Теоретико-методологічне дослідження здійснення кадрової політики в державному секторі економіки

З метою забезпечення державних органів висококваліфікованими кадрами, особливо на високі державні посади, набуття ними кваліфікації широкого профілю та належного практичного досвіду необхідно відслідковувати і пропонувати переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, щоб вони могли пройти всі сходинки службової ієрархії.

Ротація кадрів - це регулярна замінність кадрів згідно з принципом “знайти кожному працівнику відповідне місце”. Саме за таких умов формується працівник із кваліфікацією широкого профілю, необхідний у майбутньому як керівник.

3.3 Підбір, розстановка і висунення керівних кадрів

Сьогодні першочерговим завданням державної служби має стати підготовка нової генерації державних службовців, адекватної вимогам часу. Майже дві третини нинішнього управлінського персоналу дісталися молодій українській державі від тоталітарних часів зі всіма їх сильними і слабкими сторонами. Суттєвим недоліком командно-адміністративної системи державного управління було якраз те, що аналітико-організаційні функції концентрувалися переважно на найвищих щаблях управління, тоді як діяльність основної маси службовців обмежувалася механічним виконанням цих рішень. Трансформування основної маси державних службовців на нижньому та середньому рівнях державного управління (районна та обласна адміністрації, органи місцевого самоврядування тощо) з безініціативних виконавців, бюрократичних статистів, адміністративних контролерів та командирів у компетентних спеціалістів, які здібні до ініціативного пошуку оптимальних рішень політичних, економічних та соціальних проблем кожного регіону, кожної галузі, кожного функціонального напряму державного управління - це одна з головних і найскладніших проблем у реформуванні адміністративної системи України, яка потребує суттєвих змін як у базовій професійній підготовці кадрового резерву державної служби, так і в організації їх праці та професійної кар'єри.

Підбір кадрів управління - це процес їх вивчення з метою визначення можливості працівників успішно виконувати управлінські функції на певних посадах.

Розстановка кадрів управління - це найбільш оптимальний розподіл працівників за структурними підрозділами відповідно до вимог щодо управлінського колективу як єдиного цілого.

Висунення - відбір і зарахування працівників у резерв керівних кадрів, а також проходження ними необхідної підготовки у складі резерву.

Відбір - це виділення кого-небудь із загальної кількості (табл. 1).

Основні механізми підбору, висунення і розстановки кадрів управління:

вільний підбір;

відповідність формальним критеріям;

конкурс.

Конкурс - це змагання, яке дає змогу виявити найбільш гідних із його учасників. Під конкурсом у системі державної служби розуміють особливу процедуру добору кадрів на вакантні посади згідно з рішенням конкурсної комісії. Таке рішення є юридичною підставою для призначення на відповідну посаду чи відмови у призначенні. Головною метою конкурсу, крім створення умов для реалізації права громадян на рівноправний доступ до державної служби, є також відбір на державну службу тих громадян, які в змозі виконувати функції за посадою, володіють для цього необхідними особистісними якостями, професійними знаннями, інтелектуальними здібностями [20, с. 67].

Порядок проведення конкурсу регламентований Положенням про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. № 782. Рішення про проведення конкурсу приймається та його умови ухвалюються керівником органу, в якому оголошується конкурс. Його наказом утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, заступник керівника. Інформація про конкурс на заміщення вакантних посад та умови конкурсу публікуються в пресі та поширюються через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу і доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.

Засідання комісії вважається правоможним, якщо на ньому присутні не менше двох третин її складу. На підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії приймається за більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Голосування проводиться на закритому засіданні. Форма голосування обирається на розсуд комісії. Засідання комісії оформлюється протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніш як через 2 дні після голосування. Кожен член комісії може додати до протоколу свою власну думку. Рішення про укладення трудового договору приймає керівник на підставі рішення комісії про переможця конкурсу.

За даними Головного управління державної служби України, в останні роки відбувається зростання кількості державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (табл. 3.1) [21, с.58].

Таблиця 3.1 - Динаміка чисельності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

Разом з тим, кількість державних службовців в Україні у процентному відношенні до чисельності населення країни в 10 разів менше, ніж в розвинутих європейських країнах.

Коефіцієнт співвідношення державних службовців до загальної кількості населення країни в розвинутих європейських країнах складає близько 4,6%, у країнах Латинської Америки - 1,9 - 2,2 %, в Україні - 0,468 % (із урахуванням муніципальних службовців) [22, с.17].

Кадрова ситуація, яка склалася у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, висуває все більші вимоги до формування і реалізації державної кадрової політики в регіонах України, потребує як докорінних змін у кількісному і якісному складі управлінських кадрів регіону, так і вирішення заходів, передбачених стратегічними напрямками розвитку держави в цілому.

Кадровий потенціал визначається чисельністю кадрів, їх особливими якостями, професійно-кваліфікаційною, віковою, статевою структурою, характеристикою трудової і творчої активності. Кадровий потенціал органів державної влади та місцевого самоврядування в регіонах яскраво характеризує аналіз кадрового корпусу службовців.

Основні напрямки роботи з кадровим потенціалом органів державної влади і місцевого самоврядування, що випливають із законів України, указів Президента України, постанов Кабінету Міністрів України, інших нормативних документів є найважливішою методологічною передумовою, яка дозволяє накреслити шляхи вирішення реально існуючої сьогодні суперечності між об'єктивно зростаючими вимогами до державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування в умовах демократизації суспільства, перебудови стилів і методів їх діяльності, з одного боку, і рівнем управлінської підготовки кадрів і всієї управлінської структури - з іншого.

Усе це висуває підвищені вимоги до професійних, ділових, морально-етичних та особистісних якостей керівних кадрів. Необхідні якості керівника у сфері державної служби наведені на рис. 3.

Рис. 3.2 - Класифікація якостей керівника

3.4 Резерв кадрів та робота з ним

Резерв кадрів - це спеціально сформована група працівників, яка за своїми особистими якостями за умови певної додаткової підготовки може досягти кваліфікаційних вимог, що ставляться перед особами, які призначаються на відповідні посади. На підставі багаторічного досвіду можна стверджувати, що робота з резервом керівних кадрів повинна бути комплексною, вестися в декілька етапів і будуватися на певних принципах (рис. 3.3).

Рис. 3.3 - Етапи роботи з резервом кадрів

Загальні принципи роботи з резервом кадрів:

добір кандидатів до складу резерву за їх діловими й особистими якостями, внутрішнім потенціалом, віковим і освітнім цензом;

оптимізація структури і складу резерву з урахуванням того, що для кожної посади необхідно мати 2-3 кандидатури; диференціація резерву залежно від особливостей організації або напрямків діяльності;

регулярний і систематичний пошук кандидатів з урахуванням приблизного процента вибуття із резерву кадрів окремих працівників, зміни структури управління і потреби організації в кадрах управління на перспективу;

дотримання гласності.

Основні напрямки формування резерву керівних кадрів:

визначення вимог до посади;

вивчення ділових та особистих якостей кандидатів у резерв, їх здібностей та нахилів до керівної діяльності стосовно конкретної посади;

планування і проведення теоретичної підготовки кандидатів у резерв за спеціальною програмою у відповідних навчальних закладах або навчальних центрах;

організація стажування з метою отримання практичного досвіду і вироблення навичок керівної роботи.

Критерії добору до кадрового резерву державної служби

Критерій - засіб для трактування, ознака, на основі якої здійснюється оцінка чи класифікація чогось.

Таблиця 3.2 - Критерії добору кадрів до кадрового резерву у сфері державної служби [21, с. 59]

Розробка спільних (єдиних) для всіх посад державних службовців і відповідно кандидатів до резерву на державну службу критеріїв ґрунтується на таких засадах:

головна мета держави та необхідність виконання конкретних завдань щодо її реалізації;

функції державної служби, специфіка діяльності та вимоги до державних службовців, що описані у Законі України “Про державну службу”;

наявність спільних рис, завдань та вимог у “Професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців”;

створення незалежних комісій (конкурсних), у складі яких були б відсутні представники організації, яка добирає до резерву чи безпосередньо на посаду державних службовців.

ВИСНОВКИ

На основі вище викладеного матеріалу в курсовій роботі можемо зробити наступні висновки. Насамперед зазначимо, що державна кадрова політика є системою організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб'єктів щодо формування кадрового забезпечення, тобто укомплектування підготовленими фахівцями органів, які забезпечують виконання функцій держави.

Кадрова політика як система управління людськими ресурсами базується на системі поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають напрями, форми і методи забезпечення державних служб кваліфікованим особовим складом. Ця політика передбачає наукове обґрунтування, формування і реалізацію стратегії управління людськими ресурсами держави, які забезпечують їх комплектування, управління персоналом державних служб, враховуючи стратегію розвитку і реформування управління державного сектору України.

Основним завданням управління людськими ресурсами, персоналом, кадрами є пошук, ефективне збереження і відтворення, цілеспрямоване формування і раціональне використання професійно підготовлених, відданих людей, які відповідають потребам державних служб України.

Головна мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України.

Ця політика покликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ, максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал, вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об'єктивними даними, стимулюючи їх службове і професійне зростання.

Державна кадрова політика повинна базуватися на загальних принципах та спиратися на належне організаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Доцільно виділити такі організаційні принципи державної кадрової політики:

- підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостя-ми на засадах комплексної й об'єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;

- послідовності керівництва;

- забезпечення законності, дотримання нормативних вимог у вирішенні кадрових питань.

Тенденції розвитку українського суспільства свідчать, що персонал державної служби в найближчий час зіткнеться з новою ситуацією. Вона визначатиметься політичним і економічним плюралізмом, зростанням ролі науки в організації управління, розширенням застосування сучасних інформаційних технологій. Ці умови вимагають формування нового типу персоналу, особливо вищого рівня державної служби.

Роблячи висновки, необхідно зазначити, що в сучасних умовах державна кадрова політика повинна стати прискорювачем соціально-демократичних перетворень, центром усього управлінського процесу. Цілі та принципи кадрової політики можуть стати мобілізуючою й організуючою силою в координації і взаємодії всіх державних, економічних і громадських структур у вирішенні кадрових питань, у формуванні, розвитку та раціональному використанні всього кадрового потенціалу, в то-му числі управлінського і підприємницького.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України: прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. - К.: Україна, 1996. - 119 с.

2. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. № 3723 // Відомості Верховної Ради України, 1993. - № 52. - Ст. 490.

3. Про місцеві державні адміністрації: Закон України від 9 квітня 1999 р. № 586-XIV // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 20. - Ст. 120.

4. Про службу в органах місцевого самоврядування: Закон України від 7 липня 2001 р. № 493-ІІІ // Відомості Верховної Ради України, 2001. - № 33. - Ст. 175.

5. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій: Указ Президента України від 10 листопада 1995 р. №1035 // Вісн. держ. служби України. - 1995. - № 3-4. - С. 7-24.

6. Про стратегію реформування державної служби в Україні: Указ Президента України від 14 квітня 2000 р. № 599 // Вісн. держ. служби України. - 2000. - № 1.

7. Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади. Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. № 912 // Держ. служба в Україні: Зб. нормат. актів. - К.: Юрінком Інтер, 2002. - С. 242-247.

8. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003. - 445 с.

9. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика і система управління. Навч. посіб. - К.: УАДУ, 2000. - 225 с.

10. Воронько О. Формування кадрів державного управління, їх еліти. Деякі аспекти і проблеми // Вісн. УАДУ. - 2007. - № 1. - С. 15-19.

11. Гончарук Н.Т. Кадровий потенціал органів державної влади та місцевого самоврядування та його розвиток // Актуал. проблеми держ. упр.: Зб. наук. пр. - Д.: ДРІДУ УАДУ, 2006. - Вип. 3 (13). - С. 163-175.

12. Гончарук Н.Т. Стилі управління: переваги та недоліки // Актуал. проблеми держ. упр. Зб. наук. пр. - Д.: ДРІДУ УАДУ, 2005. - Вип. 3 (9). - С. 176-189.

13. Гончарук Н.Т. Організація і функціонування державної служби // Актуал. проблеми держ. упр. Зб. наук. пр. ОРІДУ УАДУ. - 2006. - Вип. 2 (8). - С. 210-223.

14. Губа О.П. Концептуально-методологічні підходи до дослідження проблем формування і реалізації кадрової політики // Вісн. УАДУ. - 2007. - № 2. - С. 284-293.

15. Державна служба в Україні: Зб. нормат. актів. - К.: Юрінком Інтер, 2002. - С. 46-55, 162-207, 242-247.

16. Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / За заг. ред. В.П. Авер'янова: Акад. правових наук України, Київ. регіон. центр. - К.: Ін Юре, 1999. - 273 с.

17. Дубенко С. Державна кадрова політика в регіоні // Вісн. УАДУ. - 2001. - № 3. - С. 226-230.

18. Дьомін О, Леліков Г., Сорока В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби, 2008. - № 2. - С 65-84.

19. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие / С.Н. Князев. - Мн.: Армита-маркетинг, Менеджмент, 2002. - 512 с.

20. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 280 с.

21. Луговий В., Князєв В., Куценко В., Литвинов Г. Проблеми та пріоритети удосконалення добору, розстановки і підготовки кадрів державного управління в Україні // Вісн. УАДУ. - 2008. - № 4. - С.55-59

22. Лукина В. С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии. - 2006. - № 5. - С. 25 - 39.

23. Нижник Н., Машков О. Мосов С. Системний підхід до керівництва організацією: функція планування // Вісник УАДУ. - 1997. - № 2. - С. 22-27.

24. Оболенський О. Державне управління і державна служба України: реформування у світі світового досвіду. Матеріали науково-практичного семінару 11-12 березня 2002 р. / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - 352 с.

25. Серьогін С.М., Гончарук Н.Т. Формування якостей керівника в державному управлінні // Вісн. НАДУ. - 2006. - Вип. 3. - С. 137-147.

26. Соснин А.С., Мельниченко Л.В. Основы теории и практики менеджмента: Конспект лекций. - К.: Изд-во Европ. ун-та финансов, информ. систем, менеджмента и бизнеса, 2000. - 216 с.

27. Яцуба В.Г. Кадрове забезпечення державного управління (організаційно-правовий аспект): Дис. канд. наук з держ. упр. - К., 1999. - 210 с.

Размещено на Allbest.ru