Особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби

Такі моменти вказують на незавершеність законодавчого регулювання у даному напрямі: по-перше, не проводять конкретизації вимог професійної етики; по-друге, не дають вичерпного переліку осіб, на яких мають поширюватися ці вимоги; по-третє, не закріплюють правові наслідки для службовця у разі, коли він не дотримується вимог.

Але, варто зазначити, що на рівні нормативно-правових документів практично неможливо скласти вичерпний перелік правил поведінки державних службовців. Адже багато дій за своєю сутністю не можуть регулюватися правовими нормами, оскільки регулюються нормами моралі, що й обумовлює необхідність розробки сучасних морально-етичних норм поведінки державного службовця. Крім того, залишається актуальним питання: змусити виконувати закони. Отож, не викликає сумніву той факт, що найкращою гарантією запобігання зловживанням владою, корупції й іншим службово-етичним порушенням є особисті достоїнства та високі моральні якості службовця і, насамперед, професійна честь та професійний обов'язок. На сьогодні безперечним є і той факт, що ці якості треба виховувати, щоб етика стала надбанням кожного і лише доповнювалася законом як засобом зовнішнього примусу, тому що система управління людськими ресурсами, як правило, діє під парасолькою моральних цінностей. Мова, наприклад, про такі цінності, як-от, повага до людини, сумлінне виконання службових обов'язків, висока культура спілкування. Не зовнішній контроль, а передусім внутрішня мотивація повинні стати провідним стимулом у моральному виборі державного службовця, гарантом відновлення і формування позитивного іміджу державної служби, довіри громадян до держави та її апарату. Тому, паралельно з підготовкою і прийняттям серії нормативних актів, що регламентують поведінку державних службовців, і навіть з випередженням цього процесу, необхідно вирішувати проблему вивчення теоретичних положень етики, її основних норм усіма державними службовцями України та формування вміння вирішувати на практиці етичні проблеми, тому що методологія професійної підготовки державних службовців базується не лише на розвитку професійних, а й психологічних, моральних, естетичних та інших цінностей [43].

2.3 Проектні зміни щодо вдосконалення діючого законодавства України в питаннях регулювання стосунків між державними службовцями

Визнання необхідності вдосконалення діючого законодавства щодо етичних норм поведінки державних службовців спричинило появу Проекту Кодексу поведінки державних службовців України, який було внесено народними депутатами України С. А. Косіновим, С. І. Слабенком, В. П, Бартківим, А. М. Гіршфельдом. І хоча основну увагу в даному проекті Кодексу знову ж таки звернено на запобігання саме конфлікту інтересів, а саме ситуації, коли державний службовець має приватний інтерес, тобто переваги для нього або його сім'ї, близьких родичів, друзів чи осіб та організацій, з якими він має або мав спільні ділові чи політичні інтереси, що впливає або може впливати на неупереджене та об'єктивне виконання службових обов'язків, а не на регулювання міжособистих відносин між державними службовцями, та все ж таки в ньому відбулася спроба більш детально конкретизувати етичні вимоги до поведінки службовця під час проходження ним державної служби.

Так, наприклад ст. 6 Проекту Кодексу розкриває поняття сумлінного виконання своїх обов'язків. «Державний службовець повинен сумлінно виконувати свої службові обов'язки, проявляти ініціативу і творчі здібності, постійно вдосконалювати організацію своєї роботи.

Сумлінною службовою поведінкою визнається така поведінка, яка забезпечує найефективніше виконання державним службовцем своїх посадових обов'язків в інтересах фізичних та юридичних осіб, суспільства і держави.

Державний службовець зобов'язаний своєчасно і точно виконувати рішення органів державної влади чи посадових осіб, розпорядження і вказівки своїх керівників.

Державний службовець зобов'язаний підтримувати і зміцнювати довіру фізичних і юридичних осіб до своєї професійної діяльності, до органів державної влади й місцевого самоврядування».

Також цей законопроект визначає, що державний службовець, здійснюючи службові функції, зобов'язаний керуватися моральними принципами безкорисливості, незалежності, відповідальності і непідкупності, узгоджуючи свої особисті інтереси із суспільними, що є неодмінною умовою його службової діяльності. Порушення цих принципів призводить до проявів бюрократизму, свавілля, несправедливості й аморальності тощо [39, с. 85].

Водночас, в Україні є приклади практичного застосування етичних кодексів службовців, але лише в деяких виконавчих органах місцевого самоврядування: у Львові ще у 2001 р. було ухвалено «Кодекс етики працівників виконавчих органів Львівської міської ради»; у Вінниці за ініціативою міського голови виконком міської ради в листопаді 2006 р. затвердив своїм рішенням «Кодекс поведінки посадових осіб Вінницької міської ради». Виходить, що органи місцевого самоврядування більш вимогливі до своїх службовців, ніж Верховна Рада України.

Таким чином, можна зробити висновок, що розбудова державної служби в умовах демократичного суспільства повинна відбуватися в рамках правового поля й набувати певного рівня правової культури, інакше це призводить до появи небажаних конфліктних ситуацій. На нинішньому етапі державотворення в Україні закони ще не продумані відповідно до потреб сьогодення, через що і має місце значна кількість непорозумінь між працівниками державної служби.

Недостатність законодавчої та нормативної баз, відсутність належного стимулювання етичної поведінки працівників, загальне зниження ролі етики в суспільстві, низькі моральні та духовні якості членів суспільства, поширення корупції та підлабузництва створюють додаткові причини викривлення нормальних взаємин між державними службовцями [43].

Можна підвести підсумок, що процеси реформування державної влади становлять нові вимоги до державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Вимоги керівників у сфері державної служби виходять із прав та обов'язків державних службовців, встановлених ст. 3 Закону України «Про державну службу»: служіння народу України; демократизм і законність; гуманізм і соціальна справедливість; пріоритет прав людини і громадянина, професіоналізм, компетентність, ініціативність, чесність, відданість справі; персональна відповідальність за виконання службових обов'язків і дисципліна; дотримання прав та законних інтересів органів місцевого та і регіонального самоврядування; дотримання прав підприємців, установ і організацій, об'єднань громадян. У контексті розвитку системи державної служби наведені вимоги потребують доповнення і уточнення. Наприклад, цей перелік можна доповнити такими вимогами як громадянська зрілість, здатність забезпечити предметність, конкретність і професіоналізм в управлінні, глибокі спеціальні знання (в тому числі і знання з конфліктології в державному управлінні), уміння використовувати в своїй діяльності передові управлінські технології і досвід, прогресивні методи, прийоми, раціональні форми й організаційно-технічні засоби управління. У сучасних умовах повинні працювати керівні кадри, які поєднують у собі новаторський, послідовно-демократичний характер з орієнтацією на роботу в умовах ринку, спроможні по-новому мислити й управляти, з новим рівнем загальної і політичної управлінської культури. Нові вимоги до керівників висувають на перший план завдання прийняття нового закону про державну службу, кодексу основних правил поведінки державних службовців, інших нормативно-правових актів [45, С.137-147].

РОЗДІЛ ІІІ. КОНФЛІКТИ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ СЛУЖБОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ: АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ

3.1 Причини виникнення конфліктних ситуацій між державними службовцями в органах внутрішніх справ

У правовій державі захист прав і свобод особи, а також боротьба з правопорушеннями повинна вестися законними засобами. Всі владно-виконавчі структури держави повинні здійснювати в межах своєї компетенції функцію забезпечення реалізації громадянами своїх прав, свобод і законних інтересів. Проте захист цих прав цілком лягає на правоохоронні органи, серед яких чільне місце посідають органи внутрішніх справ. Вони входять в систему органів державного управління і виступають як носії владних управлінських повноважень і організуючих початків як стосовно власних сил і засобів, так і системи управління зовнішнім середовищем.

Правоохоронна діяльність органів внутрішніх справ щодо захисту прав, свобод людини і громадянина, всебічне, повне і об'єктивне дослідження усіх обставин кримінальних справ, справ про адміністративні правопорушення в умовах розбудови громадянського суспільства в Україні набуває особливо актуального значення. Слід зазначити, що конфлікти є постійними супутниками суспільного розвитку. Дослідження проблеми конфліктів, які виникають в сфері діяльності, зокрема органів внутрішніх справ, є необхідним тому, що в сучасних наукових дослідженнях у галузі правових наук визначення змісту правових засобів управління конфліктами, не знайшло належного висвітлення.

Система органів внутрішніх справ складається з:

- Міністерства внутрішніх справ України - центрального органу управління;

- Головних управлінь; управлінь МВС в АРК, областях, м. Києві та Севастополі; управлінь, відділів Міністерства внутрішніх справ України на транспорті;

- Міських, районних управлінь і відділів, лінійних управлінь, відділів, відділень, пунктів;

- Підрозділів міліції на місцях;

- З'єднань, військових частин, підрозділів внутрішніх військ;

- Освітніх закладів, науково - дослідних установ, підприємств і установ забезпечення.

Отже, система органів внутрішніх справ є дуже складною і розгалуженою [13, С. 18-21].

Науковці виділяють низку причин, що обумовлюють виникнення конфліктних ситуацій між державними службовцями апарату Міністерства внутрішніх справ. По-перше, суттєвий вплив становить складна економічна і політична ситуації, зростання організованої злочинності, недостатній рівень соціальної захищеності, низький рівень заробітної плати, зміни механізму надання пільг - все це створює в службових колективах обстановку тривожності, дратівливості, підвищеної конфліктності, що в свою чергу заважає якісно виконувати їм свої службові обов'язки. По-друге, складна та розгалужена система органів внутрішніх справ задає складності в управлінні службовцями різних рівнів підпорядкування. Адже усі підрозділи органів внутрішніх справ, як елементи системи управління, одночасно виступають в ролі керівних і керованих. Між ними існують постійні прямі й зворотні зв'язки. Прямі зв'язки (згори вниз) виходять від суб'єкта управління у формі наказів, розпоряджень, інструкцій. Зворотній зв'язок (знизу вгору) від об'єкта управління здійснюється у вигляді донесень, звітів, інформації про виконання управлінських рішень. Районні відділи внутрішніх справ, наприклад, по відношенню до управління МВС України в області чи місті є об'єктом управління, але вони одночасно виступають як суб'єкт управління, оскільки керують підлеглими ланками (службами, підрозділами, відділами). І хоча зв'язки між елементами системи органів внутрішніх справ суворо регламентовані за підлеглістю, координацією та субординацією, за термінами й обов'язковістю виконання управлінських рішень, за обсягом інформації, персональною відповідальністю, як об'єкти управління, так і суб'єкти управління за певних обставин стають учасниками конфліктів. І по-третє, специфічний характер діяльності правоохоронних органів обумовлює її підвищену соціально-психологічну напруженість, одержує відображення у безлічі конфліктів у середовищі особового складу [19, с. 36].

Можна виділити такі основні групи причини виникнення конфліктів в підрозділах органах внутрішніх справ:

1. Недоліки в організації праці.

Ця група причини є особливо важливою, адже такі причини обумовлені ??специфікою діяльності органів внутрішніх справ. Вони полягають: у неритмічності праці, високому ступеню відповідальності державного службовця органу внутрішніх справ, постійній перевантаженості працівників, невизначеності компетенції і функціональних обов'язків або певна міра неточності, недостатня індивідуальна зацікавленість працівників в якості виконуваної роботи, відсутності свідомої дисципліни в деяких членів груп, колективів. Це призводить до появи суперечок, сутичок та інших проявів конфліктів на робочому місті, що перешкоджає нормальному функціонування колективу і призводить до низьких показників ефективності виконуваної роботи працівників державного управління. Також окремої уваги заслуговують недосконалість системи добору й розстановки кадрів, зарахування на службу, звільнення працівників в органах внутрішніх справ.

2. Недосконалість управління.

Недосконалість управління виражається в: зайвому адмініструванні з боку керівництва, невмінні розставити людей відповідно до кваліфікації та психологічних особливостей, недосконалості морального і матеріального стимулювання працівників.

3. Міжособистісні стосунки в колективі.

Причини конфліктів, пов'язані з міжособистісними відносинами це конфлікти: між «встигаючими» і «відстаючими» працівниками, між молодими співробітниками і співробітниками старшого віку, психологічна несумісність людей, недостатня вихованість, слабка підготовленість працівника до своїх функціональних обов'язків, психологічний і емоційний бар'єр спілкування, порушення службової етики державного службовця.

4. Особистісні особливості керівника

Особлива група причин конфліктної ситуації пов'язана з керівником підрозділу органу внутрішніх справ: зі стилем його діяльності, з його рисами характеру, зі здатністю діяти в конкретній ситуації, з його рівнем професіоналізму, неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу.

Широке коло причин випливає з індивідуальних психологічних особливостей начальників органів внутрішніх справ. До них відносяться: психологічна непідготовленість до регулювання власного стану, викликаного «тиском» відповідальності, невпевненістю, недовіру до підлеглих, відсутність або невміння бачити окремі позитивні результати при загальних незадовільних показниках роботи, труднощі у визначенні лінії поведінки у зв'язку з підвищенням на посаді в тому ж колективі, негативні риси характеру і насамперед крайня неврівноваженість, що веде до афектних спалахів і різкості у поведінці з підлеглими, а також владність і відсутність гнучкості в професійній діяльності.

Правильність поведінки співробітників залежить не тільки від вихованих у нього якостей, але й від особливостей обстановки, в якій йому доводиться працювати. Якщо керівники являють собою приклад для підлеглих, а в колективі створена і підтримується обстановка уставного порядку та контролю, то будь-який співробітник підтягується дуже швидко до загальних норм поведінки. В обстановці безконтрольності, невимогливості навіть дисциплінований співробітник починає розслаблятися. В цьому й полягає одна з важливих психологічних залежностей стану дисципліни в органах внутрішніх справ від особливостей управління ним [20, с. 14].

3.2 Негативні наслідки конфліктів між службовцями в органах внутрішніх справ

Перебування громадянина на державної посаді означає, що суб'єктивно цей громадянин має моральне право займати дану посаду, він не тільки володіє професійними якостями, але і позитивно характеризується з моральної сторони, має розвинене почуття чесності, обов'язку, совісті та відповідальності. Тому вимога про дотримання державним службовцем норм службової етики і встановленого в державному органі службового порядку є важливою, своєчасною і актуальною. В процесі становлення державної служби в органах внутрішніх справ одним з першочергових завдань є розроблення культурно-етичних норм і вимог до поведінки працівників цих органів. Така спроба зафіксована у Кодексі честі працівника органів внутрішніх справ України, затвердженого наказом МВС України N 18 від 11 січня 1996 р. Особлива актуальність дослідження морально-етичних вимог до поведінки працівників органів внутрішніх справ обумовлена тими, що питання етики норм і правил поведінки державних службовців органів внутрішніх справ довгий час залишалося не врегульованим нормативно-правовими актами. «Практика, що склалася за попередньою системою, вважала людину простим «гвинтиком» і тим самим звільнила службовця від дотримання будь-яких норм поведінки. Від службовця вимагали «одноманітного» підходу, який не врахував специфіки особливих випадків. В бюрократичній машині було порушено зв'язок з безпосередньою діяльністю: бюрократ відслідковував лише хід і етапи справи (моральний бік проблеми його не цікавив), він задовольнявся відповідністю зовнішнім формам і не відчував необхідності, важливості змін та вдосконалення своєї поведінки» [17, с. 54]. На той час у представників державного апарату були інші уявлення про обов'язок, честь, мораль, ділові й особисті якості, а саме: 1) замість колективності керівництва - авторитарні, командні методи і підходи; 2) замість режиму діалогу, спору і відвертої розмови - режим директив; 3) замість компетентності, досвідченості, аналізу проблем - догматизм; 4) замість вивчення можливостей соціальних груп і осіб та створення умов для їх саморозвитку - нав'язування зверху схем діяльності; 5) замість доступності у спілкуванні, вміння привертати до себе людей, добиватися їх довіри - високомірність та відчуження; 6) замість поваги до особистої гідності співрозмовника, вміння прислухатися до точки зору компетентних спеціалістів - чванство; 7) замість диференційного підходу до представників різних прошарків населення - шаблонний підхід до людей; 8) замість досконалого знання потреб людей, здатності співчувати, допомогти у вирішенні життєвих проблем - формальне ставлення до людей [33, с. 185]. Все це надає особливої актуальності проблемам наукового осмислення етичної поведінки працівників органів внутрішніх справ.

Потрібно загострити увагу, що в нашій країні особистісні стосунки між службовцями органів внутрішніх справ не знайшли належного правового регулювання у чинному законодавстві. Але деякі особливості поведінки працівника органів внутрішніх справ України висвітлені у Кодексі честі працівника органів внутрішніх справ України, Етичному кодексі працівника органів внутрішніх справ України. Зокрема, у Кодексі честі зазначено, «що працівник повинен: з колегами додержуватись взаємоповаги, щирості, доброзичливості, товариської допомоги та вимогливості; своїми вчинками та поведінкою, способом життя стверджувати високі принципи безкорисливості, чесності та скромності у громадському та особистому житті, нетерпимо ставитись до будь-яких аморальних проявів, активно боротися з цими явищами в колективах органів внутрішніх справ».

Задля встановлення гармонійних між особистих відносин між працівниками Колегією МВС України 5 жовтня 2000 року схвалений Етичний кодекс працівника органів внутрішніх справ України, який визначає, «що працівники органів внутрішніх справ у службових та позаслужбових стосунках з людьми, в особистій поведінці повинні бути зразком чесності, чемності, тактовності, зовнішньої охайності і внутрішньої дисциплінованості, культури спілкування, і зокрема мови»[8].

Опитування співробітників одного з підрозділів ОВС показав, що у них є ряд проблем при взаєминах з іншими людьми. Ці проблеми можна класифікувати в такі групи: переговори з вищестоящим керівником, керівниками об'єктів, іншими людьми - 27%; вплив на несумлінного підлеглого - 24%; різне розуміння шляхів вирішення проблеми начальником і підлеглим - 11%; зневажливе ставлення до підлеглих з боку вищого керівництва - 9%; неправомірні вимоги з боку вищого керівництва -7%. відмова підлеглого виконувати додаткову роботу - 6%; зловживання підлеглим спиртними напоями - 5%; конфлікт з колегою - 4%; боязнь публічного виступу - 3% [14, с. 213].

Отже, можна прослідкувати, що конфлікти, що виникають під час спільної діяльності працівників органів внутрішніх справ при їх загальній кількості і різноманітті становлять в середньому 49%. Службові конфлікти багато в чому залежать від того, які функції покладені на підрозділ. У більш невигідному становищі перебувають відділи дізнання, особливо відділи міліції, де підвищений рівень конфліктності і переважає домінування командного стилю керівництва. Так, блокування появи неформальних лідерів всередині колективу призводи до загального погіршення соціально-психологічного клімату працівників органів внутрішніх справ і провокує конфліктогенну обстановку.

До сучасних проблем, що стосуються внутрішніх взаємин службовців органів внутрішніх справ є проблема трансформації загальновизнаних та законодавчо закріплених моделей та способів поведінки у власні, усвідомлені, постійно відтворювані способи дії. Так, наприклад, звичаї та стереотипи службовця, що вже склалися на протязі довгого часу можуть стати перепоною для високої культури спілкування на принципах поваги честі і гідності свого співробітника або керівника, толерантності, взаєморозуміння.

Негативно позначається на діяльності працівників органів внутрішніх справ розрізненість джерел інформаційного забезпечення; невизначеність межі компетенції працівників органів внутрішніх справ і адекватних розвитку оперативної обстановки межі силового впливу; недосконала розробленість структури апаратів управління на всіх рівнях (і виконавча ланка); доводиться дублювати дії працівників інших пiдроздiлiв, що викликає ускладнення ділових стосунків та інше. Як правило, спрацьовує практика «часткових рішень», в той час як удосконалення діяльності працівників органів внутрішніх справ в умовах конфлікту передбачає якісні, структурні зміни.

При вирішенні конфліктних ситуацій в діяльності органів внутрішніх справ особлива роль належить своєчасній діагностиці конфлікту, але, на жаль, повсякденна практика діяльності правоохоронних колективів переконує нас саме у діагностичній неспроможності багатьох керівників.

Наслідки конфліктів в діяльності працівників органів внутрішніх справ умовно можна поділить на організаційні та психологічні.

Організаційні наслідки:

- зниження ефективності управління,

- тертя між підрозділами всередині організації,

- збільшення психологічної дистанції між співробітниками,

- активний чи пасивний опір і підозрілість,

- розпад колективу органів внутрішніх справ.

Психологічні наслідки:

- почуття озлобленості на колег або на керівника,

- почуття приниженості власної гідності,

- стрес,

- стан пригніченості.

Проблема конфлікту в органах внутрішніх справ, її соціальна значущість багато в чому залежить від позиції керівника. Він інтегрує всі внутрішні імпульси і проблеми організації, повинен знати її сильні і слабкі сторони, мати інформацію про стан справ у найбільш напружених підрозділах. Один з найбільш важливих аспектів у діяльності будь-якого органу внутрішніх справ полягає у співвідношенні формальної (офіційної) структури організації і неформальних, ніде не зафіксованих реальних відносин між людьми. У ході спільної роботи відбувається стихійний розподіл авторитету і поваги один до одного, що має істотне значення з точки зору ефективності організації. Якщо формальна і неформальна структура правоохоронного підрозділи перебувають у стані збігу (ідентифікації), то в ньому складається більш-менш сприятлива обстановка для міжособистісних відносин. У разі ж невідповідності або відкритого конфлікту між цими структурами ефективна діяльність організації може бути повністю блокована [25, С. 315-317].

Недооцінювання значущості дотримання етичних вимог працівниками органів внутрішніх справ може поширити тенденції розвитку непотрібних «перегинів», наполегливості і безцеремонності у стосунках зі співробітниками і підлеглими. Отже, критерій відбору службовця за відповідністю його моральних якостей не повинні займати останні місця під час вступу на державну службу, а також під час просування його по службі у правоохоронних органах. Так, наприклад, Управління МВС в Полтавській області у поточних новинах заявило,що «професійна етика для працівників правоохоронних органів не менш значуща, ніж юридичні знання і практичний досвід». Для підкріплення такої заяви на базі Полтавського відділення Національної Академії внутрішніх справ 20 січня 2012 року для працівників патрульної служби, дільничних інспекторів міліції та спецпідрозділу «Беркут» було проведено заняття з професійної етики. «Такий підхід випробуваний світовою практикою, - підкреслив значущість занять начальник Полтавського відділення навчально-наукового інституту заочного та дистанційного навчання Національної академії МВС, капітан міліції Євген Сліпченко, - на сучасному етапі підвищення ефективності діяльності правоохоронних органів безпосередньо пов'язане з підвищенням іміджу міліції серед населення. За цих умов професійна етика для працівників правоохоронних органів не менш значуща, ніж комплекс юридичних знань».

Питання дотримання працівниками органів внутрішніх справ етичних норм поведінки правоохоронці обговорювали з кандидатом історичних наук Наталією Гончаренко. За словами Наталії Іванівни, вказаний курс лекцій має за мету вдосконалити психологічні навички працівників міліції, необхідні для спілкування з людьми, а також опанувати різноманітні форми коректної поведінки, адекватні тій чи іншій життєвій ситуації [49].

3.3 Пропозиції щодо усунення та запобігання конфліктів між службовцями органах внутрішніх справ

конфлікт державний службовець особистісний

Не викликає заперечень необхідність якісної перебудови органів внутрішніх справ, формування нового корпусу працівників-професіоналів, відданих справі чесного служіння закону і людині, яким повинна бути притаманна чуйність і повага до людей, висока загальна культура. Тому велику стурбованість у суспільстві викликає необхідність удосконалення правового регулювання проходження служби в органах внутрішніх справ. Фактична відсутність монографічних досліджень щодо аналізу складових елементів правового статусу персоналу органів внутрішніх справ, наявність прогалин у діючому нормативно-правовому забезпеченні негативно впливають на реалізацію державними службовцями цих органів своїх правоохоронних повноважень, спричиняють чисельні скарги і судові позови на їх дії та рішення [14, с. 365].

Для скорочення чисельності непорозумінь та виключення як таких вертикальних конфліктів між керівниками структурних підрозділів та працівниками доцільно вжити наступні заходи:

1. Організовувати та здійснювати службу на основі єдиноначальності, що забезпечує чіткість і злагодженість дій усього штатного складу працівників органів внутрішніх справ. Це питання було розглянуто у Постанові Кабінету Міністрів України «Про концепцію розвитку системи Міністерства внутрішніх справ»: «…структура органів внутрішніх справ і організація управління нею надто громіздка: численні підрозділи і ланки управління дублюють одна одну, через що мають місце неузгодженість та паралелізм у виконанні функцій, звідси - низький вплив управлінських структур на ефективність діяльності системи» [10].

2. Обов'язкове дотримання кожним працівником службової дисципліни - суворе виконання наказу, порядку і правил при виконанні покладених обов'язків і здійсненні прав (повноважень), несення служби у відповідності до вимог Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ.

Теоретичною базою для належної діагностики конфліктів в органах внутрішніх справ виступають його аналітичні моделі: структурна (визначення змісту, форми, учасників, масштабу); динамічна (визначається фактор часу, інтенсивність, ритм, стан (оптимальний, нормальний, ненормальний, патологічний), інтенціональність (ескалація, деескалація), зворотність; факторна (джерела, умови, фактори конфлікту) і функціональна.

Методами управління конфліктами є прийоми безпосереднього і цілеспрямованого впливу посадових осіб (керівників) підрозділів ОВС на підставі закріпленої за ними компетенції, у встановлених межах та формі на підлеглих при виникненні конфліктних ситуацій в діяльності даних підрозділів.

Існує безліч методів управління конфліктами. Їх можна розділити на декілька груп: внутрішньособистісні; структурні (чітке формулювання вимог, загальні цілі та система заохочень); міжособистісні (обрання конфліктами способу дій: шлях «боротьби», відхід від конфлікту; проведення переговорів); переговори; відповідні агресивні дії; персональні методи (використання влади, переконання учасників конфлікту, зміна складу учасників і системи їх взаємодії, входження керівника в конфлікт як експерта) [36, с. 92-94].

Стратегіями поведінки у конфлікті учасників є: відхилення; згладжування; примус; компроміс; співпраця. Також можливо класифікувати методи управління конфліктами в підрозділах органів внутрішніх справ на тактичні і стратегічні. До стратегічних методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи; застосування механізму координації, що має на увазі низку команд від вищих до нижчих; встановлення загальоорганізаційних комплексних цілей; використання системи винагород. Тактичні методи управління конфліктами в органах внутрішніх справ конкретизують стратегічні: відхід від конфлікту; метод поступок і пристосування; метод згладжування; відкритих дій; метод «швидкого рішення»; компромісу; метод співпраці, коли суперники діють спільно в пошуку найкращого варіанта виходу з конфліктної ситуації; метод сили, суть якого в прагненні однієї сторони нав'язати іншій своє рішення [26, С. 46-48].

В системі альтернативного вирішення конфліктів пропонуються такі методи їх розв'язання: переговори; медіація; арбітрація; розслідування (збір фактів); експертиза; консультування; міні-суди та інші.

Правові засоби управління конфліктами - це закріплені в Конституції України, нормах законів чи інших актів прийоми, способи впливу на суспільні відносини конфліктогенного характеру з метою досягнення певного результату - вирішення конфлікту. При управлінні внутрішніми конфліктами, що виникають у підрозділах органів внутрішніх справ, де управлінський вплив здійснює керівник підрозділу, рекомендується застосовувати такі методи управління конфліктами: економічні, соціально психологічні, психологічні, педагогічні, адміністративні (покарання, примус, переміщення).

Таким чином, в арсеналі кожного з вказаних вище методів містяться властиві кожному з них правові засоби управління конфліктом. Керівник повинен застосовувати різні міжособистісні методи і правові засоби управління конфліктами адекватно самій ситуації, однак стиль співпраці, спрямований на вирішення проблеми, повинен бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним.

Результати дослідження показали, що із запропонованих для вибору методів регулювання конфліктів були вказані два основних - «обговорення проблеми спільно в групі» - 41% і пошук причин конфлікту в собі шляхом «самоаналізу» - 37,7%. Таким чином, звернення за підтримкою і допомогою до групи, товаришам по роботі при вирішенні конфліктів домінує, особливо там, де підрозділи - невеликі за чисельністю, а тип діяльності передбачає тісні міжособистісні взаємодії. Там, де співробітники підрозділів розміщені по кабінетах - головним методом регулювання конфліктів виступає «самоаналіз» [24, с. 90].

Аналіз діяльності органів внутрішніх справ, особливостей соціально-психологічної і виховної роботи з особовим складом дозволяє розробити деякі основні напрямки профілактики конфліктності.

Перший - врахування власних особливостей та індивідуального стилю діяльності. Далеко не кожний працівник, зіштовхуючись з конкретною конфліктною ситуацією, розуміє наскільки часто він сам, його особистісні проблеми стали її причиною. Щоб зрозуміти це, доцільно докладніше проаналізувати, які риси характеру та особливості поведінки притаманні конфліктній особистості.

Другий напрямок - врахування особливостей партнера по взаємодії. В конфліктологічній літературі виділяється так звана категорія «важких людей», причому найбільш загальною рекомендацією у цьому випадку є, по можливості, уникнення спілкування з ними. Але це не завжди можливо. Тому необхідно перш за все, визначити, до якого типу «важких людей» належить співрозмовник. Після цього буде значно простіше встановити причини його «труднощів».

Третім напрямком профілактики конфліктності є врахування особливостей взаємодії між суб'єктом та об'єктом, що зумовлюються необхідністю розслідування злочину. Це потребує, насамперед, адекватного сприйняття, усвідомлення та відображення суті конфлікту з точки зору його психологічних механізмів (інтересів, потреб, мети, завдань тощо).

Що ж стосується правової профілактики конфліктів в органах внутрішніх справ, то треба підкреслити, що одним із основних її напрямків можна назвати належне нормативне регулювання службово-трудової діяльності працівників органів внутрішніх справ та дотримання без виключення усіма начальниками та їх підлеглими вимог законів та підзаконних актів, регламентуючих діяльність правоохоронних органів.

Задля скорочення конфліктів серед працівників органів внутрішніх справ пропонується чітко окреслити нормативно-правову базу регулювання поведінки службовців. Необхідно сформулювати такі кодекси поведінки державних службовців, які б ефективно і чітко роз'яснювали всі ситуації, що виникають під час проходження державної служби.

Кодекси поведінки повинні бути чіткими та стислими вказівками, якої поведінки чекає організація від своїх членів і яких ідеалів прагне досягти.

Мета кодексу поведінки державних службовців є триєдиною:

· характеризувати етичний клімат, що переважає у державній службі;

· сформулювати, яких норм етичної поведінки чекають від державних службовців;

· роз'яснити громадськості, якої поведінки слід чекати від державних службовців та як треба поводити себе у стосунках з ними.

Це одночасно державний документ та звертання до кожного окремого державного службовця. Не можна вважати, що державний службовець знає, яких норм поведінки чекають від нього, якщо йому ніколи не говорили, в чому вони полягають. Покладання на якийсь неписаний, процес засвоєння норм у службовому оточенні є випадковим і недостатнім. Якщо державному службовцеві належить надати звіт про свою поведінку, то є суттєвим, щоб його було поінформовано, чого від нього чекають і в чому його поведінка відрізняється від очікуваної. Чіткий, стислий та доступний виклад норм, якими повинен керуватися державний службовець у своїй діяльності, є головною вимогою.

Зразковий кодекс повинен бути придатним до того, щоб його прийняли, зі змінами або без них, у стосунку до більшості державних службовців положення повинні встановлювати керівні принципи і, у той же час, надавати дорадчі відомості, достатньо конкретні для того, щоб їх використовували у будь-якій ситуації, яка може виникнути. Як зразок для загального використання, він може не містити детальних керівних вказівок необхідних для певних категорій службових осіб або найманих працівників, чиї функції або професії потребують особливої регламентації.

Кодекси поведінки не повинні бути обмежені питаннями боротьби з корупцією. Вони повинні йти далі і сприяти встановленню високих норм етичної поведінки. Вони повинні проголошувати загальні принципи, що охоплюють законність, дбайливість, ефективність та ощадливість, прозорість, конфіденційність та вміння поводитися з класифікованою інформацією, персональну відповідальність та незалежність суджень, чесність і послідовність у співпраці та професійне вдосконалення.

Їх керівні положення взагалі можна розподілити на такі, що стосуються особистої чесності, і такі, що стосуються відповідальності керівників за збереження чесності державної служби або фірми, а саме такі, що стосуються розробки та впровадження відповідних систем функціонування, забезпечення інформування підлеглих (також про їх обов'язки), застосування систем нагляду та звітності та належних процедур відбору, вдосконалення кодексу поведінки та підтримання дисципліни.

Предметом постійної уваги повинна бути організація виявлення потреб органів внутрішніх справ в удосконаленні правового регулювання їх діяльності, своєчасна розробка нових проектів і законів, що диктуються змінами в соціально-економічній та криміногенній обстановці.

Створення нових, та реорганізація існуючих служб і підрозділів органів внутрішніх справ різних рівнів слід проводити виключно на засадах науково - практичного обґрунтування, експериментальної апробації нововведень. Організаційно-штатна робота повинна ґрунтуватись на визначених наукових нормативах штатної чисельності особового складу.

Слід більше приділяти уваги удосконаленню системи відбору кандидатів на службу в органи внутрішніх справ, при цьому необхідно широко інформувати (або - рекламувати) населення в цікавих формах про особливості, умови проходження служби, вимоги до кандидатів, де особливе значення буде приділятись впровадженню контрактної основи.

Підсумовуючи запропоновані засоби попередження конфліктів, слід зробити наголос на тому, що основні зусилля в кадровій та виховній роботі необхідно спрямувати на забезпечення високих моральних якостей особового складу, психологічної стійкості, неухильного виконання вимог законів, дотримання службової дисципліни, правового і соціального захисту. В зв'язку із змінами в законодавстві України, прийняттям законів «Про міліцію», «Про державну службу», «Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького та рядового складу органів внутрішніх справ», інших законодавчих та нормативних актів, які безпосередньо торкаються умов та порядку проходження служби в сучасних умовах, виникає потреба суттєво оновити такий основний та базисний документ як «Положення про проходження служби особовим складом органів внутрішніх справ України», де працівникам органів внутрішніх справ надати статус державних службовців. В процесі цієї роботи до чинного Положення необхідно внести суттєві зміни до статей, якісно змінити його структуру, а саме Положення затвердити на рівні Верховної Ради або Президента України.

ВИСНОВКИ

Таким чином, в даній роботі зроблена спроба якомога точніше розкрити поняття конфлікт саме у контексті державної служби на основі існуючих з цього приводу дефініцій. Конфлікт - це такий різновид соціальної взаємодії, який виникає в наслідок усвідомлення сторонами - однією з яких обов'язково виступає суб'єкт державного управління - протилежності інтересів, що призводить до протидії сторін в процесі, або з приводу реалізації державної влади. Щодо класифікацій конфліктів в державному управлінні, то найбільш вживаною за кількістю учасників є розподіл на між особові та між групові, а щодо відносин підпорядкування - на вертикальні і горизонтальні.

Проаналізовано підстави для виникнення конфліктів між державними службовцями і виявлено, що їх можна структурувати у такі групи: «прогалини» законодавства - недосконала нормативно-правова база, що регулює відносини працівників державної служби, нечіткість вимог до моральних якостей працівників, відсутність однозначних визначень щодо бажаної поведінки на державній службі; недоліки у організації праці - недосконалий графік роботи, низька матеріальна зацікавленість службовців, відсутність належних соціальних гарантій, непрестижність державної служби; некомпетентність керівників - директиво-вказівний стиль управління замість бажаного демократичного, надлишкова вимогливість керівника до підлеглих, низька інформованість керівника підрозділу про реальну ситуацію щодо проблем, які існують в колективі, невміння вирішувати конфлікти конструктивними методами; поведінка самих державних службовців - психологічна несумісність людей, недостатня вихованість, слабка підготовленість працівника до своїх функціональних обов'язків, психологічний і емоційний бар'єр спілкування, порушення службової етики державного службовця.

Хоча конфлікти у процесі походження державної служби, в деякій мірі можуть сприяти виявленню латентних проблем у колективі, але часто вони несуть у собі негативні наслідки. До останніх можна віднести: по-перше - низька ефективність самої державної служби як спеціально організованої професійної діяльності громадян з реалізації конституційних цілей і функцій держави; по-друге - недовіра з боку громадськості до інституту державної служби і. як наслідок, зниження рівня демократії в суспільстві; по-третє - несприятливі умови для роботи в середині самого колективу, недовіра державних службовців один до одного, виникнення конфлікту приватних інтересів, що суперечать службовим обов'язкам.

Окремі аспекти законодавчо-нормативного регулювання поведінки державних службовців зафіксовані у Законі України «Про державну службу» і Законі України «Про боротьбу з корупцією», а також у Кодексі правил поведінки державного службовця, зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 7 листопада 2000 року №783/5004. У ст. 5 Закону України «Про державну службу» виокремлено етичні вимоги щодо поведінки державного службовця, як один із засобів забезпечення законності і етичності в діяльності державних службовців. Механізм регулюючого і виховного впливу етичного кодексу полягає в тому, що він, як і мораль взагалі, є формою внутрішнього контролю, але, будучи оприлюдненим, набуває статусу форми легального, зовнішнього, громадського контролю діяльності державних службовців з боку суспільства та побудови уявного іміджу державного службовця.

Дослідження на реальність втілення згаданих документів у життя показує, що стислість викладених норм та правил, нечіткість у формування конкретних вимог до бажаної поведінки державного службовця, номінальність у оцінки моральних якостей державних службовців зумовлюють падіння авторитету державної служби у суспільній думці. Також, на думку науковців, правове регулювання об'єктивно неспроможне нейтралізувати наявний у практиці державного управління суб'єктивізм, особливо при прийнятті управлінських рішень. Не вирішує воно також і проблеми домінування особистих контактів і відносин над відносинами суто діловими. За таких обставин єдиним мірилом чесності при виконанні службових обов'язків та справедливості при прийнятті рішень є совість. Тому виникає потреба включення в дію внутрішніх, особистісних, а отже - визначальних чинників поведінки державного службовця.

На прикладі стосунків між державними службовцями в органах внутрішніх справ, можна запропонувати такі засоби попередження конфліктів: вдосконалення нормативно-правової бази, належна організація умов праці, стимулювання особистої зацікавленості службовців у якісному виконанні професійних обов'язків, обов'язкова регулярна атестація не лише суто професійних якостей, але й висування моральних критеріїв до кожної особи, яка має статус державного службовця, проведення спеціальних семінарів та занять, що присвячені особливостям вирішення конфліктів на державній службі, регулярне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі державних службовців.

Отже, в межах окресленої теми можна підвести такий підсумок. Умовою демократичного державного управління, яке б користувалося повагою в суспільстві, є безпристрасні державні службовці, які володіють сучасними професійними знаннями і діють у межах закону. Правовий порядок, щоденна практика законності великою мірою залежать від поведінки державних службовців, їх ставлення до своєї праці, способу їхнього життя, адже широке оточення постійно формує свою оцінку про них, і, відповідно, до всього того, що має відношення до державного управління. Особа, людські якості, поведінка та дії державного службовця формують точку зору про сучасний стан державної служби як соціального інституту та є певним орієнтиром для оточуючих.

Високі вимоги до державних службовців обумовлюють гарантію нормальних умов їхньої діяльності, особливу підвищену захищеність особи. Одночасно цей захист є однією з найважливіших гарантій авторитету відомства, довіри і поваги до нього за боку суспільства.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - Ст.141.

2. Про боротьбу з корупцією: Закон України від 05 жовтня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №34. - Ст. 266.

3. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №52. - Ст. 490.

4. Про міліцію: Закон України від 20 грудня 1990 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1991.- №4. - Ст. 20.

5. Про затвердження Загальних правил поведінки державних службовців Наказ Головного управління державної служби в Україні від 04.08.2010 №214.

6. Про Комплексну програму підготовки державних службовців: Указ Президента України від 9 листоп. 2000 р. // Офіц. Вісн. України. - 2000. - №46.

7. Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу: Указ Президента України // Офіц. вісн. України. - 2004. - №3.

8. Етичний кодекс працівника органів внутрішніх справ України: Схвалений Колегією МВС України 5 жовтня 2000 року [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://rus.kadry-gumvd.kharkov.ua/engine/doc.php?ID=5

9. Кодекс честі працівника органів внутрішніх справ України: Затверджено наказом МВС України N 18 від 11 січня 1996 р [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://rus.kadry-gumvd.kharkov.ua/engine/doc.php?ID=6

10. Концепція адміністративної реформи в Україні / Указ Президента України від 22.07.1998 р. №810/ 98 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

11. Рекомендація №R (2000) 10 Комітету Міністрів державам-членам Ради Європи щодо кодексів поведінки державних службовців (прийнята Комітетом міністрів на 106 сесії 11 травня 2000 року).

12. Адміністративне судочинство України: підручник / За заг. ред. проф. Коломоєць Т. О. - К.: Істина, 2008. - 256 с.

13. Бондаренко І. Правоохоронна діяльність і правоохоронні органи: поняття та ознаки // Право України. - 2003. - №4.

14. В. С. Венедиктов, М. І. Іншин. Статус працівників органів внутрішніх справ України як державних службовців: Наук.-практич. посіб. - Харків, 2007. - 315 с.

15. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - СПб. : Изд-во «Питер», 2000. - 464 с.

16. Довгань Н. Теоретичні засади конфліктів у державному управлінні [Текст] / Н. Довгань // Управління сучасним містом. - 2004. - №4/10-12(16).

17. Дубенко С. Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навчально-методичний посібник. - К.: Ін-Юре, 1999. - 244 с.

18. Желюк Т. Л. Державна служба: Навчальний посібник. - К.: «Професіонал», 2005. - 576 с.

19. Конфлікти у діяльності працівників органів внутрішніх справ і шляхи їх подолання (соціально-психологічний аспект) д-ра псих. н-к: 19.00.05 / І.В. Ващенко; Ін-т психології ім. Г.С.Костюка АПН України. - К., 2003. - 36 с.

20. Кришевич О.В. Психологічні аспекти розв'язання конфліктів у слідчій діяльності МВС України: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 19.00.06. - К., 2002. - 17 с.

21. Литвак М.Е. Психологический вампиризм: учебное пособие по конфликтологии / М.Е. Литвак. - 13-е изд., Перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс, 2008. - 416 с.

22. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2000. - 256 с.

23. Малиновський В. Я. Державне управління: навч. посіб. / В. Я. Малиновський. - Луцьк: Ред.-вид. відд. «Вежа» Вол. держ. ун-ту ім. Л. Українки, 2000. - 558 с.

24. Небрат О. О. Деякі аспекти управління конфліктами в органах внутрішніх справ // Право і безпека. - 2002. - Вип. 2.

25. Небрат О. О. Деякі питання діагностики конфліктів в правоохоронній діяльності органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2002. - Вип. 19.

26. Небрат О. О. Напрямки правової та психологічної профілактики конфліктів в підрозділах органів внутрішніх справ // Право і безпека. - 2002. - Вип. 3.

27. Оболенський О. Ю. Державна служба: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 344 с.

28. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М.: Наука, 1981. - 49 с.

29. Пашко Л. А. Відносини у форматі «суб'єкт управління - об'єкт управління»: напрями гармонізації / Л. А. Пашко // Наук.-інформ. вісн. з держ. упр. НАДУ. - 2010. - №4.

30. Пірен М. І. Конфлікти в системі політико-управлінської діяльності: Навч. посіб. - К.: Вид-во УАДУ, 2003. - 240 с.

31. Пірен М. І. Конфліктологія: Підруч. - К.: МАУП, 2003. - 360 с.

32. Пов'якель Н.І. Психологічна експертиза конфліктів як напрям професійної діяльності практичного психолога // Психологія: Зб. наук. пр. НДУ ім. М. П. Драгоманова. - 1999. - Вип. 1(4).

33. Понеделков А. В. Элита (политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры). - Ростов на Дону: Изд-во Северо-Кавзазского научн. центра, 1995. - 418 с.

34. Потьомкіна Ю. С. Паспорт посади як модель управління персоналом в органі державної влади. Інновації в державному управлінні: системна інтеграція освіти, науки практики: матеріали наук. - практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 27 трав. 2011 р.: у 2 т. / за заг. ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. Трищинського, С. В. Загороднюка. - К.: НАДУ, 2011. - Т. 1. - 644 с.

35. Психологічні основи ефективного управління: Навч. посіб. / Д. І. Дзвінчук: Наук. ред. В. А. Козаков. - К.: «Нічлава», 2000. - 280 с.

36. Рабінович П. М. Юридичне забезпечення прав людини - стратегічний напрямок розвитку законодавства України // Концепція розвитку законодавства України: Матеріали науково-практичної конференції. Київ, травень 1996 р. - К.: Інститут законодавства, 1996. - С. 92-94.

37. Ребкало В. Пірен М. Психологічні чинники розвитку управлінських навиків особистості державного службовця в Україні // Вісн. УАДУ. - 1999. - №4.

38. Рудакевич М. І. Етика державної служби (зарубіжний досвід) - К.: Ультра, 2002. - 109 с.

39. Рудакевич М. І. Етика державних службовців: Монографія. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - 360 с. Теоретичні та практичні аспекти підвищення кваліфікації державних службовців: Зб. наук. пр. - К.: Вид-во УАДУ, 2001. - 188 с.

40. Рудакевич М. І. Ідейні основи та нормативні стандарти етики державних службовців країн Європейського Союзу // Державне управління: теорія та практика. - 2006. - №1 [Електронний ресурс]. - Режим доступу:- http://www.nbuv.gov.ua