Профессиональная ориентация как социальная технология на рынке труда

2. Профессиональная ориентация в настоящее время не имеет активное распространения в учреждениях среднего образования, педагогов-психологов образовательных учреждений должны больше уделять внимание профессиональной ориентации школьников. Возможно именно для этих целей должны быть выделены отдельные специалисты.

3. Педагоги-психологи в большинстве своем имеют лишь формальные обязанности заниматься профориентацией. Практически никто с них этого не требует, и вообще никто в образовании за профориентацию не отвечает. Некоторые школьные психологи все-таки проводят профориентационные консультации и занятия, но это делается либо по их собственной инициативе, либо по инициативе администрации отдельных образовательных учреждений. То есть профориентация в школах держится исключительно на энтузиазме некоторых психологов, завучей и директоров. Кроме того, данные специалисты должны повышать свои знания в данной области путём организации для них дополнительных тренингов.

4. В большинстве случаев педагоги-психологи не обеспечены необходимыми средствами, методиками и информационными материалами, которые потребны для полноценной профориентации. Ведь для хорошего профориентационного курса нужны компьютеры, специальные компьютерные программы, Интернет, психологические тесты, профессиограммы, справочники по учебным заведениям, информация о рабочих местах, литература, видеофильмы. Не существует также и современных программ проведения подобных занятий со школьниками, особенно практических профориентационных программ с элементами тренинга. Поэтому школьные учреждения должны быть оснащены необходимыми материалами.

В результате действующей, недоработанной системы профессиональной ориентации практически никто не готовит молодежь к эффективному поведению в условиях современного рынка труда. В условиях, жесткой конкуренции. В условиях, когда для достижения профессионального успеха человеку необходимо в полной мере реализовать имеющиеся у него способности. С другой стороны, межведомственная разобщенность привела к тому, что руководители российской системы образования сняли с себя ответственность за профессиональное самоопределение выпускников и подготовку их к выбору профессии, профессиональному обучению и реальному трудоустройству. Именно молодые люди, особенно нуждающиеся в квалифицированной помощи при выборе профессии, чаще всего не могут ее получить.

§ 3.2 Совершенствование процесса трудовой адаптации в организации

В отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

организации технологии процесса адаптации;

организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Предложения по усовершенствованию трудовой адаптации в организации

1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

2. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

* изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

* участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

* участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

* участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

* организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

3.Должны быть подготовлены определённые специалисты для осуществления следующий обязанностей:

Профессиональная консультация для работников организации;

Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

Участие в найме и отборе персонала;

Организация разработки профессиограмм;

Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.

Именно узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Заключение

Во многом решение достижения современного качества образования, его соответствие актуальным потребностям зависит от эффективного управления всей системой образования на основе мировых тенденций в образовательной деятельности.

В настоящее время одной из главных тенденций в мире является консолидация образования и рынка труда. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Список используемой литературы:

Рохмистров С.Н. Электронный учебник «Социальные технологии»

Иванов В.Н. Основы социального управления 2001

М. В. Удальцова Социология управления: Учебник. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск,2002.с 4

М.Х. Гарсия-Исер, И.К. Золотова, А. Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости - М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2003 стр. 72

А. Калина. Рынок труда :проблемы формирования .-М. 2002, стр. 26

М.Х. Гарсия-Исер, И. К. Золотова, А.Е. Когут Словарь терминов, применяемых в деятельности Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 2002 стр. 37

Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: «Советский спорт», 2001.стр. 52

Тутубалина Н.В. "Твоя будущая профессия: сборник тестов по профориентации"Москва 2006.

Филатов М. Р. Опыт Профориентация в учебных заведениях. Новосибирск 2007

Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003

Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года

С.А. Кузьмин Занятость: Стратегии России. -- М.: УРСС, 2001.

К. Г. Казимов Рынок труда и занятость населения м.: ПЕРСПЕКТИВА-2005

Периодическое издание Вопросы экономики №1 2007

В.Н. Васильева Н.П. Фофанова Занятость населения и её регулирование -М.: Мнемозина-2005

Справочные материалы к заседанию Совета по взаимодействию Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации с законодательными (представительными) органами государственной власти субъектов Российской Федерации(совета законодателей) по вопросу «О законодательном обеспечении порядка подготовки и переподготовки специалистов для народного хозяйства Российской Федерации

Уткин Э. А. Человеческий фактор и интенсификация производства. М., 1986. С. 4; Труд, контакты, эмоции. Л., 1980. С 28.

Зайцев А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М., 1989. С. 95.

Патрушев В. И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. М., 1994.

Толковый словарь по социальным технологиям. М., 1994 С. 211.

Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976. С. 183.

Дудченко B. C. Инновационные игры. Таллинн, 2008.

Социальные технологии. Толковый словарь. М. -- Белград 1995. С. 218.

Афанасьев В.Г. Человек и управлении обществом. -- М., 1977.

Данакин Н.С. Теоретические и методологические основы разработки технологий социального управления/Автореф. дисс. па соискание ученой степени д-ра социол. наук. -- М., 1994.

Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления / Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. -- М, 2003.

Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы: Учебное пособие. -- 6-е изд., доп. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2007.

Ромм М.В., Ромм Т.А. Теория социальной работы. Учебное пособие, Новосибирск 1999

Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 2004.

Социальная политика: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2002.

Стефанов Н. Обшестненные науки и социальная технология: Пер. с болг. -- М., 1976.

Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. -М., 2003.

Технологии социальной работы: Учебник / Под общ. ред. проф. Е.И. Холостовой. - М: ИНФРА-М, 2003.

Приложение