Начисление оплаты труда сотруднику таможенных органов

Сотрудникам, награжденным знаком "Почетный таможенник России", должностной оклад увеличивается на 10%. Они пользуются преимущественными правами при решении вопроса о предоставлении жилья, распределяемого таможенным органом, о предоставлении ежегодного отпуска в удобное время, о льготной оплате по основному месту работы путевки в санаторий, пансионат или дом отдыха. При уходе на пенсию за ними сохраняется право получать путевки в ведомственный санаторий на льготных условиях.

Сотрудникам, награжденным знаком "Отличник таможенной службы", по решению начальника таможенного органа может быть увеличен размер премии по итогам отчетного периода из фонда денежного довольствия.

2.3 Направления совершенствования оплаты труда

Совершенствование оплаты труда должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников. Это, в первую очередь, подразумевает пересмотр системы заработных плат.

Одним из недостатков процесса мотивации является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

1. Для проведения исследований направленности и потребности служащего, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

2. Оценка качеств сотрудника предприятия может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.

В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:

- деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);

- профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);

- личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

- авторитет.

При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:

- качества проявляются постоянно - 5;

- качества проявляются часто - 4;

- количество проявлений и непроявлений примерно равно - 3;

- качества проявляются редко - 2.

Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получит результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

- внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;

- изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;

- привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;

- рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.

3. Для того чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

Так как таможня не является производственным предприятием либо предпринимательской структурой, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.

Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:

1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

3. Реализацию формы мотивации по результату.

Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий.

Расчет производим по формуле:

Уменьшение текучести рабочей силы, выявленной неудовлетворенностью организацией труда.

Эс = У4i=1 Рт1 * (1 - КТ2/КТ1),

где У4i=1 Рт1 - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб., в том числе:

Рт1 - ущерб, нанесенный недополучением продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу;

Рт2 - ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу;

Рт3 - затраты связанные с обучением вновь принятых работников;

Рт4 - дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственному желанию;

КТ2 - ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по научной организации труда, %;

КТ1 - фактический коэффициент рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, %.

Таким образом, если проведенные мероприятия значительно повлияли на снижение текучести кадров и руководство обратило внимание на работников и на выполнение ими своих обязанностей, тем самым решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концентрация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки.

Руководство предоставляет своим работникам отгулы или немедленные вознаграждения за хорошо сделанную работу. Таким образом, поддерживается энтузиазм людей на протяжении всего года.

Так же одной из форм совершенствования практики оплаты труда в таможенных органах является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного содержания государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри компании и хороший имидж компании на рынке. Социальный пакет включает:

· Непрямое материальное вознаграждение.

· Общедоступные льготы, направленные на весь персонал:

· Добровольное медицинское страхование,

· Страхование от несчастного случая,

· Негосударственное пенсионное обеспечение, питание и т. д.

Дополнительные льготы, которые могут распределяться по отдельным категориям сотрудников или же на основании их статуса и/или результатов деятельности. Например:

- оплата телефона,

- детский сад,

- займы,

- служебный автомобиль и т.д.

Нематериальное вознаграждение:

- поздравление с днем рождения и с другими знаменательными событиями в жизни сотрудника,

- карьерные возможности,

- обучение,

- фитнес,

- похвалы, награды,

- наставничество,

- доска почета и т.д.

Социальный пакет может быть стандартным для всех сотрудников компании, а может отличаться в зависимости от категорий персонала. Также сотрудник может выбирать из предоставленных возможностей те льготы, которые ему наиболее предпочтительны, в соответствии со стоимостью предоставленного ему социального пакета.

Таким образом, направления совершенствования оплаты труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.

Рекомендации по мотивации персонала организации включают:

· введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала;

· реализация действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос);

· реализацию формы мотивации по результату.

Также формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров. Профессиональное развитие персонала состоит из адаптации, обучения (повышения квалификации, профпереподготовки, стажировок, самообразования), должностного продвижения и аттестации государственных служащих.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Социальный пакет может быть стандартным для всех сотрудников компании, а может отличаться в зависимости от категорий персонала.

Вывод по главе II

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Основными инструментами мотивации труда государственных служащих аппарата Правительства являются: установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий. Как уже отмечалось, в настоящее время в России происходит формирование нового механизма мотивации труда, в первую очередь, необходимо формирование механизма мотивации госслужащих.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Заключение

Кадры - один из важнейших факторов развития таможенного дела. Под кадровым потенциалом понимают способность персонала таможенных органов эффективно и своевременно выполнять поставленные перед ними задачи в меняющихся условиях внешней и внутренней среды.

Кадровый потенциал обусловлен такими факторами, как численность занятых, эффективность их использования, средний возраст и стаж работы, уровень образования, квалификация, заинтересованность в результатах труда. Кадровый потенциал в немалой степени зависит от расстановки кадров, оплаты труда, его организации, степени социальной защищенности, престижа профессии.

Для таможенной системы, как и для других сфер деятельности, важно сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами как по количеству, так и профессиональному составу. Источниками пополнения кадров для таможенной службы являются Российская таможенная академия и ее филиалы, другие высшие учебные заведения страны, правоохранительные органы, вооруженные силы. Проявляется тенденция увеличения доли должностных лиц, имеющих профильное для деятельности таможенных органов образование.

Стремление рационализировать структуру расходов федерального бюджета повышает значимость эффективного использования трудовых ресурсов в таможенном деле.

Оплата труда личного состава таможенных органов включает должностные оклады, оклады специального звания (для сотрудников), тарифные ставки (оклады) для работников таможенных органов, оклады за классный чин (для федеральных государственных служащих), ежемесячные надбавки и доплаты, премии, а также прочие денежные выплаты. Оклады работающих в системе ФТС России дифференцированы по статусу таможенных органов. Установлены следующие основные ежемесячные надбавки для работников таможенных органов: за квалификационный разряд, за стаж работы, за обладание ученой степенью, за сохранность и обслуживание специальной аппаратуры, работу на оперативных и персональных машинах РТУ (водителям), за работу с ненормированным рабочим днем, в выходные и праздничные дни. Конкретные оклады, надбавки, доплаты и премии утверждаются начальником таможенного органа в пределах установленного фонда оплаты труда.

В результате проделанной работы можно прийти к выводу, что оплата труда в системе ФТС России является очень важной частью стимулирования трудовой деятельности всех ее работников. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может уже в ближайшем будущем больше заинтересовывать работников таможенной службы к высокопроизводительному труду.

Список использованных источников

оплата заработный таможенный сотрудник

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

2. Таможенный кодекс Таможенного Союза Т17 2012год/комментарии Е.Ю. Сафаровой. - М.:ООО "Рид Групп"

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2014)

4. Гражданский кодекс Российской Федерации Части 1-4. от 18.12.2006 №230-ФЗ (действующая редакция от 23.07.2013)

5. Российская Газета. Режим доступа:- (http://www.rg.ru/)

6. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. №763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" (ред. №46 от 01.06.2013 года)

7. Приказ ФТС РФ от 11 октября 2013 г. №1258 "Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной Таможенной службы"

8. Постановление Правительства Российской Федерации от 26июля 2006 года №459 "О Федеральной таможенной службе"

9. Постановление Правительства Российской Федерации от 26июля 2006 года №459 "О Федеральной таможенной службе"

10. Федеральный закон №79-ФЗ

11. Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" (ред.25.11.2013год)

12. Приказ ФТС РФ от 30.03.2005 №257 (ред. От 29.04.2013) "О внесении изменений в приказ ГТК России от 02.04.2001 №327"

13. Приказ ФТС РФ от 29.08.2008 "О введении системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, установленной в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. №583"

14. Мягин А.Н. Таможенное дело. "Логос-СПб", С-Петербург, 2011 год

15. Толкушкин А.В. Таможенное дело. 2-е изд., перераб.и доп. - М.: Издательство: Высшее образование, 2009 год.

16. Основы таможенного дела. Учебник. / Под общ. ред. Драганова В.Г.: Рос. тамож. акад. ГТК РФ - М.: ОАО Изд-во "Экономика", 2012 год.

17. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009 год.

18. Андрейчук Е.Л., Дианова В.Ю., Смирнов В.П. "Экономика таможенного дела", Учебное пособие. 2011 г. - 304 с.

19. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. "Экономика организаций (предприятий)", Учебник для вузов. 2012г. - 670 с.

20. Консультант плюс - Режим доступа: [http://www.consultant.ru/].

21. Клименко А.Оплата труда российских федеральных государственных гражданских служащих. - Режим доступа: [http://www.thec.ru/dismat/Klimenko/Klimenko_r.rtf. 14.04.2013].

22. Гарант - Информационно-правовой портал - Режим доступа: [http://www.garant.ru/]

23. Федеральная таможенная служба - Режим доступа: [http://www.customs.ru/]

24. www.audit-it.ru (Материалы подготовленные группой консультантов-методологов ЗАО "BKR-интерком - Аудит")

Размещено на Allbest.ru