Планирование и прогнозирование потребности в персонале ООО ТД "Шкуренко"

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 - 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым рядом задач:

- расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;

- определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне;

- обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля;

- разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;

- формирование государственных заданий на обучение специалистов различного уровня подготовки с учетом потребностей каждого федерального округа, каждого субъекта Федерации и крупных населенных пунктов;

- при формировании госзаданий должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;

- обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий, организаций и учреждений;

- создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников;

- нормативно-правовое обеспечение системы подготовки кадров по госзаданиям. (4, c. 38)

Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки. (19, c. 70)

Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться на плаву в нашей нестабильной экономике.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

Планирование потребности в персонале реализовывается в виде составления соответствующих планов. Планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т.п. Первым этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок.

Собственно планирование потребности в персонале включает определение места и времени возникновения дефицита кадров; величины потребности (валовой и чистой) в трудовых ресурсах; возможных вариантов удовлетворения этой потребности (например, высвобождение, перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня дополнительных мероприятий. Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ.

Проведенный во второй главе анализ планирования персонала в издательстве «Мнемозина» показал, что в ситуации, когда кадровая работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно, плачевные последствия неизбежны. Вследствие высокой текучести кадров и особенностей политики руководства в издательстве сложился стойкий недостаток специалистов (16,7%). Велика также естественная убыль специалистов (15%), а дополнительная потребность в специалистах составляет 12% ежегодно. Из-за этого компания занимает довольно небольшую долю рынка и слабо развивается. Для исправления данной ситуации необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале, особенно в тех областях, где велика дополнительная потребность в специалистах.

Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала, снижения текучести кадров. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции издательства на рынке должны укрепиться, произойдет снижение издержек за счет снижения трудоемкости и увеличение прибыли.

Список литературы

1. Амелькина А., Ширяева Н. Пролетарии опять в цене.// Профиль - 2010 - № 33. С. 20 - 22.

2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб: Питер, 2007.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

4. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Ось-89, 2008.

5. Дессер Г. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2011.

6. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Владос, 2009.

7. Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. - М.: Инфра-М, 2009.

8. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Владос, 2008.

9. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: Инфра-М, 2008. Менеджмент, маркетинг, персонал./ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина. - М.: Инфра-М, 2008.

10. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2009.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Инфра-М, 2007.

12. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Владос, 2008.

13. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Эксмо, 2010.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2011.

15. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008.

16. Ильин А.И. Планирование на предприятии. - Минск: Новое знание, 2007.

17. Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей. - Тольятти, 2011.

18. Кибанов А.Я. Основы управления. - М.: ИНФРА-М, 2012.

19. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. - 2009. - № 4. С. 65 - 78.

20. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. - 2010 - № 30. - С. 14 - 15.

21. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2010.

22. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.

Размещено на Allbest.ru