Трудовые споры: понятие, виды, порядок рассмотрения

Понятие, виды и стороны трудовых споров, правовое регулирование и законодательные акты РФ. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров в судебном порядке, с участием посредника, примирительной комиссией; зарубежная трудовая юстиция.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 28.04.2012
Размер файла 83,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации является истцом, а работодатель - ответчиком. Работодатель выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В судопроизводстве по трудовым делам допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов и трудовых коллективов.

Работники, а также выступающие от их имени и в защиту их прав профсоюзные органы, в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 89 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и других судебных расходов). Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. Когда истцом является организация (по спорам о материальной ответственности работника), то судебные издержки взыскиваются с нее.

По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.

Не могут выступать стороной трудового спора работники, не достигшие возраста 14 лет, согласно ст. 37 ГПК РФГражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 №138-ФЗ (ред. от 06.02.2012, с изм. от 01.03.2012). // "Собрание законодательства РФ", 18.11.2002, №46, ст. 4532..

трудовой спор судебный примирительный

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией

Рассмотрение трудового спора в примирительной комиссии - это шанс для сторон трудовых отношений разрешить спор самостоятельно. Если попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.

Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор - создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки.Ершов, Е.А. Сущность, источники и форма трудового права в Российской Федерации. М., 2009, С. 52

ТК РФ ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение, прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, если все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным или работодатель и его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения трудового спора, как забастовка.

Забастовка как средство разрешения трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решений трудового арбитража.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников.

Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.

Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются (см. ст. 413 ТК РФ).Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. №2. С. 51 - 63

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает:

признание забастовки как законного действия работников; обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

признание забастовки одним из средств разрешения трудовых споров;

отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны трудового спора на обязательное проведение примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку.

Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:Вазягин, А.С. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудовых правоотношений в современном законодательстве. //Трудовое право. - 2009. - №1.

обязательство представить заблаговременное уведомление; обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и арбитража перед объявлением забастовки, при условии что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

организация минимальных услуг в конкретных случаях; гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке. В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.

Так, статья 5.40 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей.

В основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу и коллективу работников организации. Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК РФ). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.Маврин С.П., Жилин, В.В. Коробченко Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г, и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011

На практике сложились две основные формы забастовки: производственная и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

Закон не определяет круг субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона. Упомянутые "коллективы" выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре (см. ст. 410 ТК РФ).Калинин, И. Процессуальные и процедурные правоотношения, возникающие при рассмотрении трудовых споров. //Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - №10

Запрещается организация забастовок руководством работодателя. Забастовка - это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники и работодатели.

За сторонами остается право на любом этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в Роструд. Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной.

Все участники примирительных процедур, а также Роструд должны максимально использовать возможности для разрешения трудового спора, соблюдая при этом установленные в ТК РФ сроки, хотя при определенных условиях последние по согласованию сторон могут быть продлены. Уклонение работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, влечет наложение административного штрафа в размере в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.32 КоАП РФ).

Ранее ТК РФ не предусматривал в ходе разрешения трудового спора возможности использования таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Теперь дополнения, внесенные в ст. 401 ТК РФ, предоставляют работникам возможность использования таких форм воздействия на другую сторону, причем использование этих форм поддержки требований допускается в период рассмотрения и разрешения трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. №11. С. 91 - 102

Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации, но и на любом другом уровне - на уровне отрасли, территории, региона и т.д.

Законодатель предусматривает достаточно жесткие сроки, в пределах которых должна быть создана примирительная комиссия, - до трех рабочих дней со дня начала трудового спора. Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации, необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами представителями работодателей и работников.

Участие в создании примирительной комиссии и работа в ней являются обязанностью сторон трудового спора, которые не могут уклоняться от выполнения этой обязанности.

Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания актов о ее создании. При взаимном согласии сторон этот срок может быть продлен, что оформляется протоколом.

Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты работы могут выразиться в двух вариантах.

Если стороны пришли к соглашению, то согласованное принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В этом случае спор считается разрешенным.

Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.

Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией, утв. Постановлением Минтруда России №57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. №11. С. 91 - 102

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора. Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию трудовых споров руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.

Моментом начала трудового спора считается:Калинин, И. Процессуальные и процедурные правоотношения, возникающие при рассмотрении трудовых споров. //Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - №10

на уровне организации - день письменного сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;

на уровне выше организации - день письменного сообщения решения представителей работодателей об отклонении всех или части требований профессиональных союзов или несообщение представителями работодателей по истечении одного месяца со дня получения требований от профессиональных союзов своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Если работодатель в установленный срок не сообщил своего решения представительному органу работников, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде / Трудовое право. - 2008. - №3

Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.

Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.Маврин С.П., Жилин, В.В. Коробченко Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г, и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011

Интересы работодателей при разрешении трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.

В ходе рассмотрения трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения трудового спора. Представители сторон вправе в любое время обратиться в Службу по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.Вазягин, А.С. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудовых правоотношений в современном законодательстве. //Трудовое право. - 2009. - №1.

2Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л.Н. Анисимов. - М.: Деловой двор. - 2009.

Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом; информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации.

2.2 Рассмотрение коллективных трудовых споров с участием посредника

Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три рабочих дня после составления протокола разногласий.

Посредника стороны могут выбрать самостоятельно или же обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Роструда.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием. По соглашению сторон этот срок может быть продлен (ст. 401 ТК РФ).

Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу трудового спора. В результате стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Поскольку участие в рассмотрении трудового спора не является для посредника его основной работой, то в отношении его может быть предусмотрено предоставление различного рода компенсаций.

Например, на период участия в разрешении трудового спора посредник может освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка - с согласия его работодателя и за счет приглашающих его участников трудового спора; он может получать специально оговоренное вознаграждение.

Размер и условия предоставления компенсаций должны оговариваться соглашением сторон трудового спора.

Стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, если в течение трех рабочих дней с момента обращения в Роструд по урегулированию трудовых споров они не выбрали посредника.

Для обеспечения эффективности всех форм примирительных процедур непосредственным участникам этих процедур - представителям работников и работодателей, трудовым арбитрам - предоставляются определенные гарантии.

ТК РФ предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок - до трех месяцев в течение года (о порядке исчисления среднего заработка см. ст. 139 ТК РФ). При этом сохранение среднего заработка для членов примирительной комиссии, как правило, обеспечивается работодателем.

Следует отметить, что ст. 405 ТК РФ в числе лиц, пользующихся установленными законом гарантиями, не называет посредников. Очевидно, соответствующие гарантии посредникам не предоставляются в силу того, что в роли посредника обычно выступает независимый специалист, который осуществляет свои функции на основе соглашения, заключенного сторонами спора, самим посредником и руководителем организации, в которой он работает.

Особое положение в этом плане занимают трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя - участника трудового спора, и сотрудниками государственного органа по урегулированию трудовых споров (Роструда). Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами. При этом трехмесячный срок, в течение которого за ними сохраняется средний заработок, является максимальным - независимо от числа споров, в рассмотрении которых они могут участвовать.Вазягин, А.С. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудовых правоотношений в современном законодательстве. //Трудовое право. - 2009. - №1.

Для представителей работников и их объединений установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

2.3 Рассмотрение коллективных трудовых споров трудовым арбитражем

Трудовой арбитраж - один из трех возможных вариантов досудебного развития трудового спора. Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (adhoc).

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый орган по разрешению трудового спора, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласие сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашение сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. №11. С. 91-102

Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно (см. ч. 7 ст. 404, ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ).

По смыслу ст. 404 ТК РФ и в соответствии с положениями Рекомендации МОТ №92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно сторонами. Сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур) невозможно.

В то же время для создания трудового арбитража необходимо обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд).

Процедура создания трудового арбитража может начаться реализовываться в случаях, предусмотренных законодательством:Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. №2. С. 51-63

при не достижении согласия в примирительной комиссии (ч. 8 ст. 402 ТК РФ);

в случае уклонения одной из сторон трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТК РФ);

в случае сознательного выбора сторонами трудового спора варианта рассмотрения его в трудовом арбитраже, минуя стадию рассмотрения с участием посредника;

в случае если на первом этапе рассмотрения трудового спора (три рабочих дня) стороны не пришли к соглашению по его кандидатуре (ч. 1 ст. 403 ТК РФ);

в случае если участие посредника в рассмотрении трудового спора не принесло результата и стороны по-прежнему имеют несогласованные позиции;

в случае если его создание является обязательным - для некоторых категорий работников, которые не имеют права на забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В образовании трудового арбитража участвуют представители работников и представители работодателя, заинтересованные в разрешении спора, и Роструд, поскольку этот государственный орган специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража.

Он на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней: три дня с момента окончания рассмотрения трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении трудового спора в трудовом арбитраже участвуют представители сторон спора.Маврин С.П., Жилин, В.В. Коробченко Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г, и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011

Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч. 4 ст. 404 ТК РФ), следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным.

Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного коллективного трудового спора, и является, как правило, вторым органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора.

Это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников.

Предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора. Он может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.

Процедура рассмотрения коллективного спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. №11. С. 91-102

изучение документов и материалов, представленных сторонами;

заслушивание представителей сторон;

заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;

выработка решения по существу трудового спора.

Следует отметить, что сегодня исправлено и противоречие в наименовании принимаемого трудовым арбитражем акта: теперь во всех частях ст. 404 и далее в ТК РФ указанный акт называется решением.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам трудового спора.

На время разрешения трудового спора арбитры освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (см. ст. 405 ТК РФ).

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, ставшую им известной при осуществлении примирительных процедур.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию трудовых споров, Постановлением Минтруда России №59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора в трудовом арбитраже. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

2.4 Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке

При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Гражданским процессуальным кодексом РФ. Особо следует подчеркнуть роль Конституции Российской Федерации, нормы которой имеют верховенство над всеми законами и подзаконными актами, в том числе регулирующими трудовые отношения.

Суд - один из органов по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлению:

а) работника или работодателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

б) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок;

в) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. №11. С. 91 - 102

а) работников, работающих у работодателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

б) работников, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

г) работодателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба;

д) работников об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. №2. С. 51 - 63

а) об отказе в приеме на работу;

б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС.

В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику законодательством возложена на работодателя, и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда.

Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров.

По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов.

За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Для обращения работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.Миронов, В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов. //Трудовое право.- 2008.- №4

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело, суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - работодатель, оспаривающий требования работника.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом.

Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении.

Иски по трудовым спорам предъявляются в районный суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причинения вреда.

Согласно статье 393 Трудового кодекса РФ «при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов».Маврин С.П., Жилин, В.В. Коробченко Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г, и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011

При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору.

Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством.

Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятию, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной ответственности и т.д.

2.5 Практика судебного рассмотрения коллективных трудовых споров в РФ

Рассмотрим судебную практику индивидуальных коллективных трудовых споров на трёх примерах:

- КГУП «Примтеплоэнерго».

- ОАО "Вологодское авиапредприятие".

- ООО "Браво".

- Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании 14 марта 2011 г. по кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" на решение Приморского краевого суда от 10 января 2011 г. дело по заявлению краевого государственного унитарного предприятия "Примтеплоэнерго" о признании забастовки незаконной.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения представителя КГУП "Примтеплоэнерго" Сухоруковой О.И. (доверенность от 23 октября 2010 г. №200), объяснения прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшей решение суда оставить без изменения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:

КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незаконной забастовки, объявленной с 24 декабря 2010 г. работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2010 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдвинуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъяснениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начале забастовки с 24 декабря 2010 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго".

20 декабря 2010 г. забастовочный комитет принял постановление о начале 24 декабря 2010 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предлагалось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к работодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районного коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80 - 100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предложения по минимуму необходимых работ.

Требования работников от 3 и 20 декабря 2010 г. были представлены председателем забастовочного комитета Скрыльниковым B.C. работодателю лишь 25 декабря 2010 г., однако 24 декабря 2010 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая вода.

Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2010 г. забастовку незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего законодательства и угрожающую жизни и здоровью людей.

Решением Приморского краевого суда от 10 января 2011 г. заявление было удовлетворено.

В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопрос об отмене решения как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оснований к отмене решения суда не усматривает.

В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2010 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2010 г.

Согласно протоколу №6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности по заработной плате с учетом индексации за сентябрь - ноябрь 2010 г., о своевременной выдаче зарплаты в последующем, о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче разъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на других предприятиях.Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. №2. С. 51 - 63

Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигались на конференциях 27 февраля и 7 мая 2010 г., не были предметом разрешения трудового спора, по ним не проводились примирительные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявленной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка правильно признана судом незаконной.

20 декабря 2010 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено, что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения принятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты забастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким образом, забастовочный комитет на своем заседании выдвинул дополнительные требования, по которым также не проводились примирительные процедуры. При этом забастовочным комитетом не выполнены требования ст. 401 ТК РФ об обязательном проведении примирительных процедур по вновь выдвинутым требованиям работников перед работодателем.

В соответствии со ст. 412 ТК РФ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки соглашением сторон трудового спора совместно с органами местного самоуправления должен быть определен минимум необходимых работ на основании перечней минимума необходимых работ. Включение вида работ в минимум необходимых работ должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью и угрозой жизни граждан. Миронов, В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов. //Трудовое право.- 2008.- №4

При рассмотрении дела в суде первой инстанции представители забастовочного комитета пояснили, что при объявлении о возобновлении 24 декабря 2010 г. забастовки вопрос об определении минимума необходимых работ не разрешался, они руководствовались минимумом необходимых работ, принятых на конференции 7 мая 2010 г.

В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации и п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло - и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. №11. С. 91-102

На основании ст. ст. 360, 366 ГПК РФ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:

решение Приморского краевого суда от 10 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" - без удовлетворения.

- Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ Прокурор Вологодской транспортной прокуратуры обратился в суд в интересах Вологодского авиапредприятия с заявлением о признании забастовки, объявленной коллективом летного состава Вологодского авиапредприятия, незаконной.

В его заявлении указано, что решением общего собрания коллектива летного состава Вологодского авиапредприятия принято решение о поддержке проведения Всероссийской забастовки летного состава, объявленной на 18 мая 2010 г.

Забастовка объявлена с нарушением ТК, так как на предприятиях гражданской авиации забастовка как средство разрешения трудовых споров не допускается. Решением суда иск удовлетворен.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев 1 августа 2010 г. кассационную жалобу ответчика, оставила без изменения решение суда, указав следующее.

Из дела видно, что третьим съездом Профсоюза летного состава РФ выдвинут ряд требований к Департаменту воздушного транспорта, Минтрансу, Правительству и Государственной Думе Российской Федерации по поводу бюджета по авиационному транспорту, о системе расчетов на авиатранспорте, о межотраслевой комиссии, о кадрах летного состава, о воздушном кодексе, о пенсионном обеспечении и объявлено о проведении общей забастовки 18 мая 2010 г.

Решением трудового коллектива летного состава Вологодского авиапредприятия указанные требования поддержаны, забастовка 18 мая 2010 г. проведена. До забастовки примирительная комиссия и трудовой арбитраж не создавались. Дальнейшее проведение забастовки приостановлено на неопределенный период.

Принимая решение по спору, суд исходил из того, что для проведения забастовки должно быть соблюдено законодательство о примирительных процедурах, независимо от того, что конкретных претензий к администрации предприятия не предъявлялось и сама забастовка проводилась по инициативе центрального профсоюзного органа, который предъявил ряд экономических и социальных требований к органам власти и управления республики.

Такая позиция суда соответствует требованиям закона.

Согласно ТК РФ прекращение работы как средство разрешения трудового спора не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.Архипов, В.В. О досудебном рассмотрении трудовых споров. //Адвокат. - 2007. - №8.- С. 26-34.

Специально регламентирующих отношения, связанные с проведением забастовки, когда администрация предприятия непосредственно не выступает в качестве стороны трудового спора и конкретных требований экономического характера к ней трудовым коллективом не предъявлено.

Вместе с тем установленный порядок разрешения коллективных споров распространяется также на коллективные трудовые споры между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений, организаций или профсоюзами и соответствующими органами управления.

Как следует из смысла этой нормы, порядок проведения забастовки, соблюдения примирительных процедур и обращения за защитой прав и интересов к высшим должностным лицам республики распространяется на отношения, когда акция протеста проводится по поводу действий центральных органов власти и управления. Отношения, связанные с проведением такой забастовки, аналогичны отношениям, когда полное или частичное прекращение работы вызвано коллективным спором между администрацией предприятий и трудовым коллективом.

Вологодское авиапредприятие относится к числу предприятий гражданской авиации, на которых забастовка не допускается. Свои права трудовой коллектив вправе реализовать путем обращения к высшим должностным лицам республики.

Ссылка в жалобе на то, что решение суда ограничивает конституционное право на проведение забастовки, является неосновательной.

В силу п. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В настоящее время в Российской Федерации не принят федеральный закон о порядке и способах разрешения трудовых споров.

Вместе с тем забастовка - узаконенная форма борьбы трудовых коллективов за удовлетворение требований, касающихся установления новых и изменения существующих социально-экономических условий труда и быта и других вопросов. Маврин С.П., Жилин, В.В. Коробченко Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г, и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011

На это обстоятельство Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала при рассмотрении дела по заявлению администрации летно-исследовательского учреждения о признании незаконной забастовки, проводимой профсоюзом руководителей полетов и диспетчеров института. Согласно заявлению администрации, учреждение выполняло задания, связанные с обороноспособностью страны прекращение работы как средство разрешения трудового спора не допускается, в частности, в государственных органах, на предприятиях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности и безопасности страны. Кроме того, как указывалось в заявлении администрации учреждения, до объявления забастовки не были соблюдены установленные законом примирительные процедуры.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда признала забастовку незаконной, приводя те же доводы, что и заявитель.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев данное дело в кассационном порядке, согласилась с этим выводом судебной коллегии областного суда, поскольку он подтвержден представленными суду доказательствами. Судебная коллегия областного суда обоснованно признала забастовку незаконной.

Вместе с тем Судебная коллегия Верховного Суда РФ указала следующее.

Нарушение ТК обязывающей стороны в споре и примирительные органы использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших коллективный трудовой спор, не может в данном случае являться основанием для признания забастовки незаконной, а поэтому судебная коллегия областного суда необоснованно сослалась в качестве основания признания забастовки незаконной.

Несоблюдение требования ТК РФ о необходимости использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших коллективных трудовой спор, имело место не по вине профсоюза, объявившего забастовку, а по вине администрации учреждения, уклонившейся, несмотря на требование профсоюза, от разрешения трудового спора. Судебная коллегия Верховного Суда РФ вынесла частное определение, в котором указала на недопустимость нарушения администрацией учреждения закона.Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. №2. С. 51-63

- Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Володкиной А.И.

судей Витушкиной Е.А., Селезневой Е.Н.

при секретаре И.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 августа 2011 года кассационную жалобу ООО « Браво» на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 31 мая 2011 года по гражданскому делу №2-2201/11 по иску А. к ООО «Браво» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать дубликат трудовой книжки.

Заслушав доклад судьи Володкиной А.И., объяснения А., представителя ООО «Браво» генерального директора М., - судебная коллегия установила:

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 31 мая 2011 года признан незаконным приказ №32/к от 31 января 2011 года об увольнении истицы с должности инженера по согласованию ООО «Браво»; изменена формулировка и дата увольнения на собственное желание с 31 мая 2011 года; на ответчика возложена обязанность выдать истице дубликат трудовой книжки с учетом изменения даты и формулировки увольнения; с ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 94321 рубль 20 копеек, компенсация морального вреда в размере 20000 рублей; в доход государства с ответчика взыскана госпошлина в размере 3229 рублей 63 коп.

В кассационной жалобе ответчик просит решение отменить как незаконное и необоснованное.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения участников по делу, судебная коллегия считает, что решение подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в иске.

Из материалов дела и объяснений участников по делу усматривается, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, уволена на основании приказа от 31 января 2011 года по основанию пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

В суде первой инстанции ответчиком было заявлено о пропуске истицей срока для обращения в суд с иском об оспаривании законности увольнения.


Подобные документы

  • Понятие трудовых споров и их виды. Подведомственность трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения.

    курсовая работа [22,5 K], добавлен 16.01.2003

  • Содержание и стороны коллективного трудового спора, порядок его разрешения. Примирительная комиссия как обязательный этап разрешения разногласий. Пробелы правового регулирования при разрешении споров примирительной комиссией, с участием посредника.

    дипломная работа [74,1 K], добавлен 18.10.2013

  • Виды и характеристика трудовых споров. Понятия и классификация индивидуальных трудовых споров. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам. Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Исполнение решений суда.

    реферат [75,4 K], добавлен 09.11.2011

  • Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка. Правовые последствия участия в законных и незаконных заба

    курсовая работа [22,9 K], добавлен 03.10.2005

  • Понятие, субъективный состав трудовых споров и порядок их рассмотрения. Классификация таких споров по характеру и способу их разрешения. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Характеристика нормативной основы их разрешения.

    курсовая работа [61,0 K], добавлен 30.11.2010

  • Понятие, предмет коллективного трудового спора, его виды и стороны. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, в трудовом арбитраже и с участием посредника. Правовое положение работников в связи с участием в забастовке.

    курсовая работа [32,9 K], добавлен 20.11.2013

  • Понятия, причины, общая характеристика и правовая природа коллективных трудовых споров. Общий порядок разрешения, судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Материалы судебной практики по делам о признании забастовки незаконной.

    курсовая работа [69,4 K], добавлен 22.07.2011

  • Классификация трудовых споров. Понятие индивидуальных трудовых споров, основные причины и условия их возникновения. Нормативные акты и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок и способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

    курсовая работа [98,1 K], добавлен 10.01.2014

  • Понятие, классификация, причины возникновения и стороны трудовых споров. Органы, рассматривающие трудовые споры. Судебная практика, порядок и сроки судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, исполнение и обжалование решений по ним в суде.

    курсовая работа [69,0 K], добавлен 24.12.2013

  • Анализ действующего порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, порядок их рассмотрения согласно законодательству РФ. Системы органов по рассмотрению трудовых споров. Проблема правового разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

    дипломная работа [84,3 K], добавлен 26.12.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.