Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании. Даже прохождение практики и стажировок уже оплачиваться.

Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка [9 c.47]. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.

Вырисовывается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.

Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.

В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о международном подборе специалистов (прежде всего топ-менеджеров) из стран Восточной и Западной Европы. Это, прежде всего, актуально для федеральных розничных сетей и компаний, планирующих выход на IPO. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.

По прогнозам аналитиков, через 5-6 лет будет отмечаться чрезмерная насыщенность рынка труда специалистами гуманитарного профиля, не иссякнет приток молодых юристов, экономистов, финансистов, психологов, переизбыток которых сейчас зафиксирован практически на каждом региональном рынке [14 c.27].

Неизвестно, какие знания и навыки понадобятся в будущем. Учиться придется всю жизнь. Рынок труда все менее стабилен. В первую очередь нужно учить учиться, а уж потом -- постигать специальность [15 c.21].

В условиях сохраняющегося разрыва между рынками труда и образовательных услуг абитуриентам (или их родителям) еще не один год придется проявлять недюжинные аналитические способности, умение правильно оценить перспективы российской экономики в целом и рынка труда, в частности. В то же время, нельзя не сказать о том, что всегда во всех отраслях и компаниях требуются талантливые и добросовестные люди, пришедшие не только заработать, но и поработать. Хорошие люди, как правильно говорят рекрутеры, нужны всем.

С приходом в бизнес молодого поколения управленцев появилась и другая крайность в возрастных требованиях к соискателям - это ограничения по возрасту, что привело к отсутствию предложений для специалистов старше 40 лет. Многие руководители объясняют это не только необходимостью более активного стиля работы, но и зачастую психологическими проблемами, когда приходится отдавать распоряжения подчиненному намного старше [16 c.31]. Однако в последнее время наметилась тенденция повышения возрастной планки для соискателей; работодатели все больше понимают ценность опыта, глубокое знание определенной профессиональной области. Сегодня на рынке труда дефицит специалистов ставит работодателей перед необходимостью пересмотреть кадровую политику предприятия, а у соискателей появилась возможность выбирать себе компанию по душе и зарплате.

В последнее время внимание профессионального сообщества экономистов в значительной степени сконцентрировано на проблемах обеспечения высоких темпов экономического роста, способных обеспечить удвоение ВВП к 2010-2012 гг. [8 c.183]Определяющим вопросом является поиск источников интенсификации социально-экономического развития, что также предполагает выявление существующих ограничений («узких меcт») и работу по их устранению или смягчению. В сфере занятости и на рынке труда важнейшим из таких ограничений становится негативное действие демографического фактора: после 2006 г. численность населения в трудоспособном возрасте начнет сокращаться. Таким образом, экономика России, ряд ее региональных и отраслевых рынков могут столкнуться с дефицитом одного из основных факторов производства.

Заключение

Условия современной экономики, диктующие правила и законы развития рынка труда в нашей стране, не дают повода однозначно определять и прогнозировать тенденции изменений на рынке труда. Географические, культурные, а также исторически сложившиеся особенности каждой области определяют рост или падение спроса на определенные специальности.

Регулирование рынка труда может обусловливаться эффективностью государсвтенной политики в качестве реакции на «сбой рыночного механизма» или политической целесообразностью (т.е. воздействием политических факторов на экономику). Однако, в плане эффективности такое регулирование, как мы видели, становится «палкой о двух концах»: от него выигрывают одни (работающие) за счет других (безработных). Подобный результат не назовешь слишком эффективным.

Одной из главных целей регулирования рынка труда является улучшение условий и оплаты труда, а также обеспечение преобладания коллективных договоров. Однако, выполняя поставленные цели, данная система за счет сокращения количества мест и повышения требований приводит к росту долгосрочной безработицы и безработицы среди молодежи.

В современной России рынок образовательных услуг поставляет огромное число специалистов, не востребованных рынком. С другой стороны, работодатели регулярно жалуются на то, что «хороших людей не хватает». Сложившиеся диспропорции, по мнению экспертов, в ближайшие 5-6 лет сохранятся, несмотря на масштабные попытки государства и бизнеса исправить данную ситуацию.

Основной признак уходящего года - все усиливающаяся обеспокоенность компаний нехваткой рабочей силы. Наряду с ростом требований к персоналу о себе дает знать и старение кадров - давно предрекаемый кризис, связанный с выходом на пенсию поколения беби-бумеров, кажется, скоро коснется большинства организаций. В этих условиях признанные мировые агентства проводят множество исследований, признанных выяснить, какие новые черты приобретет управление персоналом в ближайшем будущем.

Необходимые меры преодоления критического состояния рынка труда в регионах, вытекающие из всего изложенного, могут быть сформулированы в виде следующего перечня задач.

1. Исходить из первостепенной важности адекватной оценки и формирования реального спроса на трудовые ресурсы, не полагаясь на традиционный “заявочный” принцип.

2. Существенно повысить долю услуг, оказываемых негосударственными структурами на рынке труда, прежде всего по содействию созданию новых перспективных рабочих мест и переподготовке кадров с учетом требований.

3. Совместными усилиями ГСЗ и коммерческих фирм, региональных аналитических и маркетинговых служб выявлять и систематически уточнять перспективные трудодефицитные сферы региональной экономики, осуществлять мониторинг вакансий в разрезе региональных приоритетов в непосредственном контакте с работодателями.

4. По линии региональных администраций, а также ассоциативных структур предпринимателей требовать от работодателей перспективные планы не только высвобождения, но и приема работников; на этой основе разрабатывать сводные региональные программы содействия занятости, балансы предложения и спроса рабочей силы, перспективные профессиональные модели дефицитных кадров.

5. Проводить политику концентрации финансовых ресурсов регионов на приоритетных трудодефицитных сферах экономики, линию на привлечение к ресурсному обеспечению перетекания рабочей силы крупных региональных банковских и корпоративных структур; стимулировать предприятия, работающие «на прием» кадров и обеспечение их загрузки.

6. На основе привлечения дополнительных финансовых ресурсов и улучшения использования региональных фондов занятости постепенно переходить к опережающей системе профессионального обучения, ориентированной на занятый контингент (но при наличии четкой информации о будущих сферах трудоустройства).

Список литературы

1. Матвеева Т.Ю. Введение в макроэкономику. - М.,2003.

2.Окунев В. А. Рынок труда и его влияние на общий рыбок в России. - М.,2004.

3.Сидорович. В. А. Курс экономической теории. - М.,2000.

4. Мэнкью Н. Грегори Макроэкономика. - М.,2000.

5. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс в 2-х томах. - М.,2001.- Т.1.

6. Зиберт У.С. Регулирование рынка труда: некоторые результаты сравнительного анализа. - М.,2005.

7. Гладковская С.С. Государственная политика в области содействия занятости населения. - М.,2007.

8. Коровкин А.Г., Долгова И.Н., Королев И.Б. и др. Демографические ограничения ранка труда: опыт количественной оценки // Сборник докладов по материалам второй Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (26-27 октября 2005 г.). - С.183 - 195.

9. Новиков С. Рынок труда в России: тенденции и перспективы // KeyWork Journal. - 2007. - №3.

10. Экономическая теория: учеб. для вузов/ под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. 3-е изд. - СПб., 2000.

11. Бруковская О.И. Основные тенденции на рынке труда в 2008 году // Персонал-микс. - 2007 - №1.

12. Спрос и предложение на российском рынке труда // Кадровый менеджмент - 2007. - №9.

13. Гнетнев А., Филь М. Выпускник-2007 на рынке труда // Обучение и карьера. - 2007. - №7.

14. Сухова О. «Хорошие люди нужны все». Перспективы российского рынка труда // Обучение и карьера. - 2007. - №5.

15. Попов М. Крах специализма. Постиндустриальной экономике нужны люди, которые умеют все // Обучение и карьера. - 2008. - №4.

16. Кошарова Г. Иллюзии кадрового рынка // Обучение и карьера. - 2007. - №7.

17.Рогозин М. Кадровый рынок в глобальной перспективе // Обучение и карьера. - 2007. - №3.