Основы правоведения

2.2 Прием на работу

Трудовое отношение возникает между работником и работодателем по поводу выполнения определенной работы - трудовой функции. Сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права - работник и работодатель. Они обладают комплексом прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Трудовые отношения носят волевой характер: они возникают на основе волеизъявления сторон, основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор. Внедоговорное привлечение к труду запрещено. Предметом соглашения выступает выполнение определенной работы -трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер. Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе. Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда. Деятельность организации обеспечивает коллектив работников, каждый из которых выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу. Именно коллектив в целом добивается решения поставленных производственных задач - выпускает готовую продукцию, оказывает комплекс каких-либо услуг и т.д. Работник, состоящий в трудовом отношении, выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного результата деятельности организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою работу с работой других сотрудников организации. Это предопределяет его организационную несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать технологические требования и инструкции по охране труда, следовать указаниям работодателя. Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п. Трудовое отношение носит возмездный характер: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда не ниже установленного минимального размера. Труд по трудовому договору (при вступлении в трудовое отношение) подлежит государственной и коллективной защите. Это проявляется в установлении на государственном уровне трудовых прав и их гарантий. Работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Помимо этого, условия труда устанавливаются коллективным договором, соглашением и трудовым договором. Все они обязательны для работодателя. Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением какого-либо обязательства работника, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда. Трудовое отношение является сложным, оно включает целый ряд прав и корреспондирующих им обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

2.3 Аттестация работников

Основными задачами аттестации являются:

ь максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения;

ь определение степени соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их служебного использования;

ь создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов внутренних дел;

ь создание стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых.

Сотрудники проходят аттестацию на аттестационных комиссиях. В целях обеспечения объективности оценки их профессиональных качеств в спорных случаях в работе этих комиссий по требованию аттестуемого и согласия органа внутренних дел могут участвовать представители профессиональных союзов (ассоциаций) сотрудников органов внутренних дел.

Аттестация сотрудника, заключившего контракт на определенный срок, проводится при его продлении, сотрудника, заключившего контракт на неопределенный срок, - каждые пять лет службы. Сотрудники аттестуются также при представлении к назначению на вышестоящую должность, перемещении на нижестоящую должность или в другую службу (подразделение) органов внутренних дел.

Начальник готовит аттестацию на подчиненного при условии совместной с ним службы не менее шести месяцев. При меньшем ее сроке аттестацию готовит заместитель этого начальника или вышестоящий начальник органа внутренних дел.

Не подлежат аттестации сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года (кроме лиц, представляемых к увольнению по пунктам "к", "л" статьи 58 Положения), а также сотрудники в период их отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода их на службу.

Начальники органов внутренних дел обязаны обеспечивать проведение аттестации на высоком организационном уровне, в обстановке принципиальности и доброжелательности, широкой гласности, при строгом соблюдении объективности в оценке аттестуемых.

Аттестация составляется в письменной форме. В ней объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности, в том числе:

ь профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

ь качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

ь уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения, творческая активность, эрудированность;

ь боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску; степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми.

После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению его служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Текст аттестации завершается выводами о соответствии сотрудника занимаемой должности, возможности повышения или необходимости понижения в должности. Подготовка и организация проведения аттестации в органах внутренних дел возлагаются на кадровые подразделения. Разработанные планы проведения аттестации сотрудников, а при необходимости схемы аттестации сотрудников утверждаются соответствующими начальниками органов внутренних дел. План и схема аттестации начальников главных управлений (управлений) МВД России и непосредственно подчиненных ему подразделений, министров внутренних дел, начальников управлений (главных управлений) внутренних дел субъектов Российской Федерации составляются Главным управлением кадров и кадровой политики МВД России и утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника органа внутренних дел и предусматривают:

ь создание аттестационных комиссий, утверждение или уточнение их состава;

ь доведение до сотрудников сроков, планов и схем аттестации;

ь изучение нормативных документов, регулирующих проведение аттестации сотрудников;

ь проведение инструктивных совещаний с начальниками соответствующих органов и подразделений, сотрудниками кадровых подразделений, председателями и членами аттестационных комиссий;

ь материальное, техническое и методическое обеспечение деятельности по подготовке и проведению аттестации.

При этом каждый аттестуемый сотрудник должен быть заранее ознакомлен с аттестацией, представляемой на него в аттестационную комиссию. Аттестационные комиссии создаются в главных управлениях, управлениях МВД России и непосредственно подчиненных ему подразделениях, в МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, в управлениях (отделах) внутренних дел районов, городов, районов в городах, в УВДТ (отделах, линейных отделах, отделениях), в подразделениях специальной пожарной охраны, в окружных УМТиВС (отделах), в управлениях (отделах) внутренних дел управления режимных объектов МВД России, в образовательных и научно-исследовательских учреждениях, в подразделениях, непосредственно подчиненных МВД, ГУВД, УВД, УВДТ.

В МВД России создается Центральная аттестационная комиссия. Состав Центральной аттестационной комиссии и перечень вопросов, рассматриваемых на ее заседаниях, определяется Министром внутренних дел Российской Федерации.

Состав аттестационных комиссий:

1. председатель - заместитель начальника главного управления, управления МВД России, заместитель министра внутренних дел, заместители начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации по работе с личным составом, соответствующий заместитель начальника органа внутренних дел, образовательного и научно-исследовательского учреждения, иного подразделения МВД России, где создана комиссия;

2. члены комиссии - начальники отделов главных управлений, управлений МВД России, другие заместители министра внутренних дел, другие заместители начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, начальники органов внутренних дел, начальники управлений, отделов (служб), руководители кадровых подразделений, иные высококвалифицированные сотрудники;

3. секретарь.

В работе аттестационных комиссий при рассмотрении аттестаций на подчиненных им сотрудников принимают участие руководители органов внутренних дел или их подразделений.

Заседания аттестационных комиссий оформляются протоколами заседания аттестационной комиссии.

Протоколы хранятся в органе внутренних дел.

Аттестационные комиссии осуществляют контроль за подготовкой и ходом аттестации, обсуждают их на своих заседаниях. Итоги заседания аттестационной комиссии докладываются ее председателями начальникам органов учреждений внутренних дел, в которых созданы аттестационные комиссии.

Начальники, готовящие аттестации на сотрудников, обязаны:

ь проанализировать прохождение службы аттестуемыми, состояние дел на порученном им участке работы, условия, в которых они проходят службу;

ь выяснить мнение своих заместителей, руководителей кадрового подразделения, коллектива об аттестуемых, а также учесть оценки деятельности аттестуемых, которые даны при их отчетах перед трудовыми коллективами организаций и населением;

ь провести предварительную беседу с аттестуемыми сотрудниками;

ь дать оценку качествам, определяющим нравственный облик, профессиональное мастерство аттестуемых, а также состояние их подготовленности к выполнению должностных обязанностей с учетом итогов профессиональной подготовки, отраженных в квалификационных аттестатах сотрудников;

ь отметить качества, на которые необходимо обратить особое внимание аттестуемых в целях устранения недостатков, выявленных в их деятельности и поведении;

ь подготовить согласованный с представителями кадрового подразделения текст аттестации с заключением о степени соответствия аттестуемого занимаемой должности и перспективе его дальнейшего использования, подписать все экземпляры аттестации, отпечатанной в соответствии с количеством экземпляров ведущегося на аттестуемого личного дела;

ь совместно с представителями кадрового подразделения ознакомить под расписку аттестуемого с текстом аттестации и заключением по ней. В случае несогласия аттестуемого с содержанием текста аттестации или заключением по ней аттестуемый собственноручно пишет об этом в соответствующем разделе первого экземпляра аттестации;

ь представить все экземпляры аттестации для получения заключений соответствующих начальников и рассмотрения аттестационной комиссией. Начальники, дающие заключение, обязаны всесторонне рассмотреть аттестацию, выяснить ее соответствие действительным данным об аттестуемом, записать в аттестации свое заключение и подписать его.

Аттестации должны рассматриваться на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия заслушивает начальника или его заместителя, составившего аттестацию, сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает представленные материалы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности, принципиальности и доброжелательности.

При неявке сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может принять решение о проведении аттестации в его отсутствие, о чем делается запись в протоколе.

На основе всестороннего и объективного рассмотрения деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия делает один из следующих выводов: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год; не соответствует занимаемой должности.

Одновременно с выводами по результатам аттестации аттестационная комиссия может дать рекомендации о поощрении отдельных сотрудников за достигнутые ими успехи в службе, об изменении должностных окладов в пределах установленных штатным расписанием минимальных и максимальных размеров по занимаемой штатной должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, о возможности заключения повторного контракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служебной деятельности, а также внести другие предложения.

Аттестационная комиссия имеет право определить уровень профессиональной пригодности, внести предложения о проведении служебной проверки, а также дать рекомендацию о направлении аттестуемого для освидетельствования военно-врачебной комиссией с целью выяснения ущерба, нанесенного здоровью сотрудника в ходе оперативно-служебной деятельности.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии должны вытекать из текста аттестации и записываться в четких, сжатых и конкретных формулировках.

Выводы аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого (помимо случаев проведения аттестации в отсутствие аттестуемого, предусмотренных пунктом 9.16 настоящей Инструкции). Обсуждение и голосование проводятся при наличии не менее 2/3 числа членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Выводы аттестационной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии, и сообщаются сотруднику сразу же после голосования.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии переносятся секретарем комиссии во все экземпляры аттестации и заверяются им с указанием номера протокола и даты проведения заседания. Первый экземпляр аттестации заверяется председателем аттестационной комиссии или его заместителем, проводившим заседание.

Решение о пересоставлении аттестации может быть принято аттестационной комиссией или начальником, имеющим право утверждать аттестацию. Аттестационная комиссия имеет право возвратить аттестацию с соответствующими замечаниями начальнику, представившему аттестацию, для доработки, о чем производится запись в протоколе. Начальник, утвердивший аттестацию, вправе принять решение о пересоставлении аттестации, если при ее подготовке были нарушены требования, предъявляемые к ее составлению. Аттестация с выводами о соответствии аттестуемых занимаемой должности, перемещении на высшие и равные должности, об изменении должностных окладов, направлении на учебу, заключении повторного контракта на прохождение службы утверждаются начальником органа внутренних дел, в котором создана аттестационная комиссия. Аттестации с выводами о несоответствии аттестуемых занимаемой должности, перемещении на нижестоящую должность или увольнении из органов внутренних дел, о направлении на освидетельствование на военно-врачебную комиссию и назначении служебной проверки утверждаются начальниками, которым предоставлено право приема аттестуемых на службу. Аттестации на начальников и заместителей начальников главных управлений, управлений МВД России и подчиненных ему подразделений, министров внутренних дел, начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Аттестации на лиц начальствующего состава, занимающих другие должности номенклатуры МВД России, утверждаются заместителями Министра внутренних дел Российской Федерации, курирующими соответствующие направления деятельности.

Заключение, сделанное начальником в первом экземпляре аттестации, а также окончательное решение начальника, утвердившего аттестацию, переносятся работником кадрового подразделения в остальные экземпляры аттестации и заверяются подписью руководителя кадрового подразделения.

Подписи начальника, утвердившего аттестацию, и руководителя кадрового подразделения, заверившего отпечатанные экземпляры аттестации, скрепляются печатью органа внутренних дел.

Утвержденные аттестации в семидневный срок рассылаются в органы внутренних дел по месту службы аттестуемых, где объявляются им под расписку.

2.4 Заработная плата

Для организации труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Кроме того, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их передвижения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. На рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов - личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных Данных для накопления из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом (на небольших предприятиях), или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима времени, расчетов с ними по заработной плате и получения данных об отработанном времени. Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или мастером или лицом, на это уполномоченным, и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц. Учет явок на работу и использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, не явившихся, опозданий и т.п., или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). На титульном листе таблицы даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Количество дней и часов указывается с одним десятичным знаком. При ручной обработке учетных данных пользуются буквенным или цифровым кодом, а при механизированной - цифровым. На предприятиях применяются две формы табеля учета использования рабочего времени: №Т-12иТ-13. В форме № Т - 12 отражается не только учет использования рабочего времени, но и расчет заработной платы, в форме № Т - 13 - учет использования рабочего времени без расчета заработной платы. Заработная плата в этом случае начисляется в лицевом счете (ф. № Т - 54), в расчетной ведомости (ф. № Т - 51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т - 49). Для составления отчета по труду на последней странице табеля представлена таблица ежедневного учета использования времени и итоговая строка за месяц. Эти же данные необходимы для анализа организации труда в цехах, отделах и по представлению в целом, по ним рассчитывается процент выполнения нормированных заданий рабочих-сдельщиков и т.п.

Контроль за своевременным началом и окончанием работы, использованием времени в течение рабочего дня осуществляют руководители производственных подразделений (мастера, начальники цехов, отделов, участков, смен), на которых возложен этот контроль.

Существуют следующие способы контроля:

ь карточный - с помощью контрольных часов;

ь жетонный - с применением табельных жетонов или марок;

ь пропускной - посредством сдачи рабочими и служащими и обратной выдачи им пропусков (сдают перед началом работы, получают по окончании работы);

ь рапортно-ведомостной - с использованием рапортов или табельных ведомостей от начальника;

ь с помощью контрольно-пропускных устройств.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы. Тарифная система служит основной организацией заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает:

ь тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

ь тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

ь тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

В ЛОВД применяется повременная система оплаты труда при которой заработок зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

2.5 Рабочее время и время отдыха. Трудовая дисциплина

Рабочим временем считается время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и трудовым договором.

К рабочему времени относятся также и иные периоды времени, предусмотренные Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Так, например, в соответствии со ст. 109 Кодекса в рабочее время включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно - разгрузочных работах. Согласно ст. 258 Кодекса в рабочее время включаются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется продолжительность рабочего времени, установленная федеральным законом.

Нормальная, т.е. максимально допустимая, продолжительность рабочего времени работника составляет 40 часов в неделю.

Нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, за исключением тех работников, для которых Кодексом или иным федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (см. ст. 92 Кодекса и комментарий к ней).

Продолжительность рабочего времени в неделю (40 часов) является наиболее общей его мерой, применяемой в условиях как пятидневной, так и шестидневной рабочей недели.

Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако в каждом из этих случаев учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день.

Ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы.

Еженедельный учет рабочего времени применяется в случаях, когда закон нормирует непосредственно только рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы определяется графиком в пределах установленной недельной нормы. В некоторых организациях или при выполнении определенных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени, т.е. учет по итогам более длительного промежутка времени. Суммированный учет за месяц, квартал или другой период (не более чем за год) применяется при сменной работе в случае, если смены были разной продолжительности. О суммированном учете рабочего времени см. ст. 104 Кодекса и комментарий к ней. В случаях и порядке, установленных Кодексом и другими федеральными законами, работник может выполнять работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа) (ст. 91 Кодекса). Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Законодательство о труде обеспечивает право гражданина на отдых установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, установлением общих правил предоставления перерывов для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых и других отпусков, а также установлением ответственности работодателя за нарушение трудовых прав граждан, в т.ч. и права на отдых. В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляются перерывы для отдыха и питания (см. ст. 108 Кодекса и комментарий к ней). На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов для обогревания и отдыха (см. ст. 109 Кодекса и комментарий к ней). Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (ст. 258 Кодекса). В отдельных случаях отраслевыми правилами по охране труда устанавливаются дополнительные перерывы в течение рабочего дня (смены) лицам, занятым на работах с вредными условиями труда (например, на работах, связанных с вибрацией, водолазных работах и др.). Ежедневный (междусменный) отдых - это перерыв в работе в период после окончания рабочего дня (смены) и до начала нового рабочего дня (смены). Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха зависит от режима работы и длительности рабочего дня (смены).

2.6 Перевод на другую работу. Изменение условий трудового договора. Увольнение

Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.

Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на другую работу.

Предусмотрено три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя:

1. перевод на другую работу в той же организации;

2. перевод в другую организацию;

3. перевод в другую местность вместе с организацией.

Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника.

Работодатель, желающий перевести работника на другую постоянную работу в той же организации, в другую местность вместе с этой организацией или в другую организацию, должен получить от этого работника письменное согласие. В этих целях работодатель может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.

В то же время в случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную работу соответствующая запись вносится в его трудовую книжку.

Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.

В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (см. ст. 254 Кодекса и комментарий к ней).

Работодатель не должен допускать работников к выполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 Кодекса).

В случае если работодатель не может предоставить работнику другую работу в соответствии с медицинским заключением по причине ее отсутствия или в случае отказа работника от такой работы, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую имеющуюся в организации работу:

ь при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 73 Кодекса);

ь при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника (п. 2 ст. 81 Кодекса) допускается при невозможности его перевода, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 Кодекса);

Перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Кодекса). В этом случае увольнение работника также возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 Кодекса).

Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 Кодекса).

При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод рассматривается Кодексом как основание для прекращения действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 Кодекса).

По общим правилам для перевода на постоянную работу к другому работодателю необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника. При этом работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора с пригласившим его работодателем (ст. 64 Кодекса).

Перевод работника филиала или представительства в другой филиал или представительство в рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке, установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного подразделения в другое в той же организации.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды исходят из того, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, поэтому работник подлежит восстановлению на прежней работе. В этом случае работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного перевода (ст. 234 Кодекса).

О порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводе на другую работу и вынесения по ним решений ст. 382-394 Кодекса и комментарии к ним.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, а также представители работников и их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 и 405 Кодекса).

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место, поручения работы на другом механизме или агрегате, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора.

Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Соглашение сторон - это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) этот договор был заключен.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случаях, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с законодательством не имеется.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п.1 ст. 77 ТК РФ(соглашение сторон) этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N3).



2.7 Организация работы кадрового подразделения по подготовке документов по назначению пенсий и пособий

Гражданам, имеющим право на одновременное получение трудовых пенсий различных видов, в соответствии с настоящим Федеральным законом устанавливается одна пенсия по их выбору.

В случаях, предусмотренных Федеральным законом "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации", допускается одновременное получение пенсии по государственному пенсионному обеспечению, установленной в соответствии с указанным Федеральным законом, и трудовой пенсии (части трудовой пенсии), установленной в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Обращение за назначением трудовой пенсии (части трудовой пенсии) может осуществляться в любое время после возникновения права на трудовую пенсию (часть трудовой пенсии) без ограничения каким-либо сроком.

В соответствии с настоящим Федеральным законом устанавливаются следующие виды трудовых пенсий:

1. трудовая пенсия по старости;

2. трудовая пенсия по инвалидности;

3. трудовая пенсия по случаю потери кормильца.

Трудовая пенсия по старости и трудовая пенсия по инвалидности могут состоять из следующих частей:

ь базовой части;

ь страховой части;

ь накопительной части.

Трудовая пенсия по случаю потери кормильца состоит из следующих частей:

ь базовой части;

ь страховой части.

Гражданам, не имеющим по каким-либо причинам права на трудовую пенсию, устанавливается социальная пенсия на условиях и в порядке, которые определяются Федеральным законом "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации".

Порядок финансирования частей трудовых пенсий, а также порядок учета средств на индивидуальном лицевом счете определяются Федеральным законом "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

При внесении в настоящий Федеральный закон изменений и дополнений, требующих увеличения расходов на выплату трудовых пенсий (частей трудовых пенсий), в соответствующем федеральном законе определяются конкретный источник и порядок финансирования дополнительных расходов, а также в обязательном порядке принимаются федеральные законы о внесении необходимых изменений и дополнений в федеральные законы о федеральном бюджете и бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации.

Установление накопительной части трудовой пенсии осуществляется при наличии средств, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица.

Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет.

Трудовая пенсия по старости назначается при наличии не менее пяти лет страхового стажа.

Трудовая пенсия по инвалидности устанавливается в случае наступления инвалидности при наличии ограничения способности к трудовой деятельности III, II или I степени, определяемой по медицинским показаниям.

Порядок признания органами Государственной медико-социальной экспертизы гражданина инвалидом, порядок установления периода инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности, порядок установления времени наступления инвалидности и причинно-следственной связи инвалидности или смерти кормильца с совершением гражданином уголовно наказуемого деяния либо умышленным нанесением им ущерба своему здоровью, которые установлены в судебном порядке, утверждаются Правительством Российской Федерации.

Трудовая пенсия по инвалидности устанавливается независимо от причины инвалидности (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи), продолжительности страхового стажа застрахованного лица, продолжения инвалидом трудовой деятельности, а также от того, наступила ли инвалидность в период работы, до поступления на работу или после прекращения работы.

При полном отсутствии у инвалида страхового стажа, а также в случае наступления инвалидности вследствие совершения им умышленного уголовно наказуемого деяния или умышленного нанесения ущерба своему здоровью, которые установлены в судебном порядке, устанавливается социальная пенсия по инвалидности в соответствии с Федеральным законом "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации".