можно отнести изменение частоты сердечных сокращений, скорость зрительной реакции, то есть те показатели, которые характеризуют изменение физиологического состояния человеческого организма.

Трудоспособность человека отражает возможность его участия в труде вообще. Если человек в состоянии работать, он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что человек совсем не в силах выполнять работу или что работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Трудоспособность человек приобретает при достижении трудоспособного возраста, и теряет к старости, в результате болезни или травмы. Поэтому одной из мер роста занятости населения, является создание рабочих мест для людей-инвалидов.

50. Основные социальные характеристики труда

Основными социальными свойствами труда являются:

1) осознанность действий, так как прежде чем начать трудиться, человек создает в своем сознании проект, то есть мысленно представляет результат труда;

2) целесообразность действий, то есть человек знает каким образом надо производить блага, и при этом какие необходимо использовать ресурсы и технологию;

3) результативность действий проявляется не просто в результате, а в общественно-полезном результате;

4) общественная полезность действий характеризуется и кооперацией труда, и средством удовлетворения не только личных, но и общественных потребностей;

5) энергозатратность действий, то есть расходование человеческой энергии при осуществлении трудовой деятельности.

Труд является первопричиной развития человека, именно труд явился причиной разделения функций между нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, в совершенствовании органов чувств.

Процесс труда осуществляется в определенных условиях. Под условиями труда понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека (неодинаковое влияние на здоровье и самочувствие), его работоспособность, здоровье, все стороны его развития, и, прежде всего, на отношение к труду и его эффективность.

Труд является социальной категорией, так как в процессе труда работники и их группы вступают в определенные социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом.

Содержание труда выражает разнообразие взаимодействия человека с природой через производственно-техническую сторону труда, через уровень развития производительных сил. Содержание труда это качественно разнообразные трудовые функции, выполняемые работниками на рабочих местах. Многообразие функций обусловлено предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса, уровнем мастерства самого работника. Преобразования процесса труда (вследствие механизации и автоматизации производства) требуют повышения профессиональной подготовки самих работников, так как состав их трудовых функций качественно преобразуется в связи с изменениями производственно-технических составляющих процесса труда.

Характер труда выражает особенности общественного труда, присущие каждой общественно-экономической формации, и обусловленные господствующей системой производственных отношений. Тип общественной организации труда определяется способом соединения работников со средствами производства, специфическими формами разделения труда. Поэтому основными индикаторами характера труда являются: форма собственности на средства производства, отношение работников к труду, система распределительных отношений, а также степень социальной дифференциации в процессе труда.

Под организацией труда понимается форма, способ и порядок соединения живого труда и вещественного труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда.

Стимулирование труда - это система материального и морального поощрения работника, это вознаграждение за трудовую активность. Стимулы - это внешние факторы побуждения к труду.

Мотивация труда - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивы - это внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками человека.

Удовлетворенность трудом - это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между потребностями и оценкой степени их удовлетворения. Чем выше, актуальней потребность, тем сложнее ее удовлетворить.

51. Человеческий капитал

Человеческий капитал понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.

Человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и, тем самым, влияю на рост доходов (заработков) данного человека. На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.

Основными характеристиками человеческого капитала являются:

1) определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;

2) этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда;

3) целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество - в виде национального дохода;

4) повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.

При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:

1) производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;

2) производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;

3) производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;

4) формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат (то есть инвестиции в человеческий капитал осуществляет сам человек, организация, в которой он работает, и государство);

5) производительные способности человека имеют свойство накапливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.

К основным элементам человеческого капитала обычно относят:

1) капитал образования, включая общие и специальные знания;

2) капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

3) капитал здоровья;

4) обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы), которая, потенциально, может принести доход;

5) капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;

6) мотивация трудовой деятельности.

Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:

1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей профессиональной подготовки (например, умение работать на компьютере);

2) специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

52. Трудовой потенциал

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90_ х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.

Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.

Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).

Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.

Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.

Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

53. Состав персонала предприятия

Под персоналом понимается личный состав предприятия (организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев этого предприятия.

Основными признаками персонала являются:

1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

3) целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и другие группы.

Структура и состав персонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и вспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников (например, занятых ручным трудом).

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала можно представить следующим образом:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;

2) специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;

3) другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;

4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

54. Система профессионального отбора

Отбор кадров - это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.

В современных условиях в основе формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная система рационального отбора желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствии их объективным потребностям общества или организации. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профессиональная ориентация является элементом системы профессионального отбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Путь человека к профессии через профессиональную ориентацию состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознании своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (то есть выбора или отказа).

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем месте) наиболее опытными специалистами и способствует появлению, у избирающего профессию, более определенного решения - выбора или отказа от нее.

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основная задача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимо предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбора являются:

1) беседы с кандидатами, с заполнением специальных банков и интервью;

2) профессиограммы - описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий;

3) тесты, которые помогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе, виду трудовой деятельности.

Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.

Таким образом, профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно-обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы (то есть в определении профессиональной пригодности).

55. Движение кадров на предприятии

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.

Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:

1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;

2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:

а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);

б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);

в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);

3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);

4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.

Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.

Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала - одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.

56. Трудовая организация и трудовой коллектив

Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. О.В. Ромашов считает, что для создания организации необходимы (как минимум) следующие условия:

1) наличие хотя бы двух людей, которые сознательно считают себя частью группы;

2) наличие хотя бы одной цели, действительно общей для членов данной группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, достигая общую цель.

Существуют различия между понятиями: трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.

Все трудовые организации можно классифицировать по ряду признаков:

1) по форме собственности выделяют трудовые организации, имеющие следующий вид собственности на средства производства: государственная; кооперативная; акционерная; собственность трудового коллектива; частная; совместная с иностранным капиталом; иностранная;

2) по сферам деятельности выделяют:

а) организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и т. д.);

б) организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, науки, здравоохранения, образования и т. д.).