Государственное регулирование оплаты труда
Цели и основные методы государственного регулирования оплаты труда и заработной платы. Анализ эффективности введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Государственные гарантии и механизмы формирования размера заработной платы работника.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.10.2013 |
| Размер файла | 352,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3. Пути совершенствования государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере
3.1 Плюсы и минусы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере
В ходе обсуждения было отмечено, что благодаря новой системе оплаты труда учителей стало более прозрачным и объективным распределение бюджетных средств, повысились эффективность расходования бюджетных средств, заинтересованность у педагогов к достижениям своих учащихся, также у учителей сформировалась готовность к внешней оценке их труда.
Однако внедрение новой системы оплаты труда выявило ряд проблем. Некоторые школы не принимают ее. Кроме того, обнаружены экономическая безграмотность руководителей педагогических учреждений, низкая активность общественности в управлении школ и главное -- настороженное отношение учителей к новой системе. Директорами школ была отмечена проблема «уравниловки» заработной платы, когда педагог с большим стажем получает столько же, сколько начинающий педагог. Также возникла неясность с распределением фонда оплаты труда и фонда стимулирующей части.
Недостатки действующей системы оплаты труда в системе образования:
-учитель превращается в «часодавателя», что существенным образом отражается на качестве преподавания;
- учителя начальных классов имеют больший объем внеклассной и воспитательной работы, но их работа тарифицируется на 10% ниже;
-фактически, не оплачивается также вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа и работа с родителями.
Первое и главное в НСОТ - зависимость заработной платы от качества и результативности труда. Во всех новых подходах аспекты учета результативности труда на первом месте.
На данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования.
Весьма серьезным недостатком многих НСОТ является учет не в полной мере сложности труда руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров. Как правило, применение положений НСОТ приводит к тому, что должностные оклады этой категории работников устанавливаются на более низком уровне, чем заработная плата высококвалифицированных педагогических работников. Поэтому при введении НСОТ в различных субъектах РФ не выдерживается принцип соответствия должностного оклада руководителя 3 размерам средней заработной платы основного персонала возглавляемого им учреждения. Подобные действия приводят к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат, иногда на 90% расходуется на доплаты административному персоналу ОУ.
Некоторые НСОТ вводят зависимость размера заработной платы учителей от наполняемости классов (групп). Так, например, НСОТ, введенная в Псковской области, предусматривает уменьшение базовой единицы пропорционально коэффициенту наполняемости. То есть если в классе вместо плановых 25 учащихся имеется в наличии только 12, то базовый оклад учителя в таком классе будет составлять 50% от базового оклада учителя в классе с плановой наполняемостью.
Новая система оплаты труда, которая должна была стимулировать работников культуры на качественный результат труда, привела к обратным результатам. Во-первых, увеличение минимального размера оплаты труда с 2300 до 4611 тыс. рублей не дало значимой прибавки к зарплате людям, получающим более 4600 рублей. Дополнительных денег на увеличение окладов чиновники не дали. В итоге рост окладов достигался за счет сокращения одних работников или уменьшения заработной платы у других.
Во-вторых, в ходе оптимизации были ликвидированы свободные ставки, с которых шли доплаты, составлявшие 50% от оклада.
Если говорить о стимулирующей части новой системы оплаты труда, то она зависит, прежде всего, от потенциала и специфики учреждения культуры. Если в учреждении есть спортивная часть (бассейн, спортзал, атлетический зал), например, или же возможность проводить платные мероприятия: концерты, выставки, театрализованные представления в немалых количествах, то размер премиальных бывает неплохим и достигает 40%- 50% от оклада. Кроме этого, в культуре есть доплаты за условия работы, за выслугу лет, за наличие звания или ученой степени и т.д. Но в целом стимулирующая часть новой системы оплаты труда кардинально не влияет на рост зарплат, учитывая уровень цен.
Время показало, что новые системы оплаты труда эффективно заработали лишь в тех регионах страны, где их введение (на правах эксперимента) сопровождалось существенным, в разы, увеличением финансирования отрасли.
3.2 Совершенствование государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере
Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы, включает два аспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование непосредственно системы оплаты труда.
Этому способствует отказ от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Положительным эффектом такого решения является отказ от Единой тарифной сетки как инструмента межбюджетных отношений, минусом - тот факт, что проведение реформирования возможно только за счет довольно значительных финансовых средств.
В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:
1. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.
2. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри -- даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.
3. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.
4. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.
Следует учитывать природу стимулирующих и компенсационных выплат: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности, а компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери работников. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные выплаты, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда.
Чрезмерное увлечение стимулирующими выплатами может привести к негативным последствиям, надо помнить, что если с работников за хорошие стимулирующие выплаты выжать все силы, то не будет воспроизводства рабочей силы и, соответственно, высокой производительности труда.
Зарплата руководителя организации предусматривается до пяти размеров средней оплаты труда основного персонала работников организации. Исходя из этого руководитель учреждения должен быть заинтересован в повышении общего уровня оплаты труда основного персонала. А будет ли заинтересован недобросовестный руководитель в повышении зарплаты каждого работника основного персонала или высокооплачиваемым работникам будут добавлять заработную плату, премии и т.д., а статистика будет выводить высокую среднюю заработную плату работников основного персонала?
Руководителям бюджетных учреждений будет предоставлено больше самостоятельности, так как не будет жесткой тарифной сетки из 18 разрядов, он сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников, также руководитель получит возможность перераспределения денежного фонда заработной платы по своему усмотрению, сможет стимулировать лучших работников и дестимулировать тех, кто, по его мнению, трудится плохо.
Без установления дополнительной ответственности руководителя бюджетной организации нормы новой системы оплаты труда дают недобросовестному руководителю индульгенцию с элементами равнодушия по отношению к оплате труда отдельных работников.
Нельзя забывать, что, если есть возможность недодать по закону, работодатель, каким бы хорошим он ни был, непременно недодаст и пустит средства на другие цели.
К сожалению, пока отсутствуют нормы об ответственности руководителя бюджетной организации при нарушении правил установления заработной платы.
Главные направления вмешательства государства в оплату труда в бюджетной сфере, должны заключаться, во-первых, в установлении обязательных стандартов по стимулирующей части заработной платы; во-вторых, в усилении контрольных функций государства в оплате труда; в-третьих, в регламентации норм, порядка и процедур, которым руководители организаций и работники в бюджетных учреждениях обязаны следовать неукоснительно.
Для защиты прав работников в оплате труда в бюджетных организациях необходимо создание механизмов государственного и общественного контроля за соблюдением правильности определения заработной платы работников. В этих целях необходимо существенно повысить правовые и социальные гарантии по оплате труда.
На федеральном уровне таким механизмом должен стать трехсторонний социально-экономический совет по оплате труда. Основной институционализированной формой его деятельности должен быть постоянно действующий федеральный совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов по вопросам оплаты труда с участием Правительства и Всероссийского объединения профсоюзов, консультации и переговоры должны оформляться соответствующими соглашениями.
На региональном и отраслевом уровнях институционализированной формой социального партнерства по оплате труда должны стать трех- (двух-) сторонние комиссии социального партнерства по оплате труда, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений по оплате труда.
В новой системе оплаты труда имеются нормы, устанавливающие особый статус профсоюзного комитета, трудового коллектива, выступающих в качестве представителей работников в соответствии со ст. ст. 135, 143, 144 Трудового кодекса РФ.
Необходимо обеспечить доступ работников к информации по новой системе оплаты труда в бюджетных организациях, о финансовом положении учреждения, необходимо повысить прозрачность хозяйственной деятельности организаций для работников.
Именно на уровне бюджетных организаций начинается решение одной из главных задач реформы - перераспределение ответственности между работниками, руководителем организации и государством за повышение уровня оплаты труда.
При оплате труда работников бюджетной сферы центр тяжести должен быть перенесен на коллективно-договорные процессы, в организациях они должны быть наиболее эффективными, должны быть созданы по сравнению с сегодняшним днем лучшие правовые возможности для заключения соглашений и коллективных договоров и более полный учет в них интересов работников по квалификационным уровням оплаты труда работников, стимулирующим и компенсационным выплатам. И от того, насколько грамотно в законодательстве будет закреплено право работника на договорные и коллективно-договорные отношения с руководителем бюджетного учреждения, право на делегирование представления своих интересов на уровне организации, отрасли, региона, на федеральном уровне, будет зависеть успех главной задачи новой системы оплаты труда повышение благосостояния людей.
Заключение
К бюджетной сфере относятся отрасли и виды деятельности, финансируемые за счет средств федерального бюджета Российской Федерации, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов.
Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Такая специфика труда определяет повышенную социальную ответственность работников отраслей бюджетной сферы за результаты своей деятельности.
На основе проведенного исследования в данной курсовой работе и учитывая особую актуальность и ответственность перевода работников отраслей бюджетной сферы на новую систему оплаты труда, выявлены следующие проблемы новой организации оплаты труда:
1. Сам принцип, при котором жизнь и физическое выживание гражданина зависит от крайне размытых и субъективных показателей качества выполняемой работы, вряд ли можно признать современным и эффективным. Тем более, что заявленное общее повышения фонда оплаты труда (30%) никак не нельзя назвать коренным изменением материального положения работников бюджетной сферы;
2. В бюджетных учреждениях внедрение новой системы сопряжено с огромным субъективным влиянием руководителя. При этом нет никаких необходимых механизмов ограничения этого влияния. Профсоюзные комитеты и трудовые коллективы пока не способны отстаивать права работников на должном уровне;
3. Представляется сомнительным, что на уровне конкретного работника новая система будет способствовать повышению эффективности работы, при необеспеченности общего уровня достойной жизни работников. В большинстве случаев работники вообще не понимают, сколько они будут получать по новой системе, почему и по каким показателям качества будут рассчитываться их компенсационные и стимулирующие надбавки. Странно ожидать, что в этой ситуации произойдет заявленное повышение качества работы.
Кроме того, данный механизм может привести к безусловной эффективности в вопросах поддержания лояльности работников к руководителю и серьезно повлиять на качество государственного управления, даже при наличии в разы отличающегося от других бюджетных сфер фонда оплаты труда.
Можно рекомендовать следующие направления по оптимизации организации оплаты труда в бюджетной сфере:
- введение минимальных социальных стандартов;
- предложить механизмы исключения явной уравниловки в оплате труда равного качества при его различном количестве (например, предусмотреть во всех отраслевых системах оплаты труда «вилки» окладов или ступени, градации по оплате труда в пределах единых ставок и окладов);
- усилить и закрепить реально права и полномочия организаций и учреждений бюджетной сферы в решении вопросов начисления окончательных размеров заработной платы работникам (конкретизация окладов из диапазона их «вилок», выбор градаций и т.д.).
- рассмотреть возможность индексации тарифных ставок работников бюджетной сферы опережающими темпами по сравнению с ростом цен.
- предусмотреть конкретные формы участия профсоюзов при определении порядка и условий применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий) в организациях с бюджетным финансированием.
- унифицировать подходы к построению отраслевых тарифных систем, придерживаясь принципа «равной оплаты за равный труд».
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Российская газета», N 7, 21.01.2009
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011)
3. Федеральный закон от 01.06.2011 N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда» // «Российская газета», N 119, 03.06.2011
4. Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 (ред. от 28.03.2008) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей») // «Российская газета», N 170, 13.08.2008
5. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год (утв. Решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2010, протокол N 10) // «Российская газета», N 295, 29.12.2010
6. Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 N 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.12.2008 N 12868) // «Российская газета», N 263, 25.12.2008
7. Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 N 121н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Гостиницы и рестораны» (вместе с "Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Гостиницы и рестораны») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 12.12.2008 N 12838) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 5, 02.02.2009
8. Приказ Минфина РФ от 30.09.2008 N 103н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.11.2008 N 12689) // «Российская газета», N 243, 27.11.2008
9. Приказ Минфина РФ от 29.09.2008 N 102н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.11.1008 N 12688) // "Российская газета", N 245, 28.11.2008
10. Приказ Минфина РФ от 01.09.2008 N 86н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по видам экономической деятельности» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования», «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Здравоохранение») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 17.11.2008 N 12675) // «Российская газета», N 242, 26.11.2008
11. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.08.2008 N 463н (ред. от 02.08.2011) «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации» (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации») (Зарегистрировано в Минюсте РФ 29.09.2008 N 12353) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 41, 13.10.2008.
12. Постановление Администрации Алтайского края от 6 ноября 2009 г. N 464 «О введении новой системы оплаты труда работников краевых государственных учреждений центров занятости населения» - официальный сайт Алтайского края http://altairegion22.ru/official_docs/one-842.html?sphrase_id=216966
13. Постановление Администрации края № 128 «О введении отраслевых систем оплаты труда работников краевых государственных учреждений всех типов (автономных, бюджетных, казенных), а также работников учреждений (организаций), финансируемых за счет средств краевого бюджета» официальный сайт Алтайского края http://altairegion22.ru
14. Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008
15. Политика доходов и заработной платы: учебник/ Под ред.П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2004
16. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова - Спб.: Питер, 2007
17. Рофе А.А. Экономка труда: учебник для вузов.-М.: КНОРУС, 2010
18. Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений) /Под ред.Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2003
19. Официальный сайт Минздравсоцразвития России http://www.minzdravsoc.ru/labour/switch/58
20. Официальный сайт Алтайского края http://www.altairegion22.ru/region_news/157207.html
21. Информационный портал Сибирское агентство новостей - 15 марта 2011 http://barnaul.sibnovosti.ru/society/141054-v-altayskom-krae-rabotniki-gosuchrezhdeniy-perehodyat-na-novuyu-sistemu-oplaty-truda
22. Информационный портал Новости Алтая http://newsaltay.ru/index.php?dn=news&to=art&id=3543
23. Информационный портал Свободная энциклопедия Википедия http://ru.wikipedia.org/wiki/Новая_система_оплаты_труда
24. Информационный портал БЮДЖЕТ.RU 15.10.2010: Бюджет Тема: Человек и общество Новые системы оплаты труда: опыт субъектов РФ http://bujet.ru/article/89846.php
25. Марина Грицюк - Новая система. В 2011 году будут внедрены новые системы оплаты труда во всех бюджетных организациях страны // Российская газета - Федеральный выпуск №5374 (295) 29.12.2010
Приложение
Рис. 1. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях здравоохранения в 2008-2010 гг.
Рис. 2. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях образования в 2008-2010 гг.
Рис. 3. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях науки в 2008-2010 гг.
Рис. 4. Динамика роста средней заработной платы в учреждениях культуры в 2008-2010 гг.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда. Законодательное установление минимального размера оплаты труда.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 04.01.2015Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013Реализация принципа соответствия меры и оплаты труда. Виды государственного регулирования оплаты труда. Установление тарифных и налоговых ставок, окладов, минимального размера оплаты труда, районных коэффициентов и надбавок, устранение уравнительности.
презентация [422,4 K], добавлен 16.05.2016Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014Понятие и виды заработной платы. Основные формы оплаты труда. Государственное регулирование заработной платы. Проблемы в сфере оплаты труда в России и пути их преодоления. Сравнительная характеристика заработной платы в Российской Федерации и за рубежом.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 22.11.2013Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014Содержание новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. Анализ состава, характеристика элементов заработной платы работников бюджетных учреждений. Планирование, финансирование расходов на оплату труда с применением новых систем оплаты труда.
курсовая работа [404,7 K], добавлен 28.07.2010Факторы в пределах организации, влияющие на уровень базовой заработной платы работника. Бестарифная система оплаты труда. Методы усиления стимулирующей функции заработной платы в современной российской экономике. Анализ рынка оплаты труда в России.
курсовая работа [301,5 K], добавлен 26.05.2014
