Принятие управленческого решения при отборе кандидата на определенную должность

5. Анкетирование. Суть анкетирования, как метода, состоит в том, что кандидат отвечает на вопросы работодателя письменно. Анкетирование не является самым эффективным методом подбора персонала, поэтому его лучше дополнять личным собеседованием. Анкеты помогают произвести отсев неподходящих соискателей.

Плюсы:

- Легкость обработки. Если все форма анкеты одинакова для всех соискателей;

- Анкетирование не предполагает индивидуальной работы с соискателем, соответственно не занимает много времени;

- Ответы так же конкретны, как и вопросы.

Минусы:

- Одинаковая форма анкеты, нет возможности проявить индивидуальность;

- Недостоверность анкет. [18, с. 31]

6. Собеседование. Собеседование является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование, профессиональный опыт, состояние здоровья, моральные качества, внешний вид и т.д. Виды собеседований:

Биографическое:

В таком типе собеседования у вас хотят узнать о вашем образовании, месте прошлой работы, достижениях и других фактах из жизни. Так как на таком собеседовании невозможно по достоинству оценить кандидата, то чаще проводят смешанные собесделования.

Ситуационное:

Задается определенная ситуация, которую кандидат должен решить. Оцениваются такие параметры кандидата как: активность, новаторство, консерватизм, коммуникабельность или агрессия, жесткость, инициативность или наоборот - безинициативность. Также внимание уделяется оригинальности и методам подхода к решению данной проблемы.

Критериальное:

Такое собеседование является самым сложным. Вас оценивают вместе со всеми кандидатами по заранее подобранным критериям и после сравнивают по оценкам профессиональную пригодность.

Отсеивающее:

Отбор производится по анкетам кандидатов. С выбранными кандидатами предварительно беседуют менеджеры по кадрам и по результатам беседы решают - проводить или нет собеседование на высшем уровне.

Отборочное:

Целью этого собеседования является оценивание ваших возможностей, опытности и степени образования. Время проведения такого собеседования не ограничено и часто растягивается на многие часы. Но это лишь доказывает, что вы стоящий кандидат и вас хотят получше узнать. Вам дается хороший шанс проявить себя, показать вашу усидчивость и стремление работать. Со своей стороны вы можете расспросить интервьюера о должностных обязанностях, принципах и задачах компании.

Серийное:

Принцип собеседования таков: за один день вы проводите беседы с несколькими людьми, начиная с отдела кадров и заканчивая непосредственным начальником.

Плюсы:

- Личный контакт с кандидатом. Получение максимального количества информации;

- Самый лучший метод отбора на работу;

- Возможность выявить нестандартность мышления кандидата.

Минусы:

- Чрезмерное волнение кандидата;

- Субъективность человеческого мышления.

7. Тестирование. Позволяет выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

Плюсы:

- Возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности;

- Спрогнозировать профессиональную успешность кандидата;

- Оценить вероятность бесконфликтного «вхождения» в коллектив и сотрудничества с коллегами.

Минусы:

- Имеющиеся у работника качества, способности, знания, навыки, опыт - еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности;

- Незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

3. Разработка управленческого решения

персонал управленческий решение отбор

Для разработки управленческого решения необходимо выбрать организацию, в которую требуется менеджер по продажам.

Компания «Клиф» уже на протяжении десяти лет является ведущим производителем пластиковых окон в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.

Фирма «КЛИФ» была основана в 1993 году. Первоначальная деятельностью фирмы являлось производство вертикальных (пластиковых и тканевых) жалюзи, а также дилерская торговля металлопластиковыми окнами. В 1999 году руководством фирмы было принято решение об организации собственного производства изделий из ПВХ и алюминия (металлопластиковые окна, двери, светопрозрачные конструкции, зимние сады, фасады), любой сложности производства фирмы «REHAU» и «BRUSBOX».

Проблема организации:

В отделе продаж работали три менеджера - двое мужчин и женщина. Женщина - опытный и результативный менеджер, который хорошо и стабильно работал. Пришло время увеличивать численность отдела до шести человек. Сначала был принят на работу еще один менеджер - мужчина. Результативность продаж менеджера-женщины снизилась, и только после искреннего разговора с начальником отдела выяснилась причина. В практически мужском коллективе девушке стало очень тяжело и некомфортно работать. Особенно это чувствовалось, если ей приходилось одной оставаться вместе с тремя менеджерами-мужчинами. Они поначалу стеснялись девушки, но потом, приняв ее «за свою», возобновили свой обычный стиль общения. Сейчас необходимо принять в организацию еще двух девушек, чтобы ситуация выровнялась и появился баланс - социальное равновесие полов в отделе.

1 этап. Анализ резюме соискателей.

Требования к кандидатам:

§ Высшее образование (экономическое);

§ Опыт работы в продажах окон ПВХ от 1 года;

§ ПК - уверенный пользователь;

§ Возраст от 20 до 35 лет;

§ Коммуникабельность, грамотная, четкая речь.

Чтобы определить победителя, рассмотрим представленную ниже таблицу.

Пол	Образование	Опыт работы	Владение ПК	Возраст	Личные навыки
Кандидат №1	Высшее экономическое	1 год	Уверенный пользователь	32 года	Соответ.
Кандидат №2	Неполное высшее	3 года	Уверенный пользователь	22 года	Соответ.
Кандидат №3	Средне-специальное	нет	Уверенный пользователь	18 лет	Соответ.
Кандидат №4	Неполное высшее	2 года	Уверенный пользователь	30 лет	Соответ.
Кандидат №5	Высшее экономическое	2 года	Уверенный пользователь	29 лет.	Соответ.
Кандидат №6	Высшее (биология)	2 года	Уверенный пользователь	33 года	Соответ.

Таким образом, по требованиям работодателя наиболее удовлетворяют следующие кандидаты: Кандидат №1, Кандидат №5 и Кандидат №3, так как его опыт работы 3 года.

Но нам нужно выбрать двух кандидатов, поэтому воспользуемся методом тестирования для выявления психологических качеств кандидата.

Так как менеджеру по продажам нужно постоянно находить контакты с людьми, ему необходимо быть максимально стрессоусточивым и коммуникабельным человеком.

Предложим кандидатам пройти тесты на стрессоустойчивость и коммуникабельность (тесты представлены в приложении 1). И выявим победителя.

Кандидат №1 набирает 36 баллов, что относит его к числу нетерпеливых и вспыльчивых людей, что не подходит работодателю.

Кандидат №3 набирает 12 баллов, что говорит о максимальной стрессоустойчивости и готовности работать в любых условиях.

Кандидат №5 набирает 17 баллов, что относит его к большинству людей, которого раздражают лишь незначительные вещи.

Вторым испытанием станет тест на коммуникабельность, что является необходимым качеством менеджера по продажам.

Кандидат №1 набирает 11 баллов, что говорит о его общительности, порой даже сверх меры, что иногда вызывает раздражение у собеседников, что недопустимо в работе менеджера.

Кандидаты №3 и №5 набирают по 17 баллов, что относит их к числу коммуникабельных людей, способных слушать и легко идти на контакт с незнакомыми и новыми людьми, что является одним из главных качеств менеджера по продажам.

Таким образом, итоговое управленческое решение: прнять на работу кандидатов №3 и №5, так как они соответствуют всем требованиям работодателя. Их резюме были проанализированы по требованиям, предъявленных работодателям, так же они успешно прошли тесты на стрессоустойчивость и коммуникабельность.

Но все-таки не стоит ограничиваться двумя методами отбора персонала. Стоит помнить, что ключевым методом является собеседование, что в полной мере отражает личность кандидата.

Заключение

В данной курсовой работе были отображены следующие аспекты:

Типология УР, этапы и методы принятия УР. Существует множество методов принятия управленческих решений.

Карьера была рассмотрена как один их главных факторов, определяющих решение. Различают следующие этапы карьеры:

· Предварительный

· Становление

· Продвижение

· Сохранение

· Пенсионный

В данной курсовой работе были рассмотрены основные методы, используемые для оценки кандидата на определенную должность, а именно:

§ Возможность личных контактов

§ Возможности Интернета

§ Кадровые агентства

§ Анкетирование

§ Тестирование

§ Собеседование

§ Просмотр резюме

При разработке управленческого решения для работодателя была поставлена задача принять на работу менеджера по продажам, решить проблему неравенства полов в организации. Это было достигнуто с помощью метода просмотра резюме и анкетирования кандидатов.

Таким образом, была достигнута цель курсовой работы, а именно: исследование методов разработки управленческих решений при управлении персоналом и разработка на их основе конкретного управленческого решения.

Список использованной литературы

1. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: теория и технология принятия. Учебник для вузов. - М.: Проект, 2004. - 304 с.

2. Гапоненко Т.В. Управленческие решения: учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 284 с.

3. Голубков Е.П., Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. - М.:Финпресс, 2004. - 200 с.

4. Доннел С. Управление. Системный анализ и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2006. - 187 с.

5. Евланов Л.Г. Менеджмент персонала. - М.: Экономика, 2005

6. Карданская Н.Л. Управленческие решения. Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.

7. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2004. -504 с.

8. Конспект лекций по дисциплине «Управленческие решения»

9. Лебедев Д.И. Психология и управление. - М.: Экономика, 2003. - 205 с.

10. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. - М.: Патент, 2006. - 288 с.

11. Литвак Б.Г. Особенности менеджмента персонала: учебник. - М.: Дело, 2004. - 419 с.

12. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие / под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2006. - 360 с.

13. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000. - 160 с.

14. Менеджмент: учебник / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2005. - 332 с.

15. Науман Э. Принять решение - но как? - М.: Мир, 2006. - 280 с.

16. Орлов А.И. Эконометрика. - М.: Экзамен, 2006. - 192 с.

17. Орлов А.И. Теория принятия решений. Учеб. пособие. - М.: Март, 2004. - 656 с.

18. Слепцова А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час. - М.: АСТ: Астрель, 2007. - 317 с.

19. Стенли Дж. Статистические методы в планировании персонала. М.: Прогресс, 2006. - 180 с.

20. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2000. - 159 с.

21. Учитель Ю.Г. Разработка управленческих решений: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям, специальности «Менеджмент организации». - 2-е изд. доп. и перераб. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 383 с.

22. Шеметов П.В., Радионов В.В., Управленческие решения: технология, методы и инструменты - М.: Издательство «Омега - Л», 2011. - 243 с.

23. Ширяев В.И., Баев И.А., Ширяев Е.В. Управление фирмой: Моделирование, анализ, управление: Учебное пособие. - М.: Издательство ЛКИ, 2007. - 272 с.

24. Юкаева В.С. Управленческие решения - М.: Изд.дом «Дашков и К», 1999. - 292 с.

25. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. - М.: Интел-Синтез, 1998. - 272 с.

26. Чуйкин А.М. Разработка управленческих решений: учеб. пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2000. - 150 с.

Интернет - ресурсы:

27. Сайт поиска работы [режим доступа http://www.hh.ru]

28. Сайт поиска работы [режим доступа http:// www.spb.rabota.ru]

29. ООО «Клиф» [режим доступа http://klifokna.ru]

30. Психологические тесты [режим доступа http://constructorus.ru]

31. Психологические тесты [режим доступа http://www.psi.lib.ru]

Размещено на Allbest.ru