Права и обязанности работника законодательстве о занятости населения

Компенсация выплачивается в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;

3) руководителя организации при досрочном увольнении по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (ст. 279 ТК РФ).

Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка;

4) сезонных работников при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением в ней численности или штата работников (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Размер выходного пособия - двухнедельный средний заработок работника.

Что касается работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, то в ч. 3 ст. 292 ТК РФ для них установлено ограничение - выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором, трудовым договором.

Вообще с временными и сезонными работниками еще до введения в действие Трудового кодекса часто возникали проблемы, связанные с выплатой выходного пособия, в том числе его размером. Остались они и сейчас;

5) работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, сокращением в ней численности или штата работников (ст. 318 ТК РФ).

Размер выходного пособия - средний месячный заработок работника.

Кроме того, за указанными лицами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Это одно из отличий от общих правил, предусмотренных в ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Другое отличие состоит в том, что средний месячный заработок за работником сохраняется и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа государственной службы занятости и при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия и сохраняемого заработка согласно ч. 3 ст. 318 ТК РФ производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Интересное и важное разъяснение приведено в ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2: выплаченное выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным.

4. Задача.

верхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Не признается сверхурочной:

1) работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы;

2) работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику;

3) работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском (больше двадцати восьми календарных дней);

4) работа не считается сверхурочной в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы;

5) работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени);

6) работа, выполненная работником, работающим неполный рабочий день, сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены);

7) работа по гражданско-правовым договорам (таким как поручение, возмездное оказание услуг, подряд и др.), осуществляемая в свободное от работы время.

По распоряжению администрации сверхурочная работа может производиться на основании приказа, где будут указаны причины необходимости привлечения работников к такой работе. Работа также признается сверхурочной, когда вместо приказа было устное распоряжение представителя администрации.

Примерный приказ о привлечении работника к сверхурочным работам и оплате его труда:

5. Заключение

Необходимо сразу отметить, что поправки, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, все же не решают тех глубинных социальных проблем, которые будоражат Россию вот уже на протяжении двух десятилетий.

Процесс нормотворчества, как известно, постоянен и непрерывен. Акты, содержащие нормы трудового права, принимались и до, и после выхода Федерального закона N 90-ФЗ. Однако составителям изменений и дополнений Трудового кодекса РФ не удалось освободиться от его многих декларативных положений и чисто пропагандистских суждений. Необходимо отметить, что концептуальных изменений в Трудовом кодексе РФ не произошло. В то же время изучение (осмысление) измененных его законоположений поможет всем, кто повседневно применяет его нормы, опирается на них или в принципе интересуется сущностью трудового законодательства, лучше ориентироваться в решении различных актуальных вопросов в сфере труда.

Стратегическая цель законодателя, осуществляющего реформу трудовых отношений, должна заключаться в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой и необходимыми условиями труда.

В социально-экономических условиях современной России в рамках обозначенного в Трудовом кодексе РФ расширения социального партнерства работодателям-предпринимателям важно уйти от узкособственнических целей и задач, изучить и определить интересы трудовых коллективов и по возможности отдельных работников и тем самым создать условия для эффективного производства и социальной защиты работников.

Труд каждого и всех обеспечивает существование любого государства, разумеется, и России. От его качества и целенаправленности зависит, будет ли государство богатым, сильным, независимым, цивилизованным и гуманным. Поэтому государство в лице своих правителей, чиновников разных уровней и работодателей должно заботиться о трудящихся людях. И не столько примерять к бесконечным потребностям государства, сколько взвесить цену этого труда на весах справедливости с позиций конституционного государства народовластия. Разумеется, если это не государство - опекун олигархических структур, коррумпированных сообществ чиновников и их окружения.

Общеизвестно, что одним из основных общепризнанных прав человека является право на труд. В статье 37 Конституции Российской Федерации установлено: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию". С формально-юридической точки зрения представляется, что, руководствуясь этой нормой, каждый человек (гражданин России, иностранец, законно находящийся на ее территории, или лицо без гражданства) с учетом своего образования, квалификации, имущественного положения, личного интереса и пристрастий может выбирать, в какой сфере реализовать свои способности к труду.

Прокомментированные новеллы Трудового кодекса Российской Федерации, введенные в него новые законоположения призваны придать более устойчивую форму трудовым отношениям между работниками и работодателями. Но, как нам представляется, в них в большей части доминируют интересы работодателя в интенсификации труда без предоставления надлежащих социальных гарантий (в частности, заработной платы), в том числе со стороны государства.

Общеизвестно, что в последние десятилетия мировая рыночная экономика значительным образом изменилась. В качестве основополагающего принципа развитые западные державы сегодня ставят социальные цели, хотя, разумеется, в этих странах имеется масса других проблем. Но сегодня есть проблемы, которые свойственны многим странам. Одна из них - социальная дифференциация. Изменить существующее положение пока не может ни Америка, ни Европа, ни Япония. Россия, к сожалению, тоже, потому что, как считают высококвалифицированные специалисты-экономисты, мы пребываем в странной логике. Вошли в одну колею, имеющую "рыночные отношения", не отдавая себе отчета в том, что кроме этой вульгарной цели есть более великие задачи, свойственные человеку как высшей ценности.

В условиях разгосударствления экономики, обеспечения более чем достаточной свободы работодателям, введенной законодателем новой модели правового регулирования трудовых отношений, основанной на децентрализации, на первый план должны выдвигаться интересы человека труда, защиты его прав, обеспечения социальных гарантий.

Речь в данном случае, в частности, идет о преодолении все той же социальной дифференциации, о различии уровня доходов и качества жизни разных слоев населения нашего великого государства. Сделать так, чтобы у всех социальных групп общества были равные доходы, - это, конечно, иллюзия. Однако, когда разрыв между доходами богатых и бедных несоизмеримо большой, это чревато крупными социальными взрывами.

В любой цивилизованной уважающей себя стране правительство считает главным долгом не столько реагировать на инфляцию, сколько отслеживать разрыв между доходами богатых и бедных, сокращать его по мере сил и возможности.

Такие возможности у государства имеются, если посмотреть на структуру стоимости производимого в России валового продукта, 75% которого занимают природные ресурсы. За счет наемного труда создается только 5% национального богатства. Но эти проценты дают государству 2/3 всех собираемых налогов. Тогда как нефть, газ, лес, метал и т.д. дают лишь 13% налоговых поступлений. В результате этого государство ежегодно недополучает в бюджет 40 - 60 млрд. долларов.

Конечно, при таком "раскладе" бедные становятся беднее, а богатые богаче. Разумеется, речь идет не об умалении частной собственности, а о том, чтобы частники не присваивали себе то, что им не принадлежит.

Получается парадоксальная ситуация, когда 70% налогов государство получает от фонда оплаты труда. Отсюда мы вынуждены констатировать, что российские миллионеры богатеют гораздо быстрее, чем растет экономика.

Такая ситуация дополняется недобросовестностью некоторых работодателей, допускающих систематические нарушения трудового законодательства, в том числе касающиеся невыплаты (и без того низкой у большинства работников) заработной платы.

Применение труда совместителей не является чем-то необычным в современных условиях. Однако на практике нередко возникают трудности с выбором той или иной формы использования несамостоятельного труда. Например, в организации образовалась вакансия. Каким образом ее заполнить? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо иметь четкое представление о том, что такое совместительство, о его видах, и знать, чем внутреннее совместительство отличается от совмещения профессий (должностей).

В случае отсутствия вакансии следует подумать о том, кто, каким образом, на каких условиях мог бы выполнить определенную работу, в которой нуждается работодатель. Насколько в этом случае применимы правила заключения трудового договора на условиях совместительства? Может быть, в конкретной ситуации целесообразнее заключить гражданско-правовой договор?

Для ответа на эти вопросы необходимо располагать информацией, позволяющей отличить применение труда на условиях трудового договора, в т.ч. заключенного на условиях совместительства, от применения труда на основании смежных с трудовым договоров, носящих гражданско-правовой характер.

К сожалению, не всегда работодатель дает правильную оценку использованию труда работников на условиях совместительства. Очень часто внутреннее совместительство смешивают со сверхурочными работами, что ведет к негативным правовым последствиям.

К тому же условия трудового договора, заключаемого с совместителем, отличаются от условий труда работников, исполняющих свои обязанности по месту основной работы.

Цель данной работы - раскрыть особенности применения труда совместителей, помочь и работодателю, и работнику самостоятельно разобраться в вопросах заключения трудового договора на условиях совместительства.

Для достижения поставленной цели необходимо:

- раскрыть понятие и привести классификацию видов совместительства;

- провести разграничение между работой, выполняемой на условиях совместительства, и исполнением обязанностей по основному месту работы;

- выявить особенности содержания трудового договора с совместителем;

- рассмотреть способы заключения, изменения и прекращения трудового договора, заключенного на условиях совместительства;

- выявить отличительные признаки трудового договора, заключенного с совместителем, от договора гражданско-правового характера, заключаемого с лицами по поводу применения труда;

- дать сравнительный анализ внутреннего совместительства и совмещения профессий (должностей) и рассказать об основных отличиях таких форм занятости;

- показать отличие внутреннего совместительства от применения сверхурочных работ;

- проиллюстрировать особенности работы на условиях совместительства с отдельными категориями работников.

Однако, прежде чем выполнить поставленные задачи, следует подробно остановиться на особенностях правового регулирования труда совместителей: в чем они выражаются, каким образом применять трудовое законодательство, регулирующее труд такой категории работников, как совместители. И только после этого рассмотреть особенности применения труда на условиях совместительства таких категорий работников, как руководитель организации, педагогические и медицинские работники.

6. Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс. В ред. 30.12.2008г.

2. Конституция Российской Федерации 1993 г.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ 30.12.2008 г.

4. Гражданский кодекс РФ 24.07. 2008 г.

5. "Трудовое право России. Учебник" В.И. Миронов, "Проспект", 2009"

6. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие" Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. "Проспект", 2009

7. «Справочник работника малого предприятия» Филина Ф.Н., "РОСБУХ", 2008.

8. "Энциклопедия трудовых отношений" Е.А. Исайчева "Альфа-Пресс", 2007