Для оценки каждой альтернативы в ООО "Строймонтаж" было разработано следующее. На данный момент численность бригад составляет десять человек: прораб и рабочие разных профессий. Их производительность определили как среднюю, то есть наблюдаются прогулы рабочих, халатное отношение к своим обязанностям. При рассмотрении вопроса возможности обучения сотрудников пришли к выводу, что 56 рабочих имеет разряд ниже четвёртого, тогда как максимально возможный шестой.

Заключение

При групповом подходе к принятию решения менеджер любого управленческого уровня привлекает служащих. В этом случае менеджер высшего уровня управления, ответственный за принятие данного решения, делегирует полномочия (передает ответственность по принятию решения) на самый низкий управленческий уровень. Этот подход предохраняет главных менеджеров от возможности увязнуть в решении мелких ежедневных проблем. Главное преимущество данного подхода состоит в том, что ответственность и власть передаются людям из более низких уровней управления. Разрешение рабочим участвовать в принятии решения напрямую затрагивает их интересы, что увеличивает эффективность принятого решения.

Социальные психологи выделяют несколько ситуационных переменных, которые оказывают значительное влияние на групповое поведение. Это, прежде всего, личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.

Процесс группового принятия решения состоит из четырех этапов: установление фактов (групповое интервью), оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов), поиск решения (брейнсторминг) и принятие решений.

Экспериментальные исследования сравнительного отношения к риску при принятии решения по одной и той же задаче отдельным лицом и группой показали, что группа идет на риск значительно более охотно, чем отдельные личности. Это обусловлено рядом причин: разделение ответственности за исход рискованных действий между членами группы; стремление следовать в своем выборе, за лидером; нежелание оказаться более осторожным, чем другие, и т.д. Однако далеко не во всех случаях качество групповых решений выше по сравнению с индивидуальными. В некоторых случаях может оказаться, что коллективный выбор не соответствует ни одному из индивидуальных решений. Интересы лиц иногда не совпадают с запросами группы. И если речь идет о полезности риска для группы, то и решение должно приниматься в соответствии с коллективной необходимостью.

Примерами коллективного принятия решений может служить: метод Дельфи, морфологический метод и метод анализа круга проблем, метод аналогий, случайный импульс, метод "635", метод модераций и японская (кольцевая) система принятия решений -- "кингисё".

Групповое решение бывает лучше индивидуального обычно в том случае, если участники группы не имеют опыта принятия индивидуальных решений. С другой стороны, опыт групповых решений повышает качество решений, принимаемых индивидуально. Исследования показывают также, что преимущества группового решения тесно связаны с типом решаемой задачи. Оно оказывается более эффективным при решении трудно формализуемых задач, а также задач, требующих от принимающего решения большого опыта. Организуя коллективный выбор способа действий, особенно в условиях, сопряженных с риском, необходимо учитывать вероятность существенных отклонений принятых групповых решений от возможных оптимальных. Причинами таких отклонений могут быть отсутствие у отдельных членов группы собственного мнения, тенденциозный подбор информации, неоправданный оптимизм и т. п. С целью устранения этого в коллективе должна быть создана и поддерживаться деловая атмосфера, обстановка свободного обмена мнениями, невзирая на ранги и авторитеты. Лишь в этих условиях можно рассчитывать на то, что "два ума" окажутся лучше, чем один.

Список литературы

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. - СПб., 2007. - 415 с.

2. Бурова А. Как построить систему управления персоналом / А. Бурова // Управление персоналом. - 2007. - № 10. С. 18 - 20.

3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М., 2005 - 190 с.

4. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М., 2007. - 467 с.

5. Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М., 2008. - 208 с.

6. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников в группе и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2007.- № 12. - С. 87-92.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новг.: Дело, 2006. -572 с.

8. Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. - М.: МАЭП, ИИК "Калита", 2008. - 205 с.

9. Карпов А.В. Психология групповых решений. М.: Юрист, 2008. - 245 с.

10. Карпов А.В. Структурно-функциональная организация процессов принятия групповых решений / А.В. Карпов // Вопросы психологии. - 2007. - №1. - С. 130-136.

11. Клегг Б. Как мотивировать людей. - СПб., 2007. - 315 с.

12. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М., 2006. - 345 с.

13. Литвак Б.Г. Особенности менеджмента персонала. Учебник. - М.: Дело, 2004. - 341 с.

14. Митрейкина В. В. Результаты анкетирования персонала как источник информации для принятия управленических решений / В. В. Митрейкина // Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 4. - С. 302 - 307.

15. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев., 2005. - 165 с.

16. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Москва., 2005. - 542 с.

17. Цыгичко В.Н. Руководителю - о принятии решений. М., 2006. - 198 с.

18. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Пер. с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. - М., 2009. - 231 с.

Размещено на Allbest.ru