Висунення думки про відсутність регулювання оплати праці в умовах ринку є абсолютно неправильним. Жодна країна не може обійтися без нього, хоча функції держави у цьому процесі дуже різні. Державні органи беруть участь у регулюванні оплати праці за чотирма основними напрямками:

· установлення гарантованого мінімуму заробітної плати (США, Франція, Іспанія);

· податкова політика (щодо доходів і заробітної плати);

· індексація доходів чи компенсація їхнього падіння при зростанні цін;

· пряме регулювання заробітної плати у державному секторі економіки (однак воно має обмежений характер, оскільки більшість державних підприємств функціонують на принципах повної господарської самостійності й окупності).

Як свідчать проведені дослідження, внаслідок неефективної державної політики щодо регулювання оплати праці, темпи зростання номінальної на реальної заробітної плати за 1995-2012 рр. мають значну розбалансованість. Більш детально це наведено у дод. Б.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування зарплати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати. Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу і переглядається, залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги. До державних норм і гарантій належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час тощо. За сучасних умов в Україні держава має використовувати і такі важелі втручання у політику доходів і організацію заробітної плати, як регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.

Діючі на сьогодні в Україні ставки прибуткового податку гальмують зростання заробітної плати, через що трудові прибутки, які в нормальній ситуації мають виражатися у формі оплати праці, стають "тіньовими", фальсифікуючи статистику загальних прибутків населення. Приведення податкового законодавства у відповідність до вимог часу дасть змогу знизити податковий прес на підприємства і забезпечити можливість збільшення фонду оплати праці. Удосконалення податкової політики в галузі регулювання заробітної плати може бути здійснене внаслідок таких заходів:

· зміни параметрів шкали оподаткування, вдосконалення методики нарахування податків, перегляду системи надання пільг окремим категоріям працівників;

· збільшення розміру неоподаткованого мінімуму заробітної плати і перегляду розмірів прибутків, оскільки він не має бути меншим за реальний прожитковий мінімум, чого вимагає ст. 2 Закону України "Про прожитковий мінімум".

В умовах ринкової економіки і самостійної діяльності підприємств можливості безпосереднього державного регулювання обмежені, основним механізмом її регулювання у сьогоднішніх умовах має стати соціальне партнерство. Вразливість діючої в Україні системи соціального партнерства саме в тому, що вона поширюється тільки на працівників і роботодавців, які брали участь в укладанні відповідних угод. Крім того, із цієї сфери випадають практично всі зайняті у малому бізнесі. Соціальне партнерство в Україні дає збої з тих же причин, з яких не надходять податки: через відсутність цивілізованих ринкових відносин та економічної культури, що дає змогу роботодавцям уникати відповідальності за те, що умови угод свідомо є нездійсненними. Думка, що в умовах переходу до ринку нормування праці стає зайвим - помилкова. Ослаблення уваги і профспілок до цього чинника, який сприяє використанню нормативів для захисту працівників від економічної експлуатації роботодавцями, призвело до того, що на переважній більшості підприємств діють неефективні системи і форми оплати праці. Формуванню цивілізованого ринку праці перешкоджає і практика приховування реального розміру, динаміки та диференціації заробітної плати, до чого вдаються чимало роботодавців. Фактично вони саботують одержання профспілками необхідної інформації.

Домінуючим завданням у сфері оплати праці є захист працюючих від нерегулярності і неадекватності винагород за працю. Якщо розглянути досвід розвинутих країн, то можна помітити позитивні напрями щодо регулювання заробітної плати. Впровадження економічних реформ у країнах Східної Європи супроводжувалось, як правило, здійсненням численних і різнобічних заходів щодо державного регулювання реального рівня життя населення, забезпечення відповідних соціальних пропорцій. У Польщі на основі прогнозу зростання цін на наступний місяць, який складається міністерством фінансів, розраховується норматив, що визначає припустиму межу приросту зарплати на державних підприємствах. Аналогічні нормативи застосовуються у Болгарії та Румунії. Мінімальна заробітна плата визначається у Польщі щоквартально після консультацій з профспілками, виходячи з результатів обстеження сімейних бюджетів. У бюджетних організаціях та установах Польщі динаміка заробітної плати визначається за допомогою спеціального нормативу по відношенню до динаміки середньої зарплати у матеріальному виробництві. На жаль, ці важливі моменти мало у чому знайшли втілення в механізмі політики доходів, що діє зараз в Україні.

Отож, держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.

Останнім часом уряд зробив кроки щодо підвищення рівня життя населення та посилення цільової спрямованості соціальних програм. Помітними стають позитивні зрушення на ринку праці (зменшення числа безробітних, створення нових робочих місць, підвищення соціальних виплат). Водночас залишається і ряд проблем, що потребують термінового вирішення: ліквідація порушень законодавства про оплату праці, подальше підвищення основних соціальних гарантій і наближення їхнього рівня до прожиткового мінімуму, "детінізація" заробітної плати населення тощо.

Рівень оплати праці є показником добробуту суспільства. Тому головним завданням держави як представника інтересів суспільства є не перманентна боротьба з труднощами, створюваними соціально-економічною політикою самої ж держави, а професійно грамотна розробка концепції соціально-економічної політики і послідовне впровадження ефективного механізму забезпечення своєчасної виплати заробітної плати та її відповідний рівень в умовах формування ринкової економіки України.

2.3 Контроль за додержанням законодавства про працю

Нагляд - діяльність уповноважених державою органів та осіб по перевірці дотримання законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях, які не перебувають в їхньому підпорядкуванні, без втручання в їх внутрішню господарську діяльність.

Орган, що здійснює нагляд, може вказати на допущені порушення, заявити подання щодо їх усунення, але не покарати, оскільки він не має відомчих повноважень щодо організації, яка перевіряється.

Вищим державним органом, що здійснює державне управління охороною праці, є Кабінет Міністрів України. Він розробляє і забезпечує реалізацію національної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, визначає функції загальних і галузевих міністерств щодо охорони праці та встановлює порядок створення і використання фондів охорони праці.

Міністерство праці та соціальної політики здійснює державну експертизу умов праці, визначає порядок та проводить контроль за якістю і своєчасним проведенням атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативним актам з охорони праці.

Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці здійснюють:

1.Органи прокуратури України.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів здійснює Генеральний прокурор і підпорядковані йому прокурори. Прокуратура здійснює свої повноваження на підставі Закону України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 року зі змінами і доповненнями станом на 2006 рік незалежно від будь-яких органів державної влади й посадових осіб і підконтрольна тільки Верховній Раді.

Прокурор має право отримувати будь-які матеріали й документи, одержувати інформацію про стан дотримання законності та приймати заходи щодо її забезпечення.

У разі виявлення порушень він може:

- опротестувати видані акти;

- порушити кримінальну справу;

- розпочати справу дисциплінарного провадження про адміністративне правопорушення;

- дати приписи;

- внести подання щодо усунення порушень законодавства та умов, що їм сприяє.

Протест прокурора спиняє дію опротестованого акта і підлягає обов'язковому розгляду відповідним органом або посадовою особою у десятиденний строк після його надходження з повідомленням про наслідки розгляду протесту в такий самий термін повідомляється прокурору (ст. 21 Закону України "Про прокуратуру").

2.Державного департаменту з нагляду за охороною праці.

3.Державний комітет з ядерної та радіаційної безпеки України.

Органи державного регулювання ядерної та радіаційної безпеки створюють державні інспекції, на які покладається державний нагляд за дотриманням вимог ядерної та радіаційної безпеки.

Державні інспекції діють згідно з положеннями про них, що затверджуються Кабінетом Міністрів України. Державні інспектори мають права, наприклад, право безперешкодно в будь-який час відвідувати підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності, для перевірки дотримання законодавства про використання ядерної енергії, отримувати від ліцензіата чи власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію з даних питань.

4.Органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства надзвичайних ситуацій.

Органи державного пожежного нагляду відповідно до покладених на них завдань:

- розробляють з участю заінтересованих міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади і затверджують загальнодержавні правила пожежної безпеки, які є обов'язковими для всіх підприємств, установ, організацій та громадян;

- погоджують проекти державних і галузевих стандартів, норм, правил, технічних умов та інших нормативно-технічних документів, що стосуються забезпечення пожежної безпеки, а також проектні рішення, на які не встановлено норми і правила;

- встановлюють порядок опрацювання і затвердження положень, інструкцій та інших нормативних актів з питань пожежної безпеки, які діють на підприємстві, в установі та організації, розробляють типові документи з цих питань;

- здійснюють контроль за додержанням вимог актів законодавства з питань пожежної безпеки керівниками центральних органів державної виконавчої влади, структурних підрозділів Ради Міністрів Республіки Крим, місцевих органів державної виконавчої влади, органів місцевого та регіонального самоврядування, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, установ, організацій та також громадянами;

- проводять згідно з чинним законодавством перевірки і дізнання за повідомленнями та заявами про злочини, пов'язані з пожежами та порушеннями правил пожежної безпеки.

Посадові особи органів державного пожежного нагляду є державними інспекторами з пожежного нагляду. Органи державного пожежного нагляду здійснюють контроль за дотриманням вимог законодавства з питань пожежної безпеки керівниками органів державної виконавчої влади, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, громадянами тощо.

5. Органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я.

Державний санітарно-епідеміологічний нагляд це діяльність органів, установ та закладів держаної санітарно-епідеміологічної служби по контролю за дотриманням юридичними та фізичними особами санітарного законодавства з метою попередження, виявлення, зменшення або усунення шкідливого впливу небезпечних факторів на здоров'я людей та по застосуванню заходів правового характеру щодо порушників.

Основними завданнями цієї діяльності є:

- нагляд за організацією і проведенням органами державної виконавчої влади, місцевого і регіонального самоврядування, підприємствами, установами, організаціями та громадянами санітарних і протиепідемічних заходів;

- нагляд за реалізацією державної політики з питань профілактики захворювань населення, участь у розробці та контроль за виконанням програм, що стосуються запобігання шкідливому впливу факторів навколишнього середовища на здоров'я населення;

- нагляд за дотриманням санітарного законодавства;

- проведення державної санітарно-гігієнічної експертизи, гігієнічної регламентації небезпечних факторів і видача дозволів на їх використання.

Державний санітарно-епідеміологічний нагляд здійснюється відповідно до Положення про державний санітарно-епідеміологічний нагляд в Україні вибірковими перевірками дотримання санітарного законодавства за планами органів, установ та закладів державної санітарно-епідеміологічної служби, а також позапланово залежно від санітарної, епідемічної ситуації та за заявами громадян.

Результати перевірки оформлюються актом, форма і порядок складання якого визначаються головним державним санітарним лікарем України.

Дещо більше хотілось би зупинитися на роботі Державного департаменту по нагляду за охороною праці підпорядкований Міністерству праці та соціальної політики. Він діє на підставі Положення, затвердженого КМ України, не залежить від господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих держадміністрацій і рад народних депутатів.

Державний департамент по нагляду за охороною праці відповідно до покладених на нього завдань здійснює:

а) комплексне управління охороною праці на державному рівні;

б) державний нагляд за додержанням вимог законодавства і нормативних актів щодо безпеки, гігієни праці й виробничого середовища;

в) проведення експертизи проектної документації і видача дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об'єктів і засобів виробництва.

До його компетенції входить створення територіальних управлінь та інспекцій. Інспекції діють на підставі Типового положення, затвердженого КМ України, і мають право:

1) безперешкодно в будь-який час без попереднього повідомлення провадити перевірки підконтрольних підприємств щодо дотримання законодавства про охорону праці, одержувати від власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію з цих питань;

2) надсилати керівникам і посадовим особам підприємств обов'язкові для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень вимог щодо охорони праці та користування надрами;

3) зупиняти до усунення порушень вимог щодо охорони праці експлуатацію підприємств, об'єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, робочих місць, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, а також роботу, пов'язану з використанням надр, якщо ці порушення створюють загрозу для життя або здоров'я працюючих;

4) накладати штрафи на підприємства, установи і організації у разі порушення нормативних актів про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці щодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

5) притягати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні нормативних актів про охорону праці, надр і ведення підривних робіт;

6) надсилати (подавати) власникам і керівникам підприємств подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді для вжиття відповідних заходів, передавати у разі потреби матеріали щодо них органам прокуратури для притягнення до кримінальної відповідальності;

7) контролювати додержання встановленого порядку допуску працівників до роботи, їх інструктування, навчання та перевірки знань з питань охорони праці;

8) усувати від виконання небезпечних і спеціальних робіт, осіб, які не мають права їх виконувати;

9) заслуховувати звіти посадових осіб центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, а також підприємств з питань охорони праці та використання надр;

10) зупиняти випуск машин, механізмів, транспортних та інших засобів виробництва або вилучати дозволи на їх виготовлення та на застосування діючих технологій у разі невідповідності їх вимогам нормативних актів про охорону праці;

11) провадити в установленому порядку технічне розслідування обставин і причин аварій, випадків виробничого травматизму, віднесених до компетенції Держнаглядохоронпраці;

12) скликати в установленому порядку конференції, семінари і наради з питань охорони праці і т. ін..

Державний нагляд за охороною праці здійснюють державні інспектори та посадові особи департаменту і територіальних структурних одиниць.

Основними методами роботи при здійсненні державного нагляду за охороною праці є: проведення періодичних перевірок підприємств щодо організації робіт з охорони праці, відповідності споруд, устаткування і обладнання технологічним вимогам нормативних актів про охорону праці.

Види перевірок:

* оперативні - проводяться державним інспектором праці або іншою посадовою особою протягом робочого дня;

* цільові - перевірка конкретних питань з охорони праці одним або групою інспекторів;

* комплексні - повна і детальна перевірка стану безпеки і умов праці на підприємстві групою інспекторів або комісією. (Типове положення про державну інспекцію охорони праці Державного комітету України по нагляду за охороною праці, затверджене наказом Держком України за охороною праці від 19 червня 1995 р. № 92).

Державний комітет з ядерної та радіаційної безпеки здійснює державний нагляд за додержанням норм і правил ядерної та радіаційної безпеки об'єктів ядерної енергетики, визначає критерії та затверджує норми і правила ядерної та радіаційної безпеки, здійснює нагляд за розробленням і проведенням заходів, спрямованих на запобігання аваріям на об'єктах ядерної енергетики і т. ін. Державний нагляд за охороною праці здійснює також ряд інших повноважених державою органів.

Отже, держава створює умови для здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Для забезпечення реалізації цього конституційного положення у державі створено систему спеціальних державних органів, які здійснюють нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Нагляд і контроль - це різні поняття, але завдання і мета їх здійснення однакові:

- забезпечення законності в застосуванні норм трудового права,;

- попередження правопорушень;

- усунення правопорушень.

Відмінність між ними полягає у повноваженнях органів, що здійснюють ці функції, та методах і формах організації їх роботи.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами. Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.



Розділ 3. Перспективи вдосконалення оплати праці в Україні

3.1 Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.

В теоретичному плані мотивація поведінки людини - дуже складний і багато в чому не вивчений феномен. Існує безліч визначень мотивації.

Таким чином, узагальнюючи різні підходи, можна визначити, що мотивація є процесом спонукання людини до діяльності за допомогою комплексної дії зовнішніх і внутрішніх чинників для досягнення мети організації. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників які класифікують за декількома ознаками. Деякі види стимулів наведені в дод. В.

Сучасні теорії мотивації складалися виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення.

Найбільш відома і застосовувана дотепер є політика "батога і пряника". Вона доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, і навряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю учасників.

Проблеми мотивації праці на українських підприємствах: соціально-економічні перетворення, викликані трансформаційними процесами в Україні, супроводяться порушенням балансу товарно-грошового ринку, високими обсягами кредиторської і дебіторської заборгованості підприємств і падінням життєвого рівня населення. Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, не бачивши реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається, високого травматизму.

З метою оцінки сучасного стану оплати праці, як однієї з головних форм матеріального заохочення, важливо проаналізувати економічний інструментарій державного регулювання оплати праці, який складається з законодавчого встановлення мінімальної заробітної плати, податкового регулювання коштів, які направлені на оплату праці установами, а також доходів фізичних осіб, встановлення коефіцієнтів та процентних надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці .

За дослідженнями українських вчених-економістів негативний стан у сфері регулювання доходів та їх підвищення та, зокрема - оплати праці, пов'язаний з наступним:

-заробітна плата у структурі грошових доходів населення у 2011 році залишалася на низькому рівні в порівнянні з індустріально розвинутими країнами та становила лише 44% в той час, як в країнах ЄС вона складає більш, ніж 70%;

-неконтрольовані процеси у ціноутворенні не дозволяють підвищувати реальні доходи працівників у порівнянні зі статистичними (номінальним) зростанням заробітної плати;

-відсутність ефективних механізмів підвищення реальних доходів та збереження низької вартості робочої сили не сприяє відтворенню основних функцій заробітної плати (зокрема, мотиваційної та стимулюючої) що призводить до зростання її диференціації між галузями та видами економічної діяльності.

При цьому, якщо частка оплати праці у ВВП складала в Україні 42,3% у 2000 р., та лише 46,8% - у 2011 році, то в індустріально розвинутих країнах вона значно вище (наприклад, 59,8% у США, 58,5% у Швеції, 56,5% в Японії, 54,4% у Великій Британії, 52,7% у Німеччині, 51,9% у Франції). Розмір середньої заробітної плати в Україні у 20-25 разів нижчий, ніж у цих країнах та у 1,8 разів нижчий, ніж у Китаї, де майже у 40 разів більше робочої сили, у 2,49 рази - у Філіппінах, у 1,4 рази - в Індії, у 2,06 рази - в Росії (тобто у тих країнах, які належать до однієї з Україною групи за рівнем ВВП на душу населення).

За офіційними даними Держкомстату України, у 2006 році 50,9 % населення отримали доход нижче прожиткового мінімуму. За підсумками 2011 року 12,7% найманих працівників, що відпрацювали не повну норму робочого часу, нараховано зарплату нижчу за мінімальну, а 26,5% - в межах прожиткового мінімуму. Таким чином можна констатувати, що сьогодні значна частка населення є бідною тому, що на прожиття витрачають в місяць грошей менше, ніж прожитковий мінімум. Це дає підставу констатувати той факт, що існуючі державні стандарти та гарантії в сфері оплати праці для значної частки населення не забезпечують: "можливості заробляти собі на життя працею", щоб "мати право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло", як це проголошено в статтях 43 та 48 основного Закону країни - Конституції України .

Але спостерігається суттєва міжгалузева диференціація в розмірі номінальної заробітної плати за галузями та видами економічної діяльності. Нажаль рівні оплати праці формуються не за складністю праці та її продуктивністю, а за галузями, особливо з монопольним ухилом.

За даними Держкомстату України у 2012 році заробітну плату нижчу за прожитковий мінімум або на його рівні отримували працівники сільського та рибного господарства, роздрібної торгівлі, в охороні здоров'я, в закладах культури та розваг, в освіті, в текстильній, хутрово-шкіряній та харчовій промисловості. Такий стан нарахування та виплати номінальної заробітної плати, яка є основною часткою доходів працюючих, повною мірою, на нашу думку, є значним чинником впливу на доходи населення та рівень його життя.

Серед основних проблем формування і функціонування механізму мотивації праці на підприємстві особлива за значенням роль належить мінімальній заробітній платі - порядку її визначення, затвердження і застосування на практиці. Як свідчить світовий і вітчизняний досвід, ці питання є доволі складними і конфліктними.

Розглянемо як змінювалася заробітна плата протягом 1996 року по сьогодення (див. дод. Д).

Відповідно до Указу президента України Леоніда Кучми та статей 99 і 102 Конституції України протягом 2 -16 вересня 1996 року в Україні була проведена грошова реформа. В обіг введено національну валюту України гривню та її соту частку - копійку. Співвідношення гривні до гривні до купоно-карбованця становила 1:100000 і таким чином мінімальна заробітна плата в Україні була встановлена на відмітці 15 грн. Тепер естафету "перегонів" перейняла нова грошова одиниця. Для стабільного розвитку економіки на початку десятиліття було прийняте рішення про прив'язку гривні до долара США До фінансової кризи 1998 рокугривня була досить сильною валютою, її курс був 1,8 грн до 1 долара США. У серпні 1998 року гривня знецінилася майже втричі. Цей процес знецінення триває й дотепер. Причиною тому є економічна та політична нестабільність всередині держави. Процес знецінення грошової одиниці, а отже і ріст цін, проходив майже без зупину. Станом на 2000 рік мінімальна заробітна плата становила 118 гривень, а в 2007 - 400 грн. Шестисотий бар'єр був подоланий у 2008 році, а станом на кінець 2010 року мінімальна заробітна плата становить 907 гривень. Можна відмітити, що найбільше зростав рівень інфляції якраз після подій Помаранчевої Революції та затяжного процесу політичної нестабільності в державі. Наступне зростання мінімальної заробітної плати відбулося 1 грудня 2011 році і становило 922 гривні, а у 2012 році становив 1073 гривні, в даний час становить - 1218 гривень.

Таким чином з моменту вводу гривні у 1996 році під впливом дестабілізуючих факторів та знецінення грошової одиниці, мінімальна заробітна плата в Україні зросла приблизно у 80 разів. На превеликий жаль, це зростання, як і в випадку купоно-карбованців, не є позитивним для громадян і скоріше показує нам "важкий" стан національної валюти.

На сьогоднішній день розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів України при прийнятті Державного бюджету. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, тобто в основу розрахунку розміру мінімальної заробітної плати покладено розмір прожиткового мінімуму

Встановлення мінімальної заробітної плати у країнах з ринковою економікою має важливе соціально-єкономічне значення, оскільки впливає на: рівень бідності, стимулювання підвищення рівня життя населення, вирівнювання умов конкуренції суб`єктів господарювання, створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати. Мінімальна заробітна плата має виконувати ті самі функції, що й заробітна плата взагалі - відтворювальну, регулюючу, стимулюючу і соціальну. Внаслідок невиконання мінімальною заробітною платою регулюючої функції виникла несприятлива міжкваліфікаційна і міжпосадова диференціація зарплати. Доцільним є також суттєве підвищення ефективності використання мінімальної заробітної плати як матеріального стимулу і економічного регулятора зростання вітчизняного виробництва. Поряд із захисною соціальною функцією мінімальна зарплата повинна виконувати і стимулюючу функцію .

Слід погодитися з думкою українського економіста Кулікова Г., що „будь-яка зарплата, навіть мінімальна повинна нести сімейне навантаження". При цьому на дитину мають бути передбачені раціональні умови споживання, які суттєво перевищують мінімальні. Протягом перехідного періоду мінімальна заробітна плата та прожитковий мінімум досить часто змінювались .

Необхідно зазначити, що особливої уваги потребують проблеми мотивації праці на підприємствах науково-технічної сфери, що обумовлюється низкою проблем, пов`язаних зі зниженням престижу науково-технічної діяльності, рівня мотивації та творчої активності працівників. Головними причинами такого становища є вкрай низька частка бюджетних витрат на наукові дослідження, узгодженості регулювання проблем науки чинним законодавством, та однією з головних причин низької ефективності стала відсутність матеріальної зацікавленості працівників у покращенні використання свого потенціалу .

Чинна система оплати праці в науково-технічній сфері України має серйозні недоліки, зокрема - суттєву різницю в рівнях заробітної плати порівняно з недержавним сектором та позабюджетними галузями економіки; відсутність належної диференціації посадових окладів; невпорядкованість застосування надбавок і доплат; недосконалість системи преміальних виплат; обмеження сфери застосування та предмету контрактної системи організації праці. Через слабку взаємозалежність рівня оплати праці працівників наукової сфери з результатами трудової діяльності та незначну диференціацію посадових окладів працівників різної кваліфікації заробітна плата втратила стимулюючу роль .

Серед проблем підприємства, пов'язаних з низькою мотивацією персоналу, можна виділити наступні: висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень дисципліни; неякісна праця; слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників; низька ефективність дії керівників на підлеглих; збої у виробничому процесі; слабка перспектива кар'єрного зростання; низький професійний рівень персоналу; організаційні недоліки; недостатня увага до навчання і стажування резерву; нерозвиненість соціально-культурного побуту підприємства; небажання працівників підвищувати рівень своєї кваліфікації;

Таким чином, процес ринкових перетворень зумовив низку негативних тенденцій в оплаті праці працівників всіх галузей економіки, зокрема науково-технічної сфери, до яких належать: зниження реальної заробітної плати, зменшення її купівельної спроможності; деформацію структури заробітної плати; втрату її стимулюючої функції.

3.2 Шляхи підвищення ефективності системи оплати праці та перспективи зростання заробітної плати в основних сферах економіки

Одним із головних напрямків розвитку економіки в умовах ринкової трансформації є формування нових соціально-трудових відносин і ринку праці. Перехід на ринкові регулятори соціально-трудових відносин зумовлює наявність дійової системи правових, економічних та організаційних засобів, які повинні забезпечити кожному працівнику високу ступінь соціального захисту. Особливе значення в цій системі займає оплата праці, так як вона є головною в трудових відношеннях найманого робітника і роботодавця та в значній мірі залежить від ефекту підприємницької діяльності, кількості, якості та результативності праці окремого працівника. Вирішальним стабільним чинником ефективності сучасного розвитку будь-якого господарюючого суб'єкту є конкурентоспроможність його персоналу, суттєвий вплив на котру здійснює конкурентоспроможна система оплати праці.

В економіці України в сучасній організації оплати праці є ціла низка невирішених проблем:

? розміри заробітної плати не завжди залежать від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємства в цілому;

? не створений дійовий механізм соціального партнерства;

? не визначені до кінця місце і роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки;

? значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати.

Проблема організації оплати праці на підприємстві є однією з найбільш гострих та зростає на фоні соціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів (укладання договорів страхування), скорочення чисельності працівників відбуваються зміни в організації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствах різної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила свою відтворювальну та стимулювальну функції і фактично перетворилася на різновид соціальних виплат, не пов'язаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. Це потребує всебічного моніторингу, аналізу і контролю за цим процесом в Україні.

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Такі трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед через забезпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних результатів і кваліфікації. Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання - максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини.

Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби робітника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва. Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:

· для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;

· для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;

· для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;

· для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж діючий сьогодні, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу часу, фактично відпрацьованого за оплачуваний період. Працедавець при переході на погодинний гарантований розмір оплати буде зобов'язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державних пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можна й іншим шляхом: встановивши її у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєю реальною вартістю, необхідно узгодити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися усіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

Усунення великої диференціації в галузі праці по категоріям працівників - другий крок при реформуванні системи оплати праці і відновлення другої її функції - стимулювання робочої сили.

Особливе місце в системі державного регулювання заробітної плати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якої повинні лежати економічні, природно-кліматичні фактори, що зумовлюють нерівності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію заробітної плати справляють рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів та послуг зростають по регіонах нерівномірно, одна й та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних зонах різний обсяг засобів для життя.

В основі визначення кількісних співвідношень у рівнях оплати праці рівної складності і значущості, а також праці в аналогічних умовах на робочому місці повинні бути встановленні відмінності у вартості життя по регіонах, що розраховуються за єдиною методикою. Саме їх слід було покласти в основу встановлення районних коефіцієнтів заробітної плати, а в перспективі в основу диференційованих по регіонах рівнів тарифних ставок першого розряду.

Однією з найзначніших функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів у нерозривній єдності з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживацьких бюджетів; створення форм соціальної підтримки і адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах " або „за особистий внесок ". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок.

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні .

Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування повинно ґрунтуватися на:

· максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);

· застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об'єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;

· встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;

· виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;

· обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;

· максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);

· підвищенні ступеню забезпечення „прозорості" процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;

· стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим.

Однак на даний час заробітна плата зростає у результаті запровадження додаткових видів виплат, що призводить до розбалансування її структури. Надтарифна частина заробітної плати окремих категорій працівників значно перевищує її тарифну частину, а посадові оклади не виконують основну функцію оцінки результатів праці. Крім того, рівень заробітної плати та міжпосадові співвідношення в оплаті праці не забезпечують належної мотивації.

Удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери базується на принципах: єдності, системності та координації дій органів державного управління у сфері оплати праці; дотримання паритетності інтересів найманих працівників та держави, їх взаємної відповідальності; рівної оплати за виконання однакової за складністю та функціональними ознаками роботи; єдиного підходу до встановлення державних гарантій оплати праці і тарифікації робіт, визначення посадових обов'язків та кваліфікаційних вимог. Удосконалення законодавства з питань оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери здійснюється за такими напрямами: розроблення критеріїв та механізмів віднесення посад працівників окремих галузей бюджетної сфери до розрядів Єдиної тарифної сітки; забезпечення оптимальних співвідношень тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки з урахуванням їх обґрунтованої різниці між розрядами; усунення необґрунтованих диспропорцій у рівні оплати праці працівників, які виконують однакову за рівнем складності та функціональними ознаками роботу; систематизація доплат і надбавок до основної заробітної плати, які встановлюються працівникам окремих галузей бюджетної сфери, з метою оптимізації структури їх заробітної плати та підвищення питомої ваги основної заробітної плати; упорядкування умов оплати праці працівників закладів, яким надано статус академічних і національних; розроблення та удосконалення довідників кваліфікаційних характеристик професій (посад) працівників окремих галузей бюджетної сфери; удосконалення системи преміювання працівників бюджетної сфери залежно від їх внеску в результат роботи установи, закладу або організації.

На основі вищесказаного можна зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати виняткового значення в умовах економічної трансформації набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.

Дальше реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.

Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання - синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.

Тому, вибір форми та системи оплати праці в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації заробітної плати на підприємствах набуває особливого значення, а також правильно обрати форми та системи заробітної плати, які враховують особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, що є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором.



Висновки

В даній роботі було розкрито сутність заробітної плати, форми та системи оплати праці. Проаналізовано проблеми, які стосуються виплати заробітної плати працездатній частині населення, та пошук перспектив удосконалення державного регулювання оплати праці.

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика "заморожування " заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймні в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати - це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, "роздутих " в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до загальносвітових стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.



Список використаних джерел

1. Закон України "Про оплату праці" №108/95-ВР від 24.03.95 р.

2. Андросова О. Ф. Шляхи удосконалення обліку нарахувань на заробітну плату / О. Ф. Андросова, Ю. Є. Аскерова // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - № 9. - С.250-254

3. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Загальна економічна теорія. Підручник для студентів економ. спеціальностей вищих навч. закладів. - К.: Ніка - Центр Ельга, 2003. - 527 с.

4. Дарманська Г. О. Облік розрахунків з оплати праці [Текст] : навч. посібник / Г. О. Дарманська. - К. : КНТ, 2009. - 336 с

5. Заробітна плата в Україні // Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2008. - № 4. - с.60-65

6. Клименко А. Підвищення ставок заробітної плати і посадових окладів працівникам освіти та збільшення розмірів доплат [Текст] / А. Клименко // Все про бухгалтерський облік. - 2007. - №79. - С.27

7. Куліков Г. Регулювання заробітної плати у галузях бюджетної сфери / Г. Куліков // Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2008. - № 9. - С.38-41 ; Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2009. - № 1. - С.43-46

8. Мортінов В.Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості // Економіка України.- 2001.- №1.- с. 34-39.

9. Кушнірук Б. Чому в Україні низькі зарплати? / Б. Кушнірук // Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2009. - № 5. - С.32-35

10. Міністерство освіти і науки України Про внесення змін до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти: наказ МОНУ від 11.06.07 р.№ 471 [Текст] / Міністерство освіти і науки України // Баланс-Бюджет. - 2007. - №21. - С.12