Основания и условия прекращения трудового договора

Трудовой договор на выполнение сезонных работ, является разновидностью срочного трудового договора и прекращается как в связи с истечением срока трудового договора, так и по другим основаниям, установленным законом.

Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня [3, ст. 301].

По соглашению между работником и нанимателем трудовой договор с сезонным работником может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Если такое соглашение не достигнуто, то сезонный работник не имеет права прекратить работу до истечения срока предупреждения, т.к. самовольное прекращение работы наниматель может расценить как нарушение трудовой дисциплины и уволить работника за прогул.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК РБ (кроме пункта 6) и по обстоятельствам не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК РБ), а также в случаях:

1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя (п. 1, ст. 301 ТК РБ). Увольнение сезонных работников по данному основанию может быть произведено лишь в том случае, если работы приостановлены на срок более двух недель. При приостановки работы на две недели и менее, увольнение по п. 1, ст. 301 ТК РБ будет неправомерным. Сокращение объемов работ у нанимателя подтверждаться планами по труду, сметами, договорами, приказами (распоряжениями) и т. д.

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца (п. 2, ст. 301 ТК РБ). В случае болезни сезонного работника более одного месяца непрерывно, наниматель вправе прекратить с ним трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК РБ. Суммирование нескольких периодов временной нетрудоспособности не допускается.

В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору [3, ст.301].

Таким образом, ст. 301 ТК РБ содержит специальные дополнительные основания прекращения трудового договора с сезонными работниками, которых ранее в Кодексе законов о труде Республики Беларусь также не было.

Особенности прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (глава 32 ТК РБ)

В ТК РБ также появились новые нормы, регламентирующие особенности труда лиц, работающих по совместительству.

Совместительство - это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора [3, ст. 343].

Совместительство имеет четыре характерных признака:

1) работа по совместительству выполняется только на условиях трудового договора;

2) трудовая деятельность совместителя осуществляется только за пределами рабочего времени по основному месту работы;

3) работа по совместительству является постоянно оплачиваемой;

4) работа по совместительству является регулярной.

Увольнение работающих по совместительству может производиться по общим основаниям, предусмотренным ст. ст. 35, 37, 40, 42, 44, 47 ТК РБ и др.

Помимо перечисленных оснований, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной [3, ст. 350].

Данное правило распространяется на совместителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и на совместителей, работающих по срочному трудовому договору и контракту.

Законодательством не предусматривается обязанность нанимателя предупреждать совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом на штатную работу другого работника, для которого она будет основной. Увольнение совместителя в случае приема на работу штатного работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель имеет право оставить на работе совместителя или, с его согласия, перевести на другую работу.

2.6 Расторжение контракта, как разновидности трудового договора

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [17, п. 1].

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК РБ, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам [21, п 11].

Таким образом, трудовой контракт может быть прекращен по следующим группам оснований:

1) по основаниям прекращения трудового договора, установленным ТК РБ ( по общим ст. 35 ТК РБ и дополнительным ст. 47 ТК РБ):

- прекращение контракта возможно в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 35 ТК РБ). По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения [19, п. 1'].

Такое письменное предупреждение должно быть сделано и нанимателем, и работником. Если стороны не заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они письменно предупреждают друг друга о непродлении трудового контракта и его прекращении по п. 2 ст. 35 ТК РБ.

- действие контракта прекращается по соглашению сторон (ст. 37 ТК РБ).

- расторжение контакта по инициативе работника. По требованию работника контракт может быть расторгнут досрочно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы, в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК РБ).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, профсоюзами и (или) судом.

Не допускается прекращение контракта по желанию работника (ст. 40 ТК РБ), так как действие этой нормы распространяется лишь на правоотношения сторон, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

- расторжение контакта по инициативе нанимателя, по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК РБ, и с некоторыми категориями работников - при определенных условиях в соответствии со ст. 47 ТК РБ.

Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок [22, п. 15].

2) по дополнительным основаниям, предусмотренным в пп. 2.10 Декрета № 29. В Декрете сформулированы 10 дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства [17, п. 2.10].

Перечисленные дополнительные основания прекращения контракта касаются в большей степени касаются руководителя организации, а не ее работников. Ведь, за несвоевременную выплату заработной платы не может быть уволен рядовой работник, а только руководитель организации.

3) по основаниям, предусмотренным специальным законодательством о контрактах с отдельными категориями работников. Например, для государственных служащих ст. 40 Закона «О государственной службе установлены следующие дополнительные основания для прекращения контракта:

- достижение государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе;

- истечение срока, досрочного прекращения полномочий на государственной должности;

- несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

- разглашение сведений, составляющих государственные секреты;

- отказ от принесения присяги;

- нарушение требований законодательства при приеме на государственную службу;

- отставка;

- грубое нарушение должностных обязанностей, совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;

- прекращение гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты;

- неудовлетворительный результат предварительного испытания;

- вступление в законную силу обвинительного приговора суда и другие.

3. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

3.1 Порядок и оформление увольнения работников

Порядок увольнения работников

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора, т.е. предписанных Трудовым кодексом Республики Беларусь действий сторон трудового договора, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора регламентирован ст. 43 45, 46, 282 ТК РБ и др. Эти статьи содержат специальные правила, которые наниматель должен соблюдать. К ним относятся:

1) принятие мер по трудоустройству увольняемого работника (ч.1 ст. 43 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) [ТК, ст. 43].

Наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что наниматель выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.

2) недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК РБ). Допускается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Также работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, если при увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) окончание месячного срока увольнения приходиться на такой период. Зато в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ), увольнение должно производиться именно в период нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданном в установленном порядке, или справкой медицинского учреждения в случае нетрудоспособности в связи с бытовой травмой.

3) предупреждение работника об увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). При расторжении трудового договора в связи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения о высвобождении. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении оформляется приказом, распоряжением или иным письменным документом, подписывается только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя и объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении. Приложение А.

Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Приложение Б.

4) уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). Наниматель не менее чем за два месяца обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Уведомление направляется в центр занятости по месту нахождения (регистрации) нанимателя с указанием фамилии, профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника.

5) замена срока предупреждения денежной компенсацией (ч. 4 ст. 43 ТК РБ). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если такое соглашение состоялось после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально оставшемуся сроку предупреждения. Так как форма предупреждения - только письменная, то и решение о замене предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны производиться в письменной форме.

6) предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня (ч. 6 ст. 43 ТК РБ). По договоренности с нанимателем, или если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, работнику в период срока предупреждения может предоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

7) обеспечение преимущественного права на оставление на работе (ст. 45 ТК РБ). Данное правило должно соблюдаться при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификации работников аналогичных профессий и должностей используются любые документы, характеризующие их производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.д.).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением [3, ст. 45].

8) уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получения его согласия на увольнение (ст. 46 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Не требуется предупреждать профсоюз при увольнении работника в случаев появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ), признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК РБ) и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза [3, ст. 46].

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, т.е. руководитель организации или уполномоченное на это должностное лицо, направляет профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия подлежит увольнению с работы. Приложение В

9) соблюдение дополнительных гарантий работников моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК РБ). При расторжении трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора требуется еще и согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случае увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ, а по основаниям, предусмотренным п.п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК РБ и п.п. 1-3 ст. 44 ТК РБ -предварительное, не менее чем за две недели, уведомление данной комиссии. Увольнение без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних влечет за собой восстановление на работе несовершеннолетнего с оплатой вынужденного прогула.

10) соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Таким работникам также предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях. Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на том же предприятии [15, ст. 24].

11) соблюдение гарантий при увольнении работников - членов комиссии по трудовым спорам (ч. 3 ст. 240 ТК РБ). С работниками - членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия (п. п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ) и в связи с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 1 - 3 ст. 44 ТК РБ).

12) соблюдение гарантий при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей (ч. 3 ст. 268 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ и пунктами 1-3 ст. 44 ТК РБ [3, ст. 268].

Также в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками [3, ст. 43].

Также ТК РБ предусмотрел гарантиию для инвалидов: не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них [3, ст. 283].

Таким образом, если при прекращении трудового договора наниматель нарушает выше перечисленные правила: условия коллективного договора, соглашения, порядок и условия увольнения или дополнительные гарантий об увольнении, установленные ТК РБ, то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Оформление увольнения работников

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указываются дата, основание увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. Например, при прекращении трудового договора по общим основаниям издаются приказы следующего содержания. Приложение Г-

С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись с вручением копии приказа.

О произведенном увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке. Примеры этих записей рассмотрим в таблице 1:

Таблица 1. Формулировка записей увольнения в трудовой книжке

Основание увольнения	Формулировка записи в трудовой книжки
1	2
Общие основания прекращения трудового договора.
По соглашению сторон	Уволен по соглашению сторон (ст. 37 ТК РБ)
Истечение срока трудового договора	Уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ)
По собственному желанию	Уволен по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ)
По собственному желанию при наличии уважительных причин	Уволен по собственному желанию в связи с поступлением в высшее учебное заведение (ст. 40 ТК РБ)
Расторжение срочного трудового договора по требованию работника	Уволен в связи с нарушением нанимателем условий коллективного договора (ст. 41 ТК РБ)
В связи с переводом к другому нанимателю	Уволен в связи с переводом с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ)
Переход на выборную должность	Уволен в связи с переходом на выборную должность в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь (п. 4 ст. 35 ТК РБ)
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем	Уволен в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК РБ)
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда	Уволен вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК РБ)
Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника	Уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 5 ст. 35 ТК РБ)
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием	Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК РБ)
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников	Уволен в связи с сокращением штата работников (п.1 ст. 42 ТК РБ)
	Уволен в связи с сокращением численности работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)
	Уволен в связи с ликвидацией организации(п. 1 ст. 42 ТК РБ)
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы	Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ)
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы	Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК РБ)
Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания	Уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (п. 4 ст. 42 ТК РБ
Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин	Уволен за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ)
Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности	Уволен в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ)
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время	Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 ТК РБ)
	Уволен за распитие спиртных напитков, на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ)
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания	Уволен за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК РБ)
Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников	Уволен за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье других работников (п. 9 ст. 42 ТК РБ).
Расторжение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон
Призыв работника на воинскую службу	Уволен в связи с призывом на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ).
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу	Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ).
Нарушение установленных правил приема на работу	Уволен в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ).
Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу)	Уволен в связи с неизбранием на должность (п. 4 ст. 44 ТК РБ).
Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы	Уволен в связи с вступлением в законную силу приговора суда (п. 5 ст. 44 ТК РБ).
Смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим	Трудовой договор прекращен в связи с признанием безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК РБ).
Дополнительные основания прекращения трудового договора
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями	Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК РБ).
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя	Уволен за совершение виновных действий которые явились основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК РБ).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы	Уволен в связи с совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ).
Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий	Уволен в связи с направлением в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК РБ).
Неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции	Уволен за нарушение письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК РБ).
Прекращение трудового договора с руководителями организации
Проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства)	Уволен в связи с проведением процедур экономической несостоятельности (п. 1 ст. 257 ТК РБ).
Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа.	Уволен по решению собственника имущества (п. 2 ст. 257 ТК РБ).
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации	Уволен по собственной инициативе в связи с болезнью, препятствующей продолжению трудовой деятельности (ст. 260 ТК РБ)
Увольнение временных работников
Приостановка работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращение объема работы.	Уволен в связи с сокращением объема работ (п. 1 ст. 294 ТК РБ).
Неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.	Уволен в связи с неявкой на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 ст. 294 ТК РБ).
Неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.	Уволен в связи с неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором (п.3 ст. 294 ТК РБ).
Прекращение трудового договора с сезонными работниками
Приостановка работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращение объема работ у нанимателя.	Уволен в связи с приостановкой работ на срок более двух недель по причинам производственного характера. (п. 1 ст. 301 ТК РБ).
Отсутствие сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца.	Уволен в связи с отсутствием на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца (п. 2 ст. 301 ТК РБ).

Примечание. Источник: (собственная разработка).

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Республики Беларусь или акта законодательства. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин [3, ст. 50].

Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы, в который наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и ознакомить его под роспись с аналогичной записью в личной карточке Т-2 (обе записи должны соответствовать приказу нанимателя о прекращении трудового договора). Если работник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию.

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки, и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки [3, ст. 79].

Также в день увольнения нанимателем должны быть произведены все выплаты, причитающиеся работнику. Если наниматели, производят расчет с увольняемыми работниками позднее (например, привязывая его к срокам выдачи зарплаты в организации, установленные в коллективном договоре, соглашении, или аргументируя перенос выплаты финансовыми причинами), то они нарушают законодательство и несут за это материальную ответственность в виде выплаты среднего заработка за каждый день просрочки. Исключением из данного правила является случай, когда работник в день увольнения не работает, то в данной ситуации соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую сумму. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти [3, ст. 77].

При прекращении трудового договора по независящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие. О выплате выходного пособия рассмотрим в следующем разделе.

3.2 Выплата выходного пособия при увольнении

Действующее законодательство Республики Беларусь в целях компенсации неблагоприятных последствий увольнения работника предусматривает различные компенсационные мероприятия, в том числе и выплату выходного пособия.

Выходное пособие - это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором, с целью обеспечения работника в период подыскания новой работы.

Таким образом, целью выходного пособия является смягчение последствий, наступающих в связи с потерей работы и материальное обеспечение работника на период трудоустройства к другому нанимателю.

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК РБ и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением [3, ст. 48].

Право работника на получение выходного пособия и его минимальный размер зависят только от основания прекращения трудового договора.

Размер выходного пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением [3, ст. 48].

Для получения выходного пособия не надо предъявлять никаких документов, поскольку оно выплачивается нанимателем на основании приказа об увольнении. При этом не имеет значения, когда уволенный работник поступил на работу к новому нанимателю, зарегистрировался ли он в установленном порядке в качестве безработного и т.д.

Рассмотрим случаи выплаты выходного пособия и его размеры, которые определены Трудовым кодексом Республики Беларусь. Чтобы это было более наглядно, составить таблицу 2:

Таблица 2. Размеры и случаи выплаты выходного пособия

Размер выходного пособия	Случаи выплаты выходного пособия
В размере недельного среднего заработка	1. При расторжении трудового договора с временными работниками по инициативе нанимателя ввиду приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы (п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК РБ);
	1. При расторжении трудового договора с сезонными работниками ввиду приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя (п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК РБ).
В размере двухнедельного среднего заработка	1. При расторжении трудового, в том числе срочного, договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК РБ).
	2. При прекращении трудового договора в связи с:
	2.1. отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК РБ);
	2.2. призывом работника на воинскую службу (п.1 ст. 44 ТК РБ);
	2.3. восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ);
	3. При расторжении нанимателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия ввиду:
	3.1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ);
	3.2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ).
В размере трех среднемесячных заработков	3.1. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК РБ).
В размере трехкратного среднемесячного заработка	4.1. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ).
В размере четырехкратного среднемесячного заработка	5.1. При прекращении трудового договора в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 2 ч. 2 ст. 329 ТК РБ).

Примечание. Источник: (собственная разработка).

Помимо Трудового кодекса случаи выплаты и размер выходного пособия отдельным категориям работников предусматриваются также иными актами законодательства:

1. Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» предусматривает, что выплата выходного пособия государственным служащим осуществляется при:

1.1. досрочном расторжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением его условий по вине нанимателя - в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом не выплачивается выходное пособие государственным служащим, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также государственным служащим, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий);

1.2. выходе в отставку - в размере трех среднемесячных заработных плат;

1.3. ликвидации государственного органа, сокращении численности или штата государственных служащих при стаже государственной службы до 5 лет - в размере трех среднемесячных заработных плат, от 5 до 10 лет - в размере четырех среднемесячных заработных плат, от 10 до 15 лет - в размере пяти среднемесячных заработных плат, свыше 15 лет - в размере шести среднемесячных заработных плат. При этом непосредственно при увольнении указанное пособие выплачивается в размере, не превышающем трех среднемесячных заработных плат, а оставшаяся часть выплачивается по истечении трех месяцев только лицам, обратившимся за содействием в трудоустройстве в государственную службу занятости, при невозможности их трудоустройства. При увольнении государственных служащих, достигших общеустановленного пенсионного возраста, соответствующее выходное пособие выплачивается полностью [10, ст. 51].

2. Закон Республики Беларусь «О статусе военнослужащих» содержит норму, согласно которой, женам офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих, проходящих службу по контракту на должностях сержантов, старшин и рядовых выплачивается выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка при расторжении с ними трудового договора в связи с переводом мужа на службу в другую местность [13, ст. 24 п. 2].

Согласно ч. 6 ст. 48 ТК РБ совместителям выходное пособие не выплачивается.

Также выходное пособие может выплачиваться также в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Например, многие наниматели за счет прибыли выплачивают выходное пособие работникам при увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Размер такого пособия зависит от стажа работы у данного нанимателя, других обстоятельств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Следует отметить, что вопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора, заключенного работником с нанимателем - конкретной организацией, в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно за один месяц. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствии оснований, предусмотренных в законе. Работник находиться в явно преимущественном положении по сравнению с нанимателем, что полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободного выбора гражданином вида и места своей деятельности

Как показывает практика последних лет, из всех увольнений наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих - основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников.

Познакомившись с институтом прекращения трудового договора можно увидеть, что многие нормы этого института перешли в него из старого законодательства, но появилось немало и новых. Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

Отрицательной чертой недавно принятого законодательства о труде можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий. Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

Таким образом, в этой работе наиболее полно освещены вопросы расторжения трудового договора.

Из приведенного выше следует, что право на труд незаконно уволенного работника подлежит защите судом, а поэтому нанимателю не следует при незнании закона проводить мероприятия по увольнению работников, явно нарушая закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое мнение следует считать ошибочным.

Поскольку практика обобщения дел о восстановлении на работе указывает на то, что многие наниматели допускают грубейшие нарушения требований закона, Пленум Верховного Суда в пп. 22, 23 упомянутого постановления указал, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные акты Республики Беларусь:

Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.).

Уголовно-исполнительный кодекс Республики Беларусь от 11 января 2000 г. № 365-З. Принят Палатой представителей 14 декабря 1999 года. Одобрен Советом Республики 22 декабря 1999 года. В редакции Закона Республики Беларусь от 9 июня 2006 г. № 122-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 92, 2/1219).

Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. В редакции Закона Республики Беларусь от 29 июня 2006 г. № 138-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 106, 2/1230).

Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь от 16 июля 1999 г. № 295-З. Принят Палатой представителей 24 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. В редакции Закона Республики Беларусь от 10 января 2006 г. № 95-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 9, 2/1192).

Жилищный кодекс Республики Беларусь от 22 марта 1999 г. № 248-З. Принят Палатой представителей 18 декабря 1998 года. Одобрен Советом Республики 8 февраля 1999 года. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999, 2/23).

Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999 г. № 238-З. Принят Палатой представителей 10 декабря 1998 года. Одобрен Советом Республики 18 декабря 1998 года. В редакции Закона Закон Республики Беларусь от 20 октября 2006 г. № 173-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 179, 2/1270).

Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. № 218-З. Принят Палатой представителей 28 октября 1998 года. Одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 года. В редакции Закона Закон Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 162-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 122, 2/1259).

Кодекс законов о труде Республики Беларусь. Утвержден Законом Республики Беларусь от 23 июня 1972 года. В редакции Закона от 28 мая 1999 г. № 262-3 (Ведомости Национального собрания Республики Беларусь, 1999 г., № 21, ст.343; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., № 42, 2/37).

Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь». Принят Палатой представителей 4 мая 2006 года. Одобрен Советом Республики 23 мая 2006 года. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 94, 2/1222).

Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь». Принят Палатой представителей 13 мая 2003 года. Одобрен Советом Республики 29 мая 2003 года. В редакции Закона Республики Беларусь от 16 мая 2006 г. № 111-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 78, 2/1208).

Закон Республики Беларусь от 26 июня 1997 г. № 47-З «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь, 1997 г., № 24, ст.460. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., , 2/591).

Закон Республики Беларусь от 21 октября 1996 г. № 708-ХIII «О научной деятельности» // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1996 г., № 34, ст.608. В редакции Закона Республики Беларусь от 17 октября 2005 г. № 46-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 171, 2/1143).

Закон Республики Беларусь от 13 ноября 1992 г. № 1939-XII «О статусе военнослужащих» // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1992 г., № 28, ст. 497. В редакции Закона Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г. № 351-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 5, 2/126).

Закон Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. 1992 г., № 29, ст.501. В редакции Закона Республики Беларусь от 19 июля 2006 г. № 150-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 114, 2/1247).

Закон Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах». В редакции Закона от 14 января 2000 г. № 371-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 23, 2/146).

Закон Республики Беларусь от 21 июня 1991 г. № 885-XII «О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц» // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР, 1991 г., № 23, ст.311. В редакции Закон от 13 июля 2000 г. № 413-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 69, 2/188).