Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

На крупных предприятиях для расчета заработной платы используются расчетные ведомости, а для выплаты - платежные ведомости. Однако на данных предприятиях, где зарплата может начисляться по 20 основаниям, только в лицевом счете работника отражаются все ее виды. И зачастую лицевой счет является формой, где наиболее полно отражена информация, позволяющая осуществить выборку заработной платы для начисления пенсии или подготовить справку в фонд занятости для назначения пособия по безработице. Кроме того, лицевые счета хранятся 75 лет, и служат зачастую единственным основанием для выдачи архивных справок о полученной работниками заработной плате.

1.3 Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом организации. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того, чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для разработки Кадровой политики -- Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Разработка Кадровой политики включает в себя:

· формулирование позиции руководства Компании;

· разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;

· определение приоритетных целей в области управления персоналом;

· определение зон ответственности субъектов управления персоналом;

· разработку инструментов управления персоналом.

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании.

Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. Генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

· своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

· формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

· стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

· формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Трудовые отношения подразумевают наличие различных схем оплаты труда.

В таблице 1.1 представим существующие на данный момент системы оплаты труда в Российской Федерации.

Таблица 1.1 Системы оплаты труда

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных	.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки.
.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки	2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.).

В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты.

В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела в конечном счете к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним. Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике.

В мировой практике трудовых взаимоотношений также существуют разнообразные схемы оплаты труда. В Германии, например, законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона "Об окладах государственных служащих". Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной.

В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

1.4 Вопросы оценки эффективности труда

При решении вопросов совершенствования организации оплаты труда на предприятии очень важно разработать систему оценочных показателей, которые мы могли бы использовать при анализе эффективности той или иной инновации в сфере оплаты труда.

Ясно, что цели и задачи процесса совершенствования оплаты труда на предприятии должны в конечном итоге служить общим стратегическим целям и задачам предприятия, важнейшей из которых является увеличение прибыли вообще и чистой прибыли в частности. Современный бизнес требует от предпринимателей решение задач по постоянному увеличению чистой прибыли, которую можно инвестировать в различные стратегические проекты.

На рисунке 1.1 представим блок-схему влияния кадровой политики на прибыль предприятия.



Для оценки труда работников в настоящее время имеется множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Для определения показателей эффективности труда работников необходимо определить цель и планы предприятия, а также основных исполнителей этих планов. Затем на основе анализа всех величин, характеризующих труд исполнителей, определить показатели, которые бы отражали связь между степенью выполнения плана, долевым участием и размером заработной платы каждого исполнителя.

Как мы уже отмечали выше (см. Введение), качество и уровень кадровой политики влияет на эффективность труда персонала, которая, в свою очередь, оказывает прямое воздействие на прибыль предприятия. Чем больше прибыль предприятия, тем больше резервов для формирования фонда оплаты труда. В этом и заключается главная зависимость ФОТ и СО от кадровой политики на предприятии.

Для определения показателя эффективности труда работников нужно рассмотреть зависимость прибыли предприятия П от величин, характеризующих их труд:

(1.1)

где: П - прибыль предприятия;

В_п - общая выручка предприятия от реализации товаров;

В_м1, В_м2 и В_м3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Ф_п - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Ф_м1, Ф_м2, Ф_м3 - фонды заработной платы работников каждого магазина;

Ф_вп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

Разделив все величины, входящие в уравнение (1.1), на Фп и произведя соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение (1) можно представить в следующем виде:

Где П/Ф_П - рентабельность ФОТ предприятия.

(1.3)

Таким образом, уравнение (1.2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы работников предприятия определяется совокупностью вышеуказанных безразмерных параметров, характеризующих результаты труда и оплату труда на предприятии.

Рассмотрим экономический смысл вышеуказанных параметров.

Экономический смысл безразмерных параметров, определяющих рентабельность фонда заработной платы предприятия, заключается следующем:

характеризует производительность труда всего коллектива работников предприятия и определяет выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты всего коллектива предприятия, т.е. удельную выручку коллектива предприятия. В частности:

(1.4)

Где ОВП - общая выручка предприятия;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия.

- характеризует производительность труда общего коллектива работников вспомогательного подразделения и отражает общую выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты работников вспомогательного подразделения.

Таким образом, анализ экономического смысла параметров, входящих в уравнение (1.2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы труда предприятия зависит не только от производительности труда каждого коллектива, но и от их долевого участия.

Для удобства решения поставленной задачи целесообразно производительность труда и критерий долевого участия каждого коллектива объединить в один критерий, который будет определять долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого коллектива, т.е.

Где p_э - критерий эффективности труда отдельного коллектива предприятия

В_к - выручка от реализации товаров каждого конкретного коллектива работников.

Ф_к - фонд заработной платы коллектива работников.

Ф_п - общий фонд заработной платы предприятия.

Для коллектива работников всего предприятия, для которого Ф_п = Ф_к, критерий эффективности труда p_э будет иметь следующий вид:

(p_э)_п - критерий эффективности труда на предприятии.

Из формулы (1.6) следует, что общая эффективность труда предприятия определяется общей производительностью труда его работников.

Для каждого подразделения предприятия, которое рассматривается нами в качестве примера, критерии эффективности труда будут иметь следующий вид:

,

, (1.7)

Аналогичным образом можно показать, что эффективность труда отдельных работников внутри каждого подразделения предприятия отражает следующий критерий:

(p_э)_р - эффективность труда отдельного работника в коллективе;

В_к - выручка коллектива, в котором работает данный работник;

Ф_к - фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;

О_р - должностной оклад данного работника.

Более подробно остановимся на эффективности труда работников при повременной системе оплаты труда. При повременной системе оплаты труда на предприятии формируется бюджет, в котором, в частности, планируется объем реализации товаров (выручка) и фонды заработной платы коллективов предприятия.

Из уравнения (1.2) следует, что вместе с бюджетом на предприятии одновременно формируются запланированная производительность труда и долевое участие каждого структурного подразделения. Это означает, что дополнительные вознаграждения (премии) работники могут получать только в том случае, если фактическая производительность труда на предприятии будет выше, чем запланированная. В данном случае на предприятии образуется дополнительный фонд заработной платы, который может быть распределен между всеми коллективами предприятия в соответствии с эффективностью их работы. Далее дополнительный фонд заработной платы каждого коллектива может быть распределен между работниками данного коллектива в соответствии с эффективностью их труда.

Условие, при котором работники предприятия могут получить премиальные вознаграждения, можно записать в следующем виде:

(1.9)

где индексами "ф" и "пл" обозначены фактическая и запланированная эффективность труда работников.

Разделив обе части неравенства (1.9) на запланированную эффективность труда, условие (1.9) можно выразить в следующем виде:

-- коэффициент выполнения плана подразделения;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом подразделении;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Комплексная безразмерная величина, которая отражает отношение фактической эффективности труда к запланированной, является критерием эффективности труда при повременной системе оплаты, т.е.:

Численное значение критерия (p_э)^по>1 показывает, что фактическая эффективность труда коллектива предприятия превышает запланированную эффективность. Чем выше значение критерия (p_э)^по относительно единицы, тем выше эффективность труда коллектива по сравнению с плановой.

По предложению Г. Гребера, "комплексным безразмерным переменным типа критерия эффективности труда p_э, присваиваются имена выдающихся ученых. Учитывая значительный вклад, который внес Форд в теорию управления предприятием при изучении производительности труда работников, представляется целесообразным назвать данный критерий именем Форда. Обозначив данный критерий двумя буквами из фамилии Форда, критерий Форда будет иметь следующий вид":

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.

Предположим, что фактическая выручка предприятия (В_п)_ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (В_п)_пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.

Эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.

Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом "пл", а фактическую индексом "ф", запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:

Из условия (1.13) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:

(1.14)

Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (1.14).

Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:



где (Ф_п)_пр - премиальный фонд заработной платы предприятия.

Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.

Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива.

Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Глава II. Анализ организации системы оплаты труда на предприятии

2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия

ОАО "Стройинвест", г. Москва, ул. Молодогвардейцев, 71 занимается производством дверных и оконных блоков, а также другими видами работ, связанных с изготовлением и монтажом деревянных конструкций на различных объектах промышленного и гражданского строительства города Москвы и региона.

Компания была зарегистрирована в 1992 году, будучи реорганизованной из одноименного государственного предприятия СМУ-114 в закрытое акционерное общество. Профиль деятельности предприятия не изменился.

Компания выступает в качестве подрядчика на изготовление оконных и дверных блоков из древесного массива, изготовления и настила пола из половой рейки, паркета, обшивки бань и саун и т.д. В 2010 году компания выступала подрядчиком строительства трех девятиэтажных жилых домов, четырнадцати частных коттеджей, пяти промышленных предприятий в городах Москве, Ярославле, Коломне.

Акционерный капитал компании "Стройинвест" распределяется следующим образом (таблица 2.0).

Таблица 2.0 Структура капитала компании ОАО "Стройинвест" в 2010 году

Наименование акционера	Организационно-правовая форма акционера	Объем акционерного капитала, тыс. руб.	Удельный вес акций на руках у акционера	Гражданско-правовой статус акционера по отношению к ОАО "Стройинвест"
Совет директоров ОАО "Стройинвест"	Открытое акционерное общество	1075584	50%+1 обыкновенная акция	Учредитель
ОАО "Петроград", г. Санкт-Петербург	Открытое акционерное общество	463110	21,5% обыкновенных акций общества	Соучредитель
ОАО Банк "Петрокоммерц", г. Санкт-Петербург	Открытое акционерное общество	336879	15,6% обыкновенных акций	Стратегический инвестор
Компания Gloria Bayer, Дехау, ФРГ	Инвестиционная компания	240811	11,2% обыкновенных акций	Стратегический инвестор
Частные инвесторы	Физические лица	34784	1,7% обыкновенных акций	Частные инвесторы
Всего:		2151168	100%

В таблице 2.1 приведем анализ прибылей и убытков компании за 2010 год.

Таблица 2.1 Анализ прибылей и убытков компании ОАО "Стройинвест" за 2009-2010 год, тыс. руб.

Наименование статьи прибыли (убытка)	Объем прибыли (убытка) в 2009 году	Объем прибыли (убытка) в 2010 году	Изменение прибыли (убытка), тыс. руб.	Изменение прибыли (убытка), %
Валовая прибыль от производства и реализации продукции	987600	1322334	+334734	25
Валовая прибыль от реализации услуг	324675	341299	+16624	4,9
Себестоимость производства	(657907)	(888537)	+230630	26
Реализационные затраты	(218722)	(311219)	+92497	29
Коммерческие расходы	(218007)	(411195)	+193188	49
Управленческие расходы	(113233)	(134562)	+21329	15
Внереализационные доходы	212355	219430	+7075	3,2
Внереализационные расходы	(112309)	(132896)	+20587	15
Балансовая прибыль	304452	4654	-299798	98
Налогооблагаемая прибыль	276892	4503	-272389	98
Налог с производства и реализации	(124601)	(2026)	-122575	98
Чистая прибыль	79851	2628	-77223	96

На рисунке 1 представим структурную схему управления ОАО "Стройинвест"

Рисунок 1 Структура управления ОАО "Стройинвест"

На рисунке 2 приведена схема производственной структуры предприятия.

Структура управления на предприятии до настоящего времени остается линейной. Наиболее крупными подразделениями являются производственный отдел и строительный отдел. Задача специалистов производственного отела состоит в организации производственного цикла согласно производственному плану и технологическим требованиям к производственному циклу предприятия.

Производственный цикл предприятия включает в себя следующие основные циклы:

- разработка проекта изделия;

- регулировка параметров технологического процесса;

- приемка сырья и комплектующих со склада;

- обработка сырья (древесины), изготовление деталей конструкции;

- сборка конструкции;

- дизайнерская доработка конструкции (если требуется);

- покрытие, покраска конструкции;

- подготовка к транспортировке.

Строительный отдел обеспечивает выполнение заказов на установку оконных и дверных блоков, настил полов, подгонку плинтусов, лестничных маршей и т.д. непосредственно на строящихся объектах заказчика.

На сегодняшний день в строительном отделе сформированы четыре бригады по 3 человека в каждой, которые занимаются установкой конструкций на объекте, настилом полов и прочими видами работ.

Отдел складского учета, закупок и сбыта (Отдел сбыта) решает задачи по организации поставок сырья и материалов на предприятие, а также вопросами взаимодействия предприятия с клиентами и организацией перевозок. На сегодняшний день в отделе занято 14 человек.

На рисунке 2 представлена структура управления производством в ОАО "Стройинвест"

Рисунок 2 Структура управления производством в ОАО "Стройинвест"

В таблице 2.2 представим штат рабочих и служащих производственного отдела компании.

Таблица 2.2 Анализ штата производственного отдела ОАО "Стройинвест"

№ пп	Должность	Кол-во единиц	Функции	Форма оплаты труда
1	Начальник цеха	1	Обеспечение организации и управления функционированием цеха, охрану труда и безопасность	Оклад+премия
2	Мастер участка	3	Обеспечение технологического цикла на производственном участке	Оклад+премия
3	Архитектор	1	Проектирование конструкций	Оклад+премия
4	Контроллер-технолог	1	Обеспечивает контроль качества и соответствия производства требованиям технологического цикла	Оклад+премия
5	Рабочие-станочники	3	Обеспечивают обработку деталей конструкций	Сдельно-премиальная
6	Рабочие-сборщики	6	Обеспечивают сборку конструкций	Сдельно-премиальная
7	Декораторы-облицовщики	6	Обеспечивают декорирование и облицовку конструкций	Сдельно-премиальная
8	Грунтовщики	2	Обеспечивают нанесение защитных покрытий (лак, олифа, обжиг) на поверхность конструкций	Сдельно-премиальная
9	Фурнитурщик	2	Обеспечивают монтаж фурнитуры для конструкций	Сдельно-премиальная
10	Упаковщик	3	Обеспечивают упаковку конструкций в транспортировочную тару (бумага, картон, рейки)	Сдельно-премиальная

2.2 Анализ системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест"

Из таблицы 2.3 видно, что 22% персонала цеха оплачиваются по системе "оклад+премия", остальные 78% (практически все рабочие цеха) оплачиваются по сдельно-премиальной системе.

Исходя из данного соотношения, весь персонал исследуемой организации по форме оплаты труда можно разделить на следующие категории:

- персонал с фиксированной оплатой труда+общепроизводственная премия (ФОТ+ОП);

- персонал со сдельной оплатой труда+общепроизводственная премия (СДОТ+ОП).

Мы видим, что формула оплаты труда (СДОТ+ОП) более распространена именно среди рабочих, в то время как управленческий персонал оплачивается по фиксированной ставке (окладу). Механизмом, стимулирующим улучшение собственных показателей труда персонала на предприятии, является механизм выплаты общезаводской премии, которая выплачивается при условии достаточно рентабельной производственной деятельности. Общезаводская премия (ОП) обычно выплачивается ежемесячно всем работникам предприятия по следующей схеме:

ОП = БП*К_ТУ*К_П(2.1)

Где БП - базовый показатель общезаводской премии, который устанавливается в зависимости от уровня МРОТ в РФ и составляет 2 МРОТ (согласно Уставу ОАО "Стройинвест").

К_ТУ - коэффициент трудового участия работника. Данный показатель зависит от факторов сложности выполняемой работы и уровня ее квалификации. Так, к примеру, К_ТУ менеджера по сбыту составляет 1,4. К_ТУ технического персонала - 0,6.

К_П - коэффициент прибыльности деятельности предприятия. Данный коэффициент зависит от уровня текущей рентабельности производства по итогам предыдущего квартала. На предприятии принята базовая рентабельность 4,0%. Так, при уровне рентабельности производства 3,6% (II квартал 2011 года), на предприятии был определено значение К_П = 0,85.

Общий размер общезаводской премии, начисленной менеджеру по сбыту, в июле 2011 года, составил:

ОП = 2200*1,4*0,85= 2618 рублей.

Система оплаты труда с использованием механизма общезаводских премий была введена в 2008 году, когда стало ясно, что старая система громоздка и слабо функциональна в современных условиях.

В таблице 2.3 мы приведем пример начисления заработной платы рабочим производственного звена предприятия, которое существовало в ОАО "Стройинвест" до 2008 года.

Таблица 2.3 Анализ фонда заработной платы производственного отдела, тыс. руб.

Вид оплаты, тыс. руб.	За исследуемый период	Отклонение по удельному весу, %	Отклонение, тыс. руб.
	по плану	удельный вес, %	фактически	удельный вес, %
1.1. По сдельным расценкам	4 878	41,144	4 770	40,634	-0,51	-108
1.2. Тарифным ставкам и окладам	3 040	25,641	3 060	26,067	0,426	20
1.3. Премии за производственные результаты	2 520	21,255	2 490	21,212	-0,044	-30
1.4. Доплата за профессиональное мастерство	355	2,994	348	2,964	-0,0298	-7
1.5. Доплата за вредные условия труда	423	3,568	423	3,603	0,036	0
1.6. Доплата за сверхурочные часы	--	--	16	0,136	0,136
1.7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	630	5,314	622	5,299	-0,015	-8
1.8. Оплата труда совместителей	10	0,084	10	0,085	0,001	0
Фонд заработной платы	11 856	100	11 739	100	0

Как видно из таблицы 2.3, в исследуемой компании функционирует стимулирующий механизм оплаты труда. Помимо основной заработной платы на предприятии производится практически весь перечень выплат, установленный Трудовым кодексом Российской Федерации. Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием. Исследование фонда оплаты труда проводится в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства. Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и специальной экономической литературе применяется деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты аналитической работы. Необходимо учитывать, что к переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объема выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части. К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков. В таблице 2.4 мы представим исходные данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) за 2010 год.

Таблица 2.4 Исходная информация для анализа фонда оплаты труда ОАО "Стройинвест"

Показатели	За исследуемый период	Отклонение
	по плану	фактически
1. Переменная часть оплаты труда рабочих (п. 1.1 + п. 1.2 + п. 1.3 + п. 1.4), тыс. руб.	8 176	8 037	-139
1.1. по сдельным расценкам	4 878	4 770	-108
1.2. премии за производственные результаты	2 520	2 490	-30
1.3. доплата за профессиональное мастерство	355	348	-7
1.4. доплаты за вредные условия труда	423	429	6
2. Постоянная часть оплаты труда (п. 2.1 + п. 2.2.), тыс. руб.	1 824	1 836	12
2.1. повременная оплата труда по тарифным ставкам	1 046	1 041	-5
2.2. доплата за стаж	778	795	17
3. Оплата отпусков (п. 3.1 + п. 3.2), тыс. руб.	630	622	-8
3.1. относящаяся к переменной части	378	373	-5
3.2. относящаяся к постоянной части	252	249	-3
4. Оплата труда служащих, тыс. руб.	1 226	1 244	18
Общий фонд заработной платы (п. 1 + п. 2 + п. 3 + п. 4), тыс. руб.	11 856	11 739	-117
В том числе:		0
переменная часть	8 554	8 410	-144
постоянная часть	3 302	3 329	27
5. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %		0
переменной части	72,149	71,642	-0,5076
постоянной части	27,851	28,358	+0,5076

Из таблицы 2.3 мы видим, что в 2010 году происходило отклонение в сторону уменьшения фактических выплат по сравнению с запланированными практически по всем статьям. Это было вызвано, в первую очередь, низкими производственными показателями деятельности данной организации. Так, например, среднегодовой показатель рентабельности производства предприятия в 20103 году составил 3,2% при запланированном 4,5% с динамикой роста +0,5% за каждое полугодие.

Кроме того, наблюдается рост цен на энергоносители (+11,5% от плановых), цен на основное сырье - древесину различных хвойных и лиственных пород - на 22,4%.

Между тем, в 2010 году показатели эффективности труда на предприятии оставались на достаточно низком уровне.

В таблице 2.5 представим сравнительный анализ эффективности трудозатрат на предприятии в 2007 и в 2009 годах.

Таблица 2.5 Сравнительный анализ эффективности труда в ОАО "Стройинвест" в 2007 и 2010 гг.

Показатель	Обозначение	2007	2010	Динамика изменений, %
Среднесписочная численность рабочих, чел.	ССЧ, чел.	95	75	+21,0
Валовая прибыль от производства и реализации	ВП, тыс. руб. (в ценах 2009 года)	876504	1213452	+27,8
Стоимость основных фондов, тыс. руб.	ОФ, тыс. руб.	154671	187669	+17,6
Фондоотдача	Ф1	0,17	0,15	-11,7
Фондоемкость	Ф2	5,6	6,5	+13,8
Объем прибыли на одного рабочего	П1, тыс. руб.	9226	16179	+43,0
Численность управленческого персонала (УП)	УП, чел.	23	19	-17,4
Объем прибыли на одного работника УП, тыс. руб.	ПУП, тыс.руб.	38109	9877	+74,1
Размер годового ФОТ:	ФОТ	21342	41515	+48,6
Фиксированная часть ФОТ	ФОТПОСТ	12118	23126	+47,6
Компенсационная часть ФОТ	ФОТКОМП	1208	4327	+72,1
Стимулирующая часть ФОТ	ФОТПРЕМ	6514	12762	+49,0
Общая сумма страх и соц выплат	ФОТНАЛ	1502	1300	-13,4
Удельный вес стимулирующих выплат в общем объеме компенсационных выплат на предприятии	ЕПРЕМ1, %	30,5	30,7	+0,6
Средняя величина премий на одного работника	ПР1=ФОТПРЕМ/(ССЧ+УП), Тыс. руб.	55,2	135,7	+59,3

Из таблицы 2.6 видно, что в 2010 году, когда начала применятся другая схема оплаты труда (вернее, стимулирующих выплат) на производстве возросли практически все ключевые показатели эффективности труда.

Нужно учитывать тот факт, что в 2008 году на предприятии было произведено сокращение штатов, которое было обусловлено закупкой новой, частично автоматизированной линии по обработке деревянных изделий. Кроме того, по-новому были организованы некоторые подразделения на предприятии. Произведено перераспределение функций и ответственности. Часть персонала (охрана, технический персонал, IT-группа) были выведены из штата компании, в ОАО начали использовать услуги сторонних клининговых и охранных фирм.

Итак, существовавшая до 2008 года на предприятии схема оплаты труда, оказалась трудновыполнимой на данный момент, потому как предприятие далеко не всегда получает прибыль, достаточную для покрытия всех статей расходов, в том числе и расходов на оплату труда. Кроме того, усложняется учет при начислении заработной платы на предприятии.

Исходя из этого, на сегодняшний день на предприятии в рамках кадровой политики приняты следующие виды выплат и доплат:

1. Оплата труда по фиксированному тарифу (окладу), который учитывает квалификацию и трудозатраты;

2. Сдельная оплата труда (преимущественно рабочих), которая учитывает квалификацию и трудоотдачу работника;

3. Оплата отпусков (согласно ТК РФ);

4. Оплата листов нетрудоспособности (согласно ТК РФ);

5. Оплата командировочных;

6. Оплата вынужденного простоя;

7. Стимулирующие выплаты (общезаводские премии);

Следующим вопросом, который предстоит решать менеджменту предприятия, является вопрос поощрительного стимулирования труда управленческого персонала организации.

Для анализа стимулирующих механизмов оплаты труда управленческого персонала (УП) исследуем существующую методику начисления заработной платы персоналу Отдела складского учета, закупок и сбыта ОАО "Стройинвест".

В таблице 2.6 представлен штат Отдела складского учета, закупок и сбыта исследуемой организации по состоянию на 1 июня 2011 года.

Таблица 2.6 Штат Отдела складского учета, закупок и сбыта ОАО "Стройинвест"

№	Должность	Кол-во единиц	Функции	Форма оплаты труда
1	Заведующий отделом	1	Обеспечивает функционирование подразделения, получает оперативные задания от директора по маркетингу и сбыту, предоставляет отчетность	Оклад+премия
2	Менеджер по закупкам	1	Организует процесс закупок сырья, комплектующих и материалов, обеспечивает связь с поставщиками, предоставляет информацию в финансовый отдел	Сдельно-премиальная
3	Менеджер по сбыту	1	Организует процесс сбыта продукции, поставки конструкций на объекты, предоставляет отчетность в финансовый отдел	Сдельно-премиальная
4	Менеджер складского хозяйства	1	Обеспечивает управление запасами на складах, санитарные и противопожарные меры в складском хозяйстве	оклад
5	Оператор базы данных-оператор ПК	1	Обеспечивает доступ и сохранность электронной информации	оклад
6	Менеджер по транспортной логистике	1	Организует доставку бригад, материалов, сырья и готовых конструкций по мере необходимости, ведет учет расходов на обслуживание транспортных средств предприятия	оклад
7	Зав. складским хозяйством	1	Материально-ответственное лицо складского хозяйства, ведет приемку, выдачу, учет поступления и выбытия материалов, представляет отчет в финансовый отдел	оклад
8	Рабочий склада	2	Обеспечивают погрузочно-разгрузочные работы в складском хозяйстве, проводят санитарные и противопожарные мероприятия	сдельная
9	Механик	1	Обеспечивает работоспособность транспортных средств	Оклад+премия
10	Водитель-экспедитор	3	Производят перевозку грузов	Сдельная+премия
11	Машинист крана	1	Обеспечивает механизацию погрузочно-разгрузочных работ на территории складов	Оклад+премия

Из таблицы 2.6 видно, что основная часть персонала данного подразделения оплачивается по схеме "Оклад+премия", причем размер премии определяется по той же формуле (2.1). Вполне очевидно, что данный стимулирующий механизм имеет не достаточно высокий ресурс. Во-первых, определение коэффициента трудового участия К_ТУ происходит по приблизительно одноплановой схеме для всех специалистов, за исключением топ-менеджмента Общества.

Схема определения К_ТУ на данном предприятии следующая:

К_ТУ = К_Б*К_РВ*К_СП(2.2)

Где К_Б - базовый коэффициент, зависящий от уровня управления:

Для руководителей подразделений К_Б принят равным 2.

Для специалистов среднего уровня К_Б принят 1,5-1,8 (в зависимости от опыта работы, стажа, особых навыков, отношения к коммерческой тайне и т.д.);

К_РВ - коэффициент рабочего времени:

- принимается равным 0,8, если не допускается никаких сверхурочных работ и 1,1, если допускается сверхурочные работы не более 2-х часов в неделю. При необходимости перенесения части работы на дом (работа с документами, поездки, встречи во внерабочее время) К_РВ = 1,2-1,3.

К_СП - коэффициент специализации (учитывает степень востребованности сотрудника в данной должности). Если специальность остродефицитна для данной структуры, то и коэффициент равен 1,0-1,3. При низком уровне дефицитности данной специальности используется коэффициент 0,8-0,9. Например, в планах компании объявит вакансию на должность штатного юриста. При этом значение К_СП для данного специалиста предполагается в пределах 1,1.

Недостатком данной методики, при всей ее полезности, является:

Во-первых, данная методика расчетов стимулирующих надбавок с большим трудом была принята на общем собрании акционеров, т.к. довольно остро обсуждался вопрос дефицитности специальностей.

Во-вторых, расчет премий представляет собой достаточно громоздкую процедуру. Были попытки упростить систему начисления премиальных надбавок путем определения для каждой должности общего премиального коэффициента. Но данный шаг еще дальше увел менеджмент предприятия от возможности стимулирующего воздействия на эффективность труда, т.к. при такой аттестации рабочих мест роль сотрудника снижается до минимума, а качество его труда не влияет на размер премии. Очевидно, что при такой системе сотрудники стремятся продвинутся по карьерной лестнице именно по горизонтали, т.е. занять наиболее оплачиваемую должность в параллельных структурах.

Учитывая все недостатки премирования в зависимости от оценки рабочего места (должности), компания вновь перешла к системе премирования за персональный вклад. Было установлено, что действующая система оценки трудового участия просто не доработана, т.к. не учитывает личного мастерства работника, что должно также использоваться при начислении стимулирующих выплат.

Оценка уровня личного мастерства работника представляет собой очень сложную процедуру, т.к. действительно трудно определить систему показателей мастерства. Большей частью оценивать такие качества сотрудника, как личное мастерство можно лишь приблизительно, субъективно.

Еще одним важным фактором, оказывающим влияние на рост производительности труда и корпоративной лояльности персонала, является оплата командировочных сотрудникам ОАО "Стройинвест".

Специфика экономической деятельности организации предполагает командировки сотрудников в различные регионы Российской Федерации.

В таблице 2.7 представим отчет по командировкам сотрудников ОАО "Стройинвест" за 2010 год.

Таблица 2.7 Отчет о командировках сотрудников ОАО "Стройинвест"

Ф.И.О. командированного	Должность командированного	Место командировки	Срок командировки

Подобные документы

• Учет и анализ оплаты труда на Юргинском государственном грузовом автотранспортном предприятии Кемеровской области

  Сущность оплаты труда как экономической категории, ее основные формы, системы. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на предприятии. Анализ трудовых показателей и фонда оплаты труда.
  
  дипломная работа [147,6 K], добавлен 11.06.2010
  

• Нормирование и оплата труда на предприятии "Услуга"

  Элементы организации труда на предприятии. Материальное стимулирование труда. Формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ "Услуга" и организации оплаты труда.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 26.11.2007
  

• Анализ затрат труда и фонда оплаты труда на предприятии ОАО "Ессентуки-Аква"

  Бухгалтерский учет оплаты труда, основы организации, виды, формы и системы оплаты труда, учет заработной платы. Особенности бухгалтерского учета на предприятии, его экономическая характеристика, анализ использования рабочей силы и фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [231,5 K], добавлен 22.12.2009
  

• Учет труда и его оплаты

  Характеристика основных систем оплаты труда и изучение организации её учета на предприятии. Определение порядка начисления заработной платы. Налоги и удержания из зарплаты работников и специфика их бухгалтерского учета. Организация выплаты зарплаты.
  
  контрольная работа [33,0 K], добавлен 26.06.2013
  

• Аудит оплаты труда

  Теоретические основы учета заработной платы. Изучение видов, форм и современных систем оплаты труда на предприятиях. Методологические основы бухгалтерского и налогового учета по оплате труда в Российской Федерации. Аудит оплаты труда на предприятии.
  
  курсовая работа [95,3 K], добавлен 17.08.2010
  

• Учет и контроль оплаты труда на предприятии

  Регулирование трудовых отношений. Законодательное и нормативное регулирование оплаты труда в России. Основания для начисления и выплаты заработной платы. Функциональное назначение трудового договора. Правила организации и контроля за оплатой труда.
  
  дипломная работа [356,2 K], добавлен 05.12.2010
  

• Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

  Заработная плата как экономическая категория. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты. Виды, формы и современные системы оплаты труда на предприятиях. Методологические основы бухгалтерского учета заработной платы в Российской Федерации.
  
  дипломная работа [236,6 K], добавлен 13.09.2010
  

• Организация учета оплаты труда ООО "Прима"

  Исследования учета расчетов по оплате труда. Анализ действующих систем и форм оплаты труда и их недостатки. Анализ использования персонала предприятия и фонда оплаты труда на примере предприятия ООО "Прима". Пути совершенствования учета оплаты труда.
  
  курсовая работа [113,7 K], добавлен 28.02.2008
  

• Организация бухгалтерского учета оплаты труда в здравоохранении

  Исследование основных направлений, целей деятельности и организационной структуры отдела здравоохранения. Характеристика организации бухгалтерского учета оплаты труда в здравоохранении. Анализ способов регулирования расчетов с персоналом по оплате труда.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 08.06.2010
  

• Бухгалтерский учет заработной платы в бюджетном учреждении

  Понятие и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. Основные положения действующей системы оплаты труда в образовании. Организация учета оплаты труда в современных условиях на примере общеобразовательной школы.
  
  курсовая работа [114,3 K], добавлен 04.04.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам