Предполагается, что законодательство требует внесения соответствующих дополнений, в частности, по мнению автора настоящей работы, следует наделить посредника правом предоставления сторонам различного рода рекомендаций, способствующих более быстрому и эффективному разрешению спора, т.е. создание определенного плана действий, который должен быть предложен сторонам конфликта, как путь его разрешения.

Об этом говорят многие специалисты, указывая, что в случае если стороны (или одна из сторон) отказывается от выполнения рекомендаций посредника, они переходят к третьему этапу разрешения коллективного трудового спора - трудовому арбитражу.

Представляется, что следует согласиться с мнением автора относительно необходимости законодательного закрепления обязательности примирительной процедуры с участием посредника. По мнению автора настоящего исследования, такое закрепление позволит исключить возможности уклонения сторон от разрешения коллективного трудового спора путем примирения.

Что касается самой процедуры, то следует обратить внимание, что весь организационный процесс, за исключением законодательно установленных сроков, определяется самими сторонами.

Важным с точки зрения развития законодательства в области примирительных процедур, является предложение о внесении в Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» положения о применении медиации при рассмотрении коллективных трудовых споров с тем, чтобы использовать имеющиеся там положения о процедуре посредничества и требования к самим посредникам, приведя в соответствие с ТК РФ лишь сроки проведения примирительной процедуры.

Представляется, что реализация такого положения усложнит процедуру разрешения коллективного трудового спора и приведет к нарушению основополагающих принципов международного права в области разрешения коллективных трудовых споров - своевременности их разрешения.

Связано это с тем, что процедура медиации достаточно длительная и сложная. Кроме того, возможно возникновение проблем при определении кандидатуры посредника.

Таким образом, спорным в правовой науке остается момент об обязательности или необязательности процедуры проведения примирения с участием посредника. И хотя законодатель указывает, что стороны «обязаны» прибегнуть к данной процедуре, также он дает им возможность отказаться от нее и перейти к следующей и последней из примирительных процедур - трудовому арбитражу.

2.3 Разрешение споров в трудовом арбитраже

Как уже отмечалось выше, в случае, когда стороны не пришли к соглашению путем использования методов примирительной комиссии и примирения с участием посредника, рассмотрение коллективного трудового спора продолжается в трудовом арбитраже.

Общие положение о проведении такой примирительной процедуры закреплены в ст. 404 ТК РФ.

Прежде чем, говорить о самой процедуре, следует определить что же собой представляет трудовой арбитраж как образование.

Так, в силу положений п. 1 ст. 404 ТК РФ под трудовым арбитражем понимается орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Более развернутое понятие данного органа дается в рекомендациях Министерства труда, утвержденных Постановлением Минтруда № 59 от 14.08.2002 года.

Так, под трудовым арбитражем, в данном документе понимается «временно действующий орган, который создается в случае, если стороны коллективного трудового спора (далее - стороны) заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений».

Вышеуказанными Рекомендациями также установлено, что в своей деятельности трудовые арбитры должны руководствоваться «Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, настоящими Рекомендациями».

Следует обратить внимание, что трудовые арбитражи могут носить как временный, так и постоянный характер.

Так, по общему правилу, трудовой арбитраж - орган временный, но законодателем установлено, что решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон (п. 1 ст. 404 ТК РФ).

Законодательно установлены и случаи создания трудового арбитража для разрешения коллективного трудового спора. К ним в частности относятся:

- уклонение одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

- недостижение участниками спора согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней;

- рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;

- недостижение согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

В связи с тем, что примирительная процедура с участием посредника не является обязательной, и стороны могут отказаться от ее проведения, к трудовому арбитражу прибегают в течение трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Некоторые авторы отмечают, что в связи с целями, которые стоят перед трудовым арбитражем имеется необходимость в законодательном закреплении права трудового арбитража изменять (частично) требования работников, кроме случаев, когда требования работников касаются исполнения работодателем условий заключенного коллективного трудового договора.

Представляется, что реализация такого предложения может привести к снижению эффективности работы трудового арбитража, поскольку даст возможность выходить за рамки требований сторон, а также может стать способом лоббирования сторонами своих интересов.

С другой стороны, возможно, что такие изменения расширят круг полномочий трудового арбитража по поиску и выработке компромиссного варианта.

К существенным недостаткам трудового арбитража как примирительного органа, некоторые авторы относят отсутствие обязательности исполнения его решения и его создание на определенный срок.

По мнению автора настоящего исследования, для устранения таких недостатков требуется законодательное установление обязательности исполнения решения трудового арбитража, либо возможности получения исполнительного документа (по примеру Третейского суда), кроме того возможно существует необходимость создания трудового арбитража на постоянной основе.

Следует также отметить, что по своей сути, трудовой арбитраж имеет некоторые сходства с судебным разбирательством: арбитраж близок к судебному разбирательству по своему характеру и судебной природе, но не имеет некоторых преимуществ суда: он не создает прецедентов, не имеется возможность обжалования решения трудового арбитража.

В настоящее время в Российской Федерации Трудовой арбитражный суд в порядке эксперимента появился в Москве на основании постановления Правительства Москвы от 11.09.2001 № 840-ПП «О создании учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров».

Основные вопросы, с которыми обращаются в «Трудовой арбитражный суд», подразделяются на три группы:

- разногласия между работниками и работодателем, неурегулированные при заключении коллективных договоров, соглашений;

- конфликты, связанные с невыполнением коллективных договоров и соглашений;

- принятие локальных нормативных актов и т.д.

Следует отметить, что такой проект не нашел должного применения в области разрешения коллективных трудовых споров и в общем можно говорить о его провале.

Важно обратить внимание, что рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже для отдельных категорий работников (государственных служащих, военных и иных работников), которым федеральными законами установлен запрет на проведение забастовок является единственным способом разрешения таких споров.

По общему правилу, право на ее проведение предусмотрено положениями ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 409 ТК РФ. При этом законодателем установлены определенные требования к порядку принятия решения об объявлении забастовки, порядку ее объявления и проведения (ст. 409-413 ТК РФ).

В силу ст. 413 ТК РФ при несоблюдении указанных требований забастовка может быть признана судом незаконной.

Указанная норма предусматривает, что в компетенцию суда входит рассмотрение дел о признании незаконными как уже начавшихся забастовок, так и только объявленных.

Несмотря на то, что сам способ разрешения коллективного трудового спора в виде забастовки не относится к популярным, работодатели часто обращаются в суд с требованиями признать забастовку незаконной.

Основной причиной признания таких забастовок незаконным является не соблюдение работниками и их представителями процедуры принятия решения и объявления забастовки. Из этого следует сделать вывод, что суд может признать таковую незаконной лишь по формальным признакам, без учетов обстоятельства, ставших причиной ее объявления.

Видится, что такое положение может приводить к злоупотреблениям стороной работодателя своим правом. Поэтому, по мнению автора настоящего исследования, следовало бы установить законодательно обязанность суда проверять все обстоятельства дела и, прежде всего, исходить из реальных обстоятельств, которые послужили основанием для объявления забастовки. Это в частности, не будет противоречить положениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», признающего работника слабым звеном. Представляется, что это правило и вытекающая из него обязанность работодателя доказывать правомерность своих действий, в случае внесения соответствующих изменений будет им соответствовать.

Кроме того в соответствии с п. 59 вышеуказанного Постановления «исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401-404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья-восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).

Так, решением Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу № 3-5/2013 установлено, что истец - работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения трудового коллектива об объявлении забастовки, признании забастовки незаконной. Суд установил, что забастовка была объявлена более чем за два месяца до ее проведения, что противоречит требованиям и срокам ст. 410 ТК РФ. Учитывая это, суд удовлетворил требования истца-работодателя, признав ее незаконной.

Примером признания забастовки незаконной не по формальным признакам является следующий:

Решением Ленинградского областного суда от 22.11.2013 года и определением Верховного Суда РФ от 28.03.2014 № 33-АПГ14-3 установлено, что «работодатель обратился в суд с иском о признании забастовки незаконной. Суд удовлетворил исковые требования, признав, что были нарушены требования, установленные ТК РФ для организации и проведения забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной.

Как следует из материалов дела решение профсоюзной организации об объявлении забастовки в порядке, предусмотренном ст. 410 ТК РФ, ни собранием, ни конференцией работников не принималось. При рассмотрении спора судом установлено, что численность работников составила более 230 человек, однако первичной профсоюзной организацией собрано 68 подписей работников в поддержку выдвинутых первичной профсоюзной организацией требований к работодателю, что составляет менее половины работников общества.

Кроме того, из подписных листов не следует, что работники выразили волю на объявление оспариваемой работодателем забастовки».

Из указанного текста решения следует, что судом обоснованно принято решение о том, что оснований считать, что при направлении требований работников и предупреждении о начале предстоящей забастовки профсоюзный комитет действовал в соответствии с имеющимися у него полномочиями и в интересах всех работников предприятия, не имеется. При этом доказательств того, что первичной профсоюзной организацией принималось решение о выдвижении требований, а профсоюзным комитетом - решение об объявлении забастовки, соответствующее требованиям ст. 410 ТК РФ, ответчиками представлено не было. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд признал забастовку незаконной, удовлетворив требования работодателя.

Таким образом, следует отметить, что разрешение коллективных трудовых споров посредством трудового арбитража является достаточно эффективным, однако имеется ряд недостатков, устранение которых возможно лишь внесением соответствующих изменений в законодательство РФ о труде и процессуальное законодательство, в частности, внесение в Гражданский процессуальный кодекс положений о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решение трудового арбитража. Разрешение же коллективного трудового спора посредством забастовки применяется редко, что связано с наличие процедурных трудностей.

Заключение

правовой коллективный трудовой примирительный

Подводя итоги проведенного исследования и в соответствии с сформулированными целям и задачами настоящего исследования, следует прийти к следующим выводам.

Ретроспективный анализ института коллективных трудовых споров и порядка из разрешения показал, что наибольшее свое развитие и правовую проработку указанный институт получил в советский и постсоветский периоды.

Период же императорской России характеризовался отсутствием законодательства в области разрешения трудовых споров, несмотря на то, что фактически государство и общество приходит к осознанию наличия таких конфликтов и предпринимает меры по их пресечению и урегулированию. Однако, следует обратить внимание, что их признание носит скорее характер негативного, поскольку законодательство в общем имеет запретительные, а не разрешительные тенденции, устанавливает уголовную ответственность за подстрекательство и участие в стачках.

Советский же период становления института характеризуется выделением коллективных трудовых споров как самостоятельного вида. Хотя в условиях государственной монополии в области труда их возникновение становиться практически не возможным. Именно к полномочиям государственных органов власти относится установления заработной платы различным категориям, поскольку все предприятия и учреждение находятся в его ведении.

Развал Советского союза и переход к рыночной экономике явились основанием для изменения законодательства в области регулирования коллективных трудовых споров и путей их решения.

В новых условиях потребовалось установление нового субъектного состава и порядка разрешения коллективных трудовых споров с учетом различных экономических факторов (частной собственности и т.п.).

В новом российском законодательстве вводится и новое понятие коллективного трудового спора. Анализ его содержания, а также мнений различных авторов, которые разрабатывали данные вопросы, позволяет автору настоящего исследования прийти к выводу, о необходимости определения коллективного трудового спора как неурегулированных разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) или государственными или муниципальными органами по поводу установления условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, по применению трудового законодательства, а также иных действий (бездействий) работодателя, которые затрагивают коллективные интересы работников.

Современно трудовое право, давая характеристику коллективному трудовому спору, выделяет его следующие виды: коллективные трудовые споры по вопросам установления и изменения условий труда (включая заработную плату), коллективные трудовые споры по вопросам заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, коллективные трудовые споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Автор настоящей работы, с учетом предложенного определения и позиций Павловской О.Ю., Дрыжова Г.В., Сафонова В.А. предлагает дополнить указанный перечень следующими видами:

Коллективные трудовые споры, вытекающие из применения трудового законодательства и коллективные трудовые споры, вытекающие из иных действий (бездействий) работодателя, которые затрагивают коллективные интересы работников.

По мнению автора настоящего исследования, указанные изменения в легальное определение коллективных трудовых споров, приведут к более полному изложению всех возможных споров работником и работодателей.

Вопрос о субъектах коллективных трудовых споров является достаточно обсуждаемым в научных кругах, поскольку коллективный трудовой спор представляет собой сложный механизм взаимоотношений.

По общему правилу к сторонам коллективного трудового спора относят работников и работодателей. При этом законодательно установлено право и тех и других участвовать в коллективном трудовом споре через своих представителей.

Что же касается правового регулирования коллективных трудовых споров и порядка их разрешения, то следует отметить, что помимо законодательства Российской Федерации указанные правоотношения регулируются и международными правовыми актами, в частности актами МОТ. Однако следует отметить, что указанные акты носят общий характер и устанавливают основополагающие принципы функционирования указанной системы правоотношений и разрешения коллективных трудовых споров, на их основе законодательные органы стран, признающих нормы международного права основывают законодательство страны в сфере трудовых правоотношений и коллективных трудовых споров в частности.

Пунктом 2 ст. 398 ТК РФ определено, что под примирительной процедурой понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Таким образом, к примирительным процедурам в разрешении коллективных трудовых спорах в частности относят примирительную комиссию, разрешение коллективного трудового спора с участием посредника и трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия представляет собой первый орган, в полномочия которого входит рассмотрение коллективного трудового спора.

Основной целью создания указанного органа является принятие решения по коллективному трудовому спору, удовлетворяющего как интересы работников, так и интересы работодателя.

Следует также обратить внимание, что разрешение коллективного трудового спора посредством примирительной комиссии является обязательным этапом, так как законодательно установлена необходимость прохождения этой процедуры с целью разрешения коллективного трудового спора (п. 2 ст. 402 ТК РФ).

К компетенции примирительной комиссии относятся коллективные трудовые споры по вопросам, связанным с установлением и изменением условий труда (включая заработную плату), заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.

Поскольку примирительная комиссии осуществляет свою деятельность на принципе «доброй воли», то законодательно установлен запрет на оказание давления на стороны при разрешении конфликта.

Деятельность примирительной комиссии регламентирована ТК РФ в самом общем виде и основные моменты, касающиеся процедуры, организации работы и прочее отнесены к компетенции самой комиссии и изложены в соответствующих рекомендациях Минтруда РФ.

Общие положения о порядке рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника изложены в ст. 403 ТК РФ.

Как следует из положений указанной нормы, в тех случаях, когда в результате деятельности примирительной комиссии сторонами не было достигнуто соглашение по всем вопросам и составлен протокол разногласий, в обязанность сторон коллективного трудового спора вменяется обязательность проведения переговоров по разрешению коллективного трудового спора с участием посредника.

Следует также обратить внимание, что, как и в случае с примирительными комиссиями, разрешение коллективного трудового спора с участие посредника характеризуется тем, что все деятельность по созданию и выбору посредников осуществляется сторонами самостоятельно.

Важным с точки зрения соблюдения принципов разрешения коллективных трудовых споров, является соблюдение правила о независимости посредника, отсутствии у него заинтересованности в исходе спора, его компетентности.

Для усовершенствования указанной примирительной процедуры предполагается внесение соответствующих изменений в законодательство, в частности наделение посредника правом предоставления сторонам различного рода рекомендаций, способствующих более быстрому и эффективному разрешению спора, т.е. создание определенного плана действий, который должен быть предложен сторонам конфликта, как путь его разрешения.

Следует отметить, что спорным с правовой науке остается момент об обязательности или необязательности процедуры проведения примирения с участием посредника. И хотя законодатель указывает, что стороны «обязаны» прибегнуть к данной процедуре, также он дает им возможность отказаться от нее и перейти к следующей и последней из примирительных процедур - трудовому арбитражу.

Общие положение о проведении примирительной процедуры в трудовом арбитраже закреплены в ст. 404 ТК РФ.

Трудовые арбитражи могут носить как временный, так и постоянный характер.

Разрешение коллективных трудовых споров посредством трудового арбитража является достаточно эффективным, однако имеется ряд недостатков, устранение которых возможно лишь внесением соответствующих изменений в законодательство РФ о труде и процессуальное законодательство, в частности, внесение в Гражданский процессуальный кодекс положений о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решение трудового арбитража.

Анализ правоприменительной практики последних лет по разрешению коллективных трудовых споров показывает, что к основным вопросам, которые рассматриваются судами в области разрешения коллективных трудовых споров, относятся: обжалование локальных нормативных актов, признание забастовки незаконной.

Кроме того, часто встречаются случаи обращения работников по защите трудовых прав всего коллектива, без наличия у них соответствующих полномочий.

Также важным вопросом, в области рассмотрения коллективных трудовых споров является рассмотрение трудовых споров по заявлению профсоюзов.

По мнению автора настоящего исследования для достижения оптимального соотношения соблюдения прав и законных интересов работников и работодателей, представляется необходимым проработка соответствующих положений ТК РФ и ГПК РФ, в части установления четкого перечня лиц, к полномочиям которых относится обращение в суд за защитой своего права.

Кроме того, одной из важнейших проблем, связанной с правоприменительной практикой, следует назвать правовую неграмотность, как работников, так и работодателей. Видится, что решение такой проблемы возможно путем разъяснительной работы профсоюзных либо иных организаций, по вопросам прав и обязанностей работников и работодателей.

Предложения, по совершенствования действующего законодательства в области разрешения коллективного трудового спора, по мнению автора, могут привести к решению некоторых проблем, возникающих в правоприменительной практике, и, как следствие, к улучшению правового статуса как работников, так и работодателей.

Литература

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм её реализации, принятая на 86 сессии Международной конференции труда. Женева. 18 июня 1998 г. // МБТ. 1998.

Филадельфийская декларация «Относительно целей и задач Международной организации труда» // Российская газета. 1998. 16 декабря.

Конвенция МОТ № 84 о праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии.

Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию.

Конвенция МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже.

Конвенция МОТ № 94 о сотрудничестве на уровне предприятия.

Конвенция МОТ № 95 относительно защиты заработной платы.

Конвенция МОТ № 98 о применении принципов права на организацию и наведение переговоров.

Конвенции МОТ года № 105 об упразднении принудительного труда.

Конвенция МОТ № 135 о защите права представителей работников на предприятиях и предоставляемых им возможностях.

Конвенция МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам.

Рекомендация МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже.

Рекомендация МОТ № 135 о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях.

Рекомендация МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам.

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 06.04.2015).

Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации № 90-ФЗ от 30.06.2006 года.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 года № 58.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 года № 59.

Инструкция Наркомата труда СССР от 14 августа 1923 г. № 38 по применению Положения о примирительных камерах и третейских судах // Известия Наркомата труда СССР. 1923. № 41/28.

Беата Нача. Совершенствование методов внесудебного урегулирования трудовых споров // Третейский суд. 2005. № 4. С. 175.

Войтинский И. Примирительные камеры в России. М., 1917.

Войтинский И. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925.

Войтинский И. Основные вопросы соглашения и арбитража. М., 1926.

Жаров С. Примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов. М., 1926.

Иванов С.А. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных трудовых спорах и забастовках// Советское государство и право. 1989. № 9.

Каменецкий Г.А. Трудовые конфликты и профессиональные объединения. Л., 1926.

Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т. 1. С. 394.

Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).

Полное собрание законов. Собр. 2.

Святловский В.В. История профессионального движения в России. Л., 1924.

Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 92.

Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 208-209.

Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично-заводском труде в России. 1900-1917. М., 1952.

Коллективные трудовые споры: Проблемы теории и практики тема диссертация и автореферат по ВАК 12.00.05, кандидат юридических наук Сафонов Валерий Анатольевич.

Дрыжов Г.В. Коллективные трудовые споры: понятие, порядок разрешения: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения / Г.В. Дрыжов; науч. рук. З.А. Кондратьева. - М., 2012. - 36с.

Коллективные трудовые споры в современной России: теоретико-правовой аспект тема диссертации и автореферата по ВАК 12.00.05, кандидат юридических наук Павловская О.Ю., - Москва, 2009.

Лютов Н.Л. (Никита Леонидович). Международно-правовое регулирование разрешения коллективных трудовых споров: По актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право; Право социального обеспечения / Науч. рук. В.Н. Толкунова. - М.,2001. -26с.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2012 года.

Решение Савеловского районного суда города Москвы от 07.08.2012 года.

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 по делу № 11-25228.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями).

Решение Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу № 3-5/2013.

Решение Коломенского городского суда Московской области от 11.05.2010 и определение Московского областного суда от 01.07.2010 по делу № 33-12897.

Размещено на Allbest.ru