Нравственность как основа этики управления
Нравственное здоровье коллектива и моральные устои. Механизмы нравственной саморегуляции. Критические стадии нравственного развития коллектива. Нравственность как явление, разделено на два уровня – отношение и сознание. Специфические процессы общения.
| Рубрика | Этика и эстетика |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 14.04.2009 |
| Размер файла | 53,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
К нравственным традициям трудового коллектива можно отнести проведение различных собраний, диспутов, «круглых столов» и т.п., на которых обсуждаются такие нравственные вопросы, как долг, честь достоинство, эффективные методы борьбы с несправедливостью, бездушием, пренебрежительным отношением к труду, некорректным общением в коллективе. Многие трудовые коллективы имеют такую интересную нравственную традицию, как разработка и соблюдение Законов борьбы за честь и достоинство коллектива, за моральный облик советского рабочего, Морального кодекса трудового коллектива, Свода социальных норм коллектива, Памяток по этике и этикету поведения руководителя. Подобные документы - свидетельство не только активного нравственного творчества трудовых коллективов, но и их заинтересованности во внедрении нравственных традиций в повседневную жизнь коллектива. Велика роль социалистического соревнования в освоении нравственных норм. Высокий нравственный смысл имеют такие традиции, как зачисление в бригаду героически погибших воинов и выполнение в связи с этим дополнительных заданий, юбилейные вахты в честь праздников, безвозмездная работа в дни общесоюзных субботников, благотворительные акции.
Нравственные навыки и привычки. Эти слагаемые нравственного опыта существенно определяют нравственное поведение членов коллектива. Надежность соблюдения нравственных принципов и норм общения во многом определяется теми нравственными навыками и привычками, которые есть в коллективе. необходимость соблюдать основные правила человеческого общежития со временем становится привычкой. Процесс высвобождения человека от старых негативных привычек вообще, и нравственных в частности, сложный и длительный.
Формирование нравственных навыков и привычек предполагает предварительную серьезную воспитательную работу по утверждению в коллективе здоровых нравственных стереотипов и ожиданий-притязаний, ценностей ориентации его членов. Огромное значение в утверждении нравственных навыков и привычек имеет практическое обучение всех членов коллектива конкретным нравственным умениям. Например, как правильно строить свои взаимоотношения с людьми в процессе трудовой деятельности, во время неформального общения. Весьма ценными являются различные виды совершенствования в коллективе, которые способствуют развитию такого нравственного опыта, как товарищеская взаимовыручка, справедливая оценка достижений других людей, управление своими эмоциями при выслушивании критики или каких-либо неприятных слов.
Нравственная сфера трудового коллектива заждется, образно говоря, на трех опорах: нравственных ценностях, механизмах нравственного саморегулирования и нравственном опыте. Нами были определены наиболее значимые для практической деятельности управления нравственные устои трудового коллектива. Подчеркнем, что речь шла не о коллективе вообще, а о его нравственной сфере, где решающая роль принадлежит нравственным отношениям и состояниям, которые формируют и функционируют в общественной жизнедеятельности коллектива. Руководитель, знающий об этих устоях нравственной сферы трудового коллектива. Руководитель, знающий об этих устоях нравственной сферы трудового коллектива, сможет более осмысленно маневрировать ими в воспитательной работе.
3. Критические стадии нравственного развития коллектива
Выступая как социальная совокупность людей, коллектив представляет собой их нравственную общность. Нравственные отношения, нравственно-духовная сфера, нравственная совместимость членов коллектива - таковы основные характеристики нравственной общности, которая составляет один из «срезов» социально-духовной жизнедеятельности коллектива. Эти и объясняется практический интерес ко всему тому, что относится к ее познанию в трудовом коллективе, выявлению общих и специфических условий управления процессом образования такой общности.
Одним из доступно фиксируемых показателей процесса формирования нравственной общности трудового коллектива является отношение его членов к нравственным нормам. Можно дать следующую классификацию такого отношения: полное их игнорирование, избирательное и устойчивое их соблюдение.
Полное игнорирование нравственных норм трудового коллектива - явление исключительное. Оно может допускаться, как правило, отдельными членами. Однако подобное их поведение разрешающе действует на морально-психологическое состояние коллектива. Это ведет к возникновению нравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказывает деформирующее воздействие на его нравственный климат и на настроение людей.
В этом случае необходимы эффективные меры по изменению проведения членов коллектива, их моральной переориентации. Но не следует спешить применять какие-либо административные или экономические санкции по отношению к таким работникам, что не редко бывает. Руководитель, зафиксировав несколько раз нарушение норм трудовой деятельности или общения нередко их пресекает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса к выяснению истинных, а не лежащих на поверхности причин такого поведения работников.
Среди наиболее возможных причин игнорирования работником нравственных норм трудового коллектива можно назвать следующее.
Во-первых, это «ложная» нравственная ориентация, когда у человека складывается искаженная система нравственных ценностей, в его сознании утверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере - вредные нравственные стереотипы, а точнее безнравственные, привычки. Со всем этим внутренним багажом он пришел в коллектив. Естественно, требуется и время, и продуманная воспитательная работа с ним и руководителя, и коллектива. Необходимо помочь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенного балласта.
Во-вторых, это вкравшееся в сознание человека чувство своей малозначительности, личности невыразительности, даже собственной ничтожности. Такое состояние (аномия) обуславливает потерю интереса к активной деятельности, ослабляет чувство ответственности, порождает социальное безразличие. Аномия - это утрата личность чувства идентификации со своей группой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм коллектива, а потому и его нравственных взаимосвязей. Чтобы вдохнуть в такую личность социальный оптимизм, надо ввести ее в трудовой коллектив, где хорошо организован труд и поставлена общественная работа, активно действуют его демократические институты.
В-третьих, это слабоволие и повышенная склонность попадать под дурное влияние тех, с кем человек непосредственно общается. В таком положении оказываются чаще всего молодые, начинающие работники. На них большое воздействие оказывают негативные неформальные вожаки и лидеры коллектива. Бывает, что свою руку прикладывает к этому те компании, в которых молодой рабочий проводит свободное время. Таких работников необходимо вывести из зоны влияния негативных неформальных вожаков и лидеров, перекрыть их связь с названными компаниями. В этих ситуациях, например, эффективными являются закрепление за ними лучших производственных наставников, умелое использование общественного мнения и т.п.
Избирательное, или неустойчивое, соблюдение нравственных норм - распространенное явление в жизни трудовых коллективов. Чаще всего причинами такого нравственного поведения членов трудового коллектива являются: недостаточно развитая нравственная воля; недооценка ими каких-то нравственных норм деятельности и общения; попадания в ситуации, провоцирующие их на нарушение нравственных норм; неустойчивость личного настроения.
В структуре нравственных «издержек», которые несет трудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитие нравственной воли у работников. В принципе сегодня трудно найти взрослого человека, который не знал бы, «что такое хорошо и что такое плохо». Однако знать - это еще не значит поступать только хорошо. Есть трудовые коллективы, которые годами выпускали, да и выпускают недоброкачественную продукцию, и, как говориться, без зазрения совести получают и зарплату. и премию. Правда, часть из них вынужденно нарушает нормы трудовой морали, так как не имеет в своем распоряжении современной технико-технологической оснастки, качественного сырья и т.д. Имеют место в трудовых коллективах и факты приписок, другие негативные явления, свидетельствующие о слабом развитии нравственной воли у работников.
Устойчивое соблюдение нравственных норм общения и деятельности является показателем высокого уровня развития трудового коллектива, его социальной надежности и управляемости. В таком коллективе нет места разрушительным нравственным конфликтам. Однако сам по себе устойчивый характер соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в коллективе прочно утвердились высоко значимые нравственные ценности общества. Мы уже говорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового и межличностного общения основывался на грубейшем нарушении нравственных норм и законности. По этому важна не сама по себе устойчивость взаимоотношений в коллективе, а их идейно-нравственная содержательность, наиболее полное отражение в них принципов и норм социалистической морали.
В нравственном развитии трудового коллектива можно выявить критические стадии. Это фиксируемые позиции его нравственного движения, в которых отражаются уровень состояния трудового коллектива при прохождении им названных ниже четырех стадий нравственного развития; определенный уровень состояния трудового коллектива на конкретно достигнутой стадии его нравственного развития. В первом случае критические точки помогают выявить в целом основные стадии развития коллектива; во втором- нравственное состояние коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста и на конкретной стадии этого роста.
Назовем четыре стадии нравственного развития коллектива.
Стадия 1. Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих производственных функций. Технико-экономические и организационные отношения работников осознанно воспринимаются как объективные условиях совместной деятельности, материального обеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, предпринимаются попытки установления межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата ведущую роль играют личные настроения людей, поведение руководителей, успехи или неуспехи производственного подразделения в хозяйственной деятельности.
Формальный характер объединения людей обуславливает неустойчивость их нравственных отношений. В утверждении нравственных взаимосвязей основную роль должны играть передовые работники. На этой стадии становятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» - неформальных организаторов людей.
Стадия 2. Группа трудовой солидарности. Завершилась профессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственного подразделения. Налицо прочная трудовая солидарность. Каждый осознал необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций, экономической и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируются общественный актив и демократические органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер Кристаллизируются нравственные ценности, признаваемые большей частью складывающейся группы. Определяются некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции, и прежде всего нравственных целеполагание и защищенности. Проявляются контуры механизма нравственной заинтересованных и сплоченности.
Складываются нравственные традиции, получает признание общественное мнение. Происходит поляризация трудовой группы на людей, по-настоящему заинтересованных в товарищеской спайке на принципиально нравственных началах, и тех, кто склонен к подрыву трудовой и экономической дисциплины. Подобная поляризация происходит и среди «звезд» группы: выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры людей.
Стадия 3. Устойчивая социальная общность. Члены производственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации: их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностями общества. В подразделении активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Утвердились и заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, регулятором поведения людей стало общественное мнение. Широко воплощается в жизнь общественное самоуправление.
Вся обстановка в подразделении позволяет утверждать, что идет процесс активного становления коллектива. Важнейшим условием включения в него нового работника является его нравственная установка на принятие нравственных требований коллектива. В гласном и негласном состязании неформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата.
Серьезные сдвиги происходят в нравственных отношениях членов коллектива. Они «привязаны» к своим товарищам по труду, заинтересованы в их успехах, солидарны с ними в преодолении трудностей, которые возникают в процессе работы. Такие понятия. как долг, честь и совесть, имеют адекватное толкование и последовательно воплощаются в жизнь. В деятельности и общении неуклонно соблюдается справедливость. Управленческая сфера трудового коллектива представляет собой деловое соотношение единоначалия и коллегиальности.
Стадия 4. Сложившийся коллектив. Бесспорен примат общественных целей по отношению к целям личного порядка. Интересы трудового коллектива, отрасли и государства стали ведущими интересами работников. Общепризнано то, что нравственные ценности общества - критерий оценки нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическая дисциплина выступает как исходное условие функционирования коллектива. Управление и самоуправление - это два творческих используемых фактора технико-экономического и социального укрепления общественных взаимосвязей в коллективе.
Сложились нравственно здоровые межличностные отношения членов коллектива. правило «один - за всех, все - за одного» стало определяющим принципом их общественных отношений, как формальных, так и не формальных. Налицо совместимость не только нравственных ожиданий-притязаний, стереотипов, идеалов, но и способов делового и межличностного утверждения личности в коллективе. Главным методом товарищеского воздействия выступает общественное мнение. Велик эффект воспитательного убеждения в общении. Мерой личного достоинства каждого является признание за ним права выступать в качестве нравственного примера, а также уровень проявления им своих способностей и дарований.
Зрелый трудовой коллектив обладает необычайной нравственной привлекательностью. В нем «легко дышится», все увлеченно трудятся. Удивительное мироощущение здесь у каждого - уверенность в своих силах, вера в товарищей, руководителей. Возросли свобода морального коллектива и личности и ответственность за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством, так как в своем моральном самосовершенствовании коллектива видят дальнейшую перспективу гуманизации делового и межличностного содружества.
Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллектива - это точки отсчета совершенствования его нравственных отношений, нравственной сферы. они характеризуют переход их в новое качественное состояние. Нравственное движение трудового коллектива проходит ряд стадий, каждая из которых - это своеобразная критическая точка данного движения. Внутри каждой стадии имеют место свои критические точки нравственного вызревания. Разумно, работая с людьми, соблюдать как общую, так и конкретную последовательность приложения планомерных усилий по соблюдению критических точек нравственного роста трудового коллектива.
Трудовой коллектив - живой социальный организм. Он требует реализации своих возможностей функционирования. Ориентация в критических стадиях его нравственного роста - условие, которое способствует управлению трудовым коллективом, его направленному нравственному формированию.
4. Специфические процессы общения
Нравственное становление и совершенствование коллектива - непрерывные процессы обретения им конкретных нравственных качеств, прохождения критических стадий нравственного роста. Ранее были рассмотрены общие процессы нравственного развития трудового коллектива: формирование и функционирование нравственных отношений и духовно-нравственной сферы, образование нравственной общности, действие механизмов нравственной саморегуляции. Наряду с этими процессами в трудовом коллективе протекает ряд специфических нравственных процессов, имеющих важное значение для всей его жизнедеятельности. Они оказывают воздействие на сознание людей, на состояние организационно-экономической структуры производительного подразделения, поэтому их следует принимать во внимание в управленческой деятельности.
В любом трудовом коллективе, даже на уровне его первичного звена, могут быть микрогруппы, устойчивое состояние которых придает им статус референтной группы. Под референтной группой понимается межличностное объединение людей, в котором имеют место взаимные симпатии, общепризнаны определенные нормы поведения. Как правило, референтная группа - это микрогруппа в структуре трудового коллектива. На такую группу ориентируется, и она служит ему эталоном в суждениях, в реальном поведении.
Для ребенка, например, референтной группой является семья. На производстве референтные группы образуются по различным основаниям: общая увлеченность техническим творчеством, совпадение каких либо интересов, признание кого-то своим лидером.
Наличие референтных групп в коллективе - явление нормальное. Человек психологически тяготеет к непосредственному общению с людьми, а это физически возможно тогда, когда круг людей, с которыми он общается, ограничен. В референтной группе (три- пять - семь человек) устойчиво проявляются межличностные взаимосвязи: взаимные симпатии, традиции, общность духовных ценностей и т.д. В данной группе, как правило есть свой вожак или лидер. Велика в ней роль такой групповой «звезды», как аниматер, который умеет создать временный (ситуативный) морально-психологический комфорт в общении.
В референтной группе результативно протекают процессы нравственной идентификации и идентичности. Суть идентификации состоит в слиянии нравственных ценностей личности с нравственными ценностями референтной группы или имитации ею нравственного проведения членов этой группы. Когда же нравственные ценности личности разделяются референтной группой, то говорят об идентичности. оба процесса имеют отношение к интенсификации процесса становления нравственного группового опыта. Здесь активно срабатывает механизм нравственной саморегуляции. В итоге в референтной группе образование нравственной общности происходит значительно быстрее, чем в масштабе всего трудового коллектива.
Руководителю желательно учитывать специфику нравственного становления референтной группы, занимаясь нравственным формированием трудового коллектива. Во-первых, он должен знать, насколько нравственные ценности референтной группы согласуются с нравственными ценностями трудового коллектива. Важно обеспечить общую нравственную тональность референтной группы и коллектива. Если этот процесс выйдет из-под контроля коллектива, то в референтной группе может сложиться нездоровая нравственная общность, оказывающая аморальное давление на своих членов. Во-вторых, ущербное нравственное состояние референтной группы и соответствующее поведение ее «звезд» приводят к обострению обстановки во всем трудовом коллективе. Такая группа становится источником конфликтов в «большом» коллективе. В-третьих, чем авторитетнее стиль поведения формальных и неформальных лидеров, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества. Агеев В.С. Психолгия межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 2000. С. 134 В этой связи актуальной является проблема индивидуальной воспитательной работы со «звездами» референтных групп.
Мир коллектива - своеобразная система «тысячи зеркал», где каждый может увидеть свое поведение, отраженное в поведении других людей. В трудовом коллективе взаимопонимание и взаимосвязь имеют исключительно важное значение. В совместных условиях, когда производственные бригады работают с оплатой по единому наряду, распределяя заработок с учетом коэффициента трудового участия, нравственное возвышение взаимопонимания и взаимопомощи в труде - необходимое условие их эффективной экономической деятельности. В практике достаточно примеров, свидетельствующих о том, что без взаимного доверия, товарищеской выручки нельзя плодотворно работать в коллективе, дорожить его честью. Нравственное совершенствование межличностных отношений по праву надо рассматривать как один из важных резервов упрочения коллективизма, а потому и повышения экономической эффективности производства.
Как достичь психологической совместимости работников? такой вопрос волнует многих руководителей. Прежде всего необходимо тщательно подбирать новых работников, принимая во внимание то, насколько их психологические личностные качества соответствуют сложившимся в коллективе межличностным отношениям. Надо учитывать тип темперамента, характер, склонности и способности, духовные ценности, увлечения и др. Важное значение имеют и демографические данные: пол, возраст, и др.
Социально-психологический подход к формированию межличностных отношений целесообразно соотнести с нравственным подходом, суть которого состоит в выявлении состояния нравственного здоровья личности и трудового коллектива и в определении того, насколько они корреспондируют с нравственными нормами общества: в чем совмещаются, а в чем расходятся. Это позволит ответить на вопрос: возможно ли введение конкретного работника в данный трудовой коллектив и какие превентивные меры необходимо предпринять (организационные, экономические, воспитательные), чтобы личность и коллектив не понесли при этом какого-либо нравственного ущерба? исключим при этом крайнюю ситуацию, когда и коллектив, и личность, которая вступает в него, имеют серьезные нравственные недуги. Желательно всячески избегать ввода в коллектив подобной личности. Наиболее распространенными являются такие варианты: нравственно здоровый (нездоровый) трудовой коллектив и нравственно нездоровая (здоровая ) личность. Здесь просматривается несколько типичных ситуаций, в каждой из которых надо учесть нравственно-психологические последствия вхождения человека в тот или иной трудовой коллектив.
Социально-психологический механизм функционирования межличностных отношений основывается на эмоциональном восприятии людьми друг друга. Не случайно такая социально-психологическая «величина», как симпатии-антипатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значение имеет наличие в коллективе здорового морально-психологического климата, активно действующего общественного мнения, нравственных традиций. Надо сделать все, чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили «вне закона» проявление у людей эгоцентризма, зависти, лицемерия, безответственности и личной нескромности. Именно эти субъективные качества чаще всего вызывают антипатии.
Существует ряд типовых объективных обстоятельств, стимулирующих аномальное нравственное состояние межличностных отношений. К ним прежде всего относятся следующие: авторитарный стиль руководства коллективом, отсутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищенность личности. Даже наличие одного из названных факторов достаточно для того, чтобы сложиться морально-психологический дискомфорт в межличностных отношениях.
Сделаем несколько пояснений о роли названных обстоятельств в создании морально-психологического дискомфорта в коллективе. Как правило, при авторитарном стиле руководства подавляется личное достоинство людей, а это приводит к образованию у них естественного тревожного ожидания каких-то неприятностей, неверию в нравственные качества своих товарищей. Авторитарность способствует появлению в коллективе людей, занимающихся подхалимажем и на этом основании приобретающих служебные и экономические преимущества по сравнению с теми, кто категорически его отвергает. Отсутствие гласности тесно связано с несправедливой оценкой труда, что в свою очередь является не чем иным, как проявлением нравственной незащищенности личности. В таких условиях в межличностных отношениях присутствует чувственная борьба за собственную безопасность нравственно разрушает личность, а потому деформирует межличностные отношения коллектива.
Для направленного формирования межличностных отношений необходимо отладить как социально-психологический, так и нравственный механизм их функционирования. Если в качестве первого механизма выступают симпатии-антипатии, то в качестве второго - моральная уверенность-неуверенность. Естественно, что оба названных механизма функционируют в тесном взаимодействии. Трудно выявить, какой из этих механизмов срабатывает первым в формировании межличностных отношений, какой больше значит для одних людей, а меньше - для других. Например, симпатии между людьми могут возникать спонтанно, неосознанно. Но чаще этот результат осознанной моральной уверенности людей в друг друге. При таком нравственном условии ме6жличностные отношения становятся устойчивым, насыщенными положительными эмоциями и глубокими чувствами.
Необходимо, чтобы в трудном коллективе работал механизм моральной уверенности людей друг в друге. Он складывается постепенно, по мере проявления в производственных и общественных ситуациях характера членов коллектива, их нравственного потенциала. В этом процессе можно выделить условно фиксируемые позиции последовательного утверждения в отношениях между людьми нравственной уверенности. Первоначально в их отношениях появляются доброжелательность друг к другу, затем - нравственная заинтересованность в общении, потом - нравственная ответственность каждого за свои поступки и поступки товарищей. Своего рода кульминацией утверждения нравственной уверенности во взаимоотношениях между членами коллектива выступает полная нравственная защищенность личного достоинства каждого.
Нравственное обогащение межличностных отношений, отражение в них нравственной уверенности членов коллектива имеют огромное практическое значение. Специалисты по коммуникативной этике (это понятие введено в научный оборот американским ученым Р.Хьюбнром) обращают внимание на то, как важна для правильного построения отношений людей и не только их психологическая, но и нравственная совместимость. В ее утверждении наряду с тем, что уже говорилось ранее, нравственная уверенность играет существенную роль.
отметим, что нравственный фактор во всем многообразии его проявления оказывает активное направляющее воздействие на такие социально-психологические процессы в трудовом коллективе, как адаптация, коммуникация, идентификация, коммуникация идентификация и интеграция. Чем содержательнее данный фактор и значительная зона его нравственного влияния, тем интенсивнее и продуктивнее протекают названные социально-психологические процессы. Все это положительно сказывается на жизнедеятельности трудового коллектива. Специфическим нравственным процессом в трудовом коллективе является все то, что связано с деятельностью его «звезд»: вожаков, лидеров и аниматоров. Шепель В.М. Управленческая психология. С. 76 Этика поведения «звезд» коллектива во многом определяет его морально-психологический климат. Когда «звездами» являются официальные руководителя коллектива, то эффект их организаторского и воспитательного воздействия на состояние дел предельно велик. В результате исследований американские специалисты выявили, что если подчиненные руководствуются формальными требованиями к своей работе, то ни работают примерно на 60 или 65% своих профессиональных возможностей подчиненными, руководитель призван стать их лидером.
«Звездами» нередко бывают рядовые работники, но неординарные личности. Обладая такими качествами, как дружелюбие, оптимизм, такт, владея профессиональным мастерством, они держат в своих руках тончайшие нити человеческих отношений в трудовом коллективе. Им зачастую открывается в людях то, что не всегда заметно руководителю.
Глубина встроенность неформального вожака или лидера в систему общественных отношений обусловливает их огромное нравственное влияние на коллектив. При этом у них нет каких-либо «узаконенных» прав. Таковые передаются им самыми людьми в силу доверия, в надежде на создание морально-психологического комфорта в коллективе. И руководителю коллектива не может быть безразлично, каковы нравственные амбиции неформального вожака или лидера, каково их нравственное здоровье, особенно когда дело касается трудовых коллективов, где преобладают молодые работники. Ведь психологически они, как правило, тяготеют к неформальным вожакам и лидерам.
Сегодня проблема неформальных лидеров приобретает особую значимость. Это объясняется ростом различных неформальных объединений и групп в ряде трудовых коллективов. Как правило, неформальные объединения, выходящие из под влияния руководства трудового коллектива, образуются там, где не популярны официальные руководители, где не сложились нравственно здоровые межличностные связи работников, где допущены явные просчеты в организации труда, в материальном стимулировании людей.
Заключение
Из сказанного выше вытекает следующий вывод: руководителю трудового коллектива необходимо хорошо знать настроение людей; оперативно устранять все то, что мешает им трудиться и заработать; умело контактировать с неформальными вожаками и лидерами своего коллектива, находить с ними общий язык, вовлекать их в общественную деятельность, не бояться деллигировать им властные (управленческие) полномочия, заручаться их поддержкой в нравственном воспитании коллектива. При негативном поведении неформальных вожаков и лидеров необходимо предпринять комплекс мер по их нейтрализации, переориентации, а в крайнем случае - по их общественному развенчанию.
Трудовой коллектив воздействует нравственно на людей до тех пор, пока сам непрерывно нравственно совершенствуется. В.А.Сухомлинский предостерегал, что надо бояться остановки в нравственном развитии людей, бояться их моральной окрестности. Подобное можно казать и о трудовом коллективе. Необходимо постоянное нравственное совершенствование коллектива.
Достижению этого должны способствовать усилия хозяйственных, партийных и общественных организаторов производства.
Список использованной литературы
1. Шепель В.М. Управленческая этика. - М.: Экономика, 1989.-287с.-ISBN 5-282-00222-1
Подобные документы
Индивидуальное и общественное моральное сознание, их взаимосвязь и взаимодействие. Общение как основная форма нравственных отношений. Роль моральной оценки в нравственной регуляции поведения. Сущность морали и нравственности. Функции и структура морали.
реферат [20,9 K], добавлен 29.03.2011Нормативные программы этики и моральный выбор личности. Систематизация объективного, общезначимого содержания этики, ее нравственно-обязывающего значения. Этика долга и добродетелей. Понятие нравственности в различных философских школах и направлениях.
реферат [25,1 K], добавлен 20.01.2015Предмет изучения этики. Происхождение и содержание понятий "этика", "мораль", "нравственность". Структура этического знания. Взаимосвязь этики с другими науками, изучающими мораль. Этические идеи Древнего мира. История этической мысли в Украине.
шпаргалка [67,8 K], добавлен 06.12.2009Сущность и структура морали. Моральные принципы и их роль в руководстве нравственным поведением человека. О единой морали и нравственности. Нравственные аспекты общественного поведения и активность личности. Единство мышления, морали и нравственности.
курсовая работа [44,6 K], добавлен 08.01.2009Этика как учением о морали, о нравственном освоении человеком действительности. Нравственность как особый духовно-практический, ценностный способ освоения мира. Ее основные функции и свойства. Система категорий этики, отражающие элементы нравственности.
контрольная работа [23,0 K], добавлен 19.02.2009Этика - наука, изучающая нравственность и мораль – понятия близкие по значению, однако не являющиеся синонимами и имеющие различные значения, функции и выполняют отличные друг от друга задачи. Соотношение понятий "этика", "мораль", "нравственность".
реферат [25,0 K], добавлен 20.05.2008Особенности происхождения и соотношения понятий этики, морали, нравственности. Предмет и особенности этики как науки. Сущность и структура морали, ее происхождение. Исторические типы нравственности. Основные функции морали. Понятие морального подсознания.
презентация [33,1 K], добавлен 03.07.2014Сущность таких фундаментальных понятий как "этика","мораль", "нравственность". Норма-элементарная клеточка нравственности. Моральные принципы и их роль в руководстве нравственным поведением человека. Идеалы и ценности: верхний ярус морального сознания.
контрольная работа [26,4 K], добавлен 20.12.2007Пути взаимодействия науки и нравственности. Нравственные проблемы современной науки и техники. Различные методы научного познания и научный стиль рациональности. Определение внутринаучной этики. Моральная ответственность ученых за собственные открытия.
реферат [39,7 K], добавлен 22.01.2013Понятие этики как философского учения о морали, ее построение на основе общих представлений о сущности мира и месте человека в нем. Мораль и нравственность как реальные духовно-социальные явления, изучаемые этикой. Историческое развитие этического учения.
презентация [486,0 K], добавлен 07.07.2012
