Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы

Для восстановления в оплате труда воспроизводственной функции необходимо:

- осуществить приближение минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а затем и к минимальному потребительскому бюджету;

- не допускать снижения покупательной способности заработной
платы за счет опережающих темпов ее роста над темпами роста
потребительских цен.

В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда.

Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих и служащих. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Пересмотр систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должен быть направлен на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены следующие принципы:

- премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

- увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

Оптимизация уровня заработной платы. Данное направление, по результатам анализа дифференциации заработной платы, включает:

- пересмотр пропорций сложившихся в оплате труда между различными категориями и профессионально-квалификационными группами работников предприятия с целью повышения социальной защищенности малообеспеченных работников, усиления материальной заинтересованности и повышения эффективности их труда.

Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.
Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

Заключение

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы.

Основой дифференциации заработной платы является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию (т. е. различие) и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности, условий, интенсивности труда, ответственности и значимости работы, природно-климатических условий.

К объективным факторам дифференциации можно отнести такие, как условия труда, сложность выполняемых работ, интенсивность труда, уровень квалификации и профессиональная принадлежность работника, сфера или отрасль занятости, территориальное размещение предприятий и организаций.

Различия в размере оплаты труда зависят также от природных способностей человека (интеллектуальных, умственных и физических), степени мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной), а также заинтересованности человека в результатах своего труда, его производительности. Эти факторы можно отнести к субъективным. Дифференциация заработной платы может быть прямым результатом дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников.

Национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения влияют на межгосударственную дифференциацию заработной платы.

Выделяют внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, межотраслевую дифференциацию заработной платы.

Чрезмерная дифференциация может привести к чрезмерному расслоению общества, возникновению социальной напряженности и недовольства в коллективе. А недостаточная дифференциация заработной платы ведет к уравниловке, возникновению демотивации труда, заработная плата утрачивает свою стимулирующую функцию.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов, обеспечивала обоснованную дифференциации оплаты труда работников.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. О процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции.

Список использованных источников

1. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240с.

2. Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В.Г. Локтев. - Мн.: ООО «Современная школа», 2006. - 176с.

3. Организация труда.: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.: Под общ. ред. Л.В. Мисниковой, - Мн.: Выш. шк., 2004. - 302с.

4. В.А. Ерохова. Изменения и дополнения в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь // Заработная плата - 2008. - № 5 - с.7- 12.

5. А.Г. Фолежинский, Н.В. Свирид. Практика начисления надбавок и доплат работникам коммерческих организаций // Планово-экономический отдел - 2009. - № 2 - с.58-67.

6. Организация, нормирование и оплата труда: Учебн. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.И. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 495с.

7. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 416с.

8. Учет заработной платы / Н.Н. Стрельская. - Мн.: «Экоперспектива», 2003.

9. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2002. - 1012с.

10. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Амалфея, 1997. - 352с.

11. Т.Н. Долинина. Анализ фонда заработной платы и уровня средней заработной платы работников // Экономика. Финансы. Управление - 2009 - №1 - с.22-26.

12. В.А. Григорьев. Основные тенденции изменения Единой тарифной сетки // Заработная плата - 2009. - №3 - с.20-25.

13. И.Н. Новикова. Расчет тарифной части заработной платы в новых условиях // Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - №9 - с.27-31.

14. Д.Г. Скрипченко. Тарифная система оплаты труда и ее применение // Экономика. Финансы. Управление. - 2003. - №12 - с.60-64.

15. Д.Г. Скрипченко. «Уравниловка» в оплате труда. Как ее ликвидировать? // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - №1 - с.68-74.

16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 1999. - 688с.

17. Статистика: показатели и методы анализа: справ. пособие / Н.Н. Бондаренко, Н.С. Бузыгина, Л.И. Василевская и др., под.ред. М.М. Новикова. - Мн.: « Современная школа», 2005.

18. Чех В.И. Анализ заработной платы в Республике Беларусь. - Мн.,2004. - 363с.

19. «Об утверждении инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь»: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002г., №123 // Республика (Приложение «Республика деловая»). - 2002. - №279. - с.3-10.

20. Ю. Веремейко. О способах индивидуализации оплаты труда // Заработная плата. - 2008.- №10 - с.215-33.

21. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко [и др.]. - Мн.: НИИ труда,2002. - 234с.

Размещено на Allbest.ru