Анализ финансовой политики предприятия

Уровень устойчивости, обусловливающий целесообразность кредитных заимствований, определяется показателями финансовой устойчивости и положительным значением дифференциала финансового рычага.

Пятый комплекс задач - прогнозирование финансовых результатов и направлений их использования - позволяет соотнести сформированные стратегии и реорганизационные политики предприятия с принятыми целями его деятельности. При этом вероятные параметры деятельности обосновываются прогнозом.

Шестой комплекс задач - формирование эффективных текущих политик управления производственно-хозяйственной и финансовой деятельностью. Этот комплекс включает достаточно широкий круг задач, сводящихся к управлению текущими активами и пассивами предприятия, планированию производства, моделированию сбытовой деятельности, оценке политик продаж.

Седьмой комплекс задач - оптимизация управленческих решений - информационно взаимоувязан с результатами решения предшествующих комплексов. Его особенностью является учёт факторов риска и неопределённости деятельности в обосновании возможности практической реализации выбранных эффективных стратегий и политик предприятия.

Комплексы антикризисных задач не исчерпываются приведённым перечнем. Многовариантность хозяйственных решений может поставить перед необходимостью решения других задач с использованием общих и частных методов антикризисной направленности.

Важным инструментом антикризисной политики является бюджетирование, о котором было сказано ранее. Основная задача здесь - не допустить превышения расхода денежных средств над запланированными суммами или над имеющимися источниками, исключить убытки.

Выбор направлений финансовой политики и методов анализа, способствующих выходу из кризиса или его предотвращению, зависит от фазы кризиса, в которой находится организация. Каждая из фаз кризиса характеризует тот или иной уровень кризисных и предкризисных процессов и явлений. Принято выделять четыре фазы кризиса, которые отличаются содержанием, последствиями и необходимыми мерами по их устранению.

Первая фаза - снижение рентабельности и объёмов прибыли. Следствием этого является ухудшение финансового положения предприятия, сокращение источников и резервов развития. Решение проблемы может лежать как в области стратегического управления (пересмотр стратегии, инновации, диверсификация, реструктуризация и др. существенные преобразования), так и тактического управления (снижение издержек, повышение производительности).

Вторая фаза - убыточность производства. Следствием служит уменьшение резервных фондов организации (если таковые имеются - в противном случае сразу наступает третья фаза). Проблема может решаться методами анализа финансовых результатов, операционного анализа. Выход из второй фазы нередко находится в области стратегического управления и может реализовываться через реструктуризацию предприятия или его деятельности. Для обеспечения производства, гарантирующего сбыт, могут потребоваться инновации, диверсификация, реформирование.

Третья фаза - истощение или отсутствие резервных фондов. На погашение убытков предприятие направляет часть оборотных средств и тем самым переходит в режим сокращённого воспроизводства. В этой стадии нужны коренные преобразования стратегии, но средства на реструктуризацию и инновационные мероприятия, диверсификацию отсутствуют или их недостаточно. Необходимо менять экономические механизмы организации, принимать оперативные меры по стабилизации финансового положения. В случае выработки достаточно надёжной стратегической программы выхода из кризиса и обеспечения устойчивой работы предприятия может потребоваться временная внешняя финансовая помощь для осуществления этой программы. Возможна сдача в аренду части основных средств, доходы от которой могут использоваться в решении текущих и перспективных задач.

Четвёртая фаза - неплатежеспособность. Предприятие достигло того критического порога, когда нет средств профинансировать даже сокращённое воспроизводство и/или платить по предыдущим обязательствам. Возникает угроза остановки производства и/или банкротства. Необходимы экстренные меры по восстановлению и поддержанию производственного процесса, а в случае невозможности реабилитировать данное производство с учётом реальных условий, внутренних и внешних тенденций - перепрофилировать организацию, сдать в аренду часть основных средств.

Более подробное описание цепи последовательных экономических явлений, в конце которой наступает кризис, представлено в учебном пособии [17].

В практике наблюдаются два вида политик влияния предприятий на своё кризисное или предкризисное состояние: защитная и наступательная.

Политика защитных действий (защитная политика) и соответствующая ей тактика предусматривает резкое сокращение всех видов расходов, закрытие и распродажу подразделений, оборудования, сокращение определённых частей рыночных сегментов и сбыта продукции, распродажу продукции по сниженным ценам.

Политика наступательных действий (наступательная политика), напротив, предполагает тактику активных действий. Они связаны, например, с мероприятиями по модернизации оборудования, внедрению новых технологий. К ним можно отнести рациональное регулирование цен, поиск новых рынков сбыта, реализацию прогрессивной стратегической концепции, реинжиниринг бизнес-процессов.

В антикризисных мероприятиях могут потребоваться как тактические, так и стратегические меры. При выборе способов преодоления кризисных явлений в первую очередь оценивают меры тактического характера. Вывод о том, что причины кризиса требуют стратегического подхода, уместен при недостаточности мер тактического плана.

В тактических мероприятиях улучшению финансового результата и повышению эффективности способствуют калькуляция затрат, методы операционного анализа, методы оптимизации расчётных операций.

При недостаточности тактических мер способом решения антикризисных проблем или устранения самой возможности их возникновения могут быть реорганизация, реформирование, реструктуризация или реконструкция предприятия, о которых было сказано в разделах о бизнес-инжиниринге, реструктуризации.

Важным стратегическим средством профилактики кризиса, стратегией развития, сводящей к минимуму вероятность кризисных явлений в будущем, является диверсификация. Процессы диверсификации предусматривают обычно два основных направления:

· распределение инвестируемых или ссужаемых денежных капиталов между различными объектами вложений с целью снижения вероятности возможных потерь (риска) капитала и увеличения доходов от него;

· разнообразное, разностороннее развитие, то есть многопрофильное производство, совмещение различных видов предпринимательской деятельности для обеспечения стабильной работы предприятия в случае потери рентабельности, вынужденного отказа от одного или более чем одного из направлений развития.

Своевременные рациональные действия для вывода предприятия из кризиса имеют больше шансов на первой фазе кризиса, чем на последующих фазах.

На второй фазе предприятию потребуются меры, перечисленные при описании направлений реорганизации, реформирования, реструктуризации. При лучшем стечении обстоятельств вопросы этой фазы кризиса могут быть решены методами операционного анализа.

На третьей и четвёртой фазах кризиса реструктуризация за счёт собственных средств возможна только по первому, второму, четвёртому и пятому направлениям реструктуризации (сокращение штата и уплотнение функций оставшихся работников, оптимизация размеров предприятия, реорганизация, изменение структуры (реструктуризация) бухгалтерского баланса). Эти направления рассмотрены в разделе, посвященном реструктуризации. Третье направление политики реструктуризации (изменение существующих или появление новых функций) на третьей и четвёртой фазах осуществимо лишь за счёт целевого финансирования из внешних источников, финансовых посредников или внешнего инвестора, заинтересованного в выпуске продукции инвестируемого предприятия. В последнем случае может потребоваться поручительство какого-либо финансового института. Антикризисное финансирование также может проводиться в результате увеличения источников собственных средств за счёт вторичной (повторной) эмиссии акций. Вырученные средства при этом направляются на расширение технической базы стратегического производства и прирост оборотных средств для текущего (тактического) производства, разумеется, за вычетом текущих платежей. Решению проблемы недостаточности средств для инвестирования прибыльных проектов может способствовать лизинг.

Для преодоления кризиса требуется остановка нерентабельных производств, их ликвидация или продажа, чтобы немедленно исключить дальнейшие убытки, кроме объектов, остановка которых приведёт к остановке всего предприятия; продажа активов, не приносящих прибыль, по ценам возможной реализации для вложения вырученных средств в антикризисные мероприятия.

К антикризисным рекомендациям общего характера относят сокращение расходов за счёт ликвидации и продажи устаревших и излишних производственных мощностей, других неликвидных активов, сокращение дебиторской задолженности, продажа дебиторской задолженности с дисконтированием, удешевление технологических процессов, их интенсификация, устранение брака и потерь от нерационального использования рабочего времени, сокращение управленческих расходов за счёт рационализации организационной и производственных структур, освоение производства высокорентабельной продукции, повышение конкурентоспособности продукции на основе учёта рыночной конъюнктуры, повышения её качества, снижения себестоимости и цены; улучшение системы маркетинговых мероприятий, диверсификация, методы стратегического планирования.

Политика продажи и сдачи в аренду направлена преимущественно на ту часть основных средств, которая уже полностью или большей частью амортизирована, не используется или используется частично в связи с отсутствием рынка сбыта производимой ими продукции. Вырученные от реализации этой части внеоборотных активов денежные средства могут быть направлены на инвестиции в оборотные средства, прирост запасов для выпуска тактической группы продукции и начала производства стратегической на оставшихся мощностях (если это технологически возможно и способно обеспечить эффект). Для восстановления текущей ликвидности определённую часть вырученных средств следует использовать в погашении наиболее срочных обязательств.

Нередко причинами ухудшения финансового состояния становятся ошибки в политике антикризисного управления. Типичной ошибкой недальновидной политики является нарушение последовательности антикризисных мероприятий, когда за заботами о выживании вопросы стратегического развития уходят на второй план. Руководитель сначала пытается устранить последствия кризиса - восстановить платежеспособность и стабилизировать финансовое положение предприятия; а затем устранить причины кризиса - разработать стратегию развития и провести её на её основе реструктуризацию предприятия с целью недопущения повторения кризисных явлений в будущем.

По мнению автора, такая последовательность сначала углубляет кризис («загоняет болезнь вглубь»), она создаёт внешнее благополучие, на которое расходуются оставшиеся резервы. Но потеря резервов уменьшает шансы финансирования мероприятий по устранению причин кризиса. Без устранения причин кризис может перейти в ещё более безнадёжное состояние, могут возникнуть ещё более глубокие и более острые противоречия. В действиях руководства образуется замкнутый круг причин и следствий, и в итоге организация терпит фиаско. Борясь за выживание без устранения причин, они (причины) «…поражают предпринимателя в голову, а он жалит их в пяту». Поэтому прежде следует устранять причины и параллельно с ними последствия.

Сущность стабилизационной антикризисной программы заключается не в манёвре денежными средствами для заполнения разрыва между расходами и поступлениями, а в обеспечении условий для стабильных поступлений (денежных притоков), достаточных для покрытия расходов (денежных оттоков).

Прежде чем маневрировать денежными средствами, необходимо формировать источник их пополнения (прибыль). Без такого источника маневрировать приходится лишь остатками средств, которые без условия рентабельности могут быть безвозвратно утрачены, не улучшая состояние предприятия, а само предприятие, кроме сохранения или углубления кризиса, дополнительно потеряет ещё и оставшиеся активы.

Поэтому в основе стабилизационной антикризисной программы необходима замена хозяйственного механизма или структуры объекта новыми средствами управления, гарантирующими эффективную работу предприятия. Тут нужна политическая ориентация на долговременные цели, стратегический подход в управлении.

Главным рецептом против наступления кризиса и последующего банкротства являются меры профилактического воздействия на технико-экономические показатели (параметры деятельности) предприятия, заключающееся в принятии эффективных управленческих решений, обоснованных результатами систематического во времени, то есть непрерывного экономического анализа, который называют мониторингом. Необходим мониторинг финансового состояния (финансовый мониторинг). Регулярный анализ позволит постоянно отслеживать признаки возможного ухудшения финансового состояния предприятия, последствия негативного воздействия тех или иных факторов, заранее предвидеть, количественно оценить и своевременно принять соответствующие меры к их устранению или ослаблению.

Экономико-математические модели анализа, особенно имитационные, способны стать наиболее экономичным средством для экспериментирования и опробования компонентов антикризисной стратегии на расчётных моделях. Методы, позволяющие проводить эксперименты на моделях, а не рисковать реальным капиталом, способны наиболее эффективно предупреждать кризисы.

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

2.1. Основы политики финансирования рабочей силы. Человеческий капитал

Финансовая политика организации проводится в первую очередь усилиями кадрового состава. Организаторами и исполнителями финансовой политики являются руководящие и рядовые работники. Посредством воздействия персонала на внеоборотные активы, материальные и денежные ресурсы организации достигаются цели её финансово-производственной системы. Именно работники являются первой производительной силой. Поэтому главными ресурсами построения и проведения финансовой политики являются трудовые ресурсы организации. И хотя кадровая политика в целом не является финансовой политикой, успешное влияние на трудовые ресурсы возможно лишь через финансовые механизмы организации, которые составляют предмет финансовой политики. Поэтому, с одной стороны, успех кадровой политики достигается через финансовую политику в части её влияния на трудовые ресурсы. С другой стороны, успех финансовой политики реализуется кадровыми работниками и выражается в достигнутых показателях результативности управления трудовыми ресурсами.

К трудовым ресурсам относят часть населения, обладающую необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики. От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Более того, от механизма распределения данной статьи расходов зависит психологический «климат» в организации, который во многом формирует отношение производителей к труду, организации, к её руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной суммы расходов по оплате труда возможно только на основе экономического анализа.

Следует иметь в виду, что эффективность использования рабочей силы не равнозначна степени её эксплуатации. Эксплуатация предполагает максимальную загрузку физических и интеллектуальных сил для достижения целей работодателя. Эффективное использование означает стремление к достижению наивысших трудовых результатов оптимальным способом, на основе учёта интересов обеих сторон производственного процесса (работодателей и исполнителей) и не столько за счёт сокращения заработной платы, сколько за счёт сокращения физических и интеллектуальных усилий работников, нерациональных расходов, оптимального поощрения высоких трудовых результатов. Именно такая организация труда способна дать наивысший результат и при этом максимально учитывать интересы работников.

Однако результативность использования трудовых ресурсов не будет успешной, если политика управления кадрами ограничивается лишь благими пожеланиями и администрированием. Для её реализации, как было отмечено, нужны финансовые инструменты и механизмы воздействия в управлении персоналом, которые и определяются финансовой политикой организации.

Главной целью политики финансирования трудовых ресурсов является такое распределение финансовых потоков, которое обеспечит повышение эффективности использования рабочей силы с точки зрения достижения наилучшего результата производства при наименьших трудовых усилиях работников и экономии расходов по финансированию трудовых ресурсов, при этом не нарушая прав работников и не отчуждая от них достигнутого ими результата. Причём, говоря об экономии расходов по финансированию, следует иметь в виду сокращение нерациональных, неэффективных трудовых затрат.

Задача финансового менеджера заключается в создании финансовых механизмов, максимально повышающих интерес к самоактуализации человеческого потенциала (личности), полного раскрытия его индивидуальности в труде. Под индивидуальностью принято понимать неповторимое своеобразие человеческой личности, высшую ступень развития её способности воссоздавать и совершенствовать общечеловеческие ценности [18].

Существует мнение, что творческая работа возможна лишь в интеллектуальном труде. Однако это мнение ошибочно. Стремление к улучшению своей области работы, к совершенствованию своих способностей в труде, повышению мастерства, искусности присуще человеку. В основе таких стремлений лежат творческие побуждения. Одним из примеров проявления творческого подхода к работе являются рационализаторские предложения на производстве. Традиционное для России народное высказывание «подковать блоху» стало образным выражением высочайшего мастерства умельцев, идеала, к которому стремится работник. Важно возродить эти идеалы в современном производстве. Но человек способен полностью реализовывать себя лишь там, где он лично в этом заинтересован. «Труд земледельца не будет расширяться, если он будет рабом подённым» (АУМ, 301). Достаточно вспомнить середину XX века, когда развивалось так называемое «стахановское движение», выразившееся в необычайном подъёме труда рабочих. Это движение в значительной степени было обусловлено назначением сдельного принципа оплаты труда. В те времена трактористы, участвующие в строительстве мостов и плотин с помощью гусеничного трактора «бульдозера», создавали необычайной красоты ландшафты чрезвычайно утончённой работы, что можно сравнить с ландшафтной живописью. Существует также множество других примеров, доказывающих, что «каждая работа имеет творческую область» (АУМ, 301).

«Каждый труженик имеет право на улучшение своей области работы». Пусть это будет не только правом, но и обязанностью. Каждый труд может быть улучшаем. Такое творчество улучшения будет радостью работника.

Можно представить, что государство должно ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Всякая работа в своих приёмах может быть беспредельно улучшаема. Не только великие изобретатели имеют удел обогащать человечество, но каждый участник работы своим опытом нащупывает новые возможности и приспособления. Только не нужно отвергать такие попытки. Они могут быть соединены в счастливые применения. Но самое главное благо будет в том, что каждый должен чувствовать себя истинным сотрудником.

Плодотворное сотрудничество поможет восприятию постоянства труда. Не может человек делать одно и то же. Но углубление качества и нахождение новых приёмов будет постоянным обновлением мысли.

«Полюбить постоянство труда можно лишь преуспеянием качества» (АУМ, 510-511). «Нужно показать во всей научности, какие возможности открываются при обновлении качества труда» (АУМ, 301).

Искусство финансовой политики в управлении трудовыми ресурсами сводится именно к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Важно, чтобы работника на предприятии материально и морально оценивали по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финансовой политике - направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т. е. в большей мере платить за такой труд и тем работникам, которые приносят наибольший успех организации. Проведение эффективной, справедливой финансовой политики лишает работников почвы для недовольства, сомнений, саможаления, без влияния которых он «...работает в десять раз лучше, кроме того, он сохраняет иммунитет против всех заболеваний» (АУМ, 303). Воодушевление и радость в труде усиливают энергию работника, многократно повышают работоспособность. Работая с воодушевлением, работник не испытывает усталости. Своим способностям он находит счастливые применения. Трудовые успехи приносят удовлетворение.

Такие способности человек может проявлять в труде лишь по мере обеспечения единства интересов, ценностей, стремлений работодателей и исполнителей. Вот почему механизм экономических отношений должен строиться на принципе обеспечения согласованности и единства структуры целей руководства и персонала, о которой было сказано в основных положениях финансовой политики. Данная проблема и возможности её решения подробнее рассмотрены в монографии [19].

Чтобы максимально обеспечить единство структуры целей руководства и персонала, результативность финансирования рабочей силы должна достигаться экономией не только материальных и денежных ресурсов, но и экономией трудовых усилий; прямо пропорциональным поощрением трудовых результатов, оптимизацией условий труда и быта работников. В этом случае забота о капитале фирмы проявляется через заботу о работниках с их потребностями, способствующими оптимальному развитию организации. А потребности работников удовлетворяются прямопропорционально росту капитала.

При построении и проведении финансовой политики, ориентированной на единство структуры целей, улучшение кадрового потенциала и результативность его труда, необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

· оптимальные условия труда, быта и социальной обеспеченности персонала;

· экономию - сокращение нерациональных расходов по оплате труда, с целью обеспечения роста прибыли, рентабельности производства;

· экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели производства (эффективность трудовых усилий);

· увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества и производительности труда).

Экономия трудовых усилий персонала обычно проявляется в организации труда, исключающей нерациональное расходование рабочей силы («двойную работу»). Направления средств на инновации, автоматизацию труда должны быть ориентированы не только на рост производительности, но и на облегчение условий труда, сокращение рутинной работы, уменьшение напряжённости труда в достижении намеченной цели, повышение творческой ориентации, на обеспечение материальной заинтересованности работников.

Вместе с тем, финансирование трудовых ресурсов не ограничивается выплатой заработной платы и социальных расходов. Одним из перспективных направлений развития экономической науки в XXI в. является концепция человеческого капитала, которая сложилась ещё в 50-60-е годы XX в. Во второй половине XX столетия она стала зримым достижением западной экономической теории и, прежде всего, экономики образования и труда.

По мнению одного из известных теоретиков человеческого капитала Л. Троу, концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе [20].

Сторонники данного концептуального направления понимают под человеческим капиталом, с одной стороны, совокупность производственных способностей современного работника, а с другой - издержки государства, организации и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей.

В российской экономической энциклопедии человеческий капитал определяется как «особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт [21].

Человеческий капитал формируется путём инвестиций в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах рабочей силы и доходах.

Содержательной основой человеческого капитала является признание первостепенной роли человека в общественном производстве. Оно связано с усилением роли образования как основного ресурса и источника формирования высокоразвитой рабочей силы. Многие зарубежные и отечественные учёные рассматривают инвестиционную сферу образования как важный вид капиталовложений и один из главных источников умножения национального богатства.

Во второй половине минувшего века передовые страны достигают заметного прогресса в развитии интеллектуальных производительных сил, в формировании внушительного по абсолютным и относительным размерам невещного (духовного) богатства и сравнительно быстро растущей инновационно-информационной сферы. По данным, приведённым в газете «Известия» от 17.05.2000, в западных странах доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в совокупном фонде их капитализированных расходов на развитие в 1997-1998 гг. достигла 67-69% (в США до 74-76%).

В соответствии с теорией человеческого капитала, затраты на образование имеют производительную природу. Инвестиции в человека обеспечивают значительный, долговременный, стратегический экономический эффект. Вкладывание средств в образование и профессиональную подготовку выгодно как для учащихся и их родителей, так и для предпринимателей, инвестирующих средства в человеческий капитал. Теория человеческого капитала применима в качестве аналитического инструмента при выявлении экономической эффективности образования с определением индивидуального экономического эффекта для отдельного человека.

Главным результатом экономической отдачи образования теоретики человеческого капитала считают прирост дохода (заработной платы) работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Они основываются на том, что различия в заработной плате отражают различия в производительности труда. Денежный доход от образования выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование (например, выпускник вуза и среднего учебного заведения). В издержки образования помимо непосредственных расходов на обучение, включают и так называемый упущенный доход (альтернативные издержки). Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. На долю недополученного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование.

Одной из задач государственной политики современных государств является обеспечение прямой зависимости размеров заработной платы и социальной защищённости работников от уровня их образования и квалификации. Проведение такой политики позволяет лицам с более высоким образовательным потенциалом возмещать расходы на обучение и обеспечивает более высокие доходы. Так, в США ежегодный доход высококвалифицированного специалиста в 1992 г. составил 74,6 тыс. долл., доктора наук - 54,9 тыс., магистра - 49,4 тыс., бакалавра - 24,4 тыс. Человек с незаконченным высшим образованием в среднем имел ежегодный заработок в 19,7 тыс. долл., окончивший среднюю школу - 18,7 тыс., а не закончивший её - 12,8 тыс. долл. (Дятлов С. А. Указ. соч. С. 124)[22].

Вложения в человеческий капитал становятся самыми эффективными. При этом эффект образования усматривают не только в размерах дохода, но и в приросте человеческого капитала и валового внутреннего продукта в результате инвестиций в образование. В 60-х годах XX века в США Т. Шульц рассчитал размеры человеческого капитала, умножая стоимость одного года обучения каждого уровня (с учётом упущенных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому времени. По его расчетам, в 1969 г. образовательный капитал, воплощённый во всём населении, составлял 1 307 млрд. долл.; образовательный капитал, воплощённый в рабочей силе, 873 млрд., а воспроизводимое материальное богатство - 1 617 млрд. долл. С 1929 по 1969 г. темп роста фонда образования опережал темп роста физического капитала примерно в 2 раза и соответственно составил 4,1 и 2% [23].

Подобные расчёты, но по иной методике и с других позиций, произвёл известный российский специалист по экономическим проблемам образования В. Марцинкевич. По его подсчётам, фонд образования рабочей силы США в 1983 г. достиг 2,1 трлн. долл., фонд образования населения - 2,7 трлн., а вещественное национальное богатство - около 4 трлн. долл. С 1952 по 1983 г. в США фонд образования в расчёте на одного занятого вырос в 3,8 раза, а физическая капиталовооружённость в частном секторе - в 2,3 раза. Уровень образовательной фондовооружённости одного американского работника (по размеру издержек образования, приходящихся на одного работника) в 1983 г. составлял 21,5 тыс. долл., а его вооружённость вещественным капиталом - 15,3 тыс., то есть была почти на треть ниже [24].

Уровень жизни государства и отдельного человека всё более зависит от образовательного уровня населения. В развитых странах 60% прироста национального дохода обусловлены приростом знаний и образованности общества. Американские учёные подсчитали величину ВВП, производимого работниками, имеющими длительность образования в 10,5; 12,5 и более 14 лет. Оказалось, что именно третья группа (с образованием более 14 лет) даёт свыше половины ВВП. Подобные исследования несколько лет назад проводились и в России. По данным «Российской газеты» от 01.08.1998, результаты были сходными с американскими: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода.

Во многих странах образование стало рассматриваться как решающий источник экономического роста, как инструмент смягчения экономического неравенства и как средство борьбы с безработицей. В связи с этим произошёл коренной пересмотр приоритетов в политике государства. Образование приобрело большое значение в стратегии роста различных стран.

2.2. Кадровые ресурсы в финансовой политике

Под кадровыми ресурсами финансово-производственной системы понимают возможности достижения целей её перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает финансово-производственная система в определённый момент времени.

С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объекта финансового управления. Выделяют следующие группы работников по их роли в финансовой политике:

а) работники, определяющие цели развития, участвующие в построении финансовой политики организации. В основном это высшее руководство и эксперты;

б) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструкторскую и другую нормативно-техническую документацию и т. п. К этой группе относят работников финансово-экономических, маркетинговых служб; инженерно-технических работников;

в) работники, организующие процесс создания средств и проведения финансовой политики в деле достижения целей производственной системы. В эту группу входят руководители среднего и первичного звена - непосредственные руководители производств, контролёры;

г) работники, непосредственно создающие продукт производственной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;

д) работники, обслуживающие процесс создания средств и продуктов производственной системы. В их число входят работники ремонтных подразделений, служб энергетического обеспечения производства, младший обслуживающий персонал.

Каждая группа работников по-разному влияет на процесс построения и проведения финансовой политики, выраженный в конечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития, участвующих в построении финансовой политики организации, окажется неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп, конечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживающих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если работники группы «в» обладают достаточно высокими способностями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффективным, поскольку для этого потребуется привлечение дополнительных средств и усилий, чтобы достигнуть намеченные цели. Поэтому низко квалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

Главной задачей управления кадровыми ресурсами является формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т. е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамика и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т. п.

Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлечённости работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учётом ценностной ориентации можно выделить четыре основные типа работников:

· работники, безразличные к работе и её качеству.

· работники, которые стремятся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объёма работ, не заботясь об их качестве. Они не стремятся повышать своё мастерство;

· работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют в них отношение к себе - внутреннее самоуважение, которое не позволяет им работать некачественно;

· работники, которые всецело увлечены своей работой и её качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.

Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.

Следует отметить, что четвёртый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвёртого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца - владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлечённостью работой программиста.

И хотя в последние годы нам неизвестны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвёртого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей в освоении новых идей и разработок, организации нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.

Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющих ту или иную роль в финансовой политике, и особенно групп «а», «б» и «в», напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например, от прибыли организации.

Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количество и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчётный период).

В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определённые финансовой политикой организации.

2.3. Анализ трудовых ресурсов финансовой политики

2.3.1. Задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. Трудовые ресурсы являются важнейшим видом ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

· изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;

· определение показателей текучести кадров и изучение причин изменения кадрового состава;

· определение и оценка результативности управления трудовыми ресурсами;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат статистическая отчётность и первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

В анализе трудовых ресурсов также используют планово-нормативные документы, в т. ч.: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоёмкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках её обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоёмкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчётности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоёмкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.

2.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике финансового управления

2.3.2.1. Анализ численности и состава работников

Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывает финансовая политика или её отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в направлениях и пропорциях, которые наиболее отвечают оптимальным потребностям кадрового состава и степени его использования в достижении целей производственной системы.

С другой стороны, финансовая политика реализуется через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.

Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения. Необходимо также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:

,

где

- -й тарифный разряд -го вида работ;

- численность рабочих каждого тарифного разряда;

- порядковый номер тарифного разряда;

- численность рабочих, выполняющих работы -го вида по -му тарифному разряду;

- объём работ -го вида, оплачиваемых по -му тарифному разряду;

- объём -го вида работ.

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.

Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счётом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.). Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

· желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

· нежелательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

· совершенствовать условия оплаты труда;

· улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);

· увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

· внедрять систему стабилизации кадров;

· проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;

· активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота рассчитывается путём деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера к среднесписочной численности работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:

.

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учёбу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за тот же период и измеряется в процентах:

.

Коэффициент выбытия кадров определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:

.

Коэффициент приёма кадров рассчитывают делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников, измеряется в процентах:

.

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

.

Рассмотрим пример расчёта показателей движения кадров на основе следующих исходных данных:

Принято работников - всего	72
В том числе:
а) по направлению из учебных заведений	15
б) переведено из других предприятий	14
в) по организованному набору, общественному призыву и другим организованным направлениям	20
г) принято предприятием	23
Выбыло работников - всего	68
В том числе:
а) переведено на другие предприятия	7
б) призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учёбу и по другим причинам	23
в) в связи с окончанием срока договора	12
г) по собственному желанию	18
д) уволено за нарушения трудовой дисциплины	8
Среднесписочная численность работников	288

По приведённым данным коэффициент необходимого оборота составит

= (7+23+12)*100 / 288 = 14,6%.

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18+8); коэффициент текучести:

= (18+8)*100 / 288= 9%.

Коэффициент выбытия кадров равен:

=68*100 / 288 =.

Коэффициент приёма кадров составит:

=72*100 / 288= %.

Коэффициент стабильности кадров:

= 1 (18+8) / (288+72)=.

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:

,

где

- резерв увеличения выпуска продукции;

- резерв увеличения количества рабочих мест;

- фактическая средняя выработка одного работника за рассматриваемый период (например, за год).

3.2.2. Анализ социальной обеспеченности персонала

Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финансовая устойчивость и финансовые результаты деятельности организации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кадров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работников. Поэтому анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации. Такой анализ проводят по следующим группам показателей:

· материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;