Пути улучшения показателей по труду и заработной плате в условиях рыночных отношений на примере ОАО "Гомельстекло"

-21

0,61

Итого

-46,57

1,33

Экономия численности по каждой группе факторов и по всем группам подсчитывается вместе. По ОАО «Гомельстекло» определена экономия численности только по одному направлению влияния каждой группы факторов, которая соответственно составила: -- 4,55 чел. (модернизация оборудования), -- 20,66 чел. (сокращение потерь рабочего времени), -- 21 чел. (изменение численности вспомогательных рабочих и служащих вследствие изменения объема производства). В ОАО «Гомельстекло» выработка на одного работающего в 2010 периоде составляет 74,5 млн р., объем продукции на 2011 год установлен в размере 263807 млн р., что на 8% выше объема продукции в 2010 году. Подсчитанная выше экономия численности по трем направлениям влияния групп факторов -- 46,57 чел. Для определения возможного роста производительности труда в цехе в зависимости от рассмотренных направлений действия групп факторов исчисляем исходную численность промышленно-производственного персонала при условии сохранения базисной выработки: 263807,3 : 74,5 = 3541 чел.

Тогда рост производительности труда составит: (46,57 х 100) :(3541-46,57)=1,33%, а по отдельным факторам соответственно: +0,13%, +1,59, +1,61% (см. таблицу 3.4). Полученные расчеты записываем в таблицу 3.5.

Таблица 3.5 - Сравнительный объем средней выработки работающих и их численности по ОАО «Гомельстекло» за 2010-2011 гг.

Данные таблицы 3.5 позволяют сделать вывод, что ОАО «Гомельстекло» нуждается в потребности в численности работающих на 16,8%.

Работникам ОАО «Гомельстекло» следует добиваться роста производительности труда за счет проведения комплекса перечисленных мероприятий чтобы получить желаемый результат.

Рассмотрим пути улучшения стимулирования и мотивации к труду кадров ОАО «Гомельстекло».

При описании методов стимулирования работников ОАО «Гомельстекло», необходимо для начала обратиться к мировому опыту. Многие западные компании разрабатывают специальные программы стимулирования персонала, кроме того каждая программа подкрепляется финансовыми планами, в которых указаны источники средств финансирования каждого пункта программы. На рисунке 3.1 представлены основные формы стимулирования (мотивации) персонала, которые успешно применяются многими западными компаниями и дают положительный как экономический, так и социальный эффект.

Относительно стимулирования персонала путем повышения заработной платы можно сказать следующее:

1. Получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятие сможет отбирать лучших работников при найме. Повышение заработной платы позволяет так же снизить издержки, связанные с контролем, что в итоге приводит к общему увеличению прибыли.

2. В случае высокой текучести работников предприятие несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому работодатели заинтересованы в снижении текучести и соответственно в снижении издержек. Поскольку уровень

добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше заработная плата на предприятии по сравнению с другими, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.

Данная политика носит название «эффективная заработная плата». Однако при всех преимуществах данной политики не стоит забывать о следующем правиле: темпы роста заработной платы не должны превышать темпы роста производительности труда, иначе происходит перерасход фонда заработной платы. Относительно анализируемого предприятия можно также отметить тот факт, что темпы роста производительности труда опережают рост средней заработной платы, что положительно характеризует деятельность ОАО «Гомельстекло» в области материального стимулирования труда.

Практика связи заработной платы с результатами работы предприятия начала применяться с 30-х годов. Считается, что если оплата труда работников основного производства связана с издержками и в основном не зависит от изменения конъектуры рынка, то доходы управленческого персонала должны зависеть от результативности работы предприятия (от уровня прибыльности). Однако имеется и другая точка зрения, согласно которой и работники основного производства могут принимать участие в прибылях, доходах и результатах работы предприятия. Получила распространение теория В. Вейцмана «экономика участия», т. к. практика доказала эффективность расширения рамок стимулов к труду. Участие в доходах может быть прямым, т.е. на основе премирования по результатам работы, и косвенным, т.е. на основе участия в акционерном капитале предприятия.

К мероприятиям по снижению текучести можно отнести почти все перечисленное на рисунке 3.1. Кроме того, необходимо отметить, что на снижение текучести кадров влияют факторы не только социального и материального характера, но также большую роль играет уровень организации и дисциплина на предприятии. Благодаря высокому уровню оплаты труда и материального стимулирования, а так же развитой социальной сфере на предприятии ОАО «Гомельстекло» текучесть кадров составляет 4,7 % (в 2010 году). По результатам анализа (глава 2) коэффициент текучести увеличился за период с 2008 по 2009 год +0,4%, однако данный показатель невысокий и имеет тенденцию к снижению (с 2009 по 2010 год -0,11%), что положительно характеризует условия труда организации.

Резервы снижения текучести:

* улучшение трудовой дисциплины и порядка (снижения неявок на работу), а так же совершенствуя работу отдела снабжения, сбыта и материально-техническую базу производства (уменьшение количества целодневных простоев по причинам отсутствия сырья и материалов, а так же комплектующих изделий, финансовых и оборотных средств).

* наиболее рациональное формирование состава работников.

* формирование оптимальной структуры работников предприятия.

* снижение интенсивности оборачиваемости кадров.

Следует так же обратить особое внимание на роль договорного регулирования. Посредством заключения трудовых и коллективных договоров со стороны нанимателей есть возможность обоснованной мотивации работника, а благодаря профсоюзным организациям каждый работник предприятия имеет возможность защищать свои права. Кроме того, в коллективном договоре оговариваются следующие пункты:

* Оплата труда.

* Режим труда и отдыха.

* Охрана труда.

* Занятость, подготовка и переподготовка кадров.

* Дисциплина труда, поощрения и взыскания.

* Социально-бытовые льготы.

* Контроль и ответственность за выполнение коллективного договора.

Повышения эффективности использования кадров предприятия можно добиться лишь при следующих условиях:

* Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов.

* Договорное регулирование трудовых отношений будет соблюдаться всеми сторонами коллективного договора, как нанимателем, так и каждым работником в отдельности.

В результате проведенного факторного анализа производительности труда (как основного показателя характеризующего эффективность использования кадров) было выявлено:

Рост среднегодовой выработки составил 24275,53 тыс. р. На что положительно повлияли такие факторы как увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно производственного персонала количество отработанных дней одним рабочим (+ 81919 тыс.р.) и повышение среднечасовой выработки рабочего (+ 69776 тыс. р.).

Отрицательное влияние оказали - уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год (- 99808 тыс. р.), уменьшение средней продолжительности рабочего дня (- 27612 тыс. р.).

Таким образом, чем больше рабочих в структуре промышленно- производственного персонала, чем рациональней используется рабочее время, чем выше часовая выработка каждого рабочего, тем выше производительность труда в целом в организации и, следовательно, тем эффективней используются трудовые ресурсы организации.

труд заработный плата работник

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях актуальной проблемой является усиление роли анализа показателей по труду и заработной плате. Поэтому возникает необходимость в тщательном изучении кадрового состава, движения, правильной расстановки кадров с учетом профессиональной подготовки, квалификации, способностей работников и желания их работать. Этим вопросам должно уделяться значительное внимание с тем, чтобы рационально использовать трудовые ресурсы предприятия, повысить производительность труда, оптимизировать использование фонда оплаты труда. Данная тема является актуальной, так как в условиях рыночных отношений качественный анализ показателей по труду и заработной плате являются составляющей успешной деятельности предприятия.

В данной курсовой работе произведен анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельстекло». В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

За период 2008-2010 гг. в организации сократилась среднесписочная численность работников на 317 человек.

Коэффициент текучести кадров относительно стабилен и держится на положительном уровне (не превышает 5%), что не вызывает значительных экономических потерь, более того, способствует своевременному обновлению коллектива, свидетельствует о здоровой организации и высоком уровне принимаемых управленческих решений.

Сокращение численности работников сопровождается ростом объемов производства. Такая обратная пропорциональность свидетельствует о росте производительности труда (выработка с 2009г по 2010г увеличилась на 42,3%).

Проведенный факторный анализ изменения среднегодовой выработки одного работника организации в 2010 г. по сравнению с 2009 г. показал, что на рост среднегодовой выработки положительно повлияли такие факторы, как увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала, количество отработанных дней одним рабочим и повышение среднечасовой выработки рабочего.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда за 2008 - 2010гг свидетельствует о грамотной политике в области оплаты труда, позволяющей повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

В третьей главе были предложены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и приведен расчет роста производительности труда по факторам:

- структурные сдвиги в производстве.

- повышение технического уровня производства.

- совершенствование управления, организации производства и труда.

- изменение объема производства.

- отраслевые факторы.

- ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

По ОАО «Гомельстекло» определена экономия численности по направлению влияния каждой группы факторов, которая соответственно составила: -- 4,55 чел. (модернизация оборудования), -- 20,66 чел. (сокращение потерь рабочего времени), -- 21 чел. (изменение численности вспомогательных рабочих и служащих вследствие изменения объема производства). В ОАО «Гомельстекло» выработка на одного работающего в 2010 периоде составляет 74,5 млн р., объем продукции на 2011 год установлен в размере 263807 млн р., что на 8% выше объема продукции в 2010 году. Подсчитанная выше экономия численности по трем направлениям влияния групп факторов -- 46,57 чел. Тогда возможный рост производительности труда в цехе в зависимости от рассмотренных направлений действия групп факторов составит 1,33%, а по отдельным факторам соответственно: +0,13%(модернизация оборудования), +1,59(сокращение потерь рабочего времени), +1,61%(изменение численности вспомогательных рабочих и служащих вследствие изменения объема производства).

В результате проведенной работы были выявлены резервы снижения текучести:

- улучшение трудовой дисциплины и порядка (снижения неявок на работу), а так же совершенствуя работу отдела снабжения, сбыта и материально-техническую базу производства (уменьшение количества целодневных простоев по причинам отсутствия сырья и материалов, а так же комплектующих изделий, финансовых и оборотных средств).

- наиболее рациональное формирование состава работников.

- формирование оптимальной структуры работников предприятия.

- снижение интенсивности оборачиваемости кадров.

Также сделаны выводы относительно стимулирования персонала путем повышения заработной платы:

1. Получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятие сможет отбирать лучших работников при найме. Повышение заработной платы позволяет так же снизить издержки, связанные с контролем, что в итоге приводит к общему увеличению прибыли.

2. В случае высокой текучести работников предприятие несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому работодатели заинтересованы в снижении текучести и соответственно в снижении издержек. Поскольку уровень добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше заработная плата на предприятии по сравнению с другими, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.

Для эффективности использования трудовых ресурсов в современных условиях возникает необходимость в построении более эффективной системы управления трудовыми ресурсами, в совершенствовании работы по подбору и расстановки кадров, улучшении условий труда, повышении уровня образования работников, применении передового опыта, организации материального стимулирования. Данные мероприятия будут способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту объемов производства, улучшению финансовых показателей деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»: Декрет Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 с последующими изменениями и дополнениями от 30.10.1997г., № 22 //Национальная экономическая газета. - 1997.- № 80.- С.6.

2. «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы»: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.02.2002 г., № 3//Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 23. - С.6.

3. «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь»: Закон Республики Беларусь от 06.01.1999 г., № 239-З //Бюллетень. - 1999. - № 4. - С.13.

4. «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»: Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 г., № 124-З //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002.- № 84. - С.10.

5. «Об индексации заработной платы»: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.1999 г., № 56 //Сбор декретов, указов президента и постановлений Правительства Республики Беларусь . - 1999. - № 3. - С.116.

6. «О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции»: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2002 г., № 1778 //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2003. - № 1. - С.68.

7. «Об установлении размеров минимальной заработной платы»: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.01.2004 г., № 11 //Республика. - 2004. - № 5. - С.2.

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 1999. - 192 с.

9. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с.

10. Артеменко В.Г., Беллендер М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: Изд-во «ДИС», НГАЭиУ, 2007. - 128 с.

11. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 360 с.

12. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. - 220 с.

13. Волков, И. О. Экономика предприятия. - М: Инфра - М, 1999. - 232с.

14. Головачева А.С. Экономика и рынок труда. - Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 245 с.

15. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Интерпресссервис, 2001.- 576 с.

16. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие.- М.: ИНФРА, 2006. - 205 с.

17. Кейлер В.А. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ,2003. - 672с.

18. Кожекин Г.Я. Организация производства: Учеб. пособ.- Мн.: 2002. - 334 с.

19. Колчина Л.Г., Марочкина В.М. Финансовые планы предприятий. - Мн: Выш. шк.,2007. - 114 с. - (Справочник руководителя).

20. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - М.: 2001. - 304 с.

21. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г., Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов /Под ред. проф. Н.П. Любушкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 471с.

22. Погосян Г.Р., Жукова Л.И. Экономика труда. - М.: Экономика, 2001. - 304 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. - Мн.: Новое издание, 2001. - 704 с.

24. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Алмафея, 2007. - 312 с.

25. Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций //Экономика, финансы, управление. - 2009. - № 12. - С. 56-59.

26. Скрипченко Д.Г. Правовые основы регулирования оплаты труда //Экономика Финансы Управление. - 2010. - № 11. - С. 36-41.

27. Слезингер Г.Е. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Инфра_М, 2006. - 482 с.

28. Стражева Н.С. Анализ хозяйственной деятельности. - Мн.: Новое издание, 2005. - 328 с.

29. Турецкий Б. Нетрадиционные системы оплаты труда //Экономика Финансы Управление. - 2008. - № 5. - С.30- 34.

30. Финансы: Учебник для вузов /Под ред. проф. Л.А. Дробозиной. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2002. - 527с.

31. Экономика предприятия: Учебник/ Под. общ. ред. А.И. Руденко. 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1995. - 398 с.

32. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. - Изд. 2-е, перераб. и доп. Мн. 2005. - 475 с. Под общ. ред. проф. д.э.н., члена корр. БИА Руденко А.И.

33. Экономика промышленного предприятия: учеб. пособие / Н.А. Алексеенко, И.Н.Гурова. - Минск: Изд-во Гревцова, 2009. - 264 с.

Размещено на Allbest.ru