Конструирование организационной идентичности в социальных медиа

Чем дольше работник находится в организации, тем выше его степень приверженности к организации, за счет работы в коллективе, который полностью устраивает сотрудника, за счет атмосферы в рабочем коллективе и в связи с удовлетворенностью от работы. «Вы не могли бы назвать какие-то нормы и ценности поведенческой культуры «Толоки»?«Увлеченность своим делом, ответственность, какие еще, какие еще сказать. Сплоченность. Нацеленность на хороший результат» (И1).

На вопрос «Комфортно ли Вам работать в коллективе в «Толоке»? Чем это можете объяснить?» _ сотрудники отвечали: «Достаточно дружный, отзывчивый коллектив, приятно работать» (И9); «Да. Интересная работа, живой коллектив, работа с нескучными людьми, с молодым коллективом, то есть подвижным» (И1); «В «Толоке» царит уважение и понимание семейных ценностей, принятие сотрудников, как личностей, дружеская атмосфера в большом по большей части женском коллективе» (И2).

Стоит отметить, что, хоть официальной группы или страницы самого издательского дома в социальных медиа нет, кроме официального сайта www.toloca.com, но в социальных сетях, таких как ВКонтакте и Facebook, ведутся официальные группы наиболее популярной продукции «Толоки», на которые подписаны и читатели, и сами сотрудники. Работники организации также делятся фотоотчетами с корпоративных мероприятий издательского дома, делают репосты из групп изданий (особенно новых изданий, так как коллектив маркетингового отдела заинтересован в продвижении своей организации), и, что интересно, подписаны на группы конкурирующих печатных изданий, например «Антенну».

В маркетинговом отделе издательского дома «Толока» преимущественно молодой коллектив, все активно используют социальные сети. Проявление организационной идентификации в социальных медиа практически не зависит от наличия у сотрудника профилей и аккаунтов в социальных сетях и его возраста.

Процесс конструирования организационной идентичности в социальных медиа основывается на степени приверженности сотрудников к организации, их организационно-психологической идентичности. В основе такой идентичности лежат позитивная оценка организации сотрудником, факторы, влияющие на эту оценку, уровень соответствия представлений сотрудника об организации, поддержка рабочего коллектива и руководства, уникальность или отличительность каких-либо характеристик организации от других, а также занимаемая сотрудником должность и его удовлетворенность местом работы.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная идентичность как социальный процесс является важным аспектом в успешной интеграции в деятельность компании, в рабочий коллектив, а также оказывает влияние на формирование личности, принятии определенных социальных норм и ценностей и защищает интересы личности, обеспечивая ее вовлечение в социальное окружение. На основе работы можно выделить основные механизмы формирования организационной идентичности: субъект как личность, социальное окружение субъекта, его рабочий коллектив, условия работы, социальные институты, различные СМИ и Интернет.

Процесс конструирования организационной идентичности в социальных медиа происходит посредством создания «личного социального пространства» - использование социальных сетей, порталов, блогов и прочего, «определенного образа жизни» - частота использования социальных медиа, на что влияет специфика профессиональной области, «личностной картины мира» - личные установки и нормы, на которых основываются суждения и восприятие окружающего, предоставляемого в сети - самопрезентация.

Рассматривая организационную идентификацию в социальных медиа, можно сказать, что наиболее важный компонент организационной идентичности - аффективный, как писалось выше. Самопрезентация в сети Интернет - основной фактор использования социальных медиа. На уровне аффективного компонента структуры идентификации проявляются сильные эмоции, которые побуждают человека либо скрыть свои чувства, либо продемонстрировать их. Во втором случае могут быть использованы любые каналы взаимодействия с социальным окружением человека, в том числе и социальные сети.

В результате проведенного исследования на основе данной работы были подтверждены гипотезы о том, что сотрудники, которые занимают наиболее высокие должности, работающие в организации относительно долгий срок (от года и больше), являются наиболее привержены к организации. Следовательно, именно они наиболее часто проявляют свою организационную принадлежность в социальных медиа: указывают место работы, занимаемую должность, информируют в блогах и новостных лентах свое социальное окружение в Сети о своей организации. Такие сотрудники считают свою организацию престижным местом работы и гордятся местом своей работы. Подтверждена гипотеза о том, что ключевой причиной желания или нежелания идентифицировать себя с организацией в социальных медиа для работника является причина престижности или непрестижности организации, по мнению самого работника.

Однако была опровергнута гипотеза о том, что молодые люди считаются более мобильными и активными, поэтому проявление организационной идентификации в Интернете для них более характерно. Как оказалось в результате проведения интервью, у сотрудников разных возрастов есть от двух и более аккаунтов и профилей в социальных медиа, где они не менее активно информируют свое социальное окружение о месте работы. Возможно, данная гипотеза не подтвердилась исходя из специфики области - журналистика, печатная пресса, маркетинговый отдел, где для работников важны актуальная современная информация, быстрые связи с разными странами, поскольку ИД «Толока» является международной компанией, что повышает значимости использования социальных сетей для сотрудников организации.

Таким образом, конструирование организационной идентичности в социальных медиа - это такой процесс, который включает в себя компоненты организационной культуры, ценности, нормы организации, когда сотрудник не только принимает их, но и берет за образец своих поведенческих установок, которые проектирует в социальных медиа путем личностной самопрезентации.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамов, Р. Н. Сетевые структуры и формирование информационного общества / Р. Н. Абрамов // «Социологические исследования», 2002, №3.63 с.

2. Амяга, Н. В. Самораскрытие и самопредъявление личности в общении. Личность. Общение. Групповые процессы Н. В. Амяга . - М., 1991. - 37-74 с.

3. Ван Дик, Р. Преданность и идентификация с организациеи? / Рольф Ван Дик . - Х. : Изд-во «Гуманитарныи? Центр», 2006.

4. Жичкина, А.Е. Стратегии самопрезентации в Интернет и их связь с реальной идентичностью / Жичкина А.Е., Белинская Е.П. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://flogiston.ru/articles/netpsy/strategy. - Дата доступа: 26.11.2013.

5. Костерина, И. Н. Публичность приватных дневников: об идентичности в блогах Рунета / Костерина И. Н. «Неприкосновенный запас». - 2008, №3(59) [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://magazines.russ.ru/nz/2008/3/ko17.html - Дата доступа: 25.11.2013.

6. Куприянов, А. С. Структурные компоненты корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций / Куприянов А. С. Теория и практика общественного развития № 1, 2012.

7. Липатов, С. А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии / Мир психологии, 2004, No 2. - 148 с.

8. Ловаков, А., Идентификация и приверженность персонала: сходства и различия / Психология. Журнал Высшей школы экономики / А. Ловаков, С. Липатов . - 2011. Т. № 2. - 80 с.

9. Маклюэн, Г. М. Понимание Медиа: Внешние расширения человека / Г. М. Маклюэн . - М.; Жуковский, 2003.

10. Максименко, А. А. Понятие «идентичность» в теориях управления: ценностно-ориентированный подход / А.А. Максименко// Ярославский педагогический вестник. - 2010. - №3. - 125 с.

11. Фриндте, В. Публичное конструирование «Я» в опосредованном компьютером общении / Фриндте В., Келер Т. // Гуманитарные исследования в Интернете / Под ред. А.Е. Войскунского . - М., 2000.

12. Черняева, К.О. Культурная идентификация в условиях глобализации: случай социальных сетей / Черняева К. О., Саратов, 2010. - 67 с.

13. Янчук, В. А. Введение в современную социальную психологию / В. А. Янчук . - Минск : АСАР. - 2005. - 768 с.

14. Albert Organizational identity /Albert, Whetten . - 1985. - 56 с.

15. Allen, N. J., Meyer, J. P. Construct validation in organizational behavior research: The case of organizational commitment. In R. D. Goffin & E. Helmes (Eds.) / N. J. Allen, J. P. Meyer . - 2000.

16. Deetz, S.A.CorporateColonizationoftheLifeWorld/S.A.Deetz//Democracy in an age of corporate colonization / ed. By Deetz S. A. -- Albany: State University of New York Press, 1996. --13-44 p.

17. Ellemers SELF AND SOCIAL IDENTITY / Ellemers. - 2002.

18. Lipponen, J. Organizational identifications; Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context / Lipponen J., Helsinki, 2001. Department of Social Psychology, University of Helsinki.

19. Mead, G.H. The Individual and the Social Self: Unpublished Work of George Herbert Mead / Ed. with an Introduction by D.L. Miller. Chicago, 1982.

20. Mustafa A. Case Study Method: Theory And Practice, Research And Management Approach. Atlantic, 2008. - 5 p.

21. Ranzini G. Personae of Interest -- Managers' Identities and the Online Mirror / G. Ranzini, C. Fieseler. Social Media in Human Resources Management Advanced Series in Management / by Emerald Group Publishing Limited. - 2013. - 201 p.

22. Turkle Sh. Parallel lives: Working on identity in virtual space. Constructing the self in a mediated world. Inquiries in social construction / Grodin D., Lindlof T.R. (Eds.). Sage Publications, Inc, Thousand Oaks, CA, US, 1996.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРОГРАММА СОЦИАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ «КОНСТРУИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ В СОЦИАЛЬНЫХ МЕДИА»

1.1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

1.1.1. Анализ социальной проблемы и формулирование исследовательской проблемы

Социальная проблема

Проблема формирования организационной идентичности у работников в современной мире стала более популярна, чем когда либо. Однако, несмотря на возрастающий интерес к данной проблеме, идентификация персонала с ценностями, нормами, целями организации все еще недостаточно изучена и определена в рамках психологического и социологического дискурсов, что приводит к актуализации этой проблемы. И при рассмотрении организационной идентификации работников в связке с их личной идентификацией в свободное от работы время, с использованием социальных медиа, которые в последнее время приобретают максимальное значение в процессе идентификации личности, данная проблематика в принципе малоизучена.

Персонал имеет право как показывать свою причастность к той или иной организации в сети Интернет, так и не проявлять ее вообще. Все зависит от личного желания. Однако следует учитывать и такой фактор, который также влияет на идентификацию, как корпоративная этика, когда идентификация сотрудников присутствует по умолчанию. Что касается использования социальных медиа, а именно личных страниц, профайлов, аккаунтов, блогов и так далее как инструмента организационной идентификации, то тут остаются неопределенные и зависящие сугубо от индивида факторы (согласно Аллену и Мееру, организационная идентичность состоит из трех компонентов: нормативное, аффективное обязательства и обязательство, ориентированное на последствия).

В данном исследовании будет рассмотрено проявление организационной идентичности в социальных медиа на примере издательского дома “Толока” г. Минск. Насколько охотно сотрудники делятся своим местом работы со своим социальным окружением, проявляют ли идентификацию с организацией вообще, что на это влияет, и если никак не проявляют, то почему и что оказывает влияние на это.

Исследовательская проблемаОтсутствие актуальной информации о проявлении организационной идентичности сотрудниками в социальных медиа.

1.1.2. Объект и предмет исследования

Объект исследования: сотрудники издательского дома “Толока”

Предмет исследования: проявление идентификации с организацией в сети Интернет, позиционирование работниками места работы и бренда организации в социальных медиа

1.1.3. Системный анализ объекта исследования

Пространственные, временные и отраслевые характеристики объекта:

Временные рамки: март 2014 г. - апрель 2014 г.

Пространственный признак ? Республика Беларусь, г. Минск;

Отраслевой признак ? социально-культурная сфера;

Структурный анализ объекта исследования:

1. Пол:

- Мужской;

- Женский.

2. Возраст:

- от 20 до 29 лет;

- от 30 до 39 лет;

- от 40 лет и старше.

3. Отдел работы:

- экономический отдел;

- отдел рекламы;

- редакция.

4. Занимаемая должность:

- начальник;

- заместитель начальник;

- помощник;

- журналист;

- PR-агент.

5. Продолжительность работы в организации:

- до 1 года;

- до 2 лет;

- до 5 лет;

- от 5 лет.

Факторный анализ объекта исследования:

1. Социально- психологические факторы:

- Личностные установки работников

- Индивидуальные предпочтения

- Убеждения и отношения

- Социальная адаптация

2. Экономические факторы:

- Должность сотрудников

- Материальное положени

1.1.4. Цель и задачи исследования

Цель исследования: изучить проявление организационной идентификации в социальных медиа у сотрудников и факторы ее определяющие.

Задачи исследования:

1. Определить степень приверженности сотрудников к организации.

2. Выявить основные характеристики формирования организационной идентичности в сети.

3. Узнать, насколько охотно сотрудники идентифицируют себя со своей организацией в социальных медиа.

4. Определить причины, почему сотрудники не проявляют организационную приверженность в сети Интернет.

5. Выявить существование зависимости между проявлением идентификации с организацией с:

- статусом сотрудника в организации;

- продолжительностью работы в организации;

- возрастом сотрудника.

6. Изучить организационную приверженность сотрудников определенной организации (издательский дом “Толока”).

1.1.5. Гипотезы исследования

1. Основной характеристикой формирования организационной идентичности в социальных медиа является личностная идентификация сотрудника в сети Интернет, соответствующая реальной личности.

2. Степень идентификации сотрудников с организацией зависит непосредственно от приверженности сотрудников к своей организации.

3. Возможной причиной нежелания идентифицировать себя с организацией является непрестижность организации.

4. Чем выше занимаемая сотрудником должность, тем выше степень организационной идентификации.

5. Сотрудники, работающие в организации долгий период времени более склонны идентифицировать себя с организацией, то есть уровень приверженности выше, чем у новых сотрудников.

6. Молодые люди более активны в социальных медиа, мобильны, поэтому проявление организационной идентификации в сети для них более характерно.

1.1.6. Интерпретация и операционализация основных понятий

Интерпретация основных понятий:

Социальные медиа - вид массовой коммуникации, осуществляемый посредством Интернета, такие как социальные сети, блоги, микроблоги и прочие виды коммуникации в Интернете.

Организационная идентификация в социальных медиа - процесс, посредством которого индивидуальные цели замещаются организационными, при этом они становятся детерминантами при принятии организационных решений, что является определяющим фактором при такой самопрезентации, как проявления причастности к организации в Интернете.

Организационная приверженность - степень, в которой человек отождествляет себя с организацией, в которой он работает, ощущает свою причастность к ней и/или хочет продолжать работать в этой организации.

Личностная идентификация в сети Интернет - процесс самопрезентации человека в социальных медиа, при котором используется специальные тематические блоки для предоставления информации индивидом о его личных интересах, увлечениях, социальном окружении, личной жизни, профессии и прочее. Структурная операционализация основного понятия «Конструирование организационной идентичности в социальных медиа» В структуру понятия «организационная идентификация в социальных медиа» входят следующие компоненты

Знания	Оценка	Поведение (установки)
Знание о целях организации	Оценка основных приоритетов организации	Сопоставления собственных целей и целей организации. Мотивация на достижение целей.
Знание о деятельности организации	Оценка условий работы в организации, трудового коллектива	Побуждение к увеличению степени вовлеченности в деятельность организации
Знание о нормах, ценностях и идеалах организации	Оценка норм и правил поведения в организации	Сравнение собственных личностных норм поведения с организационными, их принятие или непринятие.

В зависимости от знаний, оценок и поведенческих установок организационная идентификация сотрудников в социальных медиа может определяться как осведомленность сотрудника о целях, нормах и правилах поведения в организации, но и как принятие этих ценностей с переносом их в личную сферу жизни во взаимодействии с социальным окружением, а также как представление и определение себя как члена организации с презентацией в сети Интернет, в личных аккаунтах, блогах и на персональных страницах.

Факторная операционализация основного понятия «Конструирование организационной идентичности в социальных медиа»

Социально- психологические факторы	Экономические факторы
- Аттитюды - Личностные установки работников- Индивидуальные предпочтения - Убеждения и отношения - Социальная адаптация	- Материальное положение - Занимаемая сотрудником должность в организации

2.2. МЕТОДИКО-ПРОЦЕДУРНЫЙ РАЗДЕЛ

2.2.1. Обоснование выбора метода сбора информации

Метод сбора информации в данном исследовании - интервью.

Методика - полуструктурированное интервью.

Полуструктурированное интервью - интервью, которое состоит из тематических блоков и содержит перечень обязательных аспектов, относительно которых должна быть получена информация.

Целью данного исследования является выявление наличия или отсутствия позиционирования работниками места работы и бренда организации в социальных медиа, а также факторов, влияющих на это.

Методика полуструктурированного интервью выбрана, поскольку в процессе личной беседы больше вероятности того, что респондент раскроет истинные причины, даст более развернутые ответы на задаваемые вопросы, чем при анкетном опросе. Меньше вероятность уклона от ответа на поставленный вопрос, к чему располагает личная беседа. Больше вероятность честности в ответах. Определенной идеей проведения полуструктурированного интервью является создание «кейса редакции», поскольку исследоваться будут сотрудники издательского дома «Толока» г. Минска, работники одной организации, носители одной организационной культуры, организационных норм и ценностей.

2.2.2. Обоснование выборочной совокупности

Поскольку для исследования берется изучение сотрудников издательского дома посредством полуструктурированного интервью, то выборка формируется исходя из того, что обследуются работники «Толоки». Кейс-стади - метод исследования, предполагающий тщательный и полный анализ личности, ситуации или института [Mustafa A. Case Study Method: Theory And Practice, Research And Management Approach. Atlantic, 2008. - P.5]. Одним из методов кейс-стали является свободное интервью в форме неформальной беседы. При наличии недостатков такого исследования - недостоверность информации, полученная информация может быть противоречива, что усложняет анализ интервью.

2.2.3. Инструментарий исследования

Интервью

Здравствуйте. Спасибо, что согласились ответить на вопросы и нашли для этого время. Сегодня мы поговорим о Вас и Вашей организации. Пожалуйста, отвечайте максимально искренне. Каждый Ваш ответ очень ценен для этого исследования. Скажите, пожалуйста, можно ли записать на диктофон наше интервью? Спасибо.

Блок 1 «Социально-демографические характеристики»

1. Представьтесь пожалуйста.

2. Сколько Вам лет?

3. Кем Вы работаете в «Толоке»? Чем Вы занимаетесь? Нравится ли Вам занимаемая Вами должность?

4. Как долго Вы работаете в этой организации?

5. Работали ли Вы где-нибудь раньше, как долго?

Блок 2 «Организационная культура»

6. Как Вы считаете, есть ли у организации фирменный стиль, корпоративная культура, ценности, передаваемые сотрудникам? Опишите.

7. Вы не могли бы назвать какие-то нормы и ценности поведенческой культуры?

8. Насколько тесно вы общаетесь с коллегами по работе? Проводите ли Вы вместе внерабочее время?

9. Как Вы считаете, «Толока» является престижным местом работы? Гордитесь ли Вы своей организацией?.

10. Проходят ли в Вашей организации какие-либо корпоративные мероприятия? Какие? Как часто?

11. Комфортно ли Вам работать в коллективе в «Толоке»? Чем это можете объяснить? Как бы Вы описали Ваш рабочий коллектив/группу?

12. Как бы Вы описали Ваш рабочий коллектив?

Блок 3 «Организационная идентификация»

13. Делитесь ли Вы со своими друзьями и знакомыми какой-либо информацией с места работы? Насколько часто Вы упоминаете «Толоку» в разговорах со своим окружением и упоминаете ли вообще?

14. Есть ли у Вас профили в социальных сетях? Если есть, то в каких?

15. Вы зарегистрированы в социальных сетях под своим реальным именем и фамилией?

16. Делитесь ли Вы информацией о своем месте работы в Интернете в социальных сетях? Почему?

17. Есть ли в сети интернет официальный сайт «Толоки? Как часто Вы посещаете его? Для чего?

18. Если бы Вас посетила мысль о создании группы или официальной страницы толоки в социальных сетях, Вы бы этим занялись?

19. Если бы издательский дом «Толока» был всемирно известен, Вы бы охотнее делились со знакомыми и приятелями местом Вашей работы?

Размещено на Allbest.ur