Развитие и формирование менеджмента в России

Особенностями предшествующего развития страны были:

· теория и практика управления, сформированная под воздействием марксистской парадигмы экономического развития;

· критерий социальной ориентации экономики - всестороннее развитие личности;

· роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства;

· регулятором производства выступал план;

· экономическая теория была в высокой степени политизирована и обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народно-хозяйственную эффективность закрытость единого народно-хозяйственного комплекса страны;

· управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятием со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями;

· колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Новая парадигма управления представляет собой систему взглядов на управление экономикой в переходный период.

1. Гибкое сочетание методов рыночного регулирования, основанных на обратных связях, с государственными регулированием социально-экономических процессов. Движение рыночной экономике - сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Рынок не способен решить много проблем общества и социального единства страны - проведение фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ, социальной защиты населения, развития культуры и т.д. Государство должно и способно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка с помощью законодательства, государственных заказов, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок и налогов, различных форм стимулирования и контроля рационального производственного использования природных ресурсов, защиты потребителя и т.д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования: экологическая безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение доходов, научно-технический прогресс, культура, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений. Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне и, не ограничивая действие механизма саморегулирование на уровне организаций виде товарно-денежного обмена.

2. Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать не только вопросы внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Социальная ориентация организаций означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль, которая предполагает реализацию двух вопросов: удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; и решение важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации.

3. Самоуправление на всех уровнях и переход к полицентрической системе хозяйствования. Эволюция системы управления направлена на формирование полицентрической системы, базирующейся на функционировании в народном хозяйстве структур, способных к самоуправлению и саморазвитию.

4. Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора экономики. Преобладание тех или иных методов зависит от статуса предприятий, важности продукции в экономической системе страны и на мировом рынке.

5. Организации все чаще будут обращаться к методам стратегического социально-экономического планирования и управления с учетом внезапных и резких изменений во внешней среде, в технологиях, конкуренции и изменении потребностей населения. Потребуются новые приемы менеджмента. Изменяются соответственно и структуры управления, в которых предпочтение будет отдано децентрализации, организационные механизмы будут больше приспосабливаться к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Гибкость в распределении ресурсов будет цениться выше, чем строгость в их расходовании. [13]

3.2 Проблемы российских менеджеров и направления для их решения

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Началась новая волна роста индивидуализма и стирания общинных традиций. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности.

Россия представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным остается наличие бюрократических установок и ориентация на принуждение и единообразие.[1, c. 62]

В отличие от североамериканцев, для которых внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.

Отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основанным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оцениваются различно - российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех.

При этом особенностями современного российского производственного менталитета, которые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. [14]

В соответствии с методикой Э. Холла, Россию можно отнести к странам в полихроническим восприятием времени. Опоздания, прогулы, нарушение обязательств, недобросовестное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менеджмента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственными связями (как и во многих восточных странах) - еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению.

Для российского работника и управления в целом характерно периодическое чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы. Это может способствовать достижению результата только на индивидуальном уровне, (подготовка к студенческой сессии, изобретательство, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, в банке, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления в России приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает либо всю организацию, либо всю страну. [12, c. 133]

Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных, характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности.

Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Введение системы ротации не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятельности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элементов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значительного опыта работы в других организациях и проверке у них специальных профессиональных знаний. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают _ при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. [16, c. 27]

Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.

Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один. 4

На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит прямого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирования, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях.

Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия.

Для корректировки этого можно предложить внедрение стимулирующих методов оплаты труда, также близких современной японской системе оплаты труда, при которой уменьшается фиксированная часть заработной платы, а ее переменная часть возрастает быстрыми темпами и становится всё более важной для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Несмотря на то, что средний класс значительно окреп в России за последние несколько лет, а общий уровень благосостояния населения повысился, в целом быть успешным и обеспеченным в России ещё не столь престижно, как в Европе. Сильны пережитки люмпенской психологии. Хорошая квалификация, дисциплинированность и высокие заработки вызывают откровенную агрессию и зависть коллег. [12, c. 143]

российский менеджмент

3.3 Возможные пути развития менеджмента в России

Перспективы современного управления и менеджмента заключаются в решении проблем наиболее эффективного управления и использовании умственного труда. За 20 век менеджмент уже решил проблему эксплуатации физического труда, но сегодня никто не понимает, как эксплуатировать интеллектуальный труд.

Перспективы развития менеджмента в России включает в себя следующие положения:

1) отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, то есть воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации;

2) использование в управлении теории систем, облегчающих задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, то есть предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде;

3) применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь - ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели;

4) новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения. [16, c. 74]

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях. Например, в составе важнейших принципов, которыми рекомендуется пользоваться менеджерам в последнем десятилетии текущего века, нередко называются следующие:

- благожелательное отношение менеджеров ко всем работающим в организации;

- ответственность менеджеров всех уровней за успешную деятельность организации;

- коммуникации (горизонтальные, вертикальные) как внутри, так и за пределами организации;

- создание атмосферы открытости, честности, доверия людям;

- содействие реализации их талантов и стремление к постоянному совершенствованию, как личной работы, так и работы организации.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в том числе менеджеров), повышения их квалификации и роста личного потенциала.

Стратегия развития должна включать в себя определение приоритетов долгосрочного социально- и технико-экономического развития, сохранение и приумножение научно-производственного потенциала страны, формирование на этой основе промышленной, внешнеторговой и бюджетной политики, обеспечение их реализации за счет использования гарантий осуществления целевых инвестиционных и научно-технических программ, работы институтов развития, планирования бюджета и развития государственного сектора регулирования инвестиционной и стимулирования инновационной активности.

Полезным, а в наших условиях необходимым, элементом такой стратегии должно быть индикативное планирование. Оно должно органично включать научно-техническую и промышленную политику, включая политику реструктуризации предприятий, создавать подъем конкурентоспособности отечественных предприятий и условия для выращивания национальных лидеров - локомотивов экономического роста.

Глобализация бизнеса показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является отношение к работе, формирование деловой культуры. Российским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре, и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

В России существует две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе власти - не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организациях власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху-вниз, а во вторых, кластерами - замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики - нужно проверить каждой организации.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого института человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное - это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои привычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров.

Заключение

Менеджмент представляет собой особый вид деятельности, позволяющий людям добиваться поставленных целей за счет наилучшего сочетания способностей людей и их интересов, а также оптимального соединения ресурсов, необходимых для выбранного бизнеса.

Менеджмент как наука окончательно оформился в 30-ые годы. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а соответствующий социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет три такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования: школа научного управления (1885-1920 гг.), классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.), школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (с начала 1950-х до настоящего времени).

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровнях менеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «Предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни».

Характерными чертами современной российской модели управления являются:

- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

- индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

- полихроническое восприятие времени;

- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные;

- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

- метод найма на работу - смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

- найм на работу на неопределенный срок;

- низкие гарантии для работников;

- идеал менеджера - сильная личность, способная принять на себя риск;

- и т.д.

Перспективы современного управления и менеджмента заключаются в решении проблем наиболее эффективного управления и использовании умственного труда. Перспективы развития менеджмента в России включает в себя следующие положения:

1) отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента;

2) использование в управлении теории систем, облегчающих задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

3) применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне.

4) новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

Для бизнеса самое трудное - это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои привычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров.

Список использованных источников

1. Алексеевский В.С. Введение в российский менеджмент. Учебное пособие / Алексеевский В.С. - Калуга: Манускрипт, 2001 г. - 192 с.

2. Большаков А. С. Менеджмент. Учебное пособие / Большаков А. С. - СПб: издательство ЗАО «Питер», 2000 г. - 160 с. - (Серия «Краткий курс»)

3. Виханский О.С. Менеджмент. Учеб. Для вузов / Виханский О.С., А.И. Наумов - Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006 г. - 670 с.

4. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс [Электронное пособие] - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008 г. - 416 с. - режим доступа: http//www.alleng.ru - Образовательные ресурсы Интернета - школьникам и студентам. - свободный

5. Гончаров В.И. Основы менеджмента. Учебное пособие / Гончаров В.И. - Минск: Современная школа, 2006 г. - 281 с.

6. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебное пособие [Электронное пособие] - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 440 с. - режим доступа: http//www.alleng.ru - Образовательные ресурсы Интернета - школьникам и студентам. - свободный

7. Драчева Е.Л. Менеджмент. Учебное пособие для студенческих учреждений среднего профессионального образования / Драчева Е.Л., Юликова Л.И. - 2-е издание, стер. - М.: Изд. центр «Академия» - 2002 г. - 288 с.

8. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Перевод с англ. [Электронное пособие] - М.: Издательский дом «Вильямс», 2003 г. - 394 с. отсканированные страницы- режим доступа: http//www.razym.ru - электронная библиотека

9. Зайцев О.А. Основы менеджмента. Учебное пособие / Зайцев О.А., Радугин А.А. и др. - М.: «Центр» - 1998 г. - 432 с.

10. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. Учебники и учебные пособия для студентов высших учебных заведений / Королев Ю.Б. - М.: КолосС, 2003 г. - 304 с.

11. Кузнецов Н.В. История менеджмента: формирование основных школ»/ Кузнецов Н.В. - Владивосток: изд. Дальневосточного университета - 2002 г. - 400 с.

12. Лукашевич В.В. Менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 - Коммерция и 061500 - Маркетинг / Под ред. Лукашевича В.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. - 255 с. - (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»)

13. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник [Электронный учебник] / Орлов А.И. - М.: Издательство «Изумруд», 2003 г. - 298 с. - режим доступа: http//www.tomanage.ru - раздел «Менеджмент организации»

14. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям Электронное пособие] / Семенова И.И. - 2-е издание, перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009 г. - 199 с. - режим доступа: http//www.alleng.ru - Образовательные ресурсы Интернета - школьникам и студентам. - свободный

15. Уткин Э.А. История менеджмента / Уткин Э.А. - М.: ассоциация авторов и издателей «Тандем» издательство ЭКСМОС, 1998 г. - 244 с.

16. Русинова Ф.М. Менеджмент (современный российский менеджмент) Учебник под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2000 г. - 245 с.

17. Познай все, информационно-познавательный сайт [Электронный ресурс] - режим доступа: http//www.poznajvse.ru, свободный

18. Менеджмент [Электронный ресурс]: электронный учебник - режим доступа: http//www.about-management.ru, свободный

Размещено на Allbest.ru