Особенности предпринимательской деятельности в сфере торговли

Стадия формирования персонала компании решает следующие задачи:

- установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия меду структурами работ, рабочих мест и персоналом;

- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

- оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач положены следующие основные принципы использования персонала в компании:

- соответствие численности работников объему выполненных работ,

- согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

- обусловленность структуры персонала компании объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Расстановка кадров управления включает: назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность, смещение с должности, в том числе перевод на нижеоплачиваемую должность, перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.

Подбор персонала в штат компании осуществляет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в печатных изданиях и интернете. Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На первичное собеседование с менеджером приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Менеджер может проводить первичное собеседование как с одним соискателем, так и с группой. Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на первом этапе. Его проводит директор по общим вопросам с менеджером по персоналу. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается директором по общим вопросам.

Обучение персонала проводится регулярно согласно годовому плану. Проходит оно в виде тренингов. Для проведения обучения привлекаются тренинг-менеджеры компании. Обучение персонала компании проводится в 2 этапа:

1) подготовительный этап - тренер собирает необходимую информацию о компании, целевой группе посетителей, о том, как принято обслуживать сейчас, с какими проблемами сталкиваются при обслуживании чаще всего, что хотелось бы изменить. Обычно эту информацию тренер получает от руководства и персонала компании.

2) тренинг - тренер выезжает в офис компании и проводит занятия с персоналом в привычной обстановке, основываясь на стиле данного компании с учетом информации, полученной на подготовительном этапе.

В результате тренинга появляются новые решения и предложения персонала по улучшению обслуживания.

Менеджеры также периодически проводят обучение сотрудников, которое в основном затрагивает изучение новых тенденций. В компании «Авто-Прованс» разработаны единые механизмы стимулирования и повышения мотивации сотрудников, которые отражены во внутренних локальных актах - Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении об оплате труда.

Проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Авто-Прованс» в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности и движения рабочей силы,

- анализ использования рабочего времени работников.

Проведем анализ обеспеченности работниками компании «Авто-Прованс». Обеспеченность компании рабочей силой определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты анализа сведены в таблицу 4.13.

Таблица 4.13. Обеспеченность компании «Авто-Прованс» рабочей силой

Из приведенной выше табл. 4.14 видно, что в «Авто-Прованс» в 2012 году по сравнению с 2011 годом обеспеченность рабочими составила 106,0%, когда в 2011 году этот процент был равен 104,4%, что свидетельствует о притоке рабочей силы в компанию.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образованию и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. (таблица 4.14)

Таблица 4.14. Качественный состав трудовых ресурсов компании «Авто-Прованс» за 2011-2012 гг.

Анализируя таблицу 4.14, мы видим, что возрастная группа работающих за 2012 год незначительно помолодела по сравнению с 2011 годом, это свидетельствует о заинтересованности нового поколения устроиться в наш компания. Образовательный уровень 2012 года выше 2011 года. По мнению трудового коллектива, компания держится на своих старых работниках, проработавших не один год, это подтверждается в приведенной нами таблице ранее.

Проанализируем показатели движения персонала компании «Авто-Прованс», результаты сведены в таблицу 4.15.

Таблица 4.15. Показатели движения персонала компании «Авто-Прованс» за 2011-2012 гг.

Анализируя таблица 4.15 мы видим, что процент принятых на работу в 2012 году уменьшился по сравнению с 2011 годом на 20%; процент выбытия также сократился на 50%, (в том числе сократился процент уволенных за нарушения на 50%). Это хорошо характеризует деятельность организации.

Анализ кадровой политики показал, что руководство компании уделяет достаточное внимание найму, обучению, аттестации сотрудников. Так, разработана система обучения персонала, которая призвана повысить уровень обслуживания продажи.

Заключение

предпринимательство торговый коммерческий экономика

В заключение хотелось бы ещё раз обратить внимание на важность предпринимательской деятельности в сфере торговли, особенно в России. В нашей стране, которая относительно недавно в отличии от многих других стран, стала страной с рыночной экономикой, необходимо внедрять новые механизмы функционирования торговли и коммерческой деятельности. Устаревшая советская схема ведения торгового предпринимательства, когда предложение порождало спрос, и производитель диктовал свои правила, не может быть актуальной более. Сейчас, по прошествии двадцати двух лет после распада СССР мы видим значительные положительные преобразования в этой отрасли: отсутствие диктата государства в рыночной конъюнктуре и как следствие предприниматель стал экономически свободным и самостоятельным, преобладание непрямых (рыночных) методов регулирования рынка, свободное ценообразование, сложившееся в результате конкуренции между товаропроизводителями, способствование развитию малого предпринимательства со стороны государства, упрощение процедуры получения банковских ссуд и др.

Торговля - атрибут любого общества. Вместе с торговлей развиваются и отношения по поводу купли-продажи - коммерческая деятельность.

На пути эффективной предпринимательской деятельности стоит множество правовых, организационных, бюрократических, политических, экономических, культурологических проблем, что связано, в первую очередь, с переходным характером общественного развития и что, в конечном счете, тормозит становление и функционирование гражданского общества в России.

И первоочередной задачей на пути к устранению этих проблем является переход от программ «поддержки» к разработке и введению в действие программ развития малого бизнеса - и на федеральном уровне, и на уровне субъектов Федерации. Эти программы должны определять четкие количественные ориентиры, сроки их достижения, предусматривать источники и порядок использования ресурсов для этого, а также систему мотивации и ответственность за выполнение для представителей государства. Тем самым задается динамика развития, создается управленческий механизм, направленный не на бесконечное поддержание самого процесса, а на достижение результата в четко установленные сроки.

Список использованной литературы

1) B. Гpибoв, B. Гpyзинoв. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс 2008 г.

2) В.Т. Батычко Предпринимательское право, Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011 г.

3) Борисов Е.Ф., Волков Ф.М. «Основы экономической теории» М.: Высш. шк., 2007.

4) Задоя А.А., Петруня Ю.Е. Основы экономики: Учеб. Пособие. - К.: Высш. шк. - Знание, 2007. - 478 с. ил.

5) Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова. - М.: Инфра - М, 2008. - 416с

6) Сайт Государственное Казенное Учреждение «Бизнес-инкубатор Республики Мордовия»

7) Федеральный закон Российской Федерации от 28 декабря 2009 г. №381_ФЗ

8) Сайт Федеральной службы государственной статистики. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.gks.ru

9) Червяков В.В., Чередниченко В.А., Шапиро В.Д. Россияне о предпринимательстве и предпринимателях. // СОЦИС. ? 2009. ? №10.

10) Сайдуллаев Ф.С. Шестоперов А.М. Динамика развития предпринимательства в регионах России в январе-сентябре 2009 года. / Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства. - М.: НИСИПП, 2010.

11) Муравьев А.И. и др. Малый бизнес: экономика, организация, финансы. - М.: Эксмо, 2008.

12) Тарасова Ю.Г. Журнал: Проблемы совеременной экономики, 2011

13) Статья Бешкинской Е.В. к.э.н. Проректор по стратегическому развитию Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС»

Размещено на Allbest.ru