Совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях (на примере предприятия ООО "ТехСервис")

В американских компаниях широко используются различные формы социального страхования, финансируемые за счёт собственных фондов фирмы.

Следует отметить, что новые методы организации труда и его вознаграждения в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционных систем оплаты, а дополняют их. Кроме того, они охватывают не всех работников компании, а только отдельные их категории или подразделения, что свидетельствует о том, что большинство работодателей продолжают рассматривать новые методы оплаты труда в качестве экспериментальных.

Глава 2 Анализ действующей системы оплаты труда ООО «ТехСервис»

2.1 Краткая характеристика предприятия

В дипломной работе анализируется организация системы оплаты труда на примере общества с ограниченной ответственностью «ТехСервис». Это стабильно работающее предприятие, не имеющее долгов перед бюджетом и персоналом. Предприятие постоянно получает прибыль, активно ведёт обновление оборудования.

ООО «ТехСервис» зарегистрировано Администрацией по Борскому району 28 июня 2002 года. Производственная деятельность началась со 2 сентября 2002 года. Уставной капитал составляет 250 000 рублей. Учредителями являются: директор предприятия, заместитель директора, главный инженер и главный технолог. Место нахождения: Нижегородская область, г. Бор, стеклозаводское шоссе, д. 1 (территория ОАО «Эй джи си Борского стекольного завода»).

Основные виды деятельности ООО «ТехСервис»:

· Производство и изготовление прочих металлических изделий;

· Техническое обслуживание и ремонт напольного транспорта;

· Производство и реализация оргоснастки и товаров народного потребления;

· Производство строительно-монтажных работ;

· Конструкторские разработки;

· Станочные работы;

· Кузнечные работы;

· Котельно-сварочные работы;

· Слесарные работы.

Основное направление - производство и изготовление металлических изделий, станочные работы. В основном на предприятии выполняются разовые заказы по чертежам и проектам заказчика или выполнение заказа с изготовлением чертежей конструкторами ООО «ТехСервис». Большие капитальные вложения вкладываются в переоснащение, перевооружение, строительство и улучшение качества продукции. За последние годы проведены следующие мероприятия:

- модернизация станов;

- построен склад готовой продукции.

Основным заказчиком работ является ОАО «Эй джи си Борский стекольный завод».

Кадровый состав управления предприятием имеет высокую квалификацию, необходимый опыт работы и навыки. Основной кадровый состав работающего персонала отвечает всем требованиям, высококвалифицированный и обученный. Численность работников на 1 января 2007 года составляет 91 человек. Динамика численности представлена на рис. 2. Административно-управленческий персонал в общей численности работников составляет 15%. Средний возраст работников не превышает 40 лет.

рис. 2. Динамика численности работников ООО «ТехСервис»

К основным рабочим предприятия относятся: токаря, фрезеровщики, монтажники, электросварщики, слесаря инструментарщики, слесаря механосборщики и др.

К вспомогательным рабочим предприятия относятся: слесаря ремонтники, электромонтёры, кладовщик, контролёры, водитель, уборщики производственных, служебных и бытовых помещений и др.

На рис. 3 представлена средняя заработная плата работающих предприятия: на рис. 4 - рабочих, на рис. 5 - служащих.

рис. 3. Средняя заработная плата работающих ООО «ТехСервис»

рис. 4. Средняя заработная плата рабочих ООО «ТехСервис»



рис. 5. Средняя заработная плата служащих ООО «ТехСервис»

Чистая прибыль от продаж и оказания услуг в динамике представлена на рис. 6.

рис. 6. Чистая прибыль от продаж и оказания услуг ООО «ТехСервис»

На предприятии осуществляется пятидневная работа в одну смену продолжительностью 8 часов.

2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия

Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. В настоящее время для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятии является одним из важных элементов, влияющих на его деятельность. Руководители должны правильно выбрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, для установления социального позитива в коллективе предприятия, а также во избежании текучести кадров. При выборе формы оплаты труда руководители предприятия, конечно же, должны учитывать рыночную цену труда, сложность и условия выполняемых работ.

Организация оплаты труда ООО «ТехСервис» включает в себя следующие элементы:

1. техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

2. тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

3. формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

4. система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

5. социальные выплаты.

Все функции, возлагаемые на заработную плату, которые были представлены в табл. 1, взаимоувязаны и лишь в совокупности позволяют понять сущность, противоречия заработной платы и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Все они успешно действуют в системе оплаты труда ООО «ТехСервис».

2.2.1 Элементы оплаты труда на предприятии

1. Техническое нормирование труда должно способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов. Норма - это величина, которая определяет необходимые затраты труда и других ресурсов, а также результаты деятельности работников и характеристики условий труда.

Норма как основа организации заработной платы: это обусловлено тем, что нормы регламентируют условия и сложность труда, определяя затраты и результаты труда, чем и формируют уровень заработной платы.

Рассмотрим два основных вида норм на ООО «ТехСервис»:

1. Норма времени - количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определённой работы одним рабочим или группой соответствующей численности и квалификации при определённых организационно-технических условиях (чел./дни, чел./час, чел./мин.). Норма времени является основной для расчёта других норм труда. Нормы времени на единицу определённой работы устанавливаются специалистами предприятия.

2. Норма выработки - это объём работы в натуральном выражении, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени одним рабочим или группой рабочих. Она определяется по следующей формуле:

Нвыр. = 1/Нвр. (1)

2. Тарификация труда.

В едином тарифно-квалификационном справочнике описаны все виды работ, которые выполняются на предприятии. Работы сгруппированы по признаку сложности. Справочник содержит все требования, предъявляемые работнику в рамках его профессии, должности.

Пример: Токарь 5-го разряда.

Характеристика работ: токарная обработка крупных ответственных деталей станков, турбин, кранов, дизелей и других сложных машин по 1-2 классам точности с большим количеством разнообразных переходов и установок. Выполнение операций по обточке наружных и внутренних кривых поверхностей и другое.

Примеры работ:

· валы ступенчатые длиной свыше 5000 до 10 000 мм. чистого обтачивания;

· винты ходовые длиной резьбы свыше 2000 до 7000 мм. - полная обработка;

· шпильки диаметром 20, длиной 230 мм.;

· ерши диаметром 28, длиной 125, 75 и т.п.

Норма времени на каждую операцию по детали определяется нормировщиком, который учитывает подготовительно-заключительное время, оперативное время, время на отдых и личные надобности, время на обслуживание и время на технические перерывы. Норма времени также зависит от сложности выполняемой операции и квалификации работника.

На ООО «ТехСервис» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Тарифные ставки (оклады) работников ООО «ТехСервис» представлены в приложении 5.

3. Формы оплаты труда, действующие на предприятии.

Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

· должностной оклад (руководителям, специалистам, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

· тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная. На данном предприятии действуют:

· простая сдельная (индивидуальная);

· коллективная сдельная (бригадная).

При коллективно-сдельной форме оплаты труда вознаграждение рабочих зависит от результатов коллектива. Метод учёта при такой форме: коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Сумма КТУ рабочих в бригаде должна быть равна единице. На КТУ оказывают влияние показатели интенсивности труда, качество работы, содержание своего рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При этом размер понижения КТУ за снижение уровня показателя против установленной нормы всегда выше, чем размер повышения. Сначала производиться начисление заработка рабочему с наибольшим КТУ, а потом всем остальным.

Обе формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:

· повременно-премиальную;

· сдельно-премиальную.

Премия - особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника предприятия.

Основные показатели премирования:

· выполнение плана по количественным показателям;

· качество произведённой продукции или выполненной работы;

· эффективность использования оборудования;

· рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.

К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия можно отнести следующие:

· выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;

· коэффициент использования рабочего времени;

· снижение трудоёмкости продукции;

· обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

· сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.

К качественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия относятся:

· снижение потерь от брака;

· отсутствие претензий со стороны отдела технического контроля и заказчика;

· бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оснасткой, энергией, транспортными средствами и др.

В системе премирования руководителей и специалистов используют не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества и т.п. Выбор конкретных показателей премирования определяется спецификой производства, стратегическими и тактическими задачами улучшения хозяйственной деятельности предприятия.

Премирование сотрудников предприятия осуществляется ежемесячно, и объём премии может достигать 50% заработка.

При сдельно-бригадной форме оплаты труда премия начисляется бригаде в целом за выполнение оценочных показателей и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом каждого.

4. Система стимулирования ООО «ТехСервис».

Главная задача мотивации - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулом является то, что при добросовестном труде сотрудника, требуемом качестве продукции и выполнения требуемого количества продукции повышается заработок. Внутренним мотивом может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний и применение их на практике, заинтересованность в своей работе, карьерный рост и, наконец, определённые отношения в коллективе.

5. Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К ним относятся:

· премии к празднику;

· надбавки за профмастерство;

· социальные выплаты различного типа;

· доплаты за условия труда (вредность, интенсивность и т.п.);

· доплаты за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

· компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

· выплата 13-ой заработной платы в за отработанный год (в конце года);

· доплата за питание;

· бесплатное медицинское обслуживание и обследование.

2.2.2 Определение заработной платы работников предприятия

Как уже было сказано, труд вспомогательных рабочих предприятия оплачивается повременно-премиально, то есть тарифная ставка плюс месячная премия. Труд руководителей, специалистов и технических исполнителей оплачивается должностным окладом - размер заработной платы за полностью отработанный месяц.

Рассмотрим, как определяется заработная плата у основных рабочих-сдельщиков (индивидуальная и коллективная) предприятия.

При сдельной форме оплаты труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Расценки по выполненным работам отмечаются в наряде - это документ учёта выполненного труда по каждому рабочему. Пример наряда представлен в табл. 3.

Таблица 3.

Наряд

№ цеха______ № заказа_______ «__» _________ 2007 ООО «ТехСервис» ___________________ таб. № ___________ рабочий Описание работ Ед. учёта Партия задано факт На единицу Время (часа) Расценок (руб.) Сумма на партию (руб.) 1. шпилька, d=20, l=230 Шт. 15 15 0,44 10,08 151,2 2. шпилька,d=20, l=68 Шт. 20 20 0,07 1,60 32 3. ёрш, l=125 Шт. 20 20 0,27 6,19 123,8 Итого по наряду: 307

Сдельная расценка определяется путём умножения часовой тарифной ставки рабочего, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени, в часах.

В наряде указываются название, размеры детали; количество заданного и выполненного (в шт.); норма времени на изготовление единицы продукции (операции) (в часах); расценка за изготовление единицы продукции (операции); сумма на партию.

Пример:

Токарю 5-го разряда было задано изготовить 15 шпилек диаметром 20, длиной 230мм.; 20 шпилек диаметром 20, длиной 68мм. и 20 ершей длиной 125мм.

Норма времени берётся из справочника. Из приложения 5 видно, тарифная ставка токаря 5-го разряда 22руб. 92 коп. норма/часа. Чтобы посчитать расценок на единицу продукции нужно тарифную ставку умножить на норму времени на единицу продукции. Рабочий выполнил план, и чтобы посчитать сумму на партию, мы умножаем расценок на количество фактически выполненных единиц продукции. Итого по наряду получилось 307 руб.. В конце месяца все наряды по каждому рабочему суммируются. Из них и состоит заработная плата рабочего-сдельщика, плюс премия.

Теперь рассмотрим алгоритм нормирования труда, а отсюда и определение заработной платы у основных рабочих-сдельщиков:

1. Заказчиком делается заказ на изготовление или ремонт какой-либо детали со своим чертежом или с чертежом, выполненным конструкторами ООО «ТехСервис»;

2.Открывается заказ и ставится его номер;

3. Чертёж детали отправляется инженеру-технологу, который по нему считает количество металла или другого сырья, необходимого для изготовления данной детали или какие нужны комплектующие для её ремонта;

4. Нормировщик по чертежу проставляет операции, норму времени на каждую; определяет рабочий какой профессии и квалификации должен выполнить каждую операцию; проставляет расценки по каждой операции; считает сумму на партию, то есть, сколько рабочий получит за изготовление детали или выполнение данной операции; составляется наряд. После этого чертёж передаётся мастеру.

Пример: Изготовление оси держателей.

Операции: заготовительная, токарная, шлифовальная, фрезеровочная.

1. заготовительная: 0,08 часа * 18,06 (тарифная ставка) = 1,45 руб.;

2. токарная:

· 1,44 часа * 22,92 = 33 руб.;

· 1,32 часа * 22,92 = 30,25 руб.;

3. шлифовальная: 0,54 часа * 23,17 = 12,51 руб.;

4. фрезеровочная: 0,3 часа * 21,45 = 6,43 руб.

Каждому рабочему, выполняющему операции по изготовлению детали составляется наряд.

У рабочих-сдельщиков есть доплаты за условия труда от основной тарифной ставки (табл. 4):

Таблица 4.

	10%	+8%	12%
19,50	21,45	23,17	21,84
	Станочники за интенсивность труда	Шлифовщики за вредность	Котельщики, монтажники и сварщики за вредность

5. Мастер распределяет работу по изготовлению детали по рабочим соответствующих профессий.

После того, как первая операция будет выполнена, рабочий передаёт деталь контролёру, который относит её в отдел технического контроля (ОТК). Там операция проверяется, и деталь передаётся рабочему, который должен выполнять следующую операцию. Эта последовательность продолжается до тех пор, пока деталь не будет готова. После окончания изготовления детали ОТК проверяет все операции в совокупности и ставит свою печать в нарядах, которые хранятся у мастера до конца месяца.

6. Готовая деталь сдаётся на склад готовой продукции, затем передаётся заказчику.

В конце месяца все наряды сдаются нормировщику, который повторно их проверяет и сдаёт их в бухгалтерию.

Бухгалтерия рассчитывает заработную плату всех работников предприятия, учитывая должностные оклады, тарифные ставки, сдельные расценки, премию, доплаты и компенсации, невыходы, прогулы, простои, больничные листы. После расчёта заработной платы делается свод по налогам.

Начисляется и выплачивается заработная плата два раза в месяц: первый раз - в середине месяца за предыдущий ; второй - в конце месяца выплачивается аванс, который не должен превышать 30% заработка.

На предприятии также действует сдельно-коллективная или бригадная форма оплаты труда. Здесь вознаграждение зависит от результатов труда коллектива (бригады). Метод учёта: коэффициент трудового участия (КТУ).

2.3 Влияние заработной платы на производительность труда предприятия

Производительность труда определяется как показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Обратная величина по отношению к производительности труда - трудоёмкость: количество времени, затраченное на производство единицы продукции. Выработка продукции на одного рабочего может быть измерена в стоимостном (рублях), натуральном (тоннах, штуках, метрах, и т.п.), условно-натуральном (в условных единицах однородной продукции) и трудовом (нормо-час, человеко-час) выражении.

Производительность труда можно рассматривать как проявление его эффективности.

Экономическая эффективность - это отношение результата к затратам, необходимым для его достижения. Если в качестве результата рассматривать не только экономические, но и социальные достижения, то можно говорить о социально-экономической эффективности.

С решением задачи роста производительности труда связано повышение конкурентоспособности на микро- и макроуровне.

Факторы роста производительности труда:

· качество рабочей силы (человеческого капитала);

· ресурсная база (количество и качество природных ресурсов и элементов оборотного капитала);

· технический уровень производства;

· инвестиционная активность экономики;

· система управления и организация производства, способствующая более или менее эффективной комбинации применяемых факторов производства и отдачи каждого из них.

Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии направлено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем зарплаты и ростом производительности труда.

Рассмотрим зависимость фактического уровня средней заработной платы от фактической полученной чистой прибыли на предприятии (рис. 7), а также зависимость фактической чистой прибыли от фактической рентабельности продаж (рис. 8).

Из рис. 7 мы видим, что уровень повышения заработной платы зависит от полученной прибыли от продаж, и, соответственно, от производительности труда на предприятии, то есть, чем больше предприятие получит прибыль, тем выше установится уровень заработной платы.

рис. 7 Зависимость уровня средней зарплаты рабочих ООО «ТехСервис» от полученной чистой прибыли на предприятии

Темпы роста уровня заработной платы не должны быть выше темпов роста производительности труда, иначе последняя вообще может снизиться.

На рис. 8 мы наблюдаем прямую зависимость чистой прибыли от рентабельности продаж: чем выше коэффициент рентабельности, тем выше чистая прибыль.

По плану в 2007 году уровень средней зарплаты рабочих составлял 6302 рубля. По факту в 2007 году этот уровень составил 6901 руб. (рис. 7), то есть он повысился на 299 рублей или на 4,74 %.

По плану в 2007 году чистая прибыль должна была быть 1427 тыс. руб., а фактически было получено 5159 тыс. руб., то есть значит, что предприятие перевыполнило план почти в 3 раза или на 261, 53 % (на 3732 тыс. руб.)

рис. 8 Зависимость чистой прибыли от рентабельности продаж на предприятии ООО «ТехСервис»

Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ООО «ТехСервис»

Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии нацелено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда, что мы видели на рис. 7.

Для стимулирования роста производительности труда нужно применять гибкие системы оплаты. Под гибкостью зарплаты понимается её зависимость от результатов (производственных и финансовых) деятельности предприятия, а также от личного вклада и достоинств работника. Такие системы оплаты труда в основном направлены на реализацию таких важнейших задач как рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, повышения качества продукции (услуг). Зарплата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижение этих целей.

Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.

Для того, чтобы организация оплаты труда была правильно сформирована и удовлетворяла всем требованиям и желаниям и самого предприятия, и его сотрудников, нужно учитывать множество факторов при выборе системы и формы оплаты труда.

Из рис. 7 и рис. 8 мы уже сделали вывод, что уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

Рассмотрим некоторые выводы, к которым пришли в поисках новых путей совершенствования оплаты труда в целях роста его продуктивности, учитывая зарубежные методы.

Работодателю при взаимодействии с наёмным персоналом приходится учитывать следующие обстоятельства:

· работники отличаются друг от друга, у них разные физические и интеллектуальные возможности, разная производительность труда, а обнаружить все эти различия до приёма на работу и сложно, и дорого;

· производительность отдельного работника - величина не постоянная; она зависит от множества факторов и со временем может меняться;

· в каждый данный момент времени производительность работника - это функция:

- его природных способностей и приобретаемых качеств (образования, квалификации, трудового опыта, навыков и т.п.);

- его усилий, стараний и усердия;

- внешних обстоятельств, сопровождающих работу или с ней связанных (используемая техника и технология, погода, условия производства, действия других работников, руководства и т.д.).

· высокой производительностью обладают работники, которые не просто формально выполняют указания и приказы, но реализуют цели работодателя творчески и инициативно.

Работодатели заинтересованы в том, чтобы подобрать нужных им (способных, обученных, производительных и т.п.) работников и заинтересовать, мотивировать их. Для этого необходима определённая политика вознаграждения, которая может не только принести работодателю те или иные выгоды, но и потребовать от него определённых издержек.

Заработная плата - это денежное вознаграждение за соответствующую работу, предусмотренное контрактом о найме.

Работодателю при создании механизма мотивации следует учитывать, что целью работника является максимизация полезности, то есть он ценит и зарплату, и не денежные аспекты труда, и досуг, избегая при этом дополнительных тягот, неприятностей и усилий, связанных с работой. Если отвлечься от тех ситуаций, когда труд работнику в радость, приносит удовольствие, носит творческий характер и таким образом сам по себе увеличивает полезность, но в большинстве случаев работник относится к труду как к издержкам, необходимым для добывания жизненных благ и удовлетворения собственных потребностей. Чем более тяжёлый, неприятный, неинтересный и однообразный характер носит для работника трудовой процесс, тем больше он заинтересован в экономии собственных усилий и уклонении (отлынивании) от добросовестной и производительной трудовой деятельности. Именно поэтому многие работники при определённых обстоятельствах начинают демонстрировать оппортунистическое поведение, нарушающее условия сделки и нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнёру.

При повременной оплате оппортунизм может заключаться в том, что работник ищет «временные дыры» для отлынивания. В пример здесь можно привести ситуацию, когда гардеробщица занимается своими делами, если нет клиентов. Казалось бы, в данном случае её поведение ничем не задевает интересов нанимателя, но всё же она использует для себя рабочее время, которое ей оплачено. В нашем случае это касается уборщиц: если нет уборки, они отдыхают.

При сдельной оплате работник может отлынивать за счёт качества производимого им продукта, стараясь экономить свои усилия и сдавать приёмщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам.

Конечно, работодатель стремится избежать такого поведения сотрудников, явно снижающего производительность труда и, тем самым, уровень его оплаты.

Борьба с оппортунистическим поведением - это нелёгкая задача и решить её можно с помощью направлений совершенствования оплаты труда, которые нацелены на создание ситуаций, при которых работник и его наниматель действуют «за одно».

Одна из проблем, связанных со стимулированием роста продуктивности труда, заключается в том, что нанимателю необходимо прилагать немалые усилия для мотивации отдельных личностей в группе. На мотивацию работника влияет не только величина его дохода, но и его положение среди коллег (в коллективе, группе). Здесь можно выделить несколько проблем.

Во-первых, проблема справедливости. Справедливость всегда воспринимается человеком субъективно. Это касается не только величины зарплаты и пособий, но и увольнений, продвижения по службе, разрешение конфликтных ситуаций. Рост зарплаты, сам по себе вполне приемлемый, может показаться работнику несправедливым, если другим повысили ещё больше. По-разному может быть воспринято дисциплинарное взыскание (в зависимости от ситуации, от формы принятия решения и т.п.). работники более болезненно воспринимают уменьшение постоянной части заработка, чем переменной, - даже если знают, что у предприятия возникли трудности. Справедливая зарплата - понятие одновременно субъективное и условное, и в то же время реальное, важное, существенное. Среди многих работодателей распространено убеждение, что работнику, сколько ни заплати, всё мало, и он в любом случае будет считать, что было бы справедливо повысить ему зарплату. Если это и верно, то лишь отчасти, поскольку обычно работники оценивают справедливость величины своего заработка, исходя из трёх сопоставлений:

· сопоставление своей зарплаты с прибылью предприятия (реальной или воображаемой);

· сравнение своей зарплаты с зарплатой других работников данного предприятия. Использование нормативов работодателем таких как оценка рабочих мест по параметрам (требуемый уровень подготовки, ответственность, напряжённость, условия труда) может уменьшить опасения работника подвергнуться предвзятости, несправедливости;

· сравнение своей зарплаты с той, которую они могли бы получить в другом месте. Это сравнение, пожалуй, самое объективное.

Для работодателя крайне не желательно и даже опасно, если работники считают, что к ним относятся несправедливо. Это может повлечь за собой не только снижение производительности труда, но и воровство, месть и т.п.

Другая проблема усиления мотивации отдельных личностей в группе - лояльность работника по отношению к группе, к предприятию в целом. На мотивацию работника могут повлиять преданность интересам группы и гордость о принадлежности к предприятию. Правда, при этом возникает «проблема безбилетника», когда жертвами одного охотно пользуются другие - те, кому жертвовать как раз и не хотелось.

Формирование у работников подобной гордости от принадлежности к предприятию, рождающей чувство сопричастности к её целям, - это мощный фактор повышения производительности труда. Можно проводить специальные мероприятия, направленные на сплочение трудового коллектива.

Одним из направлений повышения производительности труда работников может являться комплекс действий, направленных на повышение репутации предприятия на рынке и, ещё в большей степени, репутации работодателя в глазах работников предприятия. Если даже это и не влияет непосредственно на продуктивность труда тех, кто уже работает на предприятии, то помогает добиться высокой производительности труда на предприятии на этапе найма работников. Потеря же в глазах работников репутации предприятия ведёт к тому, что:

- предприятию придётся мириться с невысокой производительностью труда работников за обычную зарплату;

- придётся платить хорошим работникам больше денег для того, чтобы привлечь их к работе или удержать от ухода.

Влияет на мотивацию также структура вознаграждения, которая характеризуется такими элементами как:

· основа для расчёта оплаты;

· уровень оплаты;

· последовательность оплаты в течение карьеры.

Зарубежные специалисты сегодня считают доказанным, что производительность труда работников растёт вместе с его уровнем оплаты. Почему? Одна из причин состоит в том, что более высокая оплата привлекает более продуктивных сотрудников. Расширение круга кандидатов позволяет предприятию отобрать лучших из них: квалифицированных, опытных, надёжных. Кроме того, высокие заработки воспринимаются работником как проявление справедливости, что также благотворно влияет на его производительность. Всё это, впрочем, не означает, что чем выше зарплата работника, тем более продуктивно он трудится, то есть что положительная корреляция зарплаты и производительности труда наблюдается при любом уровне заработка. Начиная с какого-то уровня зарплаты, рациональному нанимателю стоит остановить и больше его не повышать. Этот уровень называют эффективной заработной платой, о которой речь шла в третьем параграфе первой главы.

На анализируемом предприятии в системе стимулирования многого не хватает, хотя производительность труда (прибыль) очень выросла в 2007 году по сравнению с 2006 годом (рис. 7).

Во второй главе рассматривались те социальные выплаты, которые составляют дополнительную зарплату, но ведь это только материальная часть системы стимулирования. И даже к социальным выплатам можно было бы добавить доплаты за интеллектуальный труд в размере 10-15 % от заработка (например, конструкторам-разработчикам, что повысит качество разрабатываемых чертежей, что тоже не мало важно).

Итак, существует не мало современных методов повышения уровня продуктивности труда работников. Большинство из них связано с социальными и психологическими аспектами трудовой деятельности, механизмами разрешения трудовых конфликтов и т.п. Факторы, влияющие на мотивацию работников, многочисленны и многообразны и, конечно же, не сводятся к зарплате, премиям, и иным формам материального вознаграждения.

Среди важнейших принципов и тенденций, характеризующих современную практику мотивации труда, можно назвать развитие экономической демократии, которая включает:

· предоставление работникам большей автономии в производстве;

· контроль за деятельностью администрации;

· информирование работников о ситуации на предприятии;

· постоянная система подготовки и переподготовки кадров;

· использование различных методов активного вовлечения в дела предприятия;

· проведение совместных мероприятий для сплочения трудового коллектива.

В дальнейшем предприятие, конечно же, нацелено на увеличение прибыли, а соответственно, и производительности труда рабочих. И одним из факторов её повышения будет увеличение уровня средней заработной платы.

В 2007 году по плану прибыль должна была составить 1427 тыс.руб., а по факту она составила 5159 тыс.руб., то есть предприятие перевыполнило план почти в 3 раза или на 261,53 %. В 2008 году среднюю зарплату рабочих увеличили до 7562 руб. (на 573 руб.), то есть на 8,3 %, что по плану должно повысить прибыль по сравнению с планом 2007 года до 2600 тыс.руб. Планирование увеличения средней заработной платы рабочих и зависимость от её уровня продуктивности труда показано на рис. 9. В 2009 году планируется повысить среднюю заработную плату рабочих на 756 руб. или на 10 %, а в 2010 году - на 1248 руб. или на 15 %.

рис. 9. Планирование увеличения уровня средней зарплаты рабочих ООО «ТехСервис» и зависимость от этого продуктивности труда в 2008, 2009 и 2010 годах соответственно

На рис. 10 рассмотрим планирование рентабельности от продаж и зависимость чистой прибыли от неё в 2008-2010 годах.

Из рис. 9 и рис. 10 видно почти прямую зависимость продуктивности труда от уровня заработной платы рабочих и зависимость чистой прибыли от коэффициента рентабельности от продаж.



рис. 10 Планирование рентабельности от продаж и зависимость от неё чистой прибыли на ООО «ТехСервис» в 2008-2010 годах

Хотя факторы, влияющие на мотивацию продуктивности рабочих многочисленны и многообразны и, конечно же, не сводятся только к зарплате, премиям и иным формам материального вознаграждения, но на анализируемом предприятии повышение продуктивности труда осуществляется в основном за счёт роста заработной платы рабочих, а стимулирование за счёт других факторов осуществляется намного слабее, поэтому предприятию стоит обращать больше внимания на социальную мотивацию к труду, а не только с материальной стороны.

Заключение

Организация оплаты труда на предприятии - это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение зарплатой её основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью и т.п.) и результатами труда с одной стороны, и размерами его вознаграждения - с другой. Организация оплаты призвана не только обеспечить заработок работника, выполняя тем самым воспроизводственную и стимулирующую функции; одновременно с этим она должна обеспечить работодателю достаточный уровень конкурентоспособности, когда он может возместить все затраты и получить нормальную прибыль.

На практике зарплата представляет собой предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно фиксированного минимума и часто регулируется коллективным договором.

Учёт количества труда, затраченного работником, осуществляется с помощью нормирования труда.

Каким же образом лучше оплачивать наёмный труд? С развитием разделения труда и внедрения машин существенно расширилась сфера применения сдельной оплаты труда, заинтересовавшей рабочего в достижении определённой выработки в результатах труда.

Но появление и широкое распространение в первой половине 20-го века конвейера усилило роль повременных систем оплаты, так как темп работы конвейера, а значит, и объём выпущенной продукции от самого работника зависеть перестал. Какая же из этих форм оплаты труда лучше? Ответить на этот вопрос однозначно просто не возможно. В основном переменная форма оплаты основных рабочих чаще используется в массовом производстве, а сдельная - в серийном и единичном производствах.

На анализируемом предприятии труд основных рабочих оплачивается сдельно. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путём выполнения большого объёма работ, роста производительности труда.

Совершенствование системы оплаты труда в современных условиях на предприятии направлено на установление наиболее тесной связи между уровнем заработной платы и производительностью труда. Но работодатель должен принимать во внимание то, что темпы роста уровня заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда, иначе последняя может вообще снизиться.

Серьёзным недостатком сдельной оплаты труда для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции; возникает угроза его снижения.

Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Большинство из них связано с социальными и психологическими аспектами трудовой деятельности, а факторы, влияющие на мотивацию работников к повышению продуктивности труда многочисленны и многообразны и не сводятся только к зарплате, премиям и иным формам материального вознаграждения.

Источники литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010. - 407 с.

2. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009. - 336 с.

3. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009. - 928 с.

4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство «Экзамен», 2009. - 464 с.

5. Волков О.И. «Экономика предприятия» - 2-е изд. перераб. и доп. - М.; ИНФРА - М, 2009. - 520 с.

6. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» - 4-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство НОРМА, 2009. - 416 с.

7. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» - М.; ИНФРА - М, 2009. - 584 с.

8. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010. - 376 с.

9. Левашов В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» - М.; Центр экономики и маркетинга, 2009. - 360 с.

10. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 1 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009. - 332 с.

11. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 2 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009 - 324 с.

12. Рофе А.И. «Организация и нормирование труда» - М.; Издательство «МИК», 2009. - 368 с.

13. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2009. - 456 с.

14. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008. - 278 с.

15. Вишневская Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

16. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

17. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 1 / «Справочник кадровика» / № 10, 2009.

18. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 2 / «Справочник кадровика» / № 11, 2009.

19. Жуков А.Л. «Система премирования и критерии её эффективности» / «Справочник кадровика» / № 3, 2009.

20. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

21. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

22. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

23. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы» / «Вопросы экономики»/ № 6, 2009.

Приложение 1

СТРУКТУРА ДЕНЕЖНЫХ ДОХОДОВ И УДЕЛЬНЫЙ ВЕС РАСХОДОВ В ДЕНЕЖНЫХ ДОХОДАХ НАСЕЛЕНИЯ

(в процентах)

	2000	2001	2002	2003	2004
Денежные доходы - всего	100	100	100	100	100
в том числе:
доходы от предпринимательской деятельности	15,4	12,6	11,9	12,0	11,7
оплата труда1)	62,8	64,6	65,8	63,9	63,2
социальные выплаты	13,8	15,2	15,2	14,1	13,8
доходы от собственности	6,8	5,7	5,2	7,8	9,1
другие доходы	1,2	1,9	1,9	2,2	2,2
Денежные расходы и сбережения - всего	100	100	100	100	100
в том числе:
покупка товаров и оплата услуг	75,5	74,6	73,2	69,1	70,1
обязательные платежи и разнообразные взносы	7,8	8,9	8,6	8,3	9,7
приобретение недвижимости	1,2	1,4	1,8	2,0	1,4
прирост финансовых активов	15,5	15,1	16,4	20,6	18,8
из него прирост, уменьшение (-) денег на руках у населения	2,8	2,0	1,8	2,7	1,7

1) Включая скрытую (официально не учтенную) заработную плату.

Приложение 2

СРЕДНЕМЕСЯЧНАЯ НОМИНАЛЬНАЯ НАЧИСЛЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ

ОРГАНИЗАЦИЙ ПО ОТРАСЛЯМ ЭКОНОМИКИ

	2000	2001	2002	2003	2004
Промышленность	2735,7	4016,0	5128,6	6439,1	7864,8

Приложение 3

Динамика численности безработных

	Общая численность безработных1)	Численность официально зарегистрированных безработных
	тыс. человек	в % к	тыс. человек	в % к
		соответствую- щему периоду предыдущего года	преды- дущему периоду		соответствую- щему периоду предыдущего года	преды- дущему периоду
2005г.
Январь	6080	91,9	99,5	1938	118,2	100,9
Февраль	6056	87,5	99,6	2019	120,9	104,2
Март	5820	89,9	96,1	1997	120,1	98,9
I квартал (в среднем за месяц)	5985	89,7	98,9	1984	119,7	108,8
Апрель	5610	93,1	96,4	1972	119,9	98,8
Май	5406	96,8	96,4	1882	118,1	95,4
Июнь	5400	97,7	99,9	1816	116,7	96,5
II квартал (в среднем за месяц)	5472	95,8	91,4	1890	118,3	95,3
Июль	5397	98,8	99,9	1799	114,5	99,0
Август	5395	99,5	99,9	1766	110,8	98,2
Сентябрь	5444	96,0	100,9	1715	105,0	97,1
III квартал (в среднем за месяц)	5412	98,1	98,9	1760	110,0	93,1
Октябрь	5491	93,1	100,9	1690	98,8	98,6
Ноябрь	5543	90,3	100,9	1740	94,5	102,9
Декабрь	5605	91,7	101,1	1830	95,3	105,2
IV квартал (в среднем за месяц)	5546	91,7	102,5	1753	96,1	99,6
Год (в среднем за месяц)	5604	93,6		1847	110,6
2006г.
Январь	5665	93,2	101,1	1839	94,9	100,5
Февраль	5727	94,6	101,1	1906	94,4	103,7
1) С учетом численности официально зарегистрированных безработных по Чеченской Республике. С июня 2005г. с учетом уточненных итогов обследования населения по проблемам занятости за август 2005 года.

Приложение 4

ВЕЛИЧИНА ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА в 2000-2004 гг.1)

(в среднем на душу населения; рублей в месяц)

	Все население	в том числе по социально-демографическим группам населения	Соотношение среднедушевых денежных доходов населения с величиной прожиточного минимума, процентов
		трудоспособное население	пенсионеры	дети
2000	1210	1320	909	1208	188,5
I квартал	1138	1232	851	1161	162,7
II квартал	1185	1290	894	1182	182,9
III квартал	1234	1350	930	1218	189,7
IV квартал	1285	1406	962	1272	216,1
2001	1500	1629	1144	1499	204,1
I квартал	1396	1513	1064	1405	178,1
II квартал	1507	1635	1153	1507	195,8
III квартал	1524	1658	1163	1514	209,5
IV квартал	1574	1711	1197	1570	231,9
2002	1808	1968	1379	1799	218,3
I квартал	1719	1865	1313	1722	187,3
II квартал	1804	1960	1383	1795	207,1
III квартал	1817	1980	1387	1799	220,8
IV квартал	1893	2065	1432	1880	252,8
2003	2112	2304	1605	2090	244,8
I квартал	2047	2228	1554	2039	212,7
II квартал	2137	2328	1629	2119	230,1
III квартал	2121	2318	1612	2089	242,7
IV квартал	2143	2341	1625	2113	289,6
2004	2376	2602	1801	2326	266,9
I квартал	2293	2502	1747	2259	239,5
II квартал	2363	2588	1793	2313	250,6
III квартал	2396	2629	1816	2336	263,3
IV квартал	2451	2690	1849	2394	309,2

1) За I-IV кварталы приведены данные о величине прожиточного минимума, установленной Правительством Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»; за год - оценка на основе указанных данных.

Приложение 5

Тарифные ставки (оклады) работников ООО «ТехСервис»

Наименование структурного подразделения	Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Администрация	Директор	1	Ком. тайна
	Гл. инженер	1	Ком. тайна
	Зам. дир. по производству	1	Ком. Тайна
	Гл. технолог	1	10000
	Зам. дир. по персоналу	1	6480
Бухгалтерия	Гл. бухгалтер	1	Ком. тайна
	Бухгалтер	1	5180
	Экономист	1	5600
	Нормировщик	1	4540
	табельщик	1	3950
Инженерная группа	Инженер по закупкам	1	6480
	Менеджер по маркетингу	1	6000
	Инженер по охране труда и технике безопасности	1	4540
	Инженер-технолог	1	5590
	Старший мастер	1	8640
	Мастер по подготовке производства	1	5800
	Мастер монтажного участка	1	6480
	Мастер механосборочного участка	1	6480
	Мастер котельного участка	1	6480
	Мастер станочного участка	1	6480
	Механик производства	1	6260
	Инженер-электрик	1	6050
	Начальник ОТК	1	6480
	Зав. Складом	1	4320
Станочный участок	Токарь	8	5 р. 22-92 (*)
		1	4 р. 219-45
	Фрезеровщик	5	5 р. 22-92
		1	4 р. 19-45
	Резчик на пилах, ножовках, станках	1	3 р. 15-50
	Ремонтировщик резиновых изделий	1	5 р. 22-48
Механосборочный участок	Слесарь механосборочных работ	1	6 р. 24-70
		6	5 р. 20-82
		1	4 р. 17-71
	Слесарь инструментальщик	4	5 р. 20-82
	Заточник сухим способом	1	4 р. 18-41
	Модельщик по деревянным моделям	1	6 р. 24-64
	Термист	1	3800
Котельный участок	Слесарь по сборке металлоконструкций	1	6 р. 27-66
		3	5 р. 23-35
		1	4 р. 19-85
	Электросварщик ручной сварки	1	6 р. 27-66
		3	5 р. 23-35
		4	4 р. 19-85
	Кузнец на молотах и прессах	1	5 р. 23-35
	Резчик металла на ножницах и прессах	1	4 р. 19-50
	Маляр	1	2 р. 14-53
Ремонтные бригады	Слесарь-ремонтник	3	5 р. 29-22
		1	4 р. 23-02
	Электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования	1	5 р. 25-98
		1	4 р. 22-10
Монтажные бригады	Монтажник технологического оборудования	1	6 р. 27-66
		5	5 р. 23-35
	Электросварщик ручной сварки	2	5 р. 23-35
Отдел по подготовке производства	Кладовщик	1	3200
	Такелажник	2	3780
		1	4 р. 16-71
	Водитель	1	4320
	Уборщик служебных и производственных помещений	2	3150
	Уборщик служебных и бытовых помещений	2	3100
ОТК	Контролёр станочных и слесарных работ	1	3500
	Контролёр сварочных работ	1	3500

(*) - 5-й разряд рабочего, его тарифная ставка - 22 руб. 92 коп. за норма/час.