Судебный порядок разрешения трудовых споров

Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс (Трудовой кодекс РФ) не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

Трудовые споры о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры, если у работодателя не создана комиссия по трудовым спорам, а также при ликвидации предприятия и прекращения в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам, подведомственны непосредственно суду.

В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику законодательством возложена на работодателя, и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

Статья 391 Трудового кодекса РФ определяет, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

· работника:

- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора,

- об изменении даты и формулировки причины увольнения,

- о переводе на другую работу,

- об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Часть 3 ст. 391 ТК предусматривает, что суд непосредственно рассматривает также споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

· лиц, считающих, что они подвергались дискриминации.

Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами общей юрисдикции, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС.

Запрещены отказ в приеме на работу и увольнение на основании наличия ВИЧ-инфекции (ст.17 ФЗ «О предупреждении распространения ВИЧ-инфекции»). Федеральный закон от 24 февраля 1994 г. «О предупреждении распространения ВИЧ-инфекции» // СЗ РФ. 1995. № 14. Ст. 1212. Нельзя также отказывать в приеме на прежнюю работу реабилитированному работнику, а также депутатам, профсоюзным активистам по окончании их полномочий по выборной работе. СЗ РФ. 1996. № 34. Ст. 4029. Такой отказ также может быть оспорен в суде.

Необходимо при этом учесть тот факт, что кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключение трудового договора.

Что касается работников у работодателей - физических лиц, то суд и раньше решал все трудовые споры домашних работников, обслуживающих семьи граждан (поводырей у слепых, нянь, домработниц и т.д.). Теперь же физические лица имеют по десять и более таких работников, и с каждым годом количество работников у работодателей - физических лиц растет. У них нет профсоюзов, и единственной защитой от произвола хозяина для них является суд.

Споры о дискриминации законодатель впервые прямо отнес к трудовым спорам, не указав "в сфере труда". Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // Российская юстиция. 2002. № 11. С. 43-57. Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, т.е. дискриминация при приеме на работу, когда по мотиву национальности или наличия малолетних детей гражданам отказывают в приеме на работу.

Однако действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст. 13 и ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215. обязательным условием для принятия на государственную гражданскую службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Причины отказа работодатель по требованию лица, кому он отказал в приеме на работу, обязан дать в письменном виде (ст. 64 ТК).

Статья 3 Трудового кодекса запрещает дискриминацию в труде и закрепляет ее понятие. Часть 4 ст. 3 ТК установила альтернативную подведомственность трудовых споров о дискриминации в сфере труда - по выбору лица (работника) он может обратиться в орган федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отказ работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", Российская газета. 1993. 10 авг. № 1523. а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Итак, в силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532. и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Районные суды являются своего рода апелляционной инстанцией, рассматривая спор, если одна из его сторон не согласна с решением КТС. Они же в апелляционном порядке пересматривают акты мировых судей. Областные и приравненные к ним суды, судебные коллегии по гражданским делам которых рассматривают жалобы на решения и определения районных судов, выступают в качестве кассационной инстанции. Областные же суды и Верховный Суд РФ пересматривают судебные акты по трудовым спорам в порядке надзора. Система органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, предоставляет реальные гарантии объективной оценки всех существенных обстоятельств, предотвращает и исправляет судебные ошибки и, как следствие, обеспечивает законное и справедливое разрешение разногласий между субъектами трудовых правоотношений.

2.2 Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе, в суде

Статья 383 Трудового кодекса РФ регулирует общий порядок рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры путём принятия их к своему рассмотрению; подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и контроль над исполнением этого решения, и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.

Каждый юрисдикционный орган: КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый. Так, порядок рассмотрения трудовых споров в КТС регулируется главой 60 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 383-390) и иными федеральными законами. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется ст.ст. 390-397 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами, а также гражданским процессуальным законодательством. Под иными федеральными законами для КТС и суда имеются в виду законы, которые устанавливают альтернативную подведомственность некоторых трудовых споров, т.е. работник сам решает, куда обратиться - в вышестоящий орган или в суд.

Согласно ч.1 ст. 383 ТК порядок рассмотрения трудовых споров определяют только Трудовой кодекс и иные федеральные законы. Никакие подзаконные акты не могут его изменять. Не могут его изменять и законы субъектов Федерации. Однако последние на практике принимают ряд законов, которые устанавливают также альтернативную подведомственность трудовых споров муниципальных служащих - право на обращение за разрешением возникшего трудового в органы местного самоуправления или в суд. А.М. Куренной. Грядут перемены // Юрист. 2003. № 24.

Статья 392 Трудового кодекса РФ регламентирует сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора:

«Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом».

Однако, установив указанные сроки, Трудовой кодекс не определил правовые последствия пропуска этих сроков. Куренной А.М. Трудовые споры. Практический комментарий. М., 2003. С. 142.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Трудовые споры в судебном заседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства.

По общему правилу все исковые заявления подаются в суд по месту нахождения или жительства ответчика (ст.28 ГПК РФ).

Но есть и исключение, касающееся рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Часть 6 ст.29 ГПК предусматривает подачу исков о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав также в суд по месту жительства истца.

Место нахождения юридического лица определяется по правилам, установленным ст. 54 ГК РФ. Гражданский кодекс РФ. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301. Этим местом является (по общему правилу) место его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. В частности, в федеральных законах об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью предусмотрено, что в учредительных документах может быть указан фактический (почтовый) адрес нахождения постоянно действующих органов юридического лица.

Следует учесть, что филиалы и представительства не являются юридическими лицами (ст. 55 ГК). В соответствии с ч.2 ст.29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

На основании ст. 20 ГК местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Местом жительства несовершеннолетних, не достигших 14 лет, или граждан, находящихся под опекой, признается место жительства их законных представителей - родителей, усыновителей или опекунов.

ГПК РФ устанавливает следующий порядок подачи иска в суд: «исковое заявление подается в суд в письменной форме, в нем должны быть указаны:

1) наименование суда, в который подается заявление;

2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

8) перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца».

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд. К исковому заявлению, поданному представителем, прилагается доверенность, выданная представляемым лицом. Право представителя на совершение определённого круга процессуальных действий (напр., подписание искового заявления, предъявление его в суд, предъявление встречного иска и т.д.) должно быть специально оговорено в этой доверенности.

К исковому заявлению по трудовому спору прилагаются следующие документы:

· копии искового заявления в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

· доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

· документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

· доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

· расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, включая и государственную пошлину.

Судья в течение пяти дней со дня поступления в суд искового заявления по трудовому спору обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству. О принятии заявления судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

Поскольку в настоящее время допускается возвращение принятого судьей заявления (ст. 135 ГПК), оснований для непринятия его, предусмотренных ст. 134 ГПК, стало меньше. Перечень оснований к отказу в принятии искового заявления является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Отказ оформляется определением с обязательным указанием мотивов, по которым в принятии заявления отказано. Это определение (за исключением определений мировых судей) может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частной жалобы лицом, которому отказано в принятии заявления, или посредством принесения частного протеста соответствующим прокурором.

После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебному разбирательству, о чём выносит соответствующее определение. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременного его разрешения. Как правило, суды Российской Федерации приступают к судебному разбирательству только после того, как выполнены все необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РФ. Вместе с тем в целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству не проводится, либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений.

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия:

1) разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности;

2) опрашивает истца или его представителя по существу заявленных требований и предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства в определенный срок;

3) опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения относительно иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;

4) разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене ненадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;

5) принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;

6) извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организации;

7) разрешает вопрос о вызове свидетелей;

8) назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика;

9) по ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получить самостоятельно;

10) в случаях, не терпящих отлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

11) направляет судебные поручения;

12) принимает меры по обеспечению иска;

13) разрешает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;

14) совершает иные необходимые процессуальные действия.

При подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением или переводом.

Также в процессе подготовки дела к судебному разбирательству судья направляет либо вручает ответчику копии искового заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требования истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком письменных объяснений и доказательств, в случае его неявки в судебное заседание, не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Одно из действий судьи при подготовке дела к судебному разбирательству - решение вопроса о проведении предварительного судебного заседания (п. 13 ч. 1 ст. 150 ГПК). Нормы о предварительном заседании суда направлены на объективное разрешение дела без неоправданной потери времени. Последнее случается в результате непонимания сторонами своей роли на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Истец и ответчик не всегда могут четко обосновать свои требования и возражения или оформить ходатайства об истребовании доказательств, которые невозможно получить без содействия суда. С учетом этого законодатель предусмотрел возможность судье еще на стадии подготовки дела определить достаточность доказательственного материала.

Другая задача предварительного судебного заседания - исследование фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности, т.е. сроков, в течение которых лицо, чье право нарушено, может требовать принудительного осуществления или защиты своего права.

Предварительное судебное заседание проводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и месте предварительного судебного заседания. Стороны в предварительном судебном заседании имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлять ходатайства. О проведенном предварительном судебном заседании составляется протокол.

Признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела.

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Однако дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

Хотелось бы отметить, что соблюдение этой нормы ГПК остаётся под большим вопросом, т.к. в судах сплошь и рядом можно встретить нарушение сроков рассмотрения дел. Несмотря на то, что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6. обязывает суды обратить внимание на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. В практику практически любого судьи вошло объяснение данного обстоятельства загруженностью другими не менее важными делами.

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

Решение суда, вынесенное по трудовому спору, должно быть законным и обоснованным.

Если трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом органе. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленные исковые требования.

Решения районных судов по трудовым спорам могут быть обжалованы в кассационном порядке (а решения мировых судей - в аппеляционном) сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокурором в 10-дневный срок со дня вынесения решения.

Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки прохождения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан.

Несколько иначе выглядит практика дел, связанных с восстановлением нарушенных прав работников в бюджетных организациях и правоохранительных органах, где ответчиками выступают представители этих организаций и учреждений, занимающие высокооплачиваемые должности и, естественно, не желающие терять их. Это обусловлено также и определённой субординацией, когда «сверху» поступает указание нижестоящим руководителям разбираться с возникшими «недоразумениями» своими силами. Суды, как известно, также относятся к государственным органам со своей структурой. И, несмотря на принцип независимости судов от других органов государственной власти, всё-таки в действительности зависят от них и в материальном плане.

Следовательно, построение в Российской Федерации полноценного правового государства остаётся пока пустой декларацией, несмотря на закрепление данного принципа в Основном Законе - Конституции РФ.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется нормами как трудового, так и гражданского процессуального права. Суд должен соблюдать руководящее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем судам разъясняется единообразный порядок принятия ими спора к рассмотрению и применения при разбирательстве трудового спора отдельных норм, регулирующих прием, перевод и увольнение работников.

В целях защиты материальных интересов работника допускается немедленное исполнение решений КТС и суда по этим делам (ст. 396 ТК РФ). Суд, принявший решение о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки исполнения решения.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ оплата за время вынужденного прогула производится за все время прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Т.е., можно сделать вывод, что общий порядок рассмотрения судами общей юрисдикции дел о восстановлении на работе даётся в кодифицированных нормативно-правовых актах РФ, в частности в ГПК и ТК РФ (хотя ТК РФ собственно и отсылает при разрешении такого рода вопросов именно к ГПК). Однако, помимо указанных кодексов существуют и иные правоприменительные источники такие, как Постановления Пленума Верховного Суда РФ. В судебной практике всё чаще можно заметить, что судьи при вынесении решений о восстановлении на работе обращаются помимо кодексов, иных ФЗ и к данному виду подзаконных актов. Исходя из этого, следующий раздел будет посвящён анализу Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а также будет дана характеристика некоторых дел из судебной практики о восстановлении на работе в зависимости от основания увольнения.

2.3 Исполнение решений суда о восстановлении на работе

В соответствии с Федеральным законом «Об исполнительном производстве» от 02 октября 2007 года Собрание законодательства РФ. 2007. № 30, Ст. 3591. исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов при Министерстве Юстиции РФ. Федеральный закон от 02 октября 2007 года «О судебных приставах» // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. Ст. 3590.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).

Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

Законодательством предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК, 396 ТК). Это означает, что после принятия решения суд должен немедленно выдать взыскателю исполнительный лист или направить его по просьбе взыскателя непосредственно для исполнения (ст. 428 ГПК).

В случае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика. Когда неисполнением решения суда нарушаются права и интересы работника, в его защиту в суд вправе обратиться профсоюзный орган.

Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава-исполнителя. Судебный пристав-исполнитель, получив исполнительный документ о восстановлении на работе, выносит постановление о возбуждении исполнительного производства. В постановлении указывается, что исполнительный документ подлежит немедленному исполнению.

Приступая к исполнению решения, судебный пристав-исполнитель посылает должнику предложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такое предложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. В необходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный исполнитель может наложить арест на имущество должника.

В п. 2 ст. 73 Закона «Об исполнительном производстве» четко устанавливается момент исполнения исполнительного документа о восстановлении на работе.

Исполнение считается завершенным с момента:

а) фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей;

б) издания приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе этого работника.

Если исполнительный документ невозможно исполнить, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о возвращении исполнительного документа в суд или иной орган, его выдавший. Данное постановление утверждается старшим судебным приставом и подлежит обжалованию в соответствующий суд в 10-дневный срок.

Невыполнение требований судебного пристава и действия, препятствующие исполнению возложенных на него обязанностей, влекут ответственность в порядке, установленном законом.

В ст. 74 ФЗ «Об исполнительном производстве» предусмотрены меры воздействия на должника в случае неисполнения им исполнительного документа о восстановлении на работе.

К этим мерам относятся:

1) наложение штрафа в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда;

2) при последующих нарушениях должником без уважительных причин сроков исполнения исполнительного документа - наложение штрафа в двойном размере;

3) при повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа - внесение судебным приставом-исполнителем в соответствующие органы представления о привлечении к административной или уголовной ответственности должностного лица, которое в силу своих обязанностей должно исполнить исполнительный документ.

Помимо указанных мер судебный пристав-исполнитель обращается в суд общей юрисдикции с утвержденным старшим судебным приставом заявлением о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа. Заявление подается в суд, принявший решение. В результате рассмотрения заявления судом выносится определение (ст. 203 ГПК, ст. 396 ТК).

Обязанность по возмещению понесённых взыскателем убытков возлагается на должника-организацию, в которой работник работал до увольнения или перевода. Убытки, которые в данном случае несет организация, являются следствием виновного поведения конкретных лиц, не выполнивших требования исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника.

В качестве меры защиты от таких действий ст. 93 Закона «Об исполнительном производстве» предоставляет право организации предъявить регрессный иск руководителю или иному работнику этой организации, виновным в неисполнении исполнительного документа, с требованием о взыскании с них ущерба, причиненного организации выплатой незаконно уволенному или переведенному работнику денежных сумм. Такой иск предъявляется в суд общей юрисдикции и рассматривается в порядке, определенном гражданским процессуальным законодательством.

При наличии в действиях должника признаков состава преступления он может быть привлечен к уголовной ответственности. Так, например, в ст. 315 УК РФ Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1996. № 25. Ст. 2954. закреплена ответственность за злостное неисполнение вступивших в законную силу судебных актов, а равно воспрепятствование их исполнению лицами, которые обязаны в пределах предоставленных им полномочий исполнять предписания судебного акта.

В свою очередь законодатель предусмотрел и ответственность взыскателя на стадии исполнительного производства. Ответственность взыскателя возможна в случае, если он нарушает законодательство об исполнительном производстве и не подчиняется законным требованиям судебного пристава-исполнителя. На основании ст. 83 Закона «Об исполнительном производстве» она выражается, прежде всего, в частичной утрате уплаченного взыскателем авансового взноса (взыскателю возвращается часть авансового взноса, превышающая расходы по совершению исполнительных действий), связанного с расходами по совершению исполнительных действий, если он своими действиями (бездействием) препятствовал исполнению исполнительного документа или безосновательно отказался от получения предметов, изъятых у должника, при исполнении соответствующего исполнительного документа. При наличии в действиях взыскателя признаков состава преступления он привлекается к уголовной ответственности.

Т.е., видно, что существует довольно обширная юридическая база для применения судебными приставами мер воздействия в случае уклонения от исполнения решений судей о восстановлении на работе. Однако, несмотря на это, всё же существуют некоторые проблемы, возникающие на стадии исполнительного производства.

2.4 Проблемы, возникающие при исполнении решений суда о восстановлении на работе и пути их преодоления

Исполнение решений о восстановлении на работе - одна из самых сложных процедур. Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя. Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы:

Во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допущением к исполнению прежних трудовых обязанностей;

Во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Что касается первой обозначенной проблемы, то видно, что законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику его прежних трудовых обязанностей (хотя правильнее было бы сказать «прежней трудовой функции»). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя - восстановить незаконно уволенного работника в должности. Причем сделать это надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия «фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей» работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований - очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника - основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора.

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться.

Очень хотелось бы, чтобы законодатели или Верховный Суд РФ наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. Работнику должны быть гарантированы не только предоставление прежней трудовой функции, но и остальные обязательные условия трудового договора, в том числе его рабочее место, заработная плата и др.

Тем не менее, следует признать: для того, чтобы сделать нормы о восстановлении на работе работающими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на настоящий момент представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда работодателей за нарушения трудового законодательства.

Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указывает и ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике, под «немедленным» исполнение решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнении на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.

Согласно ст. 119 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части, мотивировочная же часть судебного решения готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. Таким образом, получается, что исполнению будет подлежать решение суда, которое:

- не вступило в законную силу;

- не подготовлено в полном объеме;

- возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке.

Поэтому суждения работодателя о том, что он не может пока восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется, либо по тому основанию, что судом вынесена только резолютивная его часть, будут ошибочными. А соответственно отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Точно так же будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данной должности трудится новый работник.

Как уже говорилось выше, на законодательном уровне четко не определено, какие документы должен предъявить работник работодателю, чтобы последний его восстановил. В свою очередь несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной и уголовной (ст. 315 УК РФ) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом, возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утв. Приказом Судебного департамента при ВС РФ от 29.04.2003 № 36).

Таким образом, на руках у восстановленного работника по идее должен быть исполнительный лист. Именно он в данной ситуации и может стать тем необходимым подтверждающим документом. Вместе с тем, ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются и на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую к работодателю приходит восстанавливаться работник вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов.

Стоит заметить, что судебное решение (даже, несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме), исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юридических лиц РФ. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении приговора, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также отсутствие информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и соответственно при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел соответствующих подтверждающих документов, а соответственно не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

Заключение

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом встали проблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.