Кадровая политика в таможенной службе

В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2004. С. 42.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.

Компетенции -- это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 34.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки -- это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда -- недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения -- это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (табл. 2). Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики. Вот, например, как описывается компетенция «гибкость»: «Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами. Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации. Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса. Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям. Сохраняет продуктивность даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались».

Таблица 2 Уровни выраженности компетенций Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2005. С. 118.

2.2 Объект кадрового менеджмента

В соответствии с принципами системного подхода любая экономическая единица рассматривается как система различных элементов, находящихся под воздействием совокупного фактора, который объединяет все эти элементы в единую систему. Таким фактором является производственный процесс. Под таким процессом понимается основная хозяйственная деятельность организации. Управление призвано обеспечивать целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение объемов работ при требуемой экономичности и ожидаемых социальных результатах, совокупное функционирование отдельных элементов, входящих в состав анализируемой экономической единицы.

Управление людьми на производстве также следует рассматривать как систему. Система «персонал предприятия» представляет собой коллектив людей, образующих структуру, определенную и соответствующую:

а) применяемой технике и технологии (их уровню, сложности, особенностям);

б) условиям обеспечения процессов производства рабочей силой, что требует знания процессов движения рабочей силы и возможности использования этих процессов для обеспечения стабилизации трудовых коллективов;

в) установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).

Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов полагают, что «субъектом управления кадрами можно назвать линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами. Сюда же относится функциональный аппарат -- кадровая служба -- осуществляющий ряд учетных и организационных функций применительно к кадрам (прием, увольнение, учет), а также примыкают экономические и социологические службы, некоторые другие подразделения. В состав субъекта управления входят также различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, общество рационализаторов и изобретателей, научно-технические общества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, по его воспитанию, по развитию творческой активности его членов и, наконец, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе». При этом следует отметить, что в большинстве организаций управлением персоналом занимаются специалисты (менеджеры по управлению персоналом) и линейные руководители (линейные менеджеры или менеджеры-практики).

Ядром системы управления персоналом является коллективный субъект - служба управления персоналом. В качестве субъекта управления кадрами может выступать лишь коллектив людей. Применительно к функциональным кадровым службам это понятно, ибо здесь в осуществлении работы с кадрами принимают участие все работники от руководителя подразделения до машинистки и даже уборщицы, обеспечивающей нормальные условия труда указанному персоналу, а применительно к линейному персоналу это правило также действует, так как этот аппарат также представляет собой определенный коллектив: причем специализация управленческих функций как в функциональном, так и в линейном аппарате (например, наличие различных прав у директора, начальника цеха, мастера) заставляет утвердиться во мнении, что эффективное управление может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования целого коллектива работников. То же можно сказать применительно к высшему управленческому звену.

Менеджеры-практики включены в деятельность по управлению персоналом постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении. Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурсов, и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование. Поэтому менеджеры-практики обязаны уделять много времени управлению людьми. Они персонально отвечают за состояние оборудования и выпуск продукции, а также следят за обучением, качеством и своевременным выполнением работ и профессиональным соответствием служащих. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.М. Управление персоналом. М., 2004. С. 25.

Применительно к ситуации приема на работу, как отмечает Е.Б. Моргунов, субъектами являются представители рекрутерских фирм, исполняющие функции оптовиков, менеджеры по работе с персоналом и так называемые «head-hunters», совершающие операции на этом рынке, так сказать, в розницу, руководители организаций, выступающие в роли покупателей, и сами специалисты, предлагающие свой труд в качестве товара. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2005. С. 83.

Относительно объекта управления кадрами ряд исследователей полагает, что таковым является персонал предприятий, организаций и учреждений. «В качестве объекта следует рассматривать трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив удовлетворяет требованию сохранения единства цели и поддержания основного свойства системы. Только коллектив, а не отдельный работник нацелен на выпуск законченной продукции. Только он подчинен действию всего комплекса законодательных положений, определяющих деятельность системы. Таким объектом, употребляя термины системного подхода, рабочим центром может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела. Малая группа в качестве объекта управления может вступать в коллектив предприятия, хотя на этом уровне круг управленческих функций будет другим, чем на уровне цеха, смены. Применительно к отдельному работнику управленческие отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно и никогда по всему комплексу, поэтому отношения «руководитель -- подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать полной картины управленческих связей».

Вместе с тем среди исследователей доминирует мнение, что важнейшим объектом управления персоналом является отдельный работник. Таким образом, деятельность по управлению персоналом предполагает сочетание целей предприятия и отдельного работника. Организация в соответствии со своими целями, структурой, содержанием работ, предполагает взять на работу человека, обладающего соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы он играл определенную роль в организации, достигал требуемого результата и получал за это соответствующее вознаграждение. Руководитель организации должен знать, уметь учитывать и состыковывать достаточно противоречивые ожидания работника и организации. Семиков В.П. Теория организации / Теория организации. Антология. Сост. Семиков В.Л. М., 2005.С. 884.

Наиболее наглядно необходимость сочетания целей работодателя и работника проявляется в таких направлениям работы с персоналом, как управление кадровым резервом и карьерой работников. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. Среди объективных условий: высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. В планах кадрового резерва выделяют резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение -- это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего, служебно - профессионального продвижения.

Резерв руководителей - это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегического развития.

По виду деятельности можно выделить резерв развития и резерв функционирования.

Резерв развития -- это группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлении (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий).

Резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

По времени назначения выделяют две группы кандидатов:

группа А -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1--3 года. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2006. С. 105.

Формирование кадрового резерва проводится по результатам работы аттестационных комиссий; оценок знаний кандидатов, полученных ими в ходе обучения в системе повышения квалификации; заключений по итогам стажировок, тестирований и т. п., с учетом физического состояния кандидатов, их способности переносить дополнительные нагрузки. Планирование кадрового резерва ставит целью прогнозирование профессионального продвижения, его последовательности и сопутствующих мероприятий. Для этого должна быть проработана вся цепочка продвижений, перемещений и увольнений конкретных работников в организационной структуре управления. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. С. 193.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв кадров служат: требуемый уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; возраст и состояние здоровья.

План работы с сотрудниками организации, включенными в резерв кадров, предусматривает конкретные мероприятия по формированию необходимых профессиональных, экономических и управленческих знаний, углубленному усвоению характера работы, выработке у кандидата умений и навыков руководителя на уровне современных требований. Такой план может включать в себя: учебу в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировку в должности, по которой зачислен в резерв; временное замещение отсутствующего руководителя на период отпуска, командировки, учебы, болезни и т. п.; выезды в родственные организации для изучения положительного опыта производственно-коммерческой и управленческой деятельности; участие в проверках финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, презентаций, совещаний, переговоров и т. п. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. С. 194.

Участники кадрового резерва подлежат учету в кадровой службе организации и в их личные дела подшиваются аттестационные листы, копии дипломов, свидетельств, удостоверений о повышении квалификации, отчеты о результатах стажировок, характеристики. Постоянно действующая комиссия в конце каждого календарного года оценивает деятельность зачисленных в резерв работников за минувший год. Исключение из резерва кадров может быть проведено по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию, увольнению сотрудника по собственному желанию и т. д. Там же.

Формирование кадрового резерва должно сочетаться с карьерной позицией работников. Понятие «карьера» в узком понимании представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. С. 351. Вместе с тем карьера -- более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Пятенко С. В. Девять основ менеджмента. СПб., 2004. С. 339. Карьера - это последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующаяся постоянной динамикой и направленная на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития). Одновременно с вышесказанным, карьера - это еще и индивидуальное представление работника о своем будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. М., 2003. С. 112.

Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что в деле карьеростроительства успех будет невелик.

Категория «карьера» может быть охарактеризована как индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей как результата трудовой деятельности.

Пространственная модель карьеры -- это так называемый карьерный путь (карьерная линия, кривая и т.д.), т.е. выраженная в реальных достижениях (или предлагаемых к достижению) последовательность занимания человеком тех или иных конкретных позиций в социальном пространстве. Эти конкретные позиции (ступени) чаще всего и представляют собой наиболее распространенные карьерные цели.

Для этого в каждой системе координат (профессиональной, должностной, статусной, монетарной (экономической, финансовой, духовной и т.д.) следует выделять необходимые положения, которые можно называть структурно-статусными. Чаще и лучше всего обычно эти ступени определяются названиями должностей. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2004. С. 14.

Результатом деловой карьеры является достижение, во-первых, высокого статуса или должности, во-вторых, успеха в профессиональной деятельности.

Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Подразумевается, что эта последовательность в той или иной мере отражает профессиональный квалификационный рост работника, расширение и углубление его способностей. В этом смысле карьера представляет последовательность достижения определенных результатов должностного роста, профессиональной специализации, накопления и совершенствования деловых качеств, интеллектуального развития работника. Понятно, что для успешного карьерного продвижения работнику необходимо формировать и постоянно совершенствовать профессиональные и деловые качества. Составляющие карьерного роста работника: статус, искусство, культура, знания, навыки, качества.

Карьерное продвижение работника в виде последовательности занимаемых им должностей осуществляется в условиях конкуренции соискателей, определяя становление особых карьерных отношений. Как правило, даже в тоталитарных организациях они строятся на рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием, формируя специфические условия карьерного продвижения. Вырабатываются определенные требования к соискателю, применяются эффективные методы оценки и сопоставления кандидатур соискателей как внутри организации, так и вне ее. Возможность карьерного продвижения создает необходимые условия для профессионального совершенствования, становления карьерных амбиций личности, удовлетворение которых обеспечивается организацией.

Профессиональная карьера отражается продвижением работника по иерархии должностей организации и четко ориентируется на организационную структуру. При этом продвижение работника может осуществляться не только по вертикали, но и по горизонтали, что отражает необходимость освоения им более широкого спектра функциональных направлений перед выдвижением на должность руководителя более высокого уровня. Формируются так называемые: «восходящие», «горизонтальные» и даже «нисходящие» типы профессиональных карьер, характеризующиеся специфическими особенностями организации и адаптации в ней работника.

Формой организации деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Выделение жизненного цикла как объекта управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций -- от семьи до работодателя, но и каждому человеку. Сам индивид, на протяжении своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.

Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал развивающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели такого взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведения карьерной работы в организации в целом.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание карьеры, т.е. карьера как общественный феномен может рассматриваться:

индивидом -- как формирование жизненных целей и процесс и степень их достижения;

организацией -- как формирование человеческого капитала организации оптимальным образом и степень реализации потенциала отдельного работника в интересах организации;

обществом (государством) -- как формирование устойчивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов, наемных работников, организаций и общества при условии общественного прогресса, а также степень достижения вследствие этого социального согласия в обществе. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2004. С. 43.

В самом общем виде работа по планированию и реализации карьеры работников со стороны организации включает:

ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; ротацию.

2.3 Особенности трудовых ресурсов. Кадровый голод

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы - носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте - как занятое, так и не занятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

В Российской Федерации законодательное имеется законодательное определение трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы -- население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин -- от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Легальное определение трудовых ресурсов связано с понятиями экономически активного населения, занятых и безработных. Экономически активное население (рабочая сила) -- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных. Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не no-найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.). Безработными считаются лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытий собственного дела, были готовы приступить к работе.

Более широким понятием, чем трудовые ресурсы, является трудовой потенциал - обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства. Трудовой потенциал включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны: со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал; с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

Во многих работах отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) -- важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями -- главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

-- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

-- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М., 2004. С. 226. С. 228.

В настоящее время проблемой в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами является так называемый кадровый голод. Это понятие представляет собой разрыв между имеющимися в организации вакантными должностями и способностью рынка труда удовлетворить спрос на соответствующую рабочую силу.

Так, в Санкт-Петербурге по данным на октябрь 2008 г. официально насчитывается около 97 366 тысяч вакантных рабочих мест, но по-настоящему дефицит квалифицированных специалистов достигает 350 - 400 тысяч человек. Тысячи вакансий - это либо незаполненные вакансии, либо на этих местах работают люди, которые не соответствуют потребностям производства, а ряд предприятий вообще не показывает пустующие вакансии, предпочитая заполнять их нелегалами. При этом по ряду специальностей в Петербурге наблюдается переизбыток специалистов с высшим образованием в 4,5 раза, а специалистов со средним специальным образованием меньше, чем нужно, в 1,7 раза, с начальным профессиональным образованием - в 6,7 раза.

Экономика России растет, создаются новые компании и новые рабочие места. Правительство при этом предупреждает, что численность трудоспособного населения России в 2007-2009 годах сократится более чем на 2 млн человек. Основные причины кадрового голода, по мнению специалистов - возросшая мобильность рабочей силы, а также высокая конкуренция среди работодателей.

Вместе с тем, по данным исследователей, предприятия, которые сетуют на недостаток квалифицированных кадров, чаще других жалуются на плохое финансовое положение, неопределенные перспективы и низкую конкурентоспособность. Таким образом, на самом деле причина дефицита - плохая организация труда и неэффективная экономика отдельных предприятий. Кандидаты не хотят работать за те деньги, которые им предлагают. Некоторые отрасли заведомо проигрывают по уровню зарплат другим, поэтому, несмотря на достаточное количество подготовленных специалистов, люди туда не стремятся. Растущие издержки на поиск - еще одна причина, заставляющая компании жаловаться на дефицит кадров. Не сумев закрыть вакансию быстро, они опять-таки делают ложные выводы о нехватке людей на рынке. Так, чаще всего работодатель помимо определенного опыта и квалификации выдвигает еще и субъективные требования к кандидатам, основываясь на собственных представлениях об идеальном сотруднике. Еще один повод утверждать, что «работать некому»,- увеличение нагрузки на персонал, которое для современных компаний становится практически нормой. Экономический рост в корпоративном секторе обеспечивался в основном увеличением загрузки имеющихся работников, при том что число занятых не росло. Но далеко не все готовы работать интенсивнее, и большая текучка среди таких сотрудников заставляет компании говорить о нехватке кадров.

Завышенные требования работодателей объяснимы: в условиях жесткой конкуренции каждый хочет получить за свои деньги квалифицированного специалиста. С другой стороны, существуют завышенные зарплатные требования у соискателей, что, разумеется, только усугубляет ситуацию.

Чаще всего компании жалуются на неадекватность молодых специалистов. Многие выпускники соответствуют только уровню стажеров, хотя претендуют на зарплату специалиста. Из-за растущего разрыва между спросом на рабочую силу и адекватным предложением многим компаниям приходится забыть о разборчивости.

Резюме

Менеджмент персонала -- работа с кадрами или же та часть управления сотрудниками коммерческой организации, которую осуществляют службы персонала. Иными словами, это вся разнообразная деятельность служб персонала. Кадровый менеджмент предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации. Стратегия управления персоналом -- это планы и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Кадровая стратегия на пороге XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления. Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде -- наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес - стратегию. Менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи: 1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. 2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной компетентности работников. Современным направлением стратегического управления персоналом является технология управления компетенциями. Она интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям. Компетенции -- это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Управление людьми на производстве можно рассматривать как систему. Система управления персоналом должна быть соотнесена с системным подходом к управлению другими объектами предприятия. Система управления персоналом включает в себя объект, субъект управления и связи между ними. Субъектом управления кадрами является линейный управленческий персонал, функциональный аппарат -- служба управления персоналом. Очевидно, что по поводу объекта управления в системе управления персоналом среди исследователей нет единого мнения. Некоторые исследователи в большей мере выделяют коллективный объект, другие же указывают на индивидуально ориентированный характер системы управления персоналом.

Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Деятельность по управлению персоналом предполагает сочетание целей предприятия и отдельного работника. Наиболее наглядно необходимость сочетания целей работодателя и работника проявляется в таких направлениям работы с персоналом, как управление кадровым резервом и карьерой работников. Кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Категория «карьера» может быть охарактеризована как индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей как результата трудовой деятельности. Каждый из субъектов управления имеет свое понимание карьеры, т.е. карьера как общественный феномен может рассматриваться: индивидом -- как формирование жизненных целей и процесс и степень их достижения; организацией -- как формирование человеческого капитала организации оптимальным образом и степень реализации потенциала отдельного работника в интересах организации

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы - носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве. В настоящее время проблемой в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами является так называемый кадровый голод. Это понятие представляет собой разрыв между имеющимися в организации вакантными должностями и способностью рынка труда удовлетворить спрос на соответствующую рабочую силу.

ГЛАВА 3. Процедуры приема на работу в таможенных органах

3.1 Набор и отбор персонала

Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

При этом учитывается и будущие организационные и кадровые изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончания сроков контрактов, изменения направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированному труде, отток квалифицированных работников.

На процесс набора кадров влияют факторы внешней среды (законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации) и внутренней среды (кадровая политика и образ организации).

Набором персонала в крупных организациях занимается отдел по управлению персоналам, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). В службе по набору на работу, находятся служащие, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и служащие, проводящие беседы с будущими работниками. В коммерческих предприятиях запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора специалисты по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Б. М., 2004. С. 212.

.

В целом процесс набора и отбора кадров может быть представлен следующей схемой.

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Многие фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников. Следующими источниками могут быть: прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию; случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работу; школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели; клиенты и поставщики, которые могут предложить необходимых кандидатов; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; рекламные объявления. Последние должны содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (стоит упомянуть, что данная информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

Источники набора различны по уровням затрат и эффективности. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т.е. на число принятых работников).

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидатуры. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут именно ту работу, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Для того чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа: анализ содержания работы; описание характера работы (должностная инструкция); требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером.

На основе анализа содержания работы возможно составления должностной инструкции. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

Таким образом, важным этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа следует как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2005. С. 243.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики, и др. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Михайлушин А.И., Немчин А.М. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров. СПб., 2004. С. 84.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым.

В государственных органах деятельность работников связана с государственной гражданской службой.

Государственная служба -- это публичная служба, т. е. служба в органах публичной власти. С точки зрения современного законодателя, государственная служба РФ -- это профессиональная служебная деятельность, состоящая в обеспечении исполнения государственными служащими федеральных государственных органов и государственных органов субъектов РФ полномочий Российской Федерации и ее субъектов, государственных органов и лиц, замещающих государственные должности как Российской Федерации, так и ее субъектов.

Таким образом, государственная служба осуществляется только в таких организациях, которые называются государственными органами или службами, формированиями и учреждениями, реализующими функции государственных органов. По действующему законодательству государственной службой считается исполнение государственным служащим своих полномочий и должностных обязанностей при условии, что он занимает должность только в государственных органах и иных организациях с государствено-властными полномочиями (исключая учреждения, предприятия, объединения и т. д.).

Государственный орган представляет собой учрежденное в системе государственной администрации структурное организационно-правовое образование, имеющее специальные цели и задачи, а также наделенное в нормативном порядке функциями, задачами и специальной компетенцией. Каждый государственный орган имеет свои структурные особенности. В отличие от других организаций государственные органы наделены государственно-властными полномочиями как внешнего, так и внутреннего характера; они могут принимать нормативные правовые акты, а также осуществлять правоприменительную, правоохранительную, административно-юрисдикционную деятельность. Бахрах Д.Н. и др. Административное право. Киров, 2006. C. 243.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» определяет государственную службу как профессиональную служебную деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий.

1) Российской Федерации и ее субъектов;

2) федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов (федеральных государственных органов) и органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ (государственных органов субъектов РФ);

3) лиц, замещающих так называемые политические государственные должности, т. е. лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ. Указанные государственные должности устанавливаются, во-первых, Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (Президент РФ, Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, руководители органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, депутаты, министры, судьи и др.), а во-вторых, конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.

Современный законодатель считает государственной службой профессиональную служебную деятельность граждан РФ, которая направлена на обеспечение исполнения полномочий Российской Федерации и ее субъектов, государственных органов (федеральных органов государственной власти и иных федеральных государственных органов, органов государственной власти субъектов РФ и иных государственных органов субъектов РФ), а также лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и ее субъектов.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» классифицирует государственную службу на следующие виды, составляющие ее единую систему: 1) государственная гражданская служба; 2) военная служба; 3) правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется, в свою очередь, на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ.

Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 г. с изменениями определяет порядок прохождения службы в таможенных органах и организациях Федеральной таможенной службы и основы правового положения должностных лиц таможенных органов

Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации (далее граждане), осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации.

Согласно ст. 21 на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям, установленным федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет.